Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeKernvaardigheden op je cv zijn de vaardigheden die direct laten zien waarom jij geschikt bent voor de functie. Niet je hele persoonlijkheid, niet een losse lijst met mooie woorden, maar de concrete kwaliteiten, tools, kennisgebieden en werkgedragingen die aansluiten op de vacature. In Nederland zie ik vaak cv’s waarin kandidaten “communicatief sterk”, “teamplayer” en “stressbestendig” opschrijven zonder bewijs. Dat klinkt netjes, maar het helpt nauwelijks bij selectie. Een goede kernvaardighedensectie maakt het voor een recruiter makkelijk om binnen enkele seconden te zien: deze kandidaat past bij wat wij zoeken. Het doel is niet om zoveel mogelijk vaardigheden te noemen. Het doel is om de juiste vaardigheden geloofwaardig te positioneren.
Kernvaardigheden zijn de belangrijkste vaardigheden die jij inzet om goed te presteren in een functie. Ze kunnen technisch, analytisch, commercieel, organisatorisch, communicatief of leidinggevend zijn. Op een cv zijn ze vooral handig omdat recruiters snel scannen.
En dat is meteen de realiteit die veel kandidaten onderschatten: een recruiter leest je cv niet eerst rustig van boven naar beneden met koffie en volledige mentale rust. Vaak wordt er in korte tijd gekeken of jouw profiel voldoende aansluit op de vacature. Je functietitels, ervaring, opleiding, tools, branchekennis en vaardigheden worden snel naast de functie eisen gelegd.
Een sterke kernvaardighedensectie helpt dan om de juiste signalen snel zichtbaar te maken.
Maar er zit een verschil tussen een vaardigheid en een claim.
“Leiderschap” is een claim.
“Team van acht medewerkers aangestuurd, planning bewaakt en nieuwe onboardingstructuur opgezet” is bewijs.
Dat betekent niet dat je elke vaardigheid uitgebreid moet uitleggen in je vaardighedensectie. Wel moet de rest van je cv laten zien dat die kernvaardigheden ergens vandaan komen. Als je “stakeholdermanagement” noemt, verwacht ik dat terug te zien in je werkervaring. Als je “data analyse” noemt, wil ik tools, projecten of resultaten zien. Anders voelt het als cv decoratie. En recruiters zijn vrij goed geworden in decoratie herkennen.
Kernvaardigheden helpen op twee niveaus: menselijke screening en digitale matching.
Bij menselijke screening kijkt een recruiter of hiring manager naar relevantie. Past jouw ervaring bij de vacature? Heb je de juiste kennis? Begrijp je het werkveld? Kun je snel waarde toevoegen? De kernvaardigheden op je cv kunnen daarbij helpen, omdat ze de belangrijkste matchpunten visueel naar voren halen.
Bij digitale screening speelt het applicant tracking system, vaak ATS genoemd, ook een rol. Een ATS is geen magische robot die jouw persoonlijkheid beoordeelt. Het is meestal een systeem waarin cv’s worden opgeslagen, doorzocht en gefilterd. Recruiters kunnen zoeken op termen zoals “Excel”, “SAP”, “projectmanagement”, “B2B sales”, “stakeholdermanagement” of “Python”. Als relevante vaardigheden ontbreken, kan je cv minder goed gevonden worden.
Toch gaat het hier vaak mis. Kandidaten horen “ATS” en gaan vervolgens hun cv volstoppen met keywords. Dat werkt niet goed. Een cv dat leest als een zoekwoordenlijst zonder context maakt juist een zwakke indruk.
Wat wel werkt:
Gebruik termen die ook in de vacature staan, mits ze echt bij jou passen
Combineer harde vaardigheden met bewijs in je werkervaring
Vermijd vage soft skills zonder context
Schrijf vaardigheden in normale Nederlandse recruitmenttaal
Gebruik gangbare functietermen, tools en methodieken
Een recruiter zoekt niet naar het meest gevulde cv. Een recruiter zoekt naar het meest overtuigende cv voor deze specifieke functie.
De beste plek voor kernvaardigheden is meestal direct onder je profielschets of boven je werkervaring. Daar hebben ze de meeste waarde, omdat ze de recruiter vroeg helpen om je profiel te plaatsen.
Een moderne cv structuur voor de Nederlandse arbeidsmarkt ziet er vaak zo uit:
Naam en contactgegevens
Korte profielschets
Kernvaardigheden
Werkervaring
Opleiding
Cursussen en certificaten
Talen
Eventueel systemen, tools of technische vaardigheden
Voor starters kan de volgorde iets anders zijn. Als je weinig werkervaring hebt, kun je kernvaardigheden koppelen aan opleiding, stages, projecten, bijbanen of vrijwilligerswerk. Voor senior kandidaten is de kunst juist om niet alles te noemen. Hoe meer ervaring je hebt, hoe belangrijker selectie wordt.
Een veelgemaakte fout is dat kandidaten kernvaardigheden helemaal onderaan het cv zetten, ergens na hobby’s of talen. Dan mis je het effect. Als jouw vaardigheden belangrijk zijn voor de selectie, moeten ze zichtbaar zijn voordat de recruiter mentale conclusies trekt.
Mijn praktische advies: zet kernvaardigheden op pagina één. Niet overdreven groot, niet met grafische bolletjes of balkjes, maar netjes en scanbaar.
De juiste kernvaardigheden hangen altijd af van de functie. Er bestaat geen universele perfecte lijst. Een administratief medewerker, accountmanager, data analist, HR adviseur en projectmanager worden allemaal op andere signalen beoordeeld.
Kies vaardigheden op basis van drie vragen:
Welke vaardigheden worden expliciet gevraagd in de vacature?
Welke vaardigheden maken mij geloofwaardig voor deze rol?
Welke vaardigheden kan ik onderbouwen met ervaring, projecten of resultaten?
Wat je vooral niet moet doen: algemene karaktereigenschappen vermommen als vaardigheden.
Woorden zoals “enthousiast”, “gemotiveerd”, “loyaal” en “betrouwbaar” zijn op zichzelf niet sterk genoeg. Natuurlijk wil een werkgever dat je betrouwbaar bent. Maar niemand wordt uitgenodigd omdat er “betrouwbaar” op een cv staat. Dat is de minimale verwachting, geen onderscheidende vaardigheid.
Sterke kernvaardigheden zijn concreter. Denk aan:
Stakeholdermanagement
Procesoptimalisatie
Financiële administratie
Klantrelatiebeheer
B2B sales
Data analyse
Projectplanning
Contractmanagement
Recruitment en selectie
Contentstrategie
Voorraadbeheer
Verzuimbegeleiding
CRM beheer
Rapportage en dashboarding
Teamcoördinatie
Dit soort termen geven een recruiter sneller houvast. Ze zeggen iets over wat jij daadwerkelijk kunt doen in een werkomgeving.
Harde vaardigheden zijn meetbaar, functiegericht en vaak gekoppeld aan tools, systemen, methodes of vakkennis. Zachte vaardigheden gaan over gedrag, samenwerking, communicatie en werkhouding.
Beide kunnen waardevol zijn, maar ze werken anders op je cv.
Harde vaardigheden zijn vaak het snelst herkenbaar voor recruiters en ATS systemen. Denk aan software, talen, analysevaardigheden, certificeringen of vaktechnische kennis.
Voorbeelden:
Excel
Power BI
Exact Online
Salesforce
HubSpot
SQL
Adobe Creative Cloud
Agile werken
Financiële rapportage
Nederlandse arbeidswetgeving
SEA campagnes
Voorraadplanning
Payroll administratie
Deze vaardigheden zijn belangrijk omdat ze vaak direct gekoppeld zijn aan functie eisen. Als een vacature vraagt om ervaring met Exact Online en jouw cv noemt alleen “administratieve systemen”, maak je het onnodig vaag.
Zachte vaardigheden zijn lastiger, omdat ze snel generiek klinken. Toch kunnen ze sterk zijn als je ze specifiek formuleert.
Zwak:
Weak Example:
Communicatief sterk, stressbestendig, flexibel en teamplayer.
Sterker:
Good Example:
Stakeholdercommunicatie, prioriteiten stellen onder tijdsdruk, klantgericht probleemoplossen en samenwerking met sales, finance en operations.
Het verschil is simpel: de tweede versie voelt alsof iemand begrijpt wat er in het werk gebeurt. De eerste versie voelt alsof iemand een standaardlijstje heeft gekopieerd.
Zachte vaardigheden werken het beste als ze verbonden zijn aan werkcontext. Niet “goed communiceren”, maar “complexe informatie vertalen naar duidelijke klantadviezen”. Niet “leidinggeven”, maar “operationele teams aansturen tijdens piekperiodes”.
Een vacaturetekst is geen perfecte waarheid. Soms is het een verlanglijst, soms een copy paste document van drie jaar geleden, en soms heeft de hiring manager zelf ook nog niet scherp wat echt belangrijk is. Maar voor je cv is de vacature wel je belangrijkste bron.
Lees de vacature niet alleen op woorden, maar op prioriteiten.
Let op:
Vaardigheden die meerdere keren terugkomen
Taken die veel ruimte krijgen in de tekst
Systemen of tools die expliciet worden genoemd
Resultaten die de werkgever verwacht
Samenwerkingen met teams, klanten of stakeholders
Niveau woorden zoals zelfstandig, adviserend, operationeel, strategisch of coördinerend
Stel dat een vacature vraagt om:
Klantcontact
Orderverwerking
Salesforce
Probleemoplossend vermogen
Samenwerking met logistiek en sales
Dan is dit een zwakke kernvaardighedensectie:
Weak Example:
Klantvriendelijk, sociaal, nauwkeurig, leergierig, flexibel.
Een betere versie:
Good Example:
Klantcontact, orderverwerking, Salesforce, klachtopvolging, commerciële ondersteuning, afstemming met logistiek en sales.
Die tweede versie sluit directer aan op de functie. Niet omdat het mooier klinkt, maar omdat het herkenbaarder is voor iemand die selecteert.
Mijn recruiterregel: als de hiring manager jouw kernvaardigheden leest, moet diegene denken: dit zijn precies de dingen die in mijn team dagelijks nodig zijn.
Voor de meeste cv’s zijn zes tot twaalf kernvaardigheden genoeg. Minder kan te mager zijn, meer wordt snel ruis.
Een goede richtlijn:
Starter of junior kandidaat: zes tot acht kernvaardigheden
Medior kandidaat: acht tot tien kernvaardigheden
Senior kandidaat: acht tot twaalf kernvaardigheden
Specialistische of technische rol: eventueel twaalf tot vijftien, mits logisch gegroepeerd
Het probleem met lange vaardigheidslijsten is niet alleen ruimte. Het probleem is geloofwaardigheid. Als iemand twintig kernvaardigheden noemt, waarvan de helft breed en vaag is, ga ik als recruiter juist twijfelen waar de echte kracht zit.
Een cv moet keuzes maken. Dat voelt ongemakkelijk, want kandidaten willen vaak niets weglaten. Maar selectie werkt niet op volledigheid. Selectie werkt op relevantie.
Een kernvaardighedensectie moet dus niet zeggen: “Ik kan van alles.”
Hij moet zeggen: “Voor deze functie zijn dit de redenen waarom ik interessant ben.”
Hieronder staan cv voorbeelden die je kunt aanpassen aan je eigen situatie. Gebruik ze niet blind. De beste versie is altijd afgestemd op de vacature.
Kernvaardigheden
Financiële administratie
Factuurverwerking
Debiteuren en crediteurenbeheer
Excel
Exact Online
Dossierbeheer
Nauwkeurige gegevensverwerking
Telefonisch en schriftelijk klantcontact
Waarom dit werkt: deze lijst is concreet. “Nauwkeurig” staat er niet los als karaktereigenschap, maar als “nauwkeurige gegevensverwerking”. Dat maakt het werkgerichter.
Kernvaardigheden
Klantcontact via telefoon, e mail en chat
Klachtopvolging
Orderstatus en leveringsvragen
CRM registratie
Probleemoplossend werken
Servicegerichte communicatie
Afstemming met logistiek en sales
Werken met SLA afspraken
Waarom dit werkt: customer service draait niet alleen om vriendelijk zijn. Recruiters zoeken bewijs dat je met systemen, klantdruk, opvolging en interne afstemming kunt omgaan.
Kernvaardigheden
Contentcreatie
Social media planning
SEO basiskennis
E mailmarketing
Google Analytics
Campagnerapportage
Canva en Adobe Express
Doelgroepgerichte communicatie
Waarom dit werkt: marketing cv’s worden vaak te creatief en te weinig concreet. Deze lijst laat meteen zien welke marketingwerkzaamheden de kandidaat kan uitvoeren.
Kernvaardigheden
Projectplanning
Stakeholdermanagement
Risicobeheersing
Budgetbewaking
Agile en Scrum werkwijze
Procesverbetering
Leveranciersmanagement
Rapportage aan management
Waarom dit werkt: bij projectmanagement zoeken hiring managers niet alleen iemand die “goed organiseert”. Ze willen weten of je grip houdt op mensen, planning, budget, risico en besluitvorming.
Kernvaardigheden
Verzuimbegeleiding
Arbeidsrechtelijke basiskennis
Gespreksvoering met managers en medewerkers
Recruitment en onboarding
Performance management
HR administratie
Beleidsimplementatie
Advisering bij personeelsvraagstukken
Waarom dit werkt: HR rollen verschillen sterk. Deze kernvaardigheden laten zien dat de kandidaat zowel operationeel als adviserend kan werken.
Kernvaardigheden
B2B sales
New business development
Accountmanagement
CRM beheer
Leadopvolging
Onderhandelen
Pipeline management
Relatiebeheer met key accounts
Waarom dit werkt: sales cv’s hebben harde commerciële signalen nodig. Alleen “commercieel ingesteld” zegt weinig. Recruiters willen zien waar in de salescyclus jij sterk bent.
Kernvaardigheden
Data analyse
SQL
Power BI
Excel geavanceerd
Dashboardontwikkeling
Datakwaliteit controleren
Rapportage automatiseren
Inzichten vertalen naar business advies
Waarom dit werkt: technische vaardigheden staan erin, maar ook de vertaalslag naar de business. Dat is vaak precies waar hiring managers op letten: kun je niet alleen data verwerken, maar ook bruikbare conclusies leveren?
Een kernvaardighedensectie is pas sterk als je werkervaring die vaardigheden ondersteunt. Anders ontstaat er een mismatch.
Voorbeeld: je noemt “procesoptimalisatie” als kernvaardigheid. Dan moet ik ergens in je werkervaring zien dat je een proces hebt verbeterd, versneld, gestroomlijnd, geautomatiseerd of duidelijker gemaakt. Het hoeft niet altijd met harde cijfers, maar er moet wel een concreet signaal zijn.
Zwak:
Weak Example:
Verantwoordelijk voor administratieve taken en klantcontact.
Sterker:
Good Example:
Administratieve klantdossiers opgeschoond, standaard werkwijze ingevoerd voor opvolging en verwerkingstijd verkort door dubbele registraties te verminderen.
De vaardigheid wordt nu geloofwaardig omdat er context is.
Dit is waar veel cv’s verliezen. Kandidaten zetten goede woorden in hun vaardighedensectie, maar hun werkervaring blijft taakgericht en vlak. Dan ontstaat er geen bewijs. Een recruiter ziet dan twee losse lagen: bovenaan mooie competenties, daaronder standaard taken. De beste cv’s laten juist verbinding zien.
Mijn praktische framework:
Noem alleen kernvaardigheden die relevant zijn voor de functie
Laat elke belangrijke vaardigheid terugkomen in je werkervaring
Gebruik concrete situaties, tools, processen of resultaten
Vermijd vaardigheden die je niet kunt uitleggen in een gesprek
Schrap alles wat vooral klinkt als opvulling
Stel jezelf bij elke vaardigheid deze vraag: als een recruiter hierover doorvraagt, kan ik dan een sterk voorbeeld geven? Als het antwoord nee is, hoort die vaardigheid waarschijnlijk niet prominent op je cv.
De meeste fouten ontstaan niet omdat kandidaten niets kunnen. Ze ontstaan omdat kandidaten hun waarde te vaag of te breed presenteren.
“Communicatief sterk” is niet fout, maar het is meestal onvoldoende. Communicatie betekent iets anders in sales, HR, techniek, finance, zorg, onderwijs en management.
Maak het specifieker:
Klantgesprekken voeren
Managementinformatie presenteren
Technische uitleg vertalen naar gebruikers
Conflicten de escaleren
Adviesgesprekken voeren met leidinggevenden
Samenwerken met internationale teams
Zodra je de context toevoegt, wordt de vaardigheid sterker.
Een cv is geen inventaris. Je hoeft niet elke tool, taak en kwaliteit te noemen die je ooit hebt gebruikt. Zeker bij ervaren kandidaten zie ik vaak cv’s die voelen als een opslagruimte: alles staat erin, maar niets krijgt prioriteit.
Een hiring manager wil niet puzzelen wat belangrijk is. Die wil snel zien of jouw profiel past bij het probleem dat opgelost moet worden.
Als je solliciteert op een senior rol, zijn basisvaardigheden zoals “Microsoft Word” meestal niet sterk genoeg om ruimte te verdienen. Als je solliciteert op een startersfunctie, kan basiskennis juist wel relevant zijn.
Context bepaalt waarde.
Voor een finance starter kan “Excel” relevant zijn. Voor een finance manager verwacht ik Excel bijna automatisch, tenzij er specifieke geavanceerde rapportage of modellering bij hoort.
Soft skills kunnen krachtig zijn, maar alleen als ze werkgericht zijn. “Stressbestendig” zegt weinig. “Prioriteiten stellen tijdens maandafsluiting” zegt veel meer.
Recruiters geloven gedrag sneller als het gekoppeld is aan een werksituatie.
Sommige kandidaten sturen hetzelfde cv naar twintig vacatures. Dat zie je. Niet altijd meteen, maar vaak genoeg. De kernvaardigheden zijn dan te algemeen en missen de taal van de functie.
Je hoeft je cv niet volledig te herschrijven voor elke sollicitatie. Maar je kernvaardigheden moeten wel aansluiten op de rol waarop je reageert.
Een recruiter gebruikt kernvaardigheden meestal niet als eindbeslissing. Niemand wordt aangenomen vanwege een losse vaardighedensectie. Maar het kan wel bepalen hoe je cv gelezen wordt.
Als je kernvaardigheden goed aansluiten, gebeurt er iets belangrijks: de recruiter leest de rest van je cv met meer aandacht. Je hebt dan vroeg genoeg relevante signalen gegeven.
Als je kernvaardigheden vaag zijn, gebeurt het omgekeerde. De recruiter moet harder zoeken naar bewijs. En in een druk sollicitatieproces is dat nadelig.
Achter de schermen wordt vaak zo gedacht:
Heeft deze kandidaat de belangrijkste functie eisen?
Is het niveau logisch voor deze rol?
Past de ervaring bij de context van ons bedrijf?
Is dit iemand die snel kan landen in het team?
Zijn er duidelijke risico’s of gaten?
Moet ik dit profiel uitleggen aan de hiring manager?
Die laatste vraag is belangrijk. Recruiters dragen kandidaten vaak voor aan hiring managers. Hoe makkelijker jouw cv uitlegbaar is, hoe sterker je staat.
Een goede kernvaardighedensectie geeft de recruiter taal om jou te positioneren. Niet overdreven, gewoon helder: “Deze kandidaat heeft ervaring met klantcontact, orderverwerking, Salesforce en afstemming met logistiek. Dat sluit goed aan op de rol.”
Dat klinkt simpel. Maar simpele, duidelijke positionering wint vaak van brede cv’s met veel mooie woorden.
Je kernvaardigheden moeten meegroeien met je loopbaan. Wat sterk is voor een junior, kan zwak zijn voor een senior.
Als starter mag je vaardigheden halen uit stages, opleiding, projecten, bijbanen en vrijwilligerswerk. Je hoeft niet te doen alsof je al tien jaar ervaring hebt. Recruiters prikken daar toch doorheen.
Sterke junior kernvaardigheden zijn bijvoorbeeld:
Klantcontact
Onderzoek en analyse
Presenteren
Excel basis of gevorderd
Social media beheer
Administratieve ondersteuning
Plannen en organiseren
Samenwerken in projectgroepen
De kunst is om leervermogen en basisvaardigheden concreet te maken, zonder jezelf groter te verkopen dan geloofwaardig is.
Als medior kandidaat moet je laten zien dat je zelfstandig waarde levert. Je kernvaardigheden mogen dus minder algemeen zijn.
Voorbeelden:
Procesverbetering
Klantportfolio beheren
Campagnes optimaliseren
Financiële maandafsluiting
Stakeholders adviseren
Rapportages ontwikkelen
Operationele planning
Junior collega’s begeleiden
Hier kijkt een hiring manager vaak naar zelfstandigheid, eigenaarschap en diepgang.
Bij senior profielen moet je kernvaardighedensectie strategischer zijn. Vermijd basiszaken en focus op impact, complexiteit en besluitvorming.
Voorbeelden:
Strategisch stakeholdermanagement
Organisatieverandering begeleiden
Complexe contractonderhandelingen
Teamontwikkeling
Budgetverantwoordelijkheid
Data gedreven besluitvorming
Procesarchitectuur
Managementadvies
Senior kandidaten maken vaak de fout dat ze hun cv te vol maken met alles wat ze ooit hebben gedaan. Maar senioriteit zit niet in hoeveelheid. Senioriteit zit in scherpte, impact en context.
Het beste format is simpel, scanbaar en ATS vriendelijk. Gebruik geen grafische vaardigheidsbalkjes, icoontjes of percentages.
Vaardigheidsbalkjes zoals “Excel 90 procent” of “communicatie 85 procent” lijken visueel, maar ze zeggen inhoudelijk weinig. Wat is 90 procent communicatie? Wie heeft dat gemeten? Precies. Niemand.
Gebruik liever een compacte lijst of gegroepeerde indeling.
Kernvaardigheden
Projectplanning
Stakeholdermanagement
Budgetbewaking
Procesoptimalisatie
Agile werken
Leveranciersmanagement
Risicobeheersing
Managementrapportage
Dit werkt goed voor de meeste cv’s.
Kernvaardigheden
Projectmanagement: planning, budgetbewaking, risicobeheersing, voortgangsrapportage
Stakeholdermanagement: afstemming met directie, leveranciers en interne teams
Procesverbetering: knelpunten analyseren, werkwijzen standaardiseren en implementatie begeleiden
Tools: Jira, MS Project, Excel, Power BI
Dit werkt vooral goed voor specialistische, senior of technische rollen. Het geeft meer context zonder dat je cv rommelig wordt.
Technische kernvaardigheden
Analyse: SQL, Power BI, Excel, datamodellering
Rapportage: dashboards, KPI monitoring, maandrapportages
Datakwaliteit: controles, opschoning, validatie en documentatie
Business vertaling: inzichten presenteren aan management en operationele teams
Dit is sterker dan een lange rij losse tools, omdat het laat zien hoe je vaardigheden gebruikt.
Gebruik dit als snelle werkwijze wanneer je je cv aanpast voor een vacature.
Lees eerst de vacature en markeer de vaardigheden die echt belangrijk lijken. Niet alles wat genoemd wordt is even belangrijk. Kijk vooral naar taken, verantwoordelijkheden en herhaalde termen.
Maak daarna een ruwe lijst van jouw eigen relevante vaardigheden. Zet alles erin wat aansluit, maar wees nog niet kritisch.
Vergelijk vervolgens de vacature met jouw lijst. De overlap is je basis. Dat zijn de vaardigheden die waarschijnlijk op je cv moeten.
Schrap daarna vage woorden. Vervang “flexibel” door iets concreters, zoals “prioriteiten stellen bij wisselende klantvragen”. Vervang “teamplayer” door “samenwerking met sales, finance en operations”.
Controleer tot slot of je werkervaring bewijs geeft. Als een kernvaardigheid belangrijk is, moet die ergens terugkomen in je bullets of functiebeschrijving.
Een sterke eindversie voelt kort, relevant en logisch. Niet spectaculair. Niet overdreven. Gewoon duidelijk. En duidelijkheid is in recruitment zwaar onderschat.
In de meeste moderne cv’s is een kernvaardighedensectie nuttig, maar er zijn uitzonderingen. Als je cv al heel kort is en je werkervaring extreem duidelijk aansluit, kun je de sectie beperkt houden. Ook bij sommige academische, creatieve of portfolio gedreven rollen kan de nadruk ergens anders liggen.
Maar zelfs dan is het vaak slim om vaardigheden op een subtiele manier te verwerken. Niet per se als aparte sectie, maar wel in je profielschets en werkervaring.
Laat kernvaardigheden vooral niet weg omdat je denkt dat recruiters “toch wel begrijpen” wat je kunt. Dat is een gevaarlijke aanname. Recruiters zijn geen gedachtenlezers. Hiring managers ook niet. En ATS systemen al helemaal niet.
Je cv moet het denkwerk makkelijker maken. Niet omdat recruiters lui zijn, maar omdat selectie draait om snelheid, relevantie en bewijs.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin