Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeDer Fachkräftemangel in Deutschland bedeutet nicht einfach, dass „niemand mehr arbeiten will“. Das ist die bequemste Erklärung und meistens auch die falscheste. In der Praxis sehe ich eher ein Zusammenspiel aus demografischem Wandel, unpassenden Anforderungen, langsamen Bewerbungsprozessen, regionalen Unterschieden, fehlender Ausbildung, schlechter Kandidatenansprache und manchmal ziemlich unrealistischen Erwartungen auf Arbeitgeberseite. Ja, es gibt echte Engpässe in Pflege, Handwerk, Technik, IT, Bildung, Logistik und vielen Ausbildungsberufen. Aber es gibt auch Unternehmen, die Fachkräftemangel sagen, obwohl sie eigentlich meinen: „Wir finden niemanden, der exakt passt, sofort verfügbar ist, wenig kostet und kein Onboarding braucht.“ Genau dort wird es spannend. Denn wer den Fachkräftemangel in Deutschland wirklich verstehen will, muss nicht nur auf offene Stellen schauen, sondern auf die Hiring-Realität dahinter.
Fachkräftemangel heißt im Kern: Für bestimmte Tätigkeiten, Qualifikationen, Regionen oder Erfahrungslevel gibt es nicht genug passend qualifizierte Menschen, die verfügbar, wechselbereit und für die angebotenen Bedingungen erreichbar sind.
Das klingt trocken, ist aber wichtig. Denn im Recruiting scheitert Besetzung selten nur an einer einzigen Sache. Es geht nicht nur darum, ob irgendwo theoretisch Menschen mit passender Ausbildung existieren. Es geht darum, ob diese Menschen:
aktiv suchen oder überhaupt wechselbereit sind
regional erreichbar sind oder umziehen würden
die geforderte Qualifikation wirklich mitbringen
zur Gehaltsrange passen
in den Prozess einsteigen möchten
nach mehreren Interviewrunden nicht abspringen
Der deutsche Arbeitsmarkt ist kein einheitlicher Block. Wer über Fachkräftemangel spricht, muss unterscheiden zwischen Branchen, Regionen, Qualifikationsniveaus und konkreten Rollen.
In manchen Bereichen ist der Mangel strukturell und sehr real. Pflegekräfte, Erzieherinnen und Erzieher, bestimmte Handwerksberufe, technische Fachkräfte, Ärztinnen und Ärzte, IT-Spezialistinnen und IT-Spezialisten, Steuerfachkräfte, Bau, Energie, Mechatronik, Elektrotechnik und viele Ausbildungsberufe sind deutlich stärker betroffen als allgemeine Büropositionen.
Gleichzeitig gibt es Bereiche, in denen Bewerberinnen und Bewerber deutlich mehr Konkurrenz erleben. Das betrifft zum Beispiel viele generalistische Einstiegspositionen, Marketingrollen ohne klare Spezialisierung, administrative Jobs, Junior-Rollen in beliebten Branchen oder Positionen, bei denen viele Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger landen wollen.
Das ist eine der größten Verwirrungen im deutschen Arbeitsmarkt: Ein Unternehmen kann über Fachkräftemangel klagen, während Kandidatinnen und Kandidaten gleichzeitig Absagen bekommen. Beides kann wahr sein.
Der Grund ist Matching. Unternehmen suchen nicht „irgendjemanden“. Sie suchen eine bestimmte Kombination aus Erfahrung, Qualifikation, Verfügbarkeit, Gehaltsrahmen, Standort, Sprache, Persönlichkeit, Branchenkenntnis und Risikoabschätzung. Bewerberinnen und Bewerber suchen ebenfalls nicht „irgendeinen Job“. Sie suchen passende Aufgaben, faire Bezahlung, gute Führung, Sicherheit, Entwicklung und einen Arbeitgeber, der nicht schon in der Stellenanzeige nach Chaos riecht.
Fachkräftemangel entsteht oft genau zwischen diesen beiden Seiten: Es gibt Menschen. Es gibt Jobs. Aber sie passen nicht sauber zusammen.
die Stelle attraktiver finden als ihre aktuelle Situation
vom Arbeitgeber schnell genug überzeugt werden
Genau hier liegt der Unterschied zwischen Arbeitsmarktstatistik und Hiring-Realität. In einer Statistik kann eine Stelle offen sein. In der Praxis kann sie aber aus fünf verschiedenen Gründen schwer besetzbar sein: zu niedrige Vergütung, schlechte Lage, unklare Rolle, überzogene Anforderungen, schwacher Arbeitgeberauftritt oder ein Prozess, der so langsam ist, dass gute Kandidatinnen und Kandidaten längst woanders unterschrieben haben.
Wenn ich mit Fachabteilungen spreche, höre ich oft: „Es gibt keine guten Leute.“ Wenn ich dann die Stellenanzeige, das Gehaltsband, die Muss-Kriterien und den Prozess anschaue, ist meine ehrlichere Einschätzung manchmal: Es gibt gute Leute, aber nicht für dieses Paket.
Das ist kein Angriff auf Arbeitgeber. Es ist Realität. Fachkräftemangel ist nicht nur ein Marktproblem. Er ist auch ein Positionierungsproblem.
Der Fachkräftemangel hat keine einzelne Ursache. Wer so tut, als ließe sich das Problem mit „mehr Motivation“, „mehr Zuwanderung“ oder „besseren Benefits“ allein lösen, macht es sich zu leicht. In der Praxis kommen mehrere Faktoren zusammen.
Deutschland altert. Viele erfahrene Fachkräfte gehen in Rente, während nicht genug junge Menschen nachkommen. Das betrifft besonders Berufe, die stark auf Ausbildung, Erfahrung und praktisches Können angewiesen sind.
Im Recruiting merkt man das sehr konkret. Manche Fachabteilungen suchen keine „Talente“, sondern Menschen, die sofort komplexe Aufgaben übernehmen können, weil intern Wissen wegbricht. Das Problem: Genau diese erfahrenen Menschen sind oft bereits gut beschäftigt, werden von mehreren Arbeitgebern angesprochen und wechseln nicht wegen eines Obstkorbs oder einer vagen „spannenden Herausforderung“.
Viele Engpassberufe haben ein Imageproblem. Pflege, Handwerk, Ausbildung, technische Berufe oder soziale Berufe werden gesellschaftlich zwar oft als wichtig bezeichnet, aber nicht immer entsprechend bezahlt, ausgestattet oder respektiert. Junge Menschen merken das. Und sie treffen ihre Berufsentscheidungen nicht nur nach Arbeitsmarktbedarf, sondern auch nach Status, Arbeitsbedingungen, Entwicklungschancen und Lebensrealität.
Wenn ein Beruf dringend gebraucht wird, aber gleichzeitig schlechte Arbeitszeiten, hohe Belastung oder begrenzte Aufstiegsmöglichkeiten bietet, dann reicht „sicherer Job“ als Argument nicht mehr aus.
Nicht jede arbeitslose oder wechselwillige Person ist automatisch eine Lösung für eine offene Stelle. Gerade in Deutschland hängen viele Berufe stark an formalen Abschlüssen, Zertifikaten, Anerkennungen und spezifischer Berufserfahrung.
Das ist einerseits verständlich, besonders in regulierten Berufen. Andererseits blockieren Unternehmen sich manchmal selbst, wenn sie Anforderungen nicht sauber zwischen wirklich notwendig und nur wünschenswert trennen.
Ich sehe Stellenanzeigen, in denen eine Rolle eigentlich solide Fachpraxis braucht, aber die Anzeige liest sich wie eine Wunschliste aus drei Berufen, zwei Studiengängen und fünf Jahren Erfahrung in einer Software, die man in zwei Wochen lernen könnte. Danach wundert man sich, dass niemand passt. Das ist dann nicht nur Fachkräftemangel. Das ist Anforderungsnebel.
Ein unterschätzter Grund: Unternehmen verlieren Fachkräfte nicht erst beim Angebot, sondern oft schon im Prozess.
Gute Kandidatinnen und Kandidaten warten nicht ewig. Wenn ein Bewerbungsprozess in Deutschland vier Wochen Funkstille, fünf Gesprächsrunden, unklare Gehaltskommunikation und ein „Wir melden uns zeitnah“ enthält, dann ist „zeitnah“ in der Realität oft: zu spät.
Was Arbeitgeber manchmal vergessen: Fachkräfte vergleichen nicht nur Stellen. Sie vergleichen Entscheidungsfähigkeit. Ein klarer, respektvoller Prozess signalisiert: Dieses Unternehmen weiß, was es will. Ein chaotischer Prozess signalisiert: So wird wahrscheinlich auch intern gearbeitet.
Viele Arbeitgeber sprechen über Fachkräftemangel, wollen aber nicht über Arbeitsbedingungen sprechen. Das funktioniert nicht.
Wenn Bezahlung, Führung, Flexibilität, Schichtplanung, Standort, Ausstattung, Entwicklung oder Unternehmenskultur nicht konkurrenzfähig sind, wird Recruiting schwer. Nicht weil Kandidatinnen und Kandidaten verwöhnt sind, sondern weil sie Alternativen haben.
Gerade in Engpassmärkten ist Loyalität nicht verschwunden. Sie ist nur teurer geworden. Und mit teurer meine ich nicht nur Geld. Menschen bleiben oder wechseln wegen Wertschätzung, Planbarkeit, Führung, Belastung, Entwicklung und der Frage: Macht dieser Job mein Leben besser oder nur meinen Kalender voller?
Im Recruiting gibt es Sätze, die harmlos klingen, aber viel über die tatsächliche Situation verraten.
Das kann stimmen. Es kann aber auch bedeuten: Die Anforderungen sind zu eng, die Vergütung passt nicht, die Stellenanzeige verkauft die Rolle schlecht oder der Arbeitgeber sucht eine Person, die es in dieser Kombination kaum gibt.
Meine erste Frage wäre immer: Was heißt passend? Fachlich passend? Kulturell passend? Bezahlbar? Sofort verfügbar? Ohne Einarbeitung einsetzbar? Standortnah? Deutsch auf C1? Branchenerfahrung? Führungserfahrung? Wenn „passend“ nicht definiert ist, wird es im Screening willkürlich.
Das höre ich besonders in Teams, die unterbesetzt sind. Verständlich, aber riskant. Wenn Unternehmen nur Menschen einstellen wollen, die ab Tag eins alles können, schließen sie viele gute Kandidatinnen und Kandidaten aus, die mit kurzem Onboarding stark wären.
Fachkräftemangel verschärft sich, wenn Arbeitgeber Lernen nicht mehr einkalkulieren. Dann wird aus einer offenen Stelle eine Fantasiefigur: bitte sofort produktiv, perfekt eingearbeitet, loyal, flexibel und günstig. Viel Erfolg damit. Wirklich.
Dieser Satz klingt gut. In der Praxis bedeutet er oft: Wir sind offen, solange die Person trotzdem fast alles schon kann.
Echte Quereinsteiger-Offenheit braucht strukturierte Einarbeitung, realistische Lernkurven, klare Auswahlkriterien und Führungskräfte, die Potenzial bewerten können. Sonst bleibt es Employer-Branding-Sprache.
Stimmt. Aber wenn das Gehalt deutlich unter Markt liegt, ist es plötzlich doch sehr viel.
Gerade in Deutschland wird Gehalt in Stellenanzeigen immer noch häufig verschwiegen oder spät angesprochen. Das kostet Zeit. Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich, Recruiter screenen, Fachabteilungen interviewen, und am Ende scheitert alles an einer Zahl, die man am Anfang hätte klären können.
Das ist kein Mysterium. Das ist Prozessverschwendung.
Viele Kandidatinnen und Kandidaten hören „Fachkräftemangel“ und denken: Dann müsste ich doch leicht einen Job finden. Leider ist es nicht ganz so einfach.
Fachkräftemangel verbessert die Chancen vor allem dann, wenn das eigene Profil zu einem echten Engpass passt. Wer eine gesuchte Qualifikation, relevante Praxiserfahrung, klare Spezialisierung und realistische Gehaltsvorstellungen mitbringt, hat oft deutlich bessere Verhandlungspositionen.
Wer dagegen in einem überlaufenen Bereich sucht oder ein sehr breites Profil ohne klare Positionierung hat, spürt vom Fachkräftemangel weniger. Dann konkurriert man weiterhin mit vielen anderen Bewerberinnen und Bewerbern.
Das ist wichtig, weil viele Menschen den Arbeitsmarkt falsch lesen. Sie sehen Berichte über fehlende Fachkräfte und interpretieren jede Absage als persönlichen Widerspruch. Dabei liegt es oft daran, dass der Mangel nicht im eigenen Zielbereich besteht oder das Profil nicht so klar wirkt, wie es sein müsste.
Aus Recruiter-Sicht zählt nicht nur, was du kannst. Es zählt, ob dein Profil schnell erkennbar macht, für welches Problem du die Lösung bist.
Absagen trotz Fachkräftemangel sind kein Paradox. Sie sind Alltag.
Hier sind die häufigsten Gründe, die ich in der Praxis sehe:
Das Profil passt allgemein, aber nicht zur konkreten Rolle
Die Gehaltsvorstellung liegt außerhalb des Budgets
Die Fachabteilung will weniger einarbeiten, als die Anzeige vorgibt
Die Bewerbung zeigt Erfahrung, aber keine klare Spezialisierung
Der Lebenslauf ist zu allgemein formuliert
Die Wechselmotivation wirkt unklar
Es gibt interne Kandidatinnen oder Kandidaten
Die Stelle verändert sich während des Prozesses
Das Unternehmen friert Einstellungen ein, kommuniziert es aber spät
Eine andere Person wirkt risikoärmer, nicht unbedingt talentierter
Der letzte Punkt ist besonders wichtig. Hiring ist nicht immer die Entscheidung für die „beste“ Person. Oft ist es die Entscheidung für die Person, bei der das Risiko am niedrigsten wirkt.
Das ist nicht immer fair. Aber es erklärt viel.
Ein Hiring Manager fragt sich nicht nur: Kann diese Person den Job machen? Er fragt sich auch: Wie viel Einarbeitung braucht sie? Wird sie bleiben? Passt sie ins Team? Kann ich diese Entscheidung intern vertreten? Wird mein eigener Ruf leiden, wenn es nicht klappt?
Wer Bewerbungen strategisch schreibt, beantwortet diese Fragen indirekt. Wer nur Aufgaben auflistet, lässt zu viel Interpretationsarbeit beim Leser. Und im Screening gewinnt selten die Person, die am meisten Interpretation braucht.
Viele Arbeitgeber behandeln Fachkräftemangel wie ein externes Problem. Der Markt ist schuld. Die Generationen sind schuld. Die Konkurrenz ist schuld. Die Politik ist schuld. Manchmal stimmt davon etwas. Aber oft beginnt das Problem intern.
Viele Stellenanzeigen lesen sich wie interne Wunschlisten. Viel Verantwortung, viele Anforderungen, wenig Klarheit. Kandidatinnen und Kandidaten erfahren, was sie leisten sollen, aber kaum, warum sie wechseln sollten.
Eine gute Stellenanzeige beantwortet nicht nur: Was suchen wir? Sie beantwortet auch: Warum sollte eine gute Fachkraft dafür ihre aktuelle Sicherheit verlassen?
Nicht jede Anforderung ist wirklich notwendig. Manche Anforderungen entstehen, weil niemand einarbeiten will. Andere entstehen, weil die letzte Person im Job zufällig bestimmte Dinge konnte und jetzt alle denken, das sei zwingend.
Ich frage bei Suchprofilen gern: Was muss diese Person am ersten Tag können, was nach drei Monaten, was nach sechs Monaten? Diese Frage entlarvt schnell, welche Anforderungen wirklich kritisch sind.
Man kann nicht Premium-Kandidaten suchen und Discount-Bedingungen anbieten. Das klingt hart, aber es spart allen Zeit.
Wenn ein Unternehmen unter Markt zahlt, muss es an anderer Stelle sehr stark sein: Flexibilität, Kultur, Sicherheit, Entwicklung, Standort, Führung oder Sinn. Wenn nichts davon überzeugend ist, wird Recruiting schwierig.
Langsame Prozesse sind in Engpassmärkten ein echter Wettbewerbsnachteil. Nicht weil Kandidatinnen und Kandidaten ungeduldig sind, sondern weil andere Arbeitgeber schneller Klarheit schaffen.
In einem knappen Markt ist Geschwindigkeit kein nettes Extra. Sie ist Teil des Angebots.
Menschen verlassen nicht nur Unternehmen. Sie verlassen Führung, Chaos, fehlende Entwicklung und schlechte Kommunikation. Wenn ein Team bekannt dafür ist, hohe Fluktuation zu haben, schlechte Einarbeitung zu leisten oder Konflikte zu ignorieren, wird Recruiting nicht durch eine schönere Karriereseite gelöst.
Der Arbeitsmarkt merkt sich Dinge. Kandidatinnen und Kandidaten sprechen miteinander. Bewertungen, Netzwerke, frühere Bewerbungsprozesse und Mundpropaganda wirken stärker, als viele Arbeitgeber denken.
Es gibt keine einzelne Lösung. Aber es gibt Maßnahmen, die in der Praxis deutlich besser funktionieren als noch eine Kampagne mit lächelnden Stockfotos.
Unternehmen sollten Rollen nicht mit Wunschprofilen überladen. Sinnvoller ist eine klare Trennung:
Was ist fachlich unverzichtbar?
Was kann in den ersten Monaten gelernt werden?
Welche Erfahrung ist wirklich nötig?
Welche Kriterien sind nur interne Vorlieben?
Welche Anforderungen schließen unnötig gute Menschen aus?
Das klingt simpel, ist aber einer der größten Hebel. Ein präzises Suchprofil erweitert den Markt nicht künstlich, aber es verhindert, dass man gute Kandidatinnen und Kandidaten aus schlechten Gründen aussortiert.
In Deutschland wird noch immer zu viel um Gehalt herumgetanzt. Das ist ineffizient. Wer Fachkräfte gewinnen will, sollte früh Klarheit schaffen.
Gehaltstransparenz bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen das höchste Gehalt zahlen muss. Aber es bedeutet, dass beide Seiten wissen, ob ein Gespräch realistisch ist. Das spart Zeit und erhöht Vertrauen.
Ein starker Bewerbungsprozess braucht keine endlosen Runden. Er braucht klare Zuständigkeiten, schnelle Rückmeldungen und saubere Entscheidungskriterien.
Gute Prozesse beantworten intern früh:
Wer entscheidet?
Nach welchen Kriterien wird bewertet?
Welche Informationen brauchen wir wirklich?
Wie schnell geben wir Feedback?
Was passiert, wenn die Fachabteilung uneinig ist?
Viele Kandidatinnen und Kandidaten springen nicht ab, weil sie kein Interesse haben. Sie springen ab, weil das Unternehmen kein Momentum hält.
Wenn der Markt keine fertigen Fachkräfte liefert, müssen Unternehmen mehr entwickeln. Das klingt selbstverständlich, wird aber oft zu halbherzig umgesetzt.
Ausbildung, Traineeprogramme, Weiterbildungen, interne Mobilität, Umschulung und strukturierte Einarbeitung sind keine Wohlfühlthemen. Sie sind Fachkräftesicherung.
Wer immer nur fertige Profile einkauft, konkurriert dauerhaft um denselben kleinen Kandidatenpool. Wer entwickelt, baut sich langfristig mehr Spielraum auf.
Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger können eine starke Lösung sein, aber nur wenn Unternehmen ehrlich definieren, welche Fähigkeiten übertragbar sind.
Nicht jeder Quereinstieg funktioniert. Aber viele scheitern nicht am Talent, sondern an fehlender Struktur. Wer Quereinsteiger einstellt und sie dann behandelt, als hätten sie fünf Jahre Branchenerfahrung, produziert Frust auf beiden Seiten.
Gute Quereinstiegsmodelle brauchen klare Lernpfade, Mentoring, realistische Ziele und Führungskräfte, die Potenzial nicht mit Zufall verwechseln.
Employer Branding ist nicht das, was auf der Karriereseite steht. Employer Branding ist das, was Kandidatinnen und Kandidaten im Prozess erleben und Mitarbeitende im Alltag bestätigen würden.
Wenn ein Unternehmen behauptet, modern zu sein, aber Bewerbungen sechs Wochen unbeantwortet lässt, glaubt niemand mehr an „wertschätzende Kultur“. Wenn Flexibilität beworben wird, aber im Gespräch jede Homeoffice-Frage defensiv beantwortet wird, ist die Botschaft klar.
Der Markt hört nicht nur, was Arbeitgeber sagen. Er beobachtet, was sie tun.
Für Bewerberinnen und Bewerber ist der Fachkräftemangel eine Chance, aber keine Garantie. Wer seine Chancen nutzen will, muss das eigene Profil nicht lauter, sondern klarer machen.
„Offen für alles“ klingt flexibel, wirkt aber im Recruiting oft unklar. Unternehmen suchen Lösungen für konkrete Probleme. Wenn dein Profil nicht zeigt, für welche Aufgaben, Branchen oder Situationen du besonders geeignet bist, wirst du leichter übersehen.
Besser ist eine klare Positionierung: Welche Art Rolle suchst du? Welche Probleme kannst du lösen? Welche Erfahrung bringst du mit? Welche Umgebung passt zu dir?
Das muss nicht eng oder steif sein. Aber es muss erkennbar sein.
Viele Bewerbungen beschreiben Aufgaben. Gute Bewerbungen zeigen Wirkung.
Schwächer ist: Verantwortlich für Kundenbetreuung. Stärker ist: Betreuung von Bestandskunden im B2B-Umfeld mit Fokus auf Reklamationslösung, Angebotsnachverfolgung und langfristige Kundenbindung.
Der Unterschied ist nicht Dekoration. Der Unterschied ist Bewertbarkeit. Recruiter und Hiring Manager können schneller erkennen, ob deine Erfahrung zur Rolle passt.
Nicht jeder Fachkräftemangel hilft jedem Kandidaten. Wenn du in einem stark gesuchten Beruf bist, kannst du oft selbstbewusster verhandeln. Wenn du in einem umkämpften Bereich bist, brauchst du bessere Differenzierung.
Frage dich:
Welche Rollen suchen wirklich Menschen mit meinem Profil?
Welche meiner Fähigkeiten sind knapp oder besonders wertvoll?
Wo gibt es viele Bewerberinnen und Bewerber mit ähnlichem Hintergrund?
Welche Spezialisierung würde meine Chancen verbessern?
Welche Branchen haben echten Bedarf an meiner Erfahrung?
Das ist strategischer als blind mehr Bewerbungen zu schicken.
Wenn ein Unternehmen sagt: „Wir haben uns für jemanden entschieden, der noch besser passt“, heißt das nicht zwingend, dass du schlecht warst. Es kann heißen, dass eine andere Person weniger Einarbeitung brauchte, günstiger war, intern bekannter war, schneller verfügbar war oder zufällig näher an einem Muss-Kriterium lag.
Natürlich ist eine Absage enttäuschend. Aber nicht jede Absage ist ein Urteil über deinen Wert. Manchmal ist sie nur ein Hinweis auf Matching, Timing oder interne Entscheidungslogik.
In Deutschland wird über Gehalt oft unnötig vorsichtig gesprochen. Dabei ist Gehalt einer der zentralen Matching-Faktoren.
Wenn Arbeitgeber über Fachkräftemangel klagen, aber Gehälter nicht anpassen, entsteht ein Widerspruch. Wenn Kandidatinnen und Kandidaten hohe Erwartungen haben, aber ihr Profil diese Erwartungen im Markt nicht trägt, entsteht ebenfalls ein Widerspruch.
Gehalt ist nicht moralisch. Es ist Marktsignal.
In echten Hiring-Prozessen sehe ich drei Muster:
Unternehmen mit echtem Engpass müssen oft schneller, klarer und marktgerechter anbieten
Kandidatinnen und Kandidaten mit knappen Fähigkeiten haben mehr Verhandlungsspielraum
Kandidatinnen und Kandidaten mit breiten oder austauschbaren Profilen brauchen stärkere Argumente als nur „Markt ist gut“
Geld entscheidet nicht allein. Aber wenn Geld deutlich nicht passt, müssen andere Faktoren sehr überzeugend sein. Entwicklung, Flexibilität, Führung, Stabilität, Aufgabenqualität und Arbeitsbelastung können viel ausgleichen. Aber nicht alles.
Wer unter Markt zahlt und gleichzeitig hohe Anforderungen stellt, sollte sich nicht wundern, wenn Fachkräfte höflich absagen.
Auch bei Fachkräftemangel werden Bewerbungen aussortiert. Applicant Tracking Systems, Recruiter-Screenings und Fachabteilungsbewertungen verschwinden nicht, nur weil der Markt knapp ist.
Ein ATS trifft in vielen Unternehmen nicht die finale Entscheidung, aber es strukturiert Bewerbungen, filtert Informationen und macht Profile vergleichbar. Danach prüfen Recruiter und Personaler meist auf grundlegende Passung: Qualifikation, Erfahrung, Standort, Sprache, Gehalt, Verfügbarkeit und Bezug zur Rolle.
Die Fachabteilung schaut oft anders. Sie fragt: Kann diese Person die konkreten Aufgaben übernehmen? Wie viel Einarbeitung braucht sie? Passt sie ins Team? Hat sie schon ähnliche Probleme gelöst?
Das bedeutet für Kandidatinnen und Kandidaten: Eine Bewerbung muss sowohl maschinenlesbar als auch menschlich überzeugend sein. Klare Begriffe, relevante Aufgaben, konkrete Tools, Branchenbezug und nachvollziehbare Stationen helfen. Kreative Formulierungen ohne Substanz helfen weniger.
Der häufigste Fehler ist nicht, dass Menschen zu wenig können. Der häufigste Fehler ist, dass ihr Profil nicht klar genug zeigt, warum sie für genau diese Rolle relevant sind.
Ich wünschte, das wäre so. Ist es aber nicht.
Fachkräftemangel kann die Verhandlungsposition verbessern. Er kann Prozesse beschleunigen. Er kann Arbeitgeber offener machen. Aber er beseitigt nicht automatisch Bias, schlechte Kommunikation, unklare Kriterien oder riskante Bauchentscheidungen.
Auch in Engpassmärkten werden gute Menschen übersehen. Auch dort gibt es unrealistische Anforderungen. Auch dort bekommen Kandidatinnen und Kandidaten Ghosting. Auch dort werden Stellen ausgeschrieben, obwohl intern noch nicht klar ist, ob wirklich eingestellt wird.
Der Unterschied ist: Kandidatinnen und Kandidaten haben in manchen Bereichen mehr Alternativen. Und Alternativen verändern Machtverhältnisse.
Für Arbeitgeber heißt das: Wer Menschen schlecht behandelt, verliert schneller. Für Bewerberinnen und Bewerber heißt das: Wer gefragt ist, sollte trotzdem strategisch auftreten und nicht davon ausgehen, dass der Markt alles für einen erledigt.
Ob du Arbeitgeber, Recruiter oder Kandidatin bist: Nicht jede offene Stelle ist automatisch ein Beweis für Fachkräftemangel. Ich würde immer auf diese Fragen schauen:
Gibt es wenige qualifizierte Menschen für diese Tätigkeit?
Sind diese Menschen aktiv verfügbar oder meist fest beschäftigt?
Ist die Rolle regional schwer zu besetzen?
Sind Gehalt und Arbeitsbedingungen marktgerecht?
Sind die Anforderungen realistisch oder überladen?
Gibt es lange Vakanzzeiten trotz guter Ausschreibung und aktiver Suche?
Springen Kandidatinnen und Kandidaten wegen Angebot, Prozess oder Bedingungen ab?
Müssen Unternehmen aktiv abwerben statt nur Anzeigen schalten?
Wenn mehrere Punkte zutreffen, sprechen wir eher von echtem Fachkräftemangel. Wenn vor allem Gehalt, Prozess, Führung oder Anforderungen nicht stimmen, sprechen wir eher von einem hausgemachten Besetzungsproblem.
Beides kann gleichzeitig existieren. Genau deshalb ist die Debatte oft so unpräzise.
Der Fachkräftemangel in Deutschland wird nicht verschwinden, nur weil die Konjunktur schwankt. In schwächeren Phasen sinkt die Zahl offener Stellen, aber die strukturellen Probleme bleiben: Demografie, Qualifikationslücken, regionale Unterschiede, Digitalisierung, Energie- und Infrastrukturthemen, Pflegebedarf, Bildung und Nachfolge in mittelständischen Unternehmen.
Was künftig wichtiger wird:
bessere Ausbildung und Berufsorientierung
mehr Weiterbildung im laufenden Berufsleben
realistische Anerkennung ausländischer Abschlüsse
schnellere und fairere Bewerbungsprozesse
bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
längere Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte
echte Quereinstiegsmodelle
Führung, die Menschen hält statt verbrennt
klare Gehalts- und Entwicklungsperspektiven
Der Arbeitsmarkt wird nicht nur über Recruiting gelöst. Er wird über Bindung, Entwicklung, Ausbildung, Führung und realistische Erwartungen gelöst.
Recruiting kann viel reparieren. Aber es kann kein schlechtes Gesamtpaket dauerhaft schönreden.
Wenn ich den Fachkräftemangel in Deutschland auf einen Satz herunterbrechen müsste, wäre es dieser: Es fehlen nicht nur Fachkräfte, sondern oft auch realistische Anforderungen, gute Prozesse, echte Entwicklung und Arbeitgeber, die verstehen, dass Bewerberinnen und Bewerber ebenfalls auswählen.
Natürlich fehlen in vielen Berufen qualifizierte Menschen. Das sollte man nicht kleinreden. Aber wer nur „zu wenige Bewerber“ sagt, übersieht die andere Hälfte des Problems.
Fachkräftemangel ist auch ein Spiegel. Er zeigt, welche Berufe gesellschaftlich wichtig, aber unattraktiv gemacht wurden. Er zeigt, welche Unternehmen zu lange auf Austauschbarkeit gesetzt haben. Er zeigt, wo Ausbildung vernachlässigt wurde. Er zeigt, wo Hiring Manager perfekte Profile suchen, statt starke Menschen aufzubauen. Und er zeigt Kandidatinnen und Kandidaten, dass klare Positionierung wichtiger ist als je zuvor.
Für Bewerberinnen und Bewerber bedeutet das: Verstehe deinen Marktwert, aber überschätze nicht pauschal deine Chancen. Für Arbeitgeber bedeutet es: Verbessere nicht nur deine Suche, sondern dein Angebot. Für beide Seiten gilt: Der Fachkräftemangel ist kein Schlagwort. Er ist ein Praxistest dafür, wie gut Arbeit, Qualifikation und Erwartungen wirklich zusammenpassen.
Geschrieben von Simar Malhi, Recruiterin und Headhunterin mit internationaler Recruiting-Erfahrung. Ich schreibe über Lebensläufe, Bewerbungen, Hiring-Entscheidungen und die Realität hinter Recruiting-Prozessen. Mein Ziel ist es, Kandidatinnen und Kandidaten ehrlicher zu zeigen, wie Arbeitgeber, Recruiter, Personaler, Hiring Manager und Fachabteilungen tatsächlich auswählen.
Upload Resume
Import from Linkedin