Ein gutes LinkedIn-Profil für die Jobsuche ist kein digitaler Lebenslauf zum Wegklicken. Es muss in wenigen Sekunden zeigen, wofür du beruflich stehst, welche Rolle du suchst, welche Erfahrung relevant ist und warum ein Recruiter oder Hiring Manager genauer hinschauen sollte. Gerade auf dem deutschen Arbeitsmarkt nutzen Recruiter LinkedIn nicht nur, um Namen zu finden, sondern um schnell einzuschätzen: Passt diese Person zur Rolle, zum Senioritätslevel, zur Branche, zum Standort, zur Gehaltsspanne und zur Fachabteilung? Wenn dein Profil zu allgemein, leer, widersprüchlich oder keyword-arm ist, wirst du entweder gar nicht gefunden oder falsch eingeordnet. Und nein, „motiviert, teamfähig, kommunikationsstark“ rettet das nicht. Ein starkes LinkedIn-Profil positioniert dich wie eine passende Kandidatin oder ein passender Kandidat, bevor überhaupt jemand mit dir spricht.
Viele Kandidatinnen und Kandidaten behandeln LinkedIn wie eine Art berufliches Schaufenster: Profilfoto rein, Jobtitel rein, ein paar Stationen aus dem Lebenslauf kopieren, fertig. Aus Recruiter-Sicht ist das zu wenig. LinkedIn ist während der Jobsuche kein passives Profil. Es ist ein Suchsystem, ein Vertrauenssignal und oft der erste Eindruck, bevor jemand deine Bewerbung überhaupt öffnet.
In Deutschland ist LinkedIn besonders relevant für Fach- und Führungskräfte, internationale Unternehmen, Tech, Consulting, Sales, Marketing, Finance, HR, Engineering, Product, Operations und viele spezialisierte Rollen. XING existiert natürlich weiterhin, aber LinkedIn ist in vielen Branchen längst der Ort, an dem Active Sourcing, Employer Branding, Netzwerkpflege und Kandidatenansprache zusammenlaufen.
Was viele unterschätzen: Recruiter suchen nicht nach „guten Menschen“. Sie suchen nach passenden Profilen für konkrete Rollen. Das klingt banal, ist aber der Kern. Wenn ich auf LinkedIn suche, denke ich nicht: „Wer ist sympathisch?“ Ich denke zuerst:
Welche Keywords passen zur Stelle?
Welche Jobtitel zeigen relevante Erfahrung?
Ist das Senioritätslevel plausibel?
Gibt es Branchennähe oder vergleichbare Unternehmenskontexte?
Die meisten Menschen glauben, Recruiter lesen LinkedIn-Profile von oben bis unten. Schöne Vorstellung. Passiert selten. In der Realität läuft es eher wie ein schneller Relevanz-Scan.
Ich prüfe zuerst, ob das Profil überhaupt in die Suchlogik passt. Danach schaue ich, ob die berufliche Geschichte stimmig ist. Erst dann lese ich genauer.
Die wichtigsten Elemente sind:
Profilfoto
Banner oder zumindest optischer Gesamteindruck
Name und aktueller Jobtitel
Headline
Standort
Branche
Ein LinkedIn-Profil für die Jobsuche muss nicht nur zeigen, was du bisher gemacht hast. Es muss zeigen, wofür du jetzt relevant bist.
Das ist ein großer Unterschied.
Viele schreiben ihr Profil rückwärts: erst Ausbildung, dann Jobs, dann Aufgaben. Recruiting funktioniert aber oft vorwärts: Welche Rolle wird gesucht, welche Erfahrung ist relevant, welche Signale sprechen dafür?
Ein gutes Profil macht schnell klar:
Welche Art von Rolle suchst du oder passt zu dir?
Welche fachlichen Schwerpunkte bringst du mit?
In welchem Kontext bist du besonders stark?
Zum Beispiel ist „Marketing Manager“ viel zu breit. Besser wäre eine klarere Positionierung wie:
Good Example:
Performance Marketing Manager mit Schwerpunkt Paid Social, Lead Generation und B2B-SaaS-Wachstum in DACH-Märkten.
Warum funktioniert das besser? Weil es mehrere Such- und Entscheidungssignale enthält: Rolle, Spezialisierung, Kanäle, Ziel, Branche und Markt. Ein Recruiter kann dich schneller einordnen.
Die Headline ist eines der stärksten Elemente deines LinkedIn-Profils. Sie erscheint in Suchergebnissen, Kommentaren, Kontaktanfragen und Profilvorschauen. Trotzdem sehe ich ständig Headlines, die keinen Job machen.
Die schlimmsten Varianten sind:
„Open to new opportunities“
„Motivated professional“
„Looking for a new challenge“
„Experienced team player“
nur der aktuelle Jobtitel ohne Kontext
mehrere Buzzwords ohne klare Rolle
Das Problem ist nicht, dass diese Aussagen falsch sind. Das Problem ist, dass sie Recruitern nichts Konkretes geben.
Der Info-Bereich auf LinkedIn ist oft entweder leer oder klingt wie eine Bewerbung aus dem Jahr 2008. „Ich bin eine leidenschaftliche, zielorientierte Persönlichkeit mit ausgeprägter Kommunikationsstärke…“ Bitte nicht. Das liest niemand mit Freude. Und es hilft niemandem bei der Entscheidung.
Der Info-Bereich sollte erklären, was du machst, worin du stark bist, welchen Kontext du kennst und welche Art von Rollen für dich relevant sind.
Ein guter Info-Bereich beantwortet:
Was ist deine berufliche Kernkompetenz?
Welche Probleme löst du typischerweise?
Welche Branchen, Märkte, Produkte oder Zielgruppen kennst du?
Welche Tools, Methoden oder Systeme gehören zu deiner Arbeit?
Welche Ergebnisse oder Verantwortungsbereiche zeigen dein Level?
Viele Profile listen einfach Tätigkeiten auf. Das ist besser als nichts, aber nicht stark genug. Recruiter und Hiring Manager wollen verstehen, was dein Verantwortungsbereich war und welches Level dahintersteckt.
Der Unterschied zwischen „hat mitgearbeitet“ und „hat Verantwortung getragen“ ist im Profil oft unsichtbar, wenn du nur generische Aufgaben nennst.
Für jede relevante Station solltest du zeigen:
Wofür warst du verantwortlich?
In welchem Unternehmenskontext hast du gearbeitet?
Welche Zielgruppen, Produkte, Märkte oder Systeme waren relevant?
Welche Tools, Prozesse oder Methoden hast du genutzt?
Welche Ergebnisse, Verbesserungen oder Beiträge gab es?
LinkedIn ist eine Suchmaschine mit Menschen davor. Das bedeutet: Keywords sind wichtig, aber sie müssen natürlich eingebettet sein. Du willst gefunden werden, aber nicht klingen wie ein Profil, das von einem Keyword-Generator angegriffen wurde.
Relevante LinkedIn-Keywords können sein:
Jobtitel
alternative Jobtitel
Fachbereiche
Tools und Software
Methoden
Branchen
Märkte
Kaum ein LinkedIn-Thema wird so unnötig dramatisiert wie „Open to Work“. Manche sagen, es wirke verzweifelt. Andere sagen, es sei Pflicht. Die Wahrheit ist, wie so oft im Recruiting: Es kommt darauf an.
Die Funktion kann sinnvoll sein, wenn du aktiv suchst und Recruitern klare Signale geben willst. Du kannst einstellen, welche Jobtitel, Standorte und Arbeitsmodelle für dich relevant sind. Das hilft der Suchlogik.
Gerade wenn du nicht aktuell beschäftigt bist, nach einer Kündigung suchst oder den Markt aktiv sondierst, kann es absolut sinnvoll sein. Viele Recruiter filtern nach Kandidatinnen und Kandidaten, die offen für neue Rollen sind.
Wenn du aktuell angestellt bist und deine Suche vertraulich bleiben soll, solltest du nicht leichtfertig den öffentlichen grünen Rahmen verwenden. LinkedIn bietet zwar die Option, die Sichtbarkeit auf Recruiter zu beschränken, aber hundertprozentige Diskretion gibt es in digitalen Systemen nie. Wer etwas anderes behauptet, verkauft dir Recruiting-Märchen mit Glitzer.
Außerdem ersetzt „Open to Work“ keine Positionierung. Wenn dein Profil unklar ist, hilft auch der grüne Rahmen wenig. Dann wissen Recruiter nur, dass du suchst, aber nicht wofür du passend bist.
Ich würde „Open to Work“ nicht pauschal verteufeln. Aber ich würde es strategisch nutzen. Entscheidend ist nicht der Rahmen. Entscheidend ist, ob dein Profil klar genug ist, damit die richtige Art von Recruiter dich für die richtige Art von Rolle findet.
Dein LinkedIn-Profilfoto muss nicht aussehen wie ein Vorstandsporträt aus einer Geschäftsbericht-Hölle. Es muss klar, freundlich und professionell sein. Das reicht.
In Deutschland wird immer noch viel Wert auf Seriosität gelegt, aber seriös bedeutet nicht leblos. Ein gutes Foto zeigt dein Gesicht klar, hat einen ruhigen Hintergrund und wirkt passend zu deinem beruflichen Umfeld.
Ein gutes LinkedIn-Foto erfüllt meistens diese Kriterien:
dein Gesicht ist gut erkennbar
der Hintergrund lenkt nicht ab
Kleidung und Ausdruck passen zu deiner Zielrolle
das Bild ist aktuell genug
es wirkt professionell, aber nicht künstlich
Was nicht hilft: Urlaubsfotos, Gruppenfotos, Selfies im Auto, Hochzeitsbild-Ausschnitte oder Bilder, bei denen man merkt, dass rechts noch jemand weggeschnitten wurde. Ja, Recruiter sehen das. Nein, es ist nicht automatisch ein Ausschlusskriterium. Aber es ist unnötig.
LinkedIn-Skills werden oft unterschätzt. Sie wirken unscheinbar, aber sie helfen bei Auffindbarkeit und Einordnung. Recruiter nutzen Skills, um Profile schneller zu matchen, und LinkedIn selbst verwendet sie als Relevanzsignale.
Wähle Skills, die zu deiner Zielrolle passen. Nicht alles, was du jemals gemacht hast.
Für eine Data Analyst Rolle wären zum Beispiel relevant:
SQL
Python
Power BI
Tableau
Data Visualization
Business Intelligence
Nicht jeder muss auf LinkedIn Content Creator werden. Wirklich nicht. Viele Menschen bekommen Jobs, ohne jemals einen viralen Beitrag geschrieben zu haben. Aber Aktivität kann helfen, wenn sie relevant ist.
Sinnvolle LinkedIn-Aktivität kann sein:
relevante Beiträge kommentieren
Fachthemen teilen
kurze Beobachtungen aus deiner Arbeit posten
Branchenentwicklungen einordnen
mit Recruitern, Hiring Managern und Fachleuten interagieren
Unternehmen folgen, die dich interessieren
Viele Profile scheitern nicht an einem großen Fehler, sondern an mehreren kleinen Unklarheiten. Jede einzelne wirkt harmlos. Zusammen entsteht ein Profil, das Recruiter nicht überzeugt.
„Looking for opportunities“ ist kein Profilversprechen. Es ist ein Status. Recruiter brauchen aber Richtung. Wenn deine Headline nur sagt, dass du suchst, aber nicht wonach, machst du die Arbeit für andere schwerer.
Besser ist eine Headline, die deine Zielrolle und Kernkompetenzen sichtbar macht.
Wenn dein Info-Bereich aus Floskeln besteht, bleibt nichts hängen. Wörter wie motiviert, dynamisch, engagiert, belastbar und teamfähig sind nicht verboten. Sie sind nur ohne Belege wertlos.
Zeig lieber, wie du arbeitest, in welchem Kontext du stark bist und welche Probleme du lösen kannst.
Nur Jobtitel und Arbeitgeber reichen selten aus. Besonders wenn dein Jobtitel breit ist, brauchst du Kontext. Ein „Consultant“ kann alles bedeuten. Ein „Project Manager“ auch. Ein „Specialist“ sowieso.
Beschreibe die relevanten Verantwortungen, Tools, Stakeholder, Märkte und Ergebnisse.
Das ist einer der wichtigsten Punkte. Wenn du dich für eine neue Richtung positionieren willst, muss dein Profil diese Richtung unterstützen. Es muss nicht so tun, als hättest du Erfahrung, die du nicht hast. Aber es muss übertragbare Erfahrung sichtbar machen.
Ein gutes LinkedIn-Profil hilft dir auch, Arbeitgeberkommunikation besser zu verstehen. Denn viele Aussagen in Stellenanzeigen und Recruiter-Nachrichten klingen klarer, als sie sind.
Das kann bedeuten: Die Rolle ist praktisch, umsetzungsnah und nicht rein strategisch. Es kann aber auch bedeuten: Die Prozesse sind chaotisch, Ressourcen fehlen und du sollst bitte lächeln, während du drei Jobs gleichzeitig machst.
Dein LinkedIn-Profil sollte deshalb zeigen, ob du in operativen, strategischen oder hybriden Rollen stark bist. „Hands-on“ ist kein Wert an sich. Es muss zum Kontext passen.
Manchmal heißt das: Wachstum, Tempo, Veränderung. Manchmal heißt es: Niemand weiß, was nächste Woche passiert. Wenn du Erfahrung in Scale-ups, Transformation, Restrukturierung oder schnell wachsenden Teams hast, kann das ein starkes Signal sein. Dann sollte es im Profil sichtbar werden.
Das klingt oft harmlos, ist aber anspruchsvoll. Schnittstellenrollen verlangen Stakeholder Management, Priorisierung, Konfliktfähigkeit und Übersetzung zwischen Fachbereichen. Wenn du solche Rollen hattest, beschreibe nicht nur Aufgaben. Beschreibe die Zusammenarbeit mit Sales, IT, Finance, Product, HR, Legal oder der Fachabteilung.
Dieses Wort ist im Recruiting fast kaputtgenutzt. Wenn Arbeitgeber es schreiben, meinen sie oft: Du musst Informationen klar strukturieren, Erwartungen managen, schwierige Gespräche führen und unterschiedliche Interessen zusammenbringen.
Auf LinkedIn zeigst du Kommunikationsstärke nicht, indem du „kommunikationsstark“ schreibst. Du zeigst sie, indem dein Profil klar ist.
Wenn du dein LinkedIn-Profil überarbeiten willst, geh nicht wahllos durch alle Felder. Arbeite strategisch. Ich würde so vorgehen:
Bevor du an Wörtern feilst, musst du wissen, wofür dein Profil stehen soll.
Frage dich:
Welche Rollen will ich realistischerweise anziehen?
Welche Branchen oder Unternehmensarten passen zu mir?
Welche Senioritätslevel sind passend?
Welche meiner Erfahrungen sind für diese Rollen am wichtigsten?
Welche Begriffe tauchen in passenden Stellenanzeigen immer wieder auf?
Wenn du diese Fragen nicht beantworten kannst, wird dein Profil wahrscheinlich diffus.
Dein LinkedIn-Profil und dein Lebenslauf sollten dieselbe berufliche Geschichte erzählen. Aber sie müssen nicht wortgleich sein.
Der Lebenslauf ist meist stärker auf eine konkrete Bewerbung zugeschnitten. LinkedIn ist breiter sichtbar und sollte deine allgemeine berufliche Positionierung zeigen. Trotzdem müssen die Fakten übereinstimmen: Jobtitel, Zeiträume, Arbeitgeber, Kernverantwortungen und Senioritätslevel sollten keine Widersprüche erzeugen.
Wenn dein Lebenslauf sagt, du warst „Team Lead“, LinkedIn aber nur „Specialist“ zeigt, entsteht eine Frage. Wenn LinkedIn ein aktuelles Arbeitsverhältnis zeigt, dein Lebenslauf aber nicht, entsteht eine Frage. Wenn die Daten nicht passen, entsteht eine Frage.
Nicht jede Frage ist schlimm. Aber unnötige Fragen kosten Vertrauen. Und im Bewerbungsprozess willst du nicht, dass Recruiter Energie darauf verwenden, deine Unterlagen zu entwirren.
LinkedIn kann etwas mehr Kontext zeigen: deine Denkweise, fachliche Interessen, Beiträge, Empfehlungen, Netzwerk und Aktivität. Der Lebenslauf bleibt meist kompakter und stärker bewerbungsorientiert.
Nutze diese Unterschiede bewusst. Kopiere nicht einfach alles eins zu eins. Aber erzähle dieselbe professionelle Story.
Nicht jeder sucht aktiv. Viele wollen nur für passende Chancen sichtbar sein. Genau dafür kann LinkedIn sehr stark sein.
Wenn du passiv offen bist, sollte dein Profil besonders klar sein. Recruiter schreiben eher Menschen an, wenn die Passung offensichtlich ist. Niemand möchte eine lange Nachricht an jemanden schreiben, der vielleicht gar nicht in diese Richtung denkt.
Wenn du nicht öffentlich suchst, optimiere dein Profil trotzdem für deine Zielrollen. Du kannst deine Headline und deinen Info-Bereich professionell ausrichten, ohne zu schreiben, dass du aktiv suchst.
Statt „Looking for a new role“ kannst du deine Expertise betonen:
Good Example:
Senior Finance Analyst | FP&A, Forecasting & Business Partnering | SaaS & International Teams
Das signalisiert Relevanz, ohne deine Suche offenzulegen.
Du kannst Recruitern über deine Einstellungen zeigen, dass du offen bist. Zusätzlich kannst du gezielt mit relevanten Personen interagieren, Unternehmen folgen und dein Netzwerk pflegen. Passive Jobsuche bedeutet nicht unsichtbar sein. Es bedeutet kontrolliert sichtbar sein.
Wenn du deine Richtung ändern willst, ist LinkedIn besonders wichtig. Denn dein bisheriger Jobtitel passt dann oft nicht direkt zur Zielrolle. Dein Profil muss die Brücke bauen.
Ein häufiger Fehler bei Karrierewechseln: Kandidatinnen und Kandidaten erklären zu ausführlich, warum sie wechseln wollen, aber zu wenig, warum sie für die neue Richtung relevant sind.
Motivation ist gut. Übertragbare Kompetenz ist besser.
Wenn du zum Beispiel aus dem Vertrieb in Customer Success wechseln willst, reicht es nicht zu schreiben: „Ich möchte näher am Kunden arbeiten.“ Vertrieb war bereits kundennah. Du musst zeigen, welche Teile deiner Erfahrung relevant sind:
Kundenberatung
Account Entwicklung
CRM-Nutzung
Bedarfsanalyse
Produktverständnis
Ein jobbereites LinkedIn-Profil ist nicht perfekt. Es ist klar, relevant und glaubwürdig. Perfektion ist nicht das Ziel. Entscheidungsfähigkeit ist das Ziel.
Dein Profil ist stark genug für die Jobsuche, wenn eine fremde Person innerhalb von kurzer Zeit versteht:
welche Rolle zu dir passt
welche Erfahrung du mitbringst
welche Schwerpunkte dich unterscheiden
in welchem Kontext du gearbeitet hast
welche Keywords deine Expertise abbilden
ob du aktiv oder passiv offen für Chancen bist
wie man dich sinnvoll kontaktieren kann
Wenn diese Punkte klar sind, hast du einen echten Vorteil. Nicht, weil LinkedIn magisch Jobs bringt. Sondern weil du es Recruitern leichter machst, dich richtig zu finden, richtig einzuordnen und mit einer passenden Chance anzusprechen.
Geschrieben von Simar Malhi, Recruiterin und Headhunterin mit internationaler Recruiting-Erfahrung. Ich schreibe über Lebensläufe, Bewerbungen, Hiring-Entscheidungen und die Realität hinter Recruiting-Prozessen. Mein Ziel ist es, Kandidatinnen und Kandidaten ehrlicher zu zeigen, wie Arbeitgeber, Recruiter, Personaler, Hiring Manager und Fachabteilungen tatsächlich auswählen.
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Create ResumePasst der Standort oder Remote-Radius?
Sieht das Profil aktiv, klar und professionell aus?
Kann ich dieser Person sinnvoll schreiben, ohne fünf Dinge erraten zu müssen?
Ein LinkedIn-Profil muss also nicht perfekt dekoriert sein. Es muss entscheidungsfähig machen. Je weniger ich interpretieren muss, desto besser.
Info-Bereich
aktuelle und frühere Positionen
Skills
Aktivität, wenn sie relevant ist
Das klingt nach viel, aber Recruiter nehmen das sehr schnell wahr. Wenn die Headline schwammig ist, der aktuelle Jobtitel nicht erklärt wird und der Info-Bereich leer bleibt, entsteht sofort Reibung. Nicht, weil Recruiter böse sind. Sondern weil eine Suche oft viele Profile produziert und nur wenige wirklich passend wirken.
Diese Frage lautet meistens: „Kann diese Person unser Problem lösen?“
Nicht: „Ist diese Person nett?“
Nicht: „Hat diese Person hart gearbeitet?“
Nicht: „Hat diese Person eine schöne berufliche Reise?“
Sondern: Kann diese Person wahrscheinlich das tun, was die Fachabteilung braucht?
Wenn dein LinkedIn-Profil diese Frage nicht beantwortet, verlierst du Sichtbarkeit und Interesse, selbst wenn du fachlich geeignet bist. Das ist einer der häufigsten Fehler, die ich sehe: gute Kandidatinnen und Kandidaten mit Profilen, die ihre Passung verstecken.
Viele Kandidatinnen und Kandidaten haben Angst, sich zu eng zu positionieren. Sie wollen möglichst viele Chancen offenhalten. Verständlich. Aber auf LinkedIn führt das oft zum Gegenteil.
Wenn dein Profil sagt: „Ich bin offen für Marketing, Kommunikation, Projektmanagement, HR, Customer Success und Strategie“, liest sich das nicht flexibel. Es liest sich unentschieden.
Hiring Manager lieben keine Rätsel. Fachabteilungen wollen wissen, wofür jemand wirklich stark ist. Natürlich darfst du mehrere Richtungen haben. Aber dein Profil braucht trotzdem eine erkennbare Hauptlinie.
Eine gute Faustregel: Dein LinkedIn-Profil darf Breite zeigen, aber es muss mit einer klaren Kernpositionierung beginnen.
Eine gute Headline sollte mindestens eines, idealerweise mehrere dieser Signale enthalten:
Zielrolle oder aktuelle Rolle
Spezialisierung
Branche oder Markt
wichtige Tools, Methoden oder Fachbereiche
Senioritätslevel
messbarer Fokus oder Wertbeitrag
Weak Example:
Motivated Marketing Professional looking for new opportunities
Good Example:
B2B Marketing Manager | Demand Generation, Content Strategy & HubSpot | SaaS & Tech
Der Unterschied ist deutlich. Das gute Beispiel ist suchbar, einordenbar und relevant. Es enthält Begriffe, nach denen Recruiter tatsächlich suchen könnten. Gleichzeitig klingt es nicht wie Keyword-Suppe.
Du kannst deine Headline nach einer dieser Strukturen bauen:
Beispiel: Finance Manager | Controlling, Forecasting & Reporting | Mittelstand & Industrie
Beispiel: HR Business Partner | Talent Management, Employee Relations & Change | DACH
Beispiel: Senior Product Manager | B2B Platforms, Roadmapping & User Growth
Beispiel: Software Engineer | Java, Spring Boot & AWS | FinTech & scalable backend systems
Wichtig: Schreibe nicht für alle. Schreibe für die richtigen Suchanfragen.
Was suchst du aktuell, falls du aktiv bist?
Das muss nicht ewig lang sein. Aber es muss Substanz haben.
Du kannst den Info-Bereich so aufbauen:
Einstieg mit deiner klaren Positionierung
kurzer Überblick über Erfahrung und Schwerpunkte
konkrete Fachbereiche, Tools oder Methoden
relevante Erfolge oder Verantwortungsbereiche
Zielrichtung für die Jobsuche oder nächste Rolle
Kontakt- oder Gesprächseinladung, wenn passend
Good Example:
Ich bin B2B Marketing Managerin mit Schwerpunkt Demand Generation, Content Strategy und Marketing Automation. In den letzten Jahren habe ich vor allem mit SaaS- und Tech-Unternehmen gearbeitet, die ihre Pipeline strukturierter aufbauen, ihre Zielgruppen präziser erreichen und Marketing stärker mit Sales verzahnen wollten.
Mein Schwerpunkt liegt auf Kampagnen, die nicht nur sichtbar sind, sondern messbar zur Lead-Generierung beitragen. Ich arbeite unter anderem mit HubSpot, LinkedIn Ads, Google Analytics, CRM-Daten, Content-Funnels und Performance-Reports. Besonders stark bin ich dort, wo Marketing nicht als hübsche Präsentation verstanden wird, sondern als kommerzieller Hebel.
Aktuell interessiere ich mich für Rollen im B2B-Marketing, Demand Generation oder Growth Marketing in Unternehmen, die klare Ziele, saubere Prozesse und realistische Erwartungen an Marketing haben.
Warum funktioniert das? Weil es nicht nur behauptet, dass die Person gut ist. Es zeigt Kontext, Fachlichkeit und Arbeitslogik.
Viele LinkedIn-Info-Bereiche scheitern an drei Dingen: zu viel Persönlichkeit ohne berufliche Substanz, zu viele Floskeln oder zu wenig Richtung.
Weak Example:
Ich bin motiviert, kreativ und liebe es, mit Menschen zu arbeiten. Ich suche eine neue Herausforderung, bei der ich meine Fähigkeiten einbringen und mich weiterentwickeln kann.
Das klingt nett, aber es sagt nichts. Welche Rolle? Welche Fähigkeiten? Welche Branche? Welche Probleme? Welche Ergebnisse? Für Recruiter bleibt alles offen. Und offen bedeutet meistens: nächstes Profil.
Was sagt diese Station über dein Senioritätslevel?
Weak Example:
Responsible for social media, campaigns and reporting.
Good Example:
Verantwortlich für die Planung und Umsetzung von B2B-Kampagnen auf LinkedIn und Google Ads zur Lead-Generierung im DACH-Markt. Aufbau monatlicher Performance-Reports, enge Zusammenarbeit mit Sales und Optimierung von Landing Pages zur Verbesserung der Conversion Rate.
Das gute Beispiel zeigt Kontext, Kanäle, Ziel, Markt, Schnittstellen und Wirkung. Genau solche Informationen helfen bei der Einordnung.
Ein häufiger Fehler: Jede Position bekommt die gleiche Aufmerksamkeit. Das ist nicht nötig. Deine aktuelle oder relevanteste Erfahrung sollte stärker ausgearbeitet sein. Ältere oder weniger relevante Stationen können kürzer bleiben.
Wenn du dich beispielsweise für Senior Product Manager Rollen interessierst, muss deine Werkstudententätigkeit von vor zehn Jahren nicht drei Absätze bekommen. Außer sie ist überraschend relevant. Meistens ist sie das nicht.
Recruiter lesen Profile nach Relevanz, nicht nach Chronologie-Romantik.
Zertifizierungen
Sprachen
Kundensegmente
Technologien
Prozesse
regulatorische Kenntnisse
Unternehmenskontexte
Beispiel: Eine HR Business Partnerin könnte Begriffe nutzen wie Employee Relations, Arbeitsrecht, Talent Management, Change Management, Betriebsrat, Führungskräfteberatung, Performance Management, Organisationsentwicklung, DACH, Mittelstand oder Konzernumfeld.
Das sind nicht einfach hübsche Wörter. Das sind Suchsignale.
Eine der besten Quellen für LinkedIn-Keywords sind Stellenanzeigen, die dich wirklich interessieren. Nicht eine einzige Anzeige, sondern mehrere. Schau dir an, welche Begriffe wiederkehren.
Wenn du in Deutschland nach Controlling-Rollen suchst, wirst du Begriffe sehen wie Forecasting, Budgetplanung, Monatsabschluss, Reporting, SAP, Excel, Power BI, IFRS, HGB, Business Partnering, Abweichungsanalysen oder Kostenstellenrechnung.
Wenn diese Dinge zu deiner Erfahrung passen, gehören sie in dein Profil. Nicht als Liste ohne Kontext, sondern in Headline, Info-Bereich, Berufserfahrung und Skills.
Ein LinkedIn-Profil sollte nicht auf Rollen optimiert werden, die du gar nicht wirklich bedienen kannst. Das klingt offensichtlich, passiert aber ständig.
Wenn du „Project Manager“ in die Headline schreibst, aber eigentlich nur interne Aufgaben koordiniert hast, kann das kurzfristig mehr Aufmerksamkeit bringen. Langfristig führt es zu falschen Gesprächen. Und falsche Gespräche kosten Zeit, Energie und manchmal auch Selbstvertrauen.
Gute Positionierung ist nicht Übertreibung. Gute Positionierung ist präzise Übersetzung deiner Erfahrung in die Sprache des Marktes.
Ein Banner ist kein Muss, aber es kann deine Positionierung unterstützen. Besonders sinnvoll ist es, wenn du selbstständig bist, im Personal Branding aktiv bist oder visuell zeigen möchtest, wofür du stehst.
Für die Jobsuche reicht oft ein schlichtes, professionelles Banner. Wenn du Text nutzt, halte ihn klar. Kein Motivationszitat. Kein „Dream big, work hard“. Wir sind hier nicht auf einer Wandtattoo-Messe.
Excel
Reporting
Stakeholder Management
Data Cleaning
Für eine Recruiter-Rolle könnten relevant sein:
Active Sourcing
Talent Acquisition
Interviewführung
Candidate Management
Stakeholder Management
Boolean Search
Applicant Tracking Systems
Employer Branding
Recruiting Strategy
LinkedIn Recruiter
Die Reihenfolge zählt. Deine wichtigsten Skills sollten oben stehen. Wenn du dich für analytische Rollen positionierst, sollte nicht „Microsoft Word“ dein prominentester Skill sein. Das ist kein Kompetenzsignal, das ist Büro-Grundrauschen.
Empfehlungen sind nicht zwingend, aber sie können helfen, besonders wenn sie spezifisch sind. Eine gute Empfehlung sagt nicht nur „Simar war toll“. Sie erklärt, wobei die Person stark war.
Eine starke Empfehlung enthält idealerweise:
Zusammenarbeitskontext
konkrete Stärke
Ergebnis oder Wirkung
Arbeitsweise
Rolle oder Situation
Generische Lobhudelei ist nett, aber wenig hilfreich. Spezifische Empfehlungen wirken glaubwürdiger.
Zertifikate können ein gutes Signal sein, besonders in Bereichen wie Projektmanagement, IT, Data, HR, Finance, Compliance, Agile, Cloud, Cybersecurity oder Marketing Automation. Aber bitte nicht alles hochladen, was du jemals online abgeschlossen hast.
Ein Zertifikat ist hilfreich, wenn es deine Zielposition unterstützt. Es ist weniger hilfreich, wenn es nur zeigt, dass du an einem Sonntagnachmittag sehr motiviert warst.
gezielt Kontakte aufbauen
Wichtig ist Qualität. Ein guter Kommentar unter einem relevanten Beitrag kann mehr bringen als zehn generische Posts über „Leadership Mindset“.
LinkedIn-Aktivität zeigt nicht nur Sichtbarkeit. Sie zeigt auch, wie du denkst. Gerade für Rollen in Marketing, Sales, Recruiting, Kommunikation, Product, Leadership oder Consulting kann das relevant sein.
Aber Vorsicht: Aktivität kann auch schaden, wenn sie komplett unprofessionell, widersprüchlich oder dauerhaft negativ wirkt. Du darfst Meinungen haben. Du darfst kritisch sein. Aber wenn dein Profil wie eine Beschwerdestelle für jeden Arbeitgeber klingt, wird das nicht als „authentisch“ gelesen, sondern als Risiko.
Das ist unfair? Vielleicht. Aber Hiring ist nicht immer fair. Hiring ist Risikobewertung unter Zeitdruck.
Beispiel: Wenn du aus Customer Support in Customer Success wechseln willst, sollten Themen wie Kundenbindung, Account Management, Onboarding, Eskalationsmanagement, Produktfeedback und CRM sauber auftauchen.
Viele Kandidatinnen und Kandidaten schreiben zu abstrakt. „Prozessoptimierung“, „Kommunikation“ und „Projektarbeit“ können alles heißen. Besser sind konkrete Systeme, Methoden, Zielgruppen, Verantwortungsbereiche und Ergebnisse.
Konkretheit macht dich auffindbar. Und sie macht dich glaubwürdiger.
Deine Headline sollte nicht nur schön klingen. Sie muss funktionieren.
Teste sie mit dieser Frage: Würde ein Recruiter nach diesen Begriffen suchen, wenn er eine passende Rolle besetzen muss?
Wenn die Antwort nein ist, überarbeite sie.
Dein Info-Bereich ist kein Roman. Er ist deine komprimierte Positionierung. Er sollte eine Person, die dich nicht kennt, schnell zur richtigen Einschätzung bringen.
Gute Struktur:
Wer bist du beruflich?
Was sind deine Schwerpunkte?
In welchem Kontext hast du gearbeitet?
Welche Ergebnisse oder Verantwortungen sind relevant?
Welche nächste Rolle passt zu dir?
Nimm dir besonders deine aktuelle und vorherige Position vor. Dort entsteht meist der stärkste Eindruck. Ergänze konkrete Verantwortungen, Tools, Schnittstellen und Ergebnisse.
Statt nur „Projektmanagement“ zu schreiben, erkläre:
Welche Art von Projekten?
Mit welchen Stakeholdern?
Mit welchem Ziel?
In welchem Umfang?
Mit welchen Methoden oder Tools?
Was hat sich verbessert?
Wähle Skills passend zu deiner Zielrolle. Entferne alte, irrelevante oder schwache Signale, wenn sie deine Positionierung verwässern. Prüfe außerdem deine Jobpräferenzen, Standortangaben und Kontaktoptionen.
Ein starkes Profil verliert Wirkung, wenn Recruiter nicht verstehen, ob du offen für Rollen in München, Berlin, Hamburg, Remote, Hybrid oder international bist.
Eskalationsmanagement
Umsatzverantwortung
langfristige Kundenbeziehungen
Zusammenarbeit mit internen Teams
Dann entsteht eine nachvollziehbare Brücke.
Bei Karrierewechseln ist Klarheit noch wichtiger. Recruiter müssen verstehen, ob du dich bewusst neu positionierst oder ob dein Profil einfach unaufgeräumt ist.
Ein guter Info-Bereich kann hier viel leisten. Er sollte nicht defensiv klingen. Nicht: „Obwohl ich bisher keine Erfahrung in diesem Bereich habe…“ Besser: „Ich bringe Erfahrung in X mit und positioniere mich jetzt gezielt für Rollen in Y, in denen besonders A, B und C relevant sind.“
Das ist selbstbewusster und praktischer.
Und das ist der Punkt, den viele übersehen: Gute Kandidatinnen und Kandidaten werden nicht immer übersehen, weil sie zu wenig können. Sie werden oft übersehen, weil ihr Profil ihre Passung nicht sichtbar macht.
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