Recruiters lezen je cv meestal niet rustig van boven naar beneden. Ze scannen eerst. Binnen enkele seconden kijken ze of jouw profiel logisch aansluit op de vacature, of je recente ervaring relevant is, of je functietitels kloppen met wat gezocht wordt en of er duidelijke signalen zijn dat jij het werk al eerder hebt gedaan. In Nederland gebeurt die eerste selectie vaak snel, zeker bij functies met veel sollicitanten. Dat betekent niet dat recruiters onzorgvuldig zijn. Het betekent dat je cv direct begrijpelijk moet zijn. Als ik moet zoeken naar je relevantie, ben je die waarschijnlijk al aan het verliezen. Een goed cv helpt de recruiter niet om jou “aardig” te vinden, maar om snel en met vertrouwen te kunnen zeggen: deze kandidaat past genoeg om verder te spreken.
De eerste cv-screening draait zelden om perfecte zinnen. Het draait om herkenning, relevantie en risico-inschatting. Een recruiter opent je cv met een vacature in het hoofd. Niet met jouw volledige levensverhaal. Dat is een belangrijk verschil.
Ik kijk in de eerste scan meestal naar vijf dingen:
Je huidige of meest recente functietitel
Je huidige of meest recente werkgever
De aansluiting tussen jouw ervaring en de vacature
Je loopbaanlijn en eventuele opvallende gaten of sprongen
De manier waarop je je ervaring presenteert
Die eerste indruk ontstaat sneller dan veel kandidaten denken. Niet omdat recruiters geen aandacht willen geven, maar omdat een cv in de eerste ronde vooral een filterdocument is. Het beantwoordt één simpele vraag: is er genoeg reden om deze kandidaat verder te bekijken?
Hier gaat het vaak mis. Veel kandidaten schrijven hun cv alsof iemand al overtuigd is en alleen nog details nodig heeft. Maar een recruiter is bij opening van je cv nog niet overtuigd. Die zoekt bewijs. En als dat bewijs verstopt zit op pagina twee, in vage bullets of onder algemene verantwoordelijkheden, maak je het jezelf onnodig moeilijk.
Een veelgemaakte misvatting is dat recruiters je cv “beoordelen” zoals een docent een verslag beoordeelt. Dat doen ze niet. Ze lezen selectief, vergelijkend en risicogericht.
Een recruiter denkt niet: wat is deze kandidaat allemaal waard? Een recruiter denkt eerder: past deze kandidaat bij wat de hiring manager nu nodig heeft, en kan ik dat onderbouwen?
Dat klinkt harder dan het is, maar het is wel de realiteit. In een sollicitatieproces moet een recruiter vaak kandidaten vergelijken die allemaal “best goed” lijken. Dan tellen concrete signalen zwaar.
Wat ik tijdens het lezen voortdurend check:
Begrijp ik direct wat iemand doet?
Zie ik ervaring die aansluit op de vacature?
Is het niveau passend?
Is de stap logisch?
Is er iets dat ik moet uitleggen aan de hiring manager?
Geeft het cv genoeg bewijs om een gesprek te rechtvaardigen?
De eerste scan is geen definitieve afwijzing of uitnodiging. Het is een sorteerfase. Ik noem het vaak de “is dit de moeite waard?” fase.
In die fase leest een recruiter meestal niet elk woord. De ogen gaan naar herkenbare ankerpunten:
Functietitels
Werkgevers
Datums
Branche
Tools, systemen of methodieken
Opleiding of certificeringen als die relevant zijn
Kernwoorden uit de vacature
Je werkervaring is meestal het zwaarste onderdeel van je cv. Niet omdat opleiding, vaardigheden of motivatie onbelangrijk zijn, maar omdat werkervaring het meeste bewijs levert.
Bij elke functie kijk ik naar drie lagen: wat was je rol, in welke context deed je dat en wat kwam eruit?
Functietitels zijn handig, maar ze zijn niet altijd betrouwbaar. De ene “projectmanager” stuurt miljoenenprojecten aan met meerdere stakeholders. De andere projectmanager coördineert vooral interne taken. Beide titels kunnen hetzelfde klinken, maar het niveau is compleet anders.
Daarom kijk ik verder dan de titel. Ik wil zien:
Welke verantwoordelijkheid had je echt?
Hoe groot was je scope?
Met welke stakeholders werkte je?
Welke beslissingen nam je zelfstandig?
Welke resultaten of verbeteringen kun je laten zien?
Een recruiter leest je cv bijna altijd naast de vacature of briefing. En die briefing is soms specifieker dan de vacaturetekst die jij ziet. Dat is een ongemakkelijke realiteit.
Een vacature kan zeggen: “We zoeken een proactieve teamspeler met analytisch vermogen.” Maar intern zegt de hiring manager misschien: “Ik wil iemand die eerder met exact dit systeem heeft gewerkt, weinig begeleiding nodig heeft en stakeholdermanagement aankan in een chaotische omgeving.”
Daarom lijkt afwijzing soms onlogisch. Jij denkt: ik voldoe aan de vacature. De recruiter denkt: je voldoet deels aan de publieke vacature, maar niet aan de interne prioriteiten.
Bij het vergelijken let ik op harde én zachte matchcriteria.
Harde criteria zijn bijvoorbeeld:
Specifieke werkervaring
Taalniveau
Locatie of reisafstand
Beschikbaarheid
Opleidingsniveau als dat echt vereist is
Veel kandidaten maken het applicant tracking system groter en enger dan het is. Ja, ATS-systemen worden gebruikt in Nederlandse recruitmentprocessen. Nee, ze zijn meestal niet de magische cv-verbrijzelaars waar kandidaten bang voor zijn.
Een ATS helpt werkgevers sollicitaties ontvangen, bewaren, doorzoeken en beheren. Sommige systemen kunnen cv’s parsen, matchscores tonen of zoekfunctionaliteit bieden. Maar in veel processen kijkt er nog steeds gewoon een recruiter naar je cv.
Wat betekent dit praktisch?
Je cv moet technisch leesbaar zijn én menselijk overtuigend. Alleen keywords erin stoppen is niet genoeg. Een cv vol losse termen zonder duidelijke werkervaring voelt voor een recruiter zwak, zelfs als het ATS de woorden herkent.
Wat werkt meestal goed:
Gebruik gangbare functietitels waar mogelijk
Verwerk relevante termen natuurlijk in je werkervaring
Gebruik duidelijke sectiekoppen zoals Werkervaring, Opleiding en Vaardigheden
Vermijd complexe tabellen, afbeeldingen en onnodige grafische elementen
Sla je cv op als PDF, tenzij de werkgever specifiek iets anders vraagt
Recruiters selecteren niet alleen op geschiktheid. Ze selecteren ook op duidelijkheid. Een helder cv voelt minder risicovol.
Vertrouwen ontstaat wanneer je cv laat zien:
Wat je doet
Waar je goed in bent
Op welk niveau je werkt
Welke context je kent
Welke resultaten je hebt geleverd
Waarom je volgende stap logisch is
Een goed cv hoeft niet schreeuwerig te zijn. Sterker nog, te veel zelfpromotie kan averechts werken. Zinnen als “gedreven professional met unieke kwaliteiten en uitstekende communicatieve vaardigheden” voegen weinig toe als er geen bewijs achter staat.
Wat beter werkt, is rustige specificiteit.
Ik ben een ambitieuze professional die graag impact maakt en goed is in stakeholdermanagement.
Niet elke rode vlag leidt tot afwijzing. Maar rode vlaggen zorgen wel voor vragen. En als je cv die vragen niet zelf beantwoordt, vult de recruiter het gat vaak zelf in. Dat is zelden in je voordeel.
Veelvoorkomende rode vlaggen zijn:
Onduidelijke functietitels
Grote gaten zonder uitleg
Veel korte dienstverbanden zonder patroon of context
Een cv dat niet aansluit op de functie waarop je solliciteert
Overdreven taal zonder bewijs
Taken zonder resultaten of context
Inconsistente datums
Dit is een van de meest frustrerende dingen in recruitment: goede kandidaten kunnen afgewezen worden omdat hun cv hun waarde niet goed vertaalt.
Dat gebeurt vaker dan mensen denken. Niet omdat recruiters blind zijn, maar omdat de arbeidsmarkt werkt met beperkte informatie. Je cv is geen compleet beeld van wie je bent. Het is een selectie-instrument. Als dat instrument zwak is, kan je echte kwaliteit ondersneeuwd raken.
Goede kandidaten worden vaak afgewezen omdat:
Hun relevante ervaring te diep verstopt staat
Hun functietitels niet overeenkomen met de vacaturetaal
Hun cv te algemeen is geschreven
Hun senioriteit niet duidelijk wordt
Hun carrièreswitch niet wordt uitgelegd
Hun resultaten ontbreken
Recruiters en hiring managers lezen je cv niet altijd op dezelfde manier. Dat is belangrijk, want je cv moet vaak door beide filters heen.
Een recruiter kijkt meestal eerst naar match, duidelijkheid, beschikbaarheid en procesrisico. Een hiring manager kijkt vaak praktischer: kan deze persoon het werk aan, past dit niveau bij mijn team en hoeveel begeleiding gaat dit kosten?
Hiring managers letten vaak sterk op:
Relevantie van recente ervaring
Diepte in het vakgebied
Zelfstandigheid
Complexiteit van eerdere rollen
Vergelijkbare werkomgeving
Bewijs van probleemoplossend vermogen
Als je weet hoe recruiters lezen, kun je je cv veel slimmer opbouwen. Niet door trucjes, maar door helderheid.
Je doel is dat een recruiter binnen de eerste scan ziet:
Wie je professioneel bent
Welke rol je zoekt of logisch past
Waarom jouw ervaring relevant is
Wat jouw niveau is
Welke concrete waarde je eerder hebt geleverd
Een profielschets moet geen verzameling eigenschappen zijn. Woorden als gedreven, enthousiast, flexibel en communicatief zijn te algemeen. Een goede profielschets positioneert je.
Sterk is bijvoorbeeld:
“Recruitment professional met ervaring in end to end werving voor commerciële en corporate functies binnen internationale organisaties. Sterk in stakeholdermanagement, candidate sourcing en het vertalen van hiring needs naar realistische search strategieën.”
Sommige cv-keuzes lijken onschuldig, maar maken screening onnodig lastig.
Een mooi cv is prettig, maar design mag nooit de inhoud saboteren. Grafische balkjes voor vaardigheden, iconen, tabellen en creatieve kolommen kunnen je cv minder goed leesbaar maken voor ATS-systemen en recruiters.
Voor creatieve functies kan vormgeving iets meer waarde hebben. Maar ook dan geldt: inhoud eerst.
Als elk detail evenveel ruimte krijgt, moet de recruiter zelf bepalen wat relevant is. Dat is niet ideaal. Jij moet prioriteren.
Geef meer ruimte aan ervaring die aansluit op de functie. Maak minder relevante ervaring korter. Dat is geen verzwijgen, dat is redactie.
Sommige kandidaten houden hun cv breed omdat ze geen kansen willen missen. Begrijpelijk, maar vaak werkt het averechts.
Een te breed cv voelt alsof je nergens echt op gepositioneerd bent. Zeker bij competitieve vacatures wint meestal niet de kandidaat die alles een beetje kan, maar de kandidaat die het meest logisch past bij deze specifieke rol.
Motivatie is belangrijk, maar je cv is niet de plek voor een lange uitleg waarom je enthousiast bent. Je cv moet vooral bewijs leveren. Motivatie kun je kort aanraken in je profielschets of toelichten in je sollicitatiebrief, LinkedIn bericht of gesprek.
Bij een carrièreswitch zoekt een recruiter naar overdraagbare relevantie. Niet naar een perfect lineair profiel.
De fout die veel carrièreswitchers maken, is dat ze te veel uitleggen waarom ze iets anders willen en te weinig laten zien waarom hun eerdere ervaring bruikbaar is.
Een recruiter denkt:
Welke ervaring is overdraagbaar?
Begrijpt deze kandidaat de nieuwe rol realistisch?
Is er bewijs van relevante vaardigheden?
Is de stap logisch genoeg voor de hiring manager?
Hoe groot is het inwerkrisico?
Als je switcht, moet je cv de brug bouwen. Niet door te zeggen “ik ben gemotiveerd om te leren”, maar door te laten zien welke ervaring al relevant is.
Bijvoorbeeld: iemand uit hospitality die naar customer success wil, moet niet alleen schrijven over gastvrijheid. Die moet laten zien: klantverwachtingen managen, klachten oplossen, commerciële kansen herkennen, werken onder druk, communiceren met verschillende stakeholders en servicekwaliteit verbeteren.
Senioriteit staat niet alleen in je functietitel. Recruiters halen senioriteit uit signalen.
Ik kijk bijvoorbeeld naar:
De complexiteit van je verantwoordelijkheden
De mate van zelfstandigheid
Stakeholderniveau
Budget, teamgrootte of projectscope
Beslissingsruimte
Strategische versus uitvoerende taken
Mentorschap of leidinggevende rol
Resultaten op team, afdeling of organisatieniveau
Een sterk cv verkoopt niet alleen. Het voorkomt ook onnodige twijfel.
Denk aan vragen zoals:
Waarom wil je deze stap maken?
Waarom solliciteer je op een lager of juist hoger niveau?
Waarom zat je kort bij meerdere werkgevers?
Waarom is je laatste functie anders dan deze vacature?
Waarom ontbreekt bepaalde ervaring die wel relevant lijkt?
Waarom ben je geschikt als je uit een andere branche komt?
Je hoeft niet elke vraag uitgebreid te beantwoorden. Maar je kunt slimme context geven.
Bijvoorbeeld in je profielschets:
“Operations coördinator met ervaring in snelgroeiende scale up omgevingen, nu gericht op een bredere rol in procesoptimalisatie en stakeholdermanagement.”
Als je je cv wilt verbeteren, lees het dan niet als jezelf. Lees het als iemand die jou niet kent, weinig tijd heeft en moet beslissen of jij relevant genoeg bent.
Gebruik dit framework:
Vraag jezelf af: ziet een recruiter binnen tien seconden waarom mijn profiel past bij deze vacature?
Zo niet, dan staat je relevante ervaring waarschijnlijk te laag, te vaag of te algemeen beschreven.
Vraag jezelf af: bewijs ik mijn kwaliteiten met context, acties en resultaten?
Eigenschappen zonder bewijs zijn zwak. Ervaring met concrete context is sterk.
Vraag jezelf af: kan iemand mijn cv snel begrijpen zonder te verdwalen?
Een cv hoeft niet minimalistisch te zijn, maar het moet logisch opgebouwd zijn. Duidelijke koppen, consistente datums en relevante bullets maken een groot verschil.
Vraag jezelf af: welk professioneel verhaal vertelt mijn cv?
Als je cv voelt als een optelsom van alles wat je ooit hebt gedaan, mist het richting. Een sterk cv laat zien welke rol jij logisch kunt vervullen.
Vraag jezelf af: welke twijfel kan ontstaan en heb ik die slim genoeg weggenomen?
Vacatureteksten en feedback klinken vaak netter dan de realiteit. Kandidaten nemen die woorden soms te letterlijk.
Wanneer een werkgever zegt: “We zoeken iemand die beter aansluit op het profiel,” kan dat betekenen:
Je mist een harde eis
Je ervaring is minder recent dan die van andere kandidaten
Je senioriteit past niet
Je cv maakt de match niet duidelijk genoeg
De hiring manager ziet te veel inwerkrisico
Er waren kandidaten met directere branche ervaring
Wanneer een recruiter zegt: “We bewaren je cv voor de toekomst,” betekent dat meestal niet dat er actief een plan voor je ligt. Het betekent vaak: je bent niet passend voor deze rol, maar niet per se oninteressant.
Wanneer een vacature zegt: “Ervaring is een pré,” betekent dat niet altijd dat starters evenveel kans maken. Soms bedoelt de werkgever: we willen het liefst ervaring, maar durven het niet als harde eis te formuleren omdat de markt krap is.
Voordat je solliciteert, doe een laatste recruitercheck. Niet perfectionistisch, wel scherp.
Controleer:
Staat je meest relevante ervaring duidelijk bovenaan of vroeg in het cv?
Sluit je profielschets aan op de functie waarop je solliciteert?
Zijn je functietitels en datums makkelijk te begrijpen?
Gebruik je termen die ook in de vacature en branche voorkomen?
Laat je per functie zien wat je deed, in welke context en met welk effect?
Zijn gaten, switches of korte rollen compact verklaard als ze vragen oproepen?
Is je cv leesbaar zonder designfrictie?
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeIn de Nederlandse arbeidsmarkt zie ik vaak dat kandidaten te bescheiden schrijven. Ze noemen wel hun taken, maar niet hun niveau, scope, impact of specialisatie. Dan staat er bijvoorbeeld “verantwoordelijk voor recruitment” terwijl ik moet weten: recruitment voor welke functies, hoeveel vacatures, welke doelgroep, welke senioriteit, welke regio, welke resultaten? Zonder die context blijft je profiel vlak.
Dat laatste punt wordt vaak onderschat. Een recruiter moet intern meestal kunnen uitleggen waarom jij interessant bent. Als jouw cv geen heldere argumenten geeft, moet de recruiter die zelf gaan reconstrueren. Soms gebeurt dat, zeker bij schaarse profielen. Maar bij veel sollicitanten gebeurt dat meestal niet. Niet omdat je geen goede kandidaat bent, maar omdat je cv te veel denkwerk vraagt.
Resultaten of verantwoordelijkheden die opvallen
Als die ankerpunten kloppen, krijgt je cv meer aandacht. Als ze ontbreken of verwarrend zijn, moet je cv harder werken.
Een voorbeeld uit de praktijk: stel dat een vacature vraagt om een accountmanager B2B SaaS met ervaring in new business. Een kandidaat schrijft bovenaan: “Commerciële professional met passie voor klantrelaties.” Dat klinkt netjes, maar het zegt te weinig. Een recruiter zoekt sneller naar “Accountmanager B2B SaaS”, “new business”, “sales cycle”, “pipeline”, “ARR”, “enterprise clients” of “SMB klanten”. Als die signalen niet snel zichtbaar zijn, voelt het profiel minder relevant, zelfs als de kandidaat die ervaring wel heeft.
Dat is frustrerend, maar logisch. Recruiters screenen niet alleen op potentieel. Ze screenen eerst op aantoonbare match.
Een cv dat alleen functietitels en taken noemt, blijft oppervlakkig. Een sterk cv laat zien op welk niveau je functioneerde.
Een zin als “verantwoordelijk voor klantcontact” zegt bijna niets. Klantcontact kan alles betekenen: baliewerk, enterprise stakeholdermanagement, klachtenafhandeling, consultative selling of strategisch accountbeheer.
Context maakt het concreet.
Weak Example: Verantwoordelijk voor klantcontact en relatiebeheer.
Good Example: Beheerde een portfolio van 45 B2B klanten binnen de zakelijke dienstverlening, met focus op retentie, upsell kansen en het verbeteren van responstijden bij servicevragen.
Het verschil is niet dat de tweede zin mooier klinkt. Het verschil is dat ik als recruiter veel sneller begrijp wat voor type ervaring iemand heeft.
Veel cv-advies roept dat alles meetbaar moet zijn. Dat is half waar. Cijfers helpen, maar geforceerde cijfers werken averechts. Als je overal percentages toevoegt zonder context, voelt het gemaakt.
Sterke resultaten kunnen ook procesmatig, kwalitatief of organisatorisch zijn. Denk aan:
Een proces simpeler gemaakt
Doorlooptijd verminderd
Klanttevredenheid verbeterd
Nieuwe werkwijze ingevoerd
Team ontlast
Fouten verminderd
Stakeholders beter afgestemd
Rapportages betrouwbaarder gemaakt
Recruiters zoeken niet alleen indrukwekkende getallen. Ze zoeken bewijs dat jij begrijpt wat belangrijk was in je rol.
Branchekennis
Tools, systemen of certificeringen
Senioriteitsniveau
Zachte criteria zijn subtieler:
Past je loopbaanstap bij de rol?
Lijkt je communicatie helder?
Is je profiel stabiel genoeg voor deze werkgever?
Sluit je werkstijl vermoedelijk aan bij het team?
Kan de hiring manager jouw profiel snel begrijpen?
Zachte criteria zijn niet altijd eerlijker of objectiever, maar ze spelen wel mee. Goede cv-positionering helpt om misinterpretatie te voorkomen.
Maak je ervaring scanbaar zonder dat de inhoud plat wordt
De grootste ATS-fout die ik zie is niet dat kandidaten één keyword missen. Het is dat ze hun cv schrijven voor een robot en vergeten dat een mens uiteindelijk moet denken: ja, deze persoon wil ik spreken.
Good Example: Werkte als schakel tussen sales, operations en finance om klantcontracten sneller en consistenter door het interne goedkeuringsproces te krijgen.
De tweede zin zegt niet “ik ben goed in stakeholdermanagement”. De tweede zin laat het zien. Dat is sterker.
Een profielschets die niets concreets zegt
Te veel irrelevante details
Een onlogische carrièreswitch zonder positionering
Laat ik vooral duidelijk zijn: een gat op je cv is niet automatisch een probleem. Een carrièreswitch is niet automatisch een probleem. Meerdere korte banen zijn niet automatisch een probleem. Het probleem ontstaat wanneer de recruiter geen verhaal ziet.
Recruiters houden niet van onnodige onzekerheid. Als iets vragen oproept, geef dan compacte context. Niet defensief. Niet met een levensverhaal. Gewoon helder.
Bijvoorbeeld: “Loopbaanpauze voor mantelzorg, nu volledig beschikbaar voor een volgende stap binnen operations.” Dat is vaak sterker dan een leeg gat waar iedereen zelf iets bij gaat verzinnen.
Hun profiel te breed lijkt
Hun cv meer taken dan waarde laat zien
Ze niet duidelijk maken waarom deze rol logisch is
Een van de grootste misverstanden is dat “breed inzetbaar” altijd positief is. Voor jezelf voelt dat misschien sterk. Voor een recruiter kan het juist vaag worden. Werkgevers nemen meestal niet iemand aan omdat die van alles een beetje kan. Ze nemen iemand aan omdat die voor een specifiek probleem geloofwaardig de juiste oplossing lijkt.
Dat betekent niet dat je jezelf smal moet maken. Het betekent dat je richting moet geven.
Teamfit en communicatieniveau
Of iemand snel waarde kan toevoegen
Waar recruiters soms nog potentieel zien, kan een hiring manager strenger zijn op directe inzetbaarheid. Zeker in kleinere organisaties of teams met weinig tijd voor begeleiding.
Daarom moet je cv niet alleen zeggen wat je hebt gedaan, maar ook laten zien hoe jouw ervaring vertaalt naar de nieuwe rol. Een hiring manager wil niet puzzelen. Die wil denken: dit herken ik, dit probleem hebben wij ook, deze persoon heeft dit eerder aangepakt.
Dat geeft meteen richting. Je ziet doelgroep, context, specialisme en waarde.
Recruiters wegen recente ervaring zwaar. Niet omdat oudere ervaring niets waard is, maar omdat recente ervaring meestal het beste voorspelt hoe snel je aansluit op de nieuwe rol.
Zorg daarom dat je meest recente functies het meeste detail krijgen. Oudere functies mogen compacter, zeker als ze minder relevant zijn.
Een cv waarin een bijbaan van acht jaar geleden evenveel ruimte krijgt als je huidige functie voelt rommelig. Het signaal is dan: deze kandidaat weet niet goed wat belangrijk is.
Goede bullets beschrijven niet alleen wat je deed, maar waarom het ertoe deed.
Een handige manier om dit te testen:
Wat deed je?
Voor wie of in welke context?
Met welk doel?
Wat was het resultaat of effect?
Niet elke bullet hoeft alle vier te bevatten, maar als geen enkele bullet context of effect heeft, blijft je cv vlak.
Weak Example: Verantwoordelijk voor rapportages.
Good Example: Ontwikkelde wekelijkse managementrapportages waarmee sales en operations sneller inzicht kregen in forecast afwijkingen en capaciteitsdruk.
De goede versie geeft context, doelgroep en nut. Dat is precies wat recruiters en hiring managers nodig hebben.
Dat is geen truc. Dat is vertalen.
Veel kandidaten onderschatten dit. Ze noemen hun taken, maar niet hun niveau. Dan klinkt een senior profiel juniorer dan het is.
Een senior marketingmanager die schrijft “social media campagnes opgezet” doet zichzelf tekort als het eigenlijk ging om een internationale go to market strategie met meerdere markten, bureaus en omzetdoelen. Een recruiter kan niet waarderen wat niet zichtbaar is.
Senioriteit moet je niet claimen. Je moet het aantonen.
Of bij een functie:
“Contract van zes maanden binnen tijdelijk transitieproject.”
Dat soort korte context helpt. Het voorkomt dat een recruiter het verkeerde verhaal invult.
Denk aan gaten, switches, korte dienstverbanden, branchewissels of senioriteitsverschil. Niet verstoppen. Compact kaderen.
Dit is precies waarom je cv helder moet zijn. Je concurreert niet alleen met de vacaturetekst. Je concurreert met de interne interpretatie van die vacature.
Kan een hiring manager snel zien waarom jij het werk aankunt?
Als je op deze vragen geen duidelijk ja kunt antwoorden, is je cv waarschijnlijk nog niet sterk genoeg voor een competitieve procedure.
Niet omdat jij niet goed genoeg bent. Maar omdat je cv nog niet genoeg helpt.
Upload Resume
Import from Linkedin