Het gemiddelde salaris in Nederland zegt minder over jouw persoonlijke waarde dan veel mensen denken. Ja, het geeft een nuttig vertrekpunt. Maar als recruiter kijk ik nooit alleen naar “het gemiddelde”. Ik kijk naar functie, senioriteit, sector, regio, schaarste, arbeidsvoorwaarden, verantwoordelijkheden en hoe sterk iemand zichzelf positioneert. Een gemiddeld salaris kan je helpen inschatten of je marktconform verdient, maar het kan je ook misleiden als je het blind vergelijkt met je eigen loonstrook.
In de Nederlandse arbeidsmarkt ligt het gemiddelde jaarloon van werknemers rond de lage veertigduizend euro bruto per jaar, terwijl het gemiddelde uurloon rond de dertig euro ligt. Maar dat zijn brede gemiddelden. Voor jouw salarisgesprek is vooral belangrijk: vergelijk je jezelf met de juiste groep?
Het gemiddelde salaris is het totale loon van een groep werknemers gedeeld door het aantal werknemers. Dat klinkt simpel, maar precies daar gaat het vaak mis.
Gemiddeld betekent niet “normaal”. Gemiddeld betekent ook niet “wat jij zou moeten verdienen”. Een gemiddelde wordt omhooggetrokken door hoge inkomens en omlaaggetrokken door starters, parttime functies, sectoren met lagere lonen en banen met beperkte doorgroei.
Als iemand zegt: “Het gemiddelde salaris in Nederland is ongeveer X”, dan moet je meteen vragen: gemiddeld van wie?
Gaat het om:
Alle werkenden
Alleen werknemers in loondienst
Fulltime medewerkers
Bruto jaarloon inclusief vakantiegeld
Bruto maandloon zonder vakantiegeld
Uurloon
Veel mensen zoeken naar het gemiddelde salaris in Nederland, maar bedoelen eigenlijk: “Verdien ik normaal?” Daarvoor is het gemiddelde salaris niet altijd de beste maatstaf.
Het gemiddelde salaris wordt beïnvloed door hoge inkomens. Een kleine groep zeer goed betaalde professionals, executives, specialisten en ondernemers kan het gemiddelde flink omhoogtrekken.
Het modaal inkomen is een beleidsmatig referentiebedrag dat vaak wordt gebruikt om een doorsnee inkomen te beschrijven. Het is niet hetzelfde als het gemiddelde salaris van alle werknemers.
Het mediane inkomen laat zien waar het midden ligt: de helft verdient meer, de helft verdient minder. Voor persoonlijke vergelijking is mediaan vaak realistischer dan gemiddeld, vooral als inkomens scheef verdeeld zijn.
In gewone taal:
Gemiddeld salaris vertelt wat alle salarissen samen gemiddeld opleveren
Modaal inkomen geeft een veelgebruikte referentie voor een doorsnee inkomen
Mediaan inkomen laat beter zien waar het midden van de groep ligt
Jouw marktwaarde hangt af van functie, sector, senioriteit en schaarste
Wat ik vaak zie: kandidaten gebruiken één gemiddeld bedrag als bewijs dat ze onderbetaald zijn. Soms klopt dat. Maar soms vergelijken ze zichzelf met een bredere groep die totaal niet past bij hun profiel. Een junior marketeer in Groningen vergelijken met een senior data engineer in Amsterdam is geen salarisbenchmark. Dat is Excel met zelfvertrouwen.
Een realistische interpretatie is dit: het gemiddelde salaris in Nederland ligt voor werknemers grofweg rond de lage veertigduizend euro bruto per jaar, afhankelijk van welke definitie en bron je gebruikt. Het gemiddelde bruto uurloon ligt rond de dertig euro.
Maar voor werkenden voelt dat bedrag vaak abstract, omdat veel mensen denken in bruto maandloon. Bij een jaarloon van ongeveer €40.800 kom je gemiddeld uit rond €3.400 bruto per maand als je het simpel door twaalf deelt. Let op: dit is niet altijd hetzelfde als je vaste maandloon, omdat vakantiegeld, dertiende maand, bonussen en bijzondere beloningen anders kunnen worden verwerkt.
Daarom moet je bij salarisvergelijking altijd controleren:
Is het bedrag bruto of netto?
Is vakantiegeld inbegrepen?
Is het op basis van fulltime of parttime?
Gaat het om maandloon, jaarloon of uurloon?
Zijn bonussen, toeslagen of dertiende maand meegenomen?
Een salaris dat lager of hoger ligt dan het gemiddelde is niet automatisch fout. Salaris ontstaat uit een combinatie van marktwaarde, budget, interne beloningsstructuur en onderhandelingsruimte.
De belangrijkste factoren zijn:
Functieniveau: starter, medior, senior, lead, manager of specialist
Sector: finance, techniek, zorg, onderwijs, horeca, overheid, ICT en zakelijke dienstverlening betalen anders
Regio: salarissen in de Randstad liggen vaak anders dan buiten de Randstad, maar kosten en concurrentie verschillen ook
Opleidingsniveau: relevant, maar niet altijd doorslaggevend na meerdere jaren ervaring
Schaarste: moeilijk vervulbare functies krijgen sneller betere aanbiedingen
Werkweek: 32 uur, 36 uur en 40 uur worden online vaak rommelig vergeleken
Leeftijd speelt mee in salaris, maar vooral omdat leeftijd vaak samenhangt met ervaring. Toch is leeftijd op zichzelf geen sterke salarisindicator.
Een 29 jarige software engineer met acht jaar relevante ervaring kan meer verdienen dan een 42 jarige professional die net van vakgebied is gewisseld. Een 35 jarige projectmanager in een commerciële sector kan anders verdienen dan een 35 jarige beleidsmedewerker in een cao omgeving. Leeftijd geeft context, maar functie en impact bepalen veel meer.
In recruitment kijk ik liever naar loopbaanfase:
Starter: weinig zelfstandige beslissingsruimte, veel leren, lager salarisbereik
Junior met tractie: kan zelfstandig basistaken uitvoeren, begint waarde te leveren
Medior: draait zelfstandig, lost problemen op zonder constante begeleiding
Senior: beïnvloedt kwaliteit, strategie, klanten, processen of teamresultaten
Lead of manager: verantwoordelijk voor mensen, richting, budget, output of besluitvorming
Sectorverschillen zijn enorm. Niet omdat de ene professional “meer waard” is als mens, maar omdat verdienmodellen, marges, budgetten, cao afspraken en schaarste verschillen.
Sectoren zoals financiële dienstverlening, energie, techniek, ICT en bepaalde specialistische zakelijke diensten hebben vaak hogere salarissen dan horeca, retail, persoonlijke dienstverlening of sommige uitvoerende functies. In publieke sectoren en cao omgevingen zijn salarissen vaak transparanter, maar de ruimte voor individuele onderhandeling kan beperkter zijn.
Dit is belangrijk, want kandidaten trekken soms conclusies op basis van morele logica: “Mijn werk is belangrijk, dus ik zou meer moeten verdienen.” Daar kan ik menselijk volledig in meegaan. Maar salarisvorming werkt niet alleen op maatschappelijke waarde. Het werkt op budget, schaarste, verantwoordelijkheid, risico, omzetimpact, cao afspraken en onderhandelingsruimte.
Een verpleegkundige kan maatschappelijk onmisbaar zijn en toch binnen een schaal zitten. Een commerciële account executive kan meer verdienen omdat de omzetimpact direct meetbaar is. Dat is niet altijd rechtvaardig. Het is wel hoe veel beloningssystemen werken.
Als je salaris wilt verhogen, moet je dus niet alleen kijken naar harder werken. Je moet kijken naar waar jouw werk economisch wordt gewaardeerd.
Gemiddelde salarissen worden meestal bruto genoemd. Dat is logisch voor werkgevers, recruiters en statistieken, maar minder logisch voor je huur, boodschappen en energierekening.
Bruto salaris is wat je verdient vóór belasting en premies. Netto salaris is wat je daadwerkelijk op je rekening krijgt. Het verschil hangt af van belastingen, heffingskortingen, pensioenpremie, arbeidskorting, vakantiegeld, leaseauto, reiskosten, bonus en andere inhoudingen of vergoedingen.
Daarom kan een gemiddeld bruto salaris aantrekkelijk klinken, terwijl het netto effect minder spectaculair voelt.
Let vooral op bij aanbiedingen:
Een hoger bruto salaris kan samengaan met slechter pensioen
Een bonus klinkt mooi, maar is niet altijd gegarandeerd
Een leaseauto kan fiscaal invloed hebben
Een dertiende maand kan het jaarinkomen verhogen, maar niet je maandelijkse cashflow
Een lager salaris met sterke secundaire voorwaarden kan soms beter zijn
Salarisverwachtingen zijn geen administratief detail. Ze beïnvloeden hoe je wordt ingeschat.
Als jouw salariswens ver boven de bandbreedte ligt, kan een recruiter denken: dit wordt waarschijnlijk lastig. Als jouw salariswens opvallend laag is, kan een recruiter óók twijfelen: onderschat deze kandidaat zichzelf, mist die senioriteit, of begrijpt die de rol niet goed?
Dat laatste vergeten veel mensen. Te laag zitten is niet altijd slim. Het kan je betaalbaar maken, maar ook minder sterk positioneren.
In een goed recruitmentproces kijkt men naar:
Past jouw verwachting binnen de salarisrange?
Is jouw verwachting logisch voor je ervaring?
Kun je onderbouwen waarom je dat bedrag noemt?
Is er flexibiliteit als het totaalpakket sterk is?
Zit je huidige salaris ver onder je marktwaarde?
Gebruik het gemiddelde salaris niet als enige argument. Gebruik het als context binnen een breder verhaal.
Een salarisgesprek wordt sterker als je drie dingen combineert:
Marktdata
Functiezwaarte
Jouw concrete waarde
Marktdata laat zien dat je niet zomaar een bedrag roept. Functiezwaarte laat zien dat je begrijpt wat de rol vraagt. Jouw concrete waarde laat zien waarom jij binnen de range niet onderaan hoeft te zitten.
Een goed salarisargument klinkt niet als: “Het gemiddelde salaris in Nederland is X, dus ik wil dat ook.”
Een goed salarisargument klinkt meer als: “Gezien het niveau van de rol, de gevraagde zelfstandigheid, mijn ervaring met vergelijkbare verantwoordelijkheden en wat ik zie in de markt, vind ik een salarisrange van X tot Y passend.”
Dat is veel sterker. Je maakt het gesprek volwassen.
Wat ik kandidaten vaak zie vergeten: werkgevers betalen niet voor jouw behoefte aan meer inkomen. Ze betalen voor verwachte waarde, risicovermindering, snelheid, expertise en impact. Dat klinkt hard, maar het helpt je juist. Want als je weet waarop je wordt beoordeeld, kun je jezelf beter positioneren.
Er zijn situaties waarin onder het gemiddelde verdienen logisch kan zijn.
Bijvoorbeeld:
Je werkt parttime en vergelijkt met fulltime salarissen
Je bent starter of zit in een leerfase
Je werkt in een sector met structureel lagere beloning
Je hebt bewust gekozen voor meer flexibiliteit of minder druk
Je zit in een cao schaal met vaste stappen
Je bent net overgestapt naar een nieuw vakgebied
Je totale pakket is sterker dan je bruto salaris doet vermoeden
Onder gemiddeld is dus niet automatisch onderbetaald.
Een bovengemiddeld salaris is logisch als je bovengemiddelde waarde, schaarste of verantwoordelijkheid meebrengt.
Dat kan zitten in:
Specialistische kennis die moeilijk te vinden is
Aantoonbare omzetimpact
Leiderschap over teams, budgetten of complexe projecten
Ervaring in een krappe arbeidsmarkt
Sterke technische vaardigheden
Meertaligheid in internationale rollen
Branchekennis die direct inzetbaar is
De meeste fouten ontstaan niet door gebrek aan ambitie, maar door slechte vergelijking.
Veelvoorkomende fouten zijn:
Bruto en netto door elkaar halen
Fulltime en parttime salarissen vergelijken
Salaris inclusief en exclusief vakantiegeld mengen
Startersrollen vergelijken met senior functies
Sectoren vergelijken alsof budgetten gelijk zijn
Alleen naar maandloon kijken en pensioen negeren
Eén online salarisbron als absolute waarheid behandelen
Gebruik dit praktische framework.
Functietitels zijn rommelig. Een “manager” kan één stagiair begeleiden of verantwoordelijk zijn voor dertig mensen en een miljoenenbudget. Een “consultant” kan uitvoerend werk doen of strategisch advies geven aan directies.
Vergelijk daarom op inhoud:
Welke verantwoordelijkheden draag je?
Welke beslissingen mag je nemen?
Welke resultaten worden van je verwacht?
Hoeveel zelfstandigheid heb je?
Welke risico’s of complexiteit zitten in de rol?
Welke kennis is nodig om goed te presteren?
Voor starters is het gemiddelde salaris in Nederland vaak geen eerlijke vergelijking. Starters worden betaald op potentieel, leervermogen en basisvaardigheden. Ze zitten meestal onder brede gemiddelden, zeker als ze net beginnen.
Voor mediors wordt het interessanter. Dan verwacht een werkgever zelfstandigheid. Je salaris hoort niet alleen te groeien omdat je langer werkt, maar omdat je minder begeleiding nodig hebt en meer verantwoordelijkheid aankunt.
Voor seniors gaat het niet alleen om ervaring, maar om impact. Senior zijn betekent niet “ik doe dit al lang”. Senior betekent dat je complexiteit aankunt, anderen beter maakt, problemen voorkomt en beslissingen kunt dragen.
Dit is waar kandidaten zichzelf soms overschatten. Tien jaar ervaring is niet automatisch senior niveau als iemand tien jaar lang hetzelfde jaar heeft herhaald. Andersom kan iemand met zes jaar ervaring zeer senior functioneren als diegene snel groeit, eigenaarschap pakt en complexe situaties aankan.
Hiring managers prikken daar vrij snel doorheen. Niet altijd perfect, maar vaker dan kandidaten denken.
Een goed salarisgesprek is duidelijk, rustig en onderbouwd. Niet defensief. Niet vaag. Niet alsof je blij mag zijn dat je überhaupt aan tafel zit.
Gebruik een range, geen exact bedrag, tenzij je een harde ondergrens hebt.
Een sterke salarisrange heeft drie kenmerken:
Hij past bij de markt
Hij past bij jouw niveau
Hij laat ruimte voor het totaalpakket
Je kunt zeggen:
Good Example: “Op basis van de rol en mijn ervaring denk ik aan een range van €X tot €Y bruto per maand op fulltime basis. Daarbij kijk ik ook naar pensioen, bonus, flexibiliteit en groeiperspectief.”
Wat je beter vermijdt:
Weak Example: “Ik weet niet wat normaal is, dus doet u maar een voorstel.”
Daarmee geef je alle controle weg. Soms pakt dat goed uit, maar vaak niet. Werkgevers zijn geen salarisfeeën. Ze hebben budgetten, ranges en onderhandelingsbelangen.
Ook zwak:
Weak Example: “Ik wil minimaal €X, anders heeft praten geen zin.”
Soms moet je hard zijn, zeker als je ondergrens duidelijk is. Maar vroeg in het proces kan een te harde toon onnodig deuren sluiten. Beter is: “Onder X wordt het voor mij waarschijnlijk niet logisch om een overstap te maken, tenzij het totaalpakket uitzonderlijk sterk is.”
Werkgeverscommunicatie over salaris is soms heerlijk vaag. Niet altijd uit kwade wil. Soms weten recruiters de definitieve ruimte nog niet. Soms wil de hiring manager eerst de kandidaat zien. Soms is de range intern politiek gevoelig.
Een paar vertalingen uit de praktijk:
“Het salaris is marktconform.”
Dit betekent meestal: er is een interne range, maar we willen nog niet te vroeg ankeren.
“We kijken naar ervaring.”
Dit betekent: we willen flexibiliteit houden en bepalen waar je binnen de range valt.
“Er is groeiruimte.”
Vraag altijd wanneer, hoeveel en op basis waarvan. Groeiruimte zonder criteria is vaak sfeer, geen afspraak.
“We kunnen nu niet hoger, maar later wel.”
Misschien waar. Maar laat het concreet maken. Later wanneer? Na proeftijd? Na beoordeling? Na promotie? Op basis van welke doelen?
“We bieden goede secundaire voorwaarden.”
Prima, maar laat ze specificeren. Goede voorwaarden zijn geen abstract compliment. Ze zijn meetbaar.
Dit is geen reden om wantrouwend te worden. Wel om volwassen door te vragen.
Het gemiddelde salaris in Nederland is nuttig als kompas, maar zwak als eindargument. Je moet het zien als één datapunt binnen een veel grotere salariscontext.
Wil je weten of je goed verdient, kijk dan niet alleen naar het landelijke gemiddelde. Kijk naar jouw functie, sector, senioriteit, regio, werkweek, verantwoordelijkheden, arbeidsvoorwaarden en onderhandelingspositie.
De belangrijkste vraag is niet: “Verdien ik meer of minder dan gemiddeld?”
De betere vraag is: “Verdien ik passend bij mijn marktwaarde, mijn verantwoordelijkheid en de waarde die ik lever?”
Dat is de vraag die je salarisgesprek sterker maakt. En eerlijk gezegd: dat is ook de vraag waar werkgevers serieuzer op reageren.
Gemiddelden zijn handig. Maar niemand wordt aangenomen of betaald als gemiddelde. Je wordt beoordeeld als specifieke kandidaat voor een specifieke rol binnen een specifiek budget. Daar moet je strategie dus ook op aansluiten.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumePersoonlijk inkomen
Huishoudinkomen
Modaal inkomen
Dit zijn geen kleine details. Dit is precies waarom salariscijfers online vaak verwarrend zijn. De ene website vergelijkt bruto jaarinkomen, de andere maandloon, een derde gebruikt modaal inkomen en een vierde rekent bijzondere beloningen mee. Dan krijg je salarisvergelijkingen waar je praktisch weinig mee kunt.
Mijn recruiteradvies: gebruik het gemiddelde salaris als startpunt, niet als eindconclusie.
Gaat het om alle werknemers of een specifieke beroepsgroep?
Recruiters en hiring managers denken meestal in bruto maandsalaris of jaarsalaris, afhankelijk van de rol. In corporate functies, sales, finance, tech en management wordt vaker over jaarsalaris of total compensation gesproken. In operationele, administratieve en uitvoerende functies zie je vaker bruto maandloon of uurloon.
Als kandidaat moet je dus niet alleen weten wat het gemiddelde is. Je moet weten welke salarislogica bij jouw functie hoort.
Cao of geen cao: cao functies hebben minder individuele onderhandelingsruimte, maar vaak duidelijke schalen
Arbeidsvoorwaarden: pensioen, mobiliteit, bonus, opleidingsbudget en verlof kunnen het totaalpakket sterk veranderen
Bedrijfsgrootte: scale ups, mkb, corporate organisaties en publieke instellingen belonen anders
Onderhandelingsmoment: vóór het tekenen heb je meer ruimte dan na zes maanden stil hopen
Wat werkgevers vaak zeggen: “We bieden een marktconform salaris.”
Wat dat in de praktijk kan betekenen: “We hebben een bandbreedte, we hopen dat je binnen het lagere of middelste deel valt, en we willen eerst zien hoe sterk jij je salarisverwachting onderbouwt.”
Niet cynisch bedoeld. Gewoon realistisch. Marktconform is vaak geen exact bedrag. Het is een rekbaar woord dat pas betekenis krijgt als je vraagt: marktconform ten opzichte van welke markt, welk niveau en welke verantwoordelijkheden?
Specialist: diepe expertise die moeilijk te vervangen is
De fout die kandidaten maken: ze zeggen “ik ben 30, dus ik zou X moeten verdienen.” Een hiring manager denkt zelden zo. Die denkt: wat kan deze persoon zelfstandig dragen, hoe snel levert diegene waarde en hoe lastig is dit profiel te vinden?
Leeftijd kan je helpen om jezelf globaal te plaatsen, maar je salarisargument moet gaan over bijdrage, verantwoordelijkheid en marktwaarde.
Een hoger salaris met structureel overwerk kan uiteindelijk duur betaald zijn
Mijn praktische regel: vergelijk nooit alleen bruto maandloon. Vergelijk het volledige pakket.
Vraag jezelf af: wat krijg ik vast, wat is variabel, wat is voorwaardelijk en wat kost deze baan mij aan tijd, energie en flexibiliteit?
Is de stap groot genoeg om overstappen aantrekkelijk te maken?
Wat werkgevers vaak vragen: “Wat is je salarisindicatie?”
Wat ze eigenlijk proberen te achterhalen: “Kunnen we deze kandidaat betalen, zit er een mismatch in verwachtingen en moeten we nu al moeilijke gesprekken voeren met de hiring manager?”
Je hoeft je salariswens niet te verdedigen alsof je voor de rechtbank staat. Maar je moet hem wel professioneel kunnen uitleggen.
Een sterke formulering is bijvoorbeeld:
Good Example: “Voor functies op dit niveau, met deze verantwoordelijkheden en binnen deze markt, richt ik me op een bruto maandsalaris tussen €X en €Y op fulltime basis. Het totaalpakket neem ik daarin natuurlijk mee.”
Een zwakke formulering is:
Weak Example: “Ik wil gewoon meer verdienen dan nu.”
Dat kan waar zijn, maar het geeft geen marktlogica. En zonder marktlogica wordt je salariswens sneller gezien als wensdenken.
Maar er zijn ook situaties waarin het wél een signaal is:
Je verantwoordelijkheden zijn gegroeid, maar je salaris niet
Nieuwe collega’s komen binnen op een hoger niveau
Je functie is zwaarder geworden zonder herwaardering
Je marktwaarde is gestegen door schaarste
Je werkgever gebruikt loyaliteit als korting
Je krijgt complimenten in plaats van compensatie
Die laatste zie ik vaak. “We zijn heel blij met je” is fijn, maar het betaalt geen hypotheek. Als je structureel meer verantwoordelijkheid draagt, moet dat gesprek ook financieel gevoerd kunnen worden.
Vermogen om problemen zelfstandig op te lossen
Ervaring met verandering, groei of crisis
Maar let op: “ik werk hard” is meestal geen sterk salarisargument. Veel mensen werken hard. Werkgevers belonen vooral impact die ze kunnen herkennen, begrijpen of meten.
Daarom is zichtbaarheid belangrijk. Niet opschepperig, wel concreet. Als niemand begrijpt welke problemen jij oplost, wordt het lastig om daar extra salaris tegenover te zetten.
Een goede salarispositie begint dus vaak vóór het salarisgesprek. In hoe je je werk documenteert, resultaten zichtbaar maakt en je rol scherp uitlegt.
Vergeten dat vacatureteksten vaak ranges tonen die onderhandelbaar of juist cosmetisch zijn
Denken dat “marktconform” automatisch eerlijk betekent
Die laatste is belangrijk. Marktconform betekent niet altijd dat je krijgt wat je waard bent. Het betekent vaak dat een werkgever vindt dat het aanbod binnen een verdedigbare bandbreedte valt. Dat kan kloppen. Maar het kan ook betekenen dat ze hopen dat je niet doorvraagt.
Vraag daarom bij een aanbod altijd naar de context:
Op welke schaal of range is dit gebaseerd?
Waar zit ik binnen die range?
Welke groei is mogelijk na zes of twaalf maanden?
Welke criteria bepalen salarisgroei?
Zijn er vaste beoordelingsmomenten?
Hoe ziet het volledige arbeidsvoorwaardenpakket eruit?
Een werkgever die daar volwassen antwoord op geeft, begrijpt beloning. Een werkgever die vaag blijft, geeft je ook informatie.
Een salaris bij een ministerie, ziekenhuis, scale up, corporate, familiebedrijf of consultancykantoor komt uit een ander beloningssysteem. Dat maakt vergelijking zonder context zwak.
Als je 32 of 36 uur werkt, reken je salaris terug naar fulltime basis. Anders vergelijk je appels met kantoorfruit.
Pensioen, vakantiedagen, bonus, thuiswerkvergoeding, opleidingsbudget, mobiliteit en flexibiliteit kunnen duizenden euro’s per jaar waard zijn.
Gebruik niet één salariswebsite. Combineer openbare data, vacature ranges, cao schalen, gesprekken met recruiters, branchekennis en je eigen sollicitatiefeedback.
De scherpste marktcheck is niet wat een tool zegt, maar hoe de markt reageert. Word je benaderd voor rollen met hogere ranges? Kom je door gesprekken heen? Zijn werkgevers bereid te bewegen? Dan heb je informatie.
Dat is stevig, maar professioneel.
Upload Resume
Import from Linkedin