Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeMoet je referenties op je cv zetten? In de meeste gevallen: nee. Op de Nederlandse arbeidsmarkt verwacht een recruiter meestal niet dat je namen, telefoonnummers of e-mailadressen van referenten direct op je cv zet. Je cv moet eerst bewijzen dat jij inhoudelijk past bij de functie. Referenties komen meestal pas later in het sollicitatieproces, vaak na een goed gesprek of wanneer een werkgever serieus overweegt om jou aan te nemen.
Wat ik vaak zie: kandidaten gebruiken referenties om vertrouwen te creëren, terwijl recruiters ze in de eerste screening nauwelijks gebruiken. Sterker nog, referenties op je cv kunnen onnodig ruimte innemen, privacygevoelig zijn en soms zelfs te vroeg de aandacht afleiden van waar het echt om draait: jouw ervaring, resultaten, vaardigheden en fit met de vacature.
Referenties horen meestal niet op je cv, tenzij een vacature er expliciet om vraagt of het in jouw sector heel gebruikelijk is. Voor de meeste sollicitaties in Nederland is het genoeg om referenties pas te delen wanneer de werkgever daarom vraagt.
Een cv is geen volledig dossier over jou. Het is een selectieinstrument. Een recruiter of hiring manager gebruikt je cv om snel te beoordelen of je relevant genoeg bent voor een gesprek. In die fase zijn referenties meestal nog geen beslissende factor.
Wat wél belangrijk is op je cv:
Relevante werkervaring
Concrete resultaten
Functietitels die aansluiten op de vacature
Duidelijke vaardigheden
Opleidingen en certificaten waar relevant
Een profielschets die jouw positionering helder maakt
Referenties beantwoorden een andere vraag. Niet: “Past deze kandidaat bij de functie?” Maar: “Klopt het beeld dat we inmiddels van deze kandidaat hebben?” Die vraag komt later.
Tijdens de eerste cv screening kijkt een recruiter niet rustig met een kop thee naar elk detail. Dat is het vriendelijke beeld. De realiteit is minder romantisch.
Een recruiter scant eerst op signalen:
Heb je relevante ervaring voor deze rol?
Is je functieniveau logisch?
Sluit je achtergrond aan op de vacature?
Zijn er duidelijke resultaten of verantwoordelijkheden?
Is je cv overzichtelijk genoeg om snel te begrijpen?
Zijn er twijfels die een gesprek nodig maken?
Referenties spelen in deze fase bijna nooit een hoofdrol. Ik heb nog nooit gedacht: “Deze kandidaat mist relevante ervaring, maar gelukkig staat er een referentie op het cv.” Zo werkt hiring niet.
Referenties kunnen een kandidaat versterken, maar zelden redden. Als je cv inhoudelijk niet overtuigt, gaat een referentie onderaan de pagina dat probleem niet oplossen. En als je cv wél overtuigt, heb je die referenties op dat moment nog niet nodig.
Daarom is mijn praktische advies simpel: gebruik je cv niet als opslagplaats voor alles wat eventueel ooit relevant kan zijn. Gebruik het als positioneringsdocument. Referenties bewaar je voor het moment waarop ze echt gewicht hebben.
Dit is een belangrijk verschil dat veel kandidaten missen. Ze denken: “Een goede referentie maakt mij betrouwbaarder.” Dat klopt misschien later. Maar in de eerste screening gaat het vooral om relevantie, helderheid en bewijs in je eigen profiel.
Een sterke referentie bevestigt een sterk verhaal. Hij vervangt het niet.
De zin “Referenties beschikbaar op aanvraag” zie ik nog vaak op cv’s. Het is niet dramatisch. Het is ook niet de reden dat je wordt afgewezen. Maar eerlijk? Meestal voegt het niets toe.
Recruiters weten al dat referenties op aanvraag beschikbaar kunnen zijn. Dat hoef je niet te melden. Het is vergelijkbaar met “ik kom op tijd naar mijn werk” of “ik kan e-mails beantwoorden”. Fijn, maar geen onderscheidende informatie.
Het probleem is niet dat de zin verkeerd is. Het probleem is dat hij ruimte inneemt op een document waar elke regel strategisch moet werken.
Weak Example
Referenties beschikbaar op aanvraag.
Waarom dit zwak is: het zegt niets specifieks over jou, je prestaties of je geschiktheid. Het neemt ruimte in zonder nieuwe waarde toe te voegen.
Good Example
Laat de regel weg en gebruik die ruimte voor een sterker resultaat onder je werkervaring.
Bijvoorbeeld:
Waarom dit beter is: dit geeft een recruiter direct bewijs van impact. Dat is in de eerste screening veel waardevoller dan een algemene verwijzing naar mogelijke referenties.
Mijn regel is simpel: als iets op je cv geen bewijs, richting of relevantie toevoegt, moet het hard werken om zijn plek te verdienen. “Referenties beschikbaar op aanvraag” werkt meestal niet hard genoeg.
Er zijn situaties waarin referenties op je cv wél logisch kunnen zijn. Niet omdat het altijd moet, maar omdat de context erom vraagt.
Referenties op je cv kunnen relevant zijn wanneer:
De vacature expliciet vraagt om referenties bij je sollicitatie
Je solliciteert binnen een sector waar referenties vroeg gebruikelijk zijn
Je werkt als freelancer, consultant of interim professional en klantvertrouwen cruciaal is
Je solliciteert internationaal en het land of de werkgever andere verwachtingen heeft
Je een zeer sterke, herkenbare referentie hebt die direct relevant is voor de functie
Je weinig werkervaring hebt, maar een relevante stagebegeleider, docent of projectleider jouw geschiktheid kan bevestigen
Zelfs dan zou ik voorzichtig zijn met volledige contactgegevens. Zet niet zomaar iemands telefoonnummer of e-mailadres op je cv zonder expliciete toestemming. Dat is niet alleen onprofessioneel, het voelt voor veel referenten ook ongemakkelijk. Je geeft hun gegevens door aan mensen die zij niet kennen, op een moment waarop er misschien nog helemaal geen serieuze hiring intentie is.
Als je referenties toch wilt benoemen, doe het dan gecontroleerd en beperkt.
Bijvoorbeeld:
Of bij freelance werk:
Dat is netter dan drie namen met telefoonnummers onderaan je cv plakken alsof je een belscript meestuurt.
Referenties lijken onschuldig, maar verkeerd gebruikt kunnen ze ruis veroorzaken. Niet altijd groot genoeg om je sollicitatie te verpesten, maar wel genoeg om onprofessioneel over te komen.
De meest voorkomende fouten die ik zie:
Referenties noemen zonder toestemming
Privégegevens van referenten delen in een cv dat breed wordt rondgestuurd
Oude referenties gebruiken die je huidige niveau niet meer goed weerspiegelen
Referenten kiezen met een indrukwekkende titel, maar weinig inhoudelijke kennis van jouw werk
Referenties gebruiken als compensatie voor een zwak cv
Te veel ruimte besteden aan referenties terwijl je werkervaring te dun is uitgewerkt
Vooral dat laatste zie ik vaak. Een kandidaat heeft een half lege werkervaringssectie, weinig concrete resultaten en dan wel drie referenties onderaan. Dan denk ik niet: “Wat betrouwbaar.” Dan denk ik: “Waarom vertelt dit cv mij zo weinig over wat deze persoon daadwerkelijk heeft gedaan?”
Referenties zijn ondersteunend bewijs. Je cv moet eerst zelfstandig sterk genoeg zijn.
Er is ook een subtieler risico. Als je referentie niet perfect aansluit op de baan waarop je solliciteert, kan die onbedoeld je positionering verzwakken. Stel dat je solliciteert op een senior commerciële rol, maar je referentie is een oude stagebegeleider uit een totaal andere context. Dan voelt dat niet krachtig. Dan voelt het alsof je geen betere professionele bevestiging hebt.
Dat hoeft niet waar te zijn, maar recruiters werken met signalen. En signalen worden geïnterpreteerd.
Wanneer een werkgever om referenties vraagt, betekent dat meestal niet: “We willen ontdekken of jij überhaupt geschikt bent.” Als het goed is, hebben ze dat al grotendeels beoordeeld.
Referenties worden vaak gebruikt om twijfelpunten te toetsen of een positief beeld te bevestigen.
Werkgevers willen meestal weten:
Hoe werkte deze persoon in de praktijk?
Klopt het beeld uit de gesprekken?
Hoe ging de kandidaat om met verantwoordelijkheid, feedback en druk?
Was de samenwerking prettig?
Zijn er risico’s die we nog niet hebben gezien?
Zou een vorige manager deze persoon opnieuw aannemen?
Dat laatste is vaak de echte vraag, ook als niemand hem letterlijk zo stelt.
Een referentiegesprek is geen formaliteit, maar ook geen tweede sollicitatiegesprek. Het zit ertussenin. De werkgever probeert de kloof te dichten tussen jouw presentatie en jouw gedrag in een werkomgeving.
En hier zit een hiring reality die kandidaten vaak onderschatten: referenties worden zelden gebruikt om perfecte kandidaten nog perfecter te maken. Ze worden vooral gebruikt bij serieuze interesse, twijfel, risicobeperking of eindselectie.
Als een hiring manager enthousiast is maar twijfelt over je leiderschapsstijl, kan een referentie dat helpen bevestigen of nuanceren. Als er zorgen zijn over jobhoppen, samenwerking of zelfstandigheid, kan een referentie die zorgen verkleinen of groter maken.
Daarom moet je referenten niet willekeurig kiezen. Je kiest geen mensen die alleen aardig over je praten. Je kiest mensen die het juiste verhaal kunnen bevestigen.
Een goede referentie is niet automatisch de persoon met de hoogste functietitel. Dat is een misvatting. Een directeur die jou nauwelijks heeft meegemaakt, is vaak minder waardevol dan een directe manager die concreet kan uitleggen hoe jij werkte, presteerde en samenwerkte.
Een sterke referent kan drie dingen doen:
Jouw prestaties concreet bevestigen
Jouw manier van werken geloofwaardig beschrijven
Relevante twijfels wegnemen voor de functie waarop je solliciteert
Goede referenten zijn vaak:
Voormalige leidinggevenden
Directe managers
Projectleiders
Senior collega’s die intensief met je werkten
Klanten of opdrachtgevers bij freelance of consultancy werk
Stagebegeleiders wanneer je starter bent
Minder sterke referenten zijn vaak:
Vrienden of familieleden
Collega’s die je nauwelijks inhoudelijk hebben beoordeeld
Managers van heel lang geleden die je huidige niveau niet kennen
Mensen met een mooie titel maar weinig concrete voorbeelden
Referenten die vaag, voorzichtig of ongeïnformeerd klinken
Wat ik kandidaten altijd zou aanraden: kies je referenten strategisch per rol. Solliciteer je op een leidinggevende functie? Dan wil je iemand die iets kan zeggen over je people management, besluitvorming en stakeholdermanagement. Solliciteer je op een analytische rol? Dan is iemand die jouw nauwkeurigheid, probleemoplossend vermogen en zelfstandigheid kan bevestigen relevanter.
Een referentie moet niet alleen zeggen dat je “prettig in de omgang” bent. Dat is fijn, maar te dun. Een goede referentie maakt jouw professionele waarde tastbaar.
Dit klinkt basic, maar ik zie het vaak misgaan. Noem nooit iemand als referentie zonder toestemming.
Niet omdat iedereen daar moeilijk over doet, maar omdat een onverwacht telefoontje van een recruiter je referent in een ongemakkelijke positie zet. Als iemand niet voorbereid is, krijg je vaak een vlakker, voorzichtiger of rommeliger gesprek. Niet omdat die persoon negatief is, maar omdat hij ter plekke moet schakelen.
Een goede referentie wil je voorbereiden. Niet manipuleren. Voorbereiden.
Stuur je referent vooraf:
De functie waarop je solliciteert
De vacaturetekst of een korte samenvatting
Waarom jij denkt dat de rol goed past
Welke projecten of resultaten relevant zijn om te noemen
Welke punten mogelijk besproken kunnen worden
Dat helpt je referent om concreet en relevant te zijn. En concreet is belangrijk. Vage lof klinkt snel als beleefdheid.
Weak Example
“Ja, Simar was altijd heel aardig en deed haar werk goed.”
Dat is positief, maar niet sterk. Het zegt weinig.
Good Example
“Simar was verantwoordelijk voor internationale searchprojecten waarbij ze lastig bereikbare kandidaten wist te benaderen, hiring managers scherp hield op realistische criteria en processen sneller liet verlopen zonder kwaliteit te verliezen.”
Dat is veel sterker. Het geeft context, gedrag en impact.
Je hoeft je referent geen script te geven. Dat voelt onnatuurlijk en kan averechts werken. Maar je mag iemand wel helpen herinneren wat relevant is. Mensen zijn druk. Zelfs goede managers vergeten details.
Als een werkgever expliciet om referenties vraagt bij de sollicitatie, volg dan de instructie. Maar doe het professioneel.
Je kunt een aparte sectie onderaan je cv opnemen met beperkte informatie, of beter: een apart referentiedocument meesturen als de werkgever daar ruimte voor biedt.
Een nette referentiesectie op je cv kan er zo uitzien:
Referenties
Beschikbaar op verzoek
Relevante referenties van voormalige leidinggevenden en opdrachtgevers kunnen worden gedeeld in een latere fase van het sollicitatieproces
Als de vacature echt vraagt om namen en contactgegevens, gebruik dan deze structuur:
Referenties
Naam referent: Voornaam Achternaam
Functie: Voormalig leidinggevende
Organisatie: Bedrijfsnaam
Relatie: Direct manager van 2021 tot 2024
Contact: Beschikbaar na toestemming in de eindfase
Ik zou volledige contactgegevens alleen delen wanneer dat echt nodig is en je referent akkoord is. In Nederland is het normaal om zorgvuldig om te gaan met persoonsgegevens. Een cv wordt soms gedeeld met meerdere mensen binnen een organisatie, opgeslagen in systemen of doorgestuurd naar hiring managers. Je wilt niet dat de contactgegevens van je voormalige manager onnodig door een proces gaan waar hij of zij geen controle over heeft.
Professioneel omgaan met referenties laat ook iets over jou zien. Het zegt: ik ben zorgvuldig, ik respecteer vertrouwelijkheid en ik begrijp hoe zakelijke processen werken.
Dat zijn kleine signalen, maar ze tellen mee.
Als je referenties op je cv zet, plaats ze dan onderaan. Nooit boven je werkervaring. Nooit in je profielschets. Nooit als visueel blok dat meer aandacht krijgt dan je resultaten.
De volgorde van je cv moet de hiring logica volgen:
Profielschets
Werkervaring
Opleiding
Vaardigheden
Certificaten of aanvullende informatie
Eventueel referenties
Referenties zijn ondersteunend. Niet leidend.
Maak de sectie kort. Je cv is geen referentieformulier. Als je merkt dat je referentiesectie meer ruimte inneemt dan je meest relevante werkervaring, is er iets scheef.
Voor de meeste kandidaten is één zin voldoende, of helemaal niets.
De beste oplossing voor de meeste Nederlandse sollicitaties:
Laat referenties weg op je cv
Bereid wel een aparte lijst met referenten voor
Deel die lijst pas wanneer een recruiter of werkgever erom vraagt
Stem je referenten af op de functie en twijfels die mogelijk spelen
Dat is professioneel, strategisch en praktisch.
Dit is de vraag die veel kandidaten eigenlijk zouden moeten stellen. Niet: “Moet ik referenties toevoegen?” Maar: “Wat moet mijn cv bewijzen voordat iemand überhaupt om referenties wil vragen?”
Referenties komen pas in beeld als je cv en gesprekken genoeg interesse hebben gewekt. Dus je prioriteit moet zijn om je cv sterker te maken.
Gebruik de ruimte liever voor:
Concrete resultaten
Relevante verantwoordelijkheden
Scope van je rol
Tools, systemen of methodieken die belangrijk zijn voor de functie
Leiderschap, stakeholdermanagement of projectimpact
Branchekennis
Meetbare verbeteringen
Context over teams, budgetten, klanten of processen
Weak Example
Verantwoordelijk voor recruitment en contact met kandidaten.
Good Example
Beheerde end to end recruitment voor commerciële en operationele functies, verbeterde de kwaliteit van intakegesprekken met hiring managers en verkortte de time to shortlist door scherper te selecteren op must have criteria.
Het tweede voorbeeld doet wat een referentie later ook moet doen: het maakt je waarde concreet. Alleen doet het dat al in de eerste screening.
Recruiters worden niet overtuigd door cv ruimte die zegt: “Iemand anders kan vertellen dat ik goed ben.” Ze worden overtuigd door cv inhoud die laat zien waarom jij relevant bent.
Een goede recruiter luistert tijdens een referentiegesprek niet alleen naar positieve woorden. Iedereen weet dat een referent meestal niet belt om iemand af te branden. De waarde zit in de details, de toon, de voorbeelden en soms juist in wat iemand níet zegt.
Ik let bij referenties vooral op:
Is de referent concreet of blijft alles vaag?
Klinkt het enthousiasme echt of beleefd?
Kan de referent voorbeelden geven?
Beschrijft de referent gedrag dat past bij de functie?
Zijn er terugkerende patronen die overeenkomen met het interview?
Worden ontwikkelpunten normaal en volwassen besproken?
Een referentie hoeft niet perfect te zijn. Sterker nog, een referentie die alleen maar superlatieven gebruikt zonder nuance klinkt soms minder geloofwaardig. Goede kandidaten hebben ook ontwikkelpunten. Het verschil zit in de aard van die ontwikkelpunten en of ze passen bij de rol.
Bijvoorbeeld: iemand die “soms te veel verantwoordelijkheid naar zich toetrekt” kan in een senior rol een aandachtspunt zijn, maar niet automatisch een afwijzingsreden. Iemand die “veel sturing nodig heeft” is misschien prima in een junior rol, maar risicovol in een zelfstandige functie.
Referenties worden dus niet los beoordeeld. Ze worden geïnterpreteerd in context.
Dat is waarom je referenten moet kiezen die jouw fit voor deze specifieke rol kunnen ondersteunen. Niet alleen mensen die jou aardig vinden.
Er bestaan een paar hardnekkige ideeën over referenties die kandidaten onnodig onzeker maken.
Nee. Een cv zonder referenties is volkomen normaal. Betrouwbaarheid komt in de eerste screening vooral uit consistentie, duidelijke ervaring, realistische functietitels, concrete resultaten en een professioneel verhaal.
Een cv met referenties maar zonder inhoudelijke scherpte is niet betrouwbaarder. Het is alleen langer.
Soms. Maar alleen als die persoon jou inhoudelijk kan beoordelen. Een bekende naam zonder concrete werkrelatie voelt snel als namedropping. Recruiters prikken daar vrij snel doorheen.
Een minder bekende directe manager met sterke voorbeelden is vaak waardevoller.
Niet altijd. Bij sommige werkgevers zijn ze inderdaad een laatste check. Bij andere organisaties kunnen ze zwaar meewegen, vooral bij senior rollen, vertrouwensfuncties, managementposities of functies met veel klantcontact.
Ga er dus niet achteloos mee om.
Meestal niet. Zeker niet als je huidige werkgever nog niet weet dat je solliciteert. Dat is een onnodig risico.
Je kunt aangeven dat referenties van voormalige leidinggevenden beschikbaar zijn en dat contact met je huidige werkgever pas mogelijk is na overleg. Een normale recruiter begrijpt dat. Als een werkgever dat niet begrijpt, zegt dat ook iets over hun proces.
Soms nemen ze twijfels weg. Soms bevestigen ze die juist. Als je tijdens gesprekken vaag bent geweest over prestaties, conflicten of vertrekredenen, kan een referentiegesprek die vaagheid vergroten.
Daarom moet jouw verhaal consistent zijn voordat je referenties deelt.
Voor de meeste sollicitanten in Nederland is dit de beste aanpak:
Zet geen referenties op je cv, tenzij de vacature er expliciet om vraagt
Laat ook “Referenties beschikbaar op aanvraag” meestal weg
Gebruik de ruimte voor concrete resultaten en relevante ervaring
Bereid wel twee of drie sterke referenten voor
Vraag vooraf toestemming
Kies referenten die passen bij de functie waarop je solliciteert
Deel referenties pas wanneer de werkgever serieus interesse toont
Bescherm de contactgegevens van je referenten zorgvuldig
Als je starter bent, kun je een docent, stagebegeleider of projectbegeleider gebruiken. Als je senior bent, kies dan mensen die jouw strategische impact, samenwerking en betrouwbaarheid kunnen bevestigen. Als je freelancer bent, kunnen opdrachtgevers juist heel waardevol zijn, vooral als klantvertrouwen een groot onderdeel is van je werk.
Mijn nuchtere samenvatting: referenties zijn belangrijk, maar meestal niet op je cv. Ze horen in je sollicitatiestrategie, niet standaard in je cv layout.
Een sterk cv zorgt dat je wordt uitgenodigd. Een goede referentie kan daarna helpen om het vertrouwen te bevestigen. Haal die volgorde niet door elkaar.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin