Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeEen sollicitatiecoach helpt je niet simpelweg “beter solliciteren”. Een goede sollicitatiecoach helpt je begrijpen waarom je nu vastloopt, hoe werkgevers jouw profiel beoordelen en hoe je jezelf overtuigender positioneert in een sollicitatieproces. Dat is vooral waardevol als je weinig reacties krijgt, vaak wordt afgewezen na gesprekken, moeite hebt met je verhaal of niet goed weet hoe je jouw ervaring moet vertalen naar wat een werkgever zoekt.
In Nederland zie ik vaak dat kandidaten pas hulp zoeken nadat ze al maanden aan het solliciteren zijn. Begrijpelijk, maar zonde. Want vaak ligt het probleem niet aan motivatie of inzet, maar aan positionering. Je cv, LinkedIn, motivatie, gesprekstechniek en vacaturekeuze moeten samen één logisch verhaal vertellen. Als dat verhaal rommelig is, gaan recruiters twijfelen. En twijfel is in hiring bijna altijd slecht nieuws.
Een sollicitatiecoach begeleidt je bij het verbeteren van je sollicitatieaanpak. Dat kan gaan over je cv, motivatiebrief, LinkedIn, sollicitatiegesprek, salarisonderhandeling, vacatureselectie of algemene positionering op de arbeidsmarkt.
Maar eerlijk? Dat is de nette definitie. In de praktijk gaat goede sollicitatiecoaching dieper.
Een goede sollicitatiecoach kijkt niet alleen naar wat jij wilt vertellen, maar vooral naar wat een recruiter of hiring manager waarschijnlijk ziet, mist, betwijfelt of verkeerd interpreteert. Dat is precies waar veel kandidaten vastlopen. Ze schrijven vanuit hun eigen beleving, terwijl werkgevers beoordelen vanuit risico, relevantie en bewijs.
Een sollicitatiecoach helpt je meestal met:
Je profiel scherper maken voor de rollen waarop je solliciteert
Je cv en LinkedIn laten aansluiten op vacaturetaal zonder jezelf nep te verkopen
Je sollicitatieverhaal duidelijker en overtuigender maken
Afwijzingen analyseren en patronen herkennen
Gesprekken oefenen met realistische vragen
Een sollicitatiecoach is vooral zinvol wanneer je merkt dat er ergens frictie zit, maar je niet precies weet waar. Je doet moeite, je solliciteert, je past je cv aan, je bereidt gesprekken voor, en toch komt er weinig beweging.
Dat is vaak het moment waarop kandidaten denken: “Misschien ben ik gewoon niet goed genoeg.” Meestal is dat te kort door de bocht. In recruitment zie ik veel sterke kandidaten die zichzelf zwak presenteren. Niet omdat ze niets te bieden hebben, maar omdat hun verhaal niet helder genoeg is voor iemand die binnen een paar minuten moet beoordelen of er een match is.
Sollicitatiecoaching kan vooral helpen in deze situaties:
Je krijgt weinig of geen reacties op sollicitaties
Je wordt wel uitgenodigd, maar komt niet verder na het eerste gesprek
Je weet niet goed hoe je jezelf moet presenteren
Je wilt switchen naar een andere functie of sector
Je bent starter en weet niet hoe je beperkte ervaring sterk neerzet
Lastige onderwerpen voorbereiden, zoals gaten in je cv, carrièreswitches, ontslag, weinig ervaring of overkwalificatie
Beter begrijpen wat werkgevers bedoelen met vage feedback
Je sollicitatiestrategie verbeteren zodat je niet alleen méér solliciteert, maar slimmer solliciteert
Wat een sollicitatiecoach niet zou moeten doen: jou een standaard script geven dat je uit je hoofd leert. Recruiters prikken daar meestal vrij snel doorheen. Niet omdat we magische mensenlezers zijn, rustig maar, maar omdat ingestudeerde antwoorden vaak niet flexibel zijn. Zodra er een vervolgvraag komt, valt het verhaal uit elkaar.
Je bent senior en wordt te duur, te zwaar of te algemeen ingeschat
Je hebt een gat in je cv of een ingewikkelde werkgeschiedenis
Je solliciteert in Nederland, maar komt uit een andere arbeidsmarktcontext
Je vindt gesprekken spannend en gaat daardoor minder scherp overkomen
Je krijgt vage afwijzingen zoals “we hebben gekozen voor iemand die beter aansluit”
Die laatste zin hoor ik vaak. En ja, soms betekent het gewoon dat iemand anders beter paste. Maar soms betekent het ook: je profiel was niet concreet genoeg, je voorbeelden waren te algemeen, je motivatie klonk niet overtuigend of de hiring manager zag het risico niet opgelost.
Een goede sollicitatiecoach helpt je dat verschil begrijpen.
Niet iedereen heeft een sollicitatiecoach nodig. Daar mogen we ook gewoon eerlijk over zijn.
Als je al regelmatig goede gesprekken krijgt, inhoudelijk sterke feedback ontvangt en precies weet waar je jezelf kunt verbeteren, dan heb je misschien geen compleet coachingtraject nodig. Dan is één scherpe feedbacksessie op je cv, LinkedIn of interviewaanpak vaak genoeg.
Je hebt waarschijnlijk geen sollicitatiecoach nodig als:
Je sollicitaties al consistent leiden tot passende gesprekken
Je goed begrijpt waarom je wel of niet wordt geselecteerd
Je slechts één praktische vraag hebt, zoals een salarisverwachting formuleren
Je vooral iemand zoekt die je geruststelt, maar geen feedback wilt toepassen
Je verwacht dat een coach het sollicitatieproces voor je overneemt
Dat laatste is belangrijk. Een sollicitatiecoach kan je beter positioneren, scherper maken en voorbereiden. Maar niemand kan jouw ervaring, motivatie en keuzes geloofwaardig maken als jij zelf niet bereid bent om kritisch naar je verhaal te kijken.
Solliciteren blijft geen toneelstukje. Het is geen truc waarbij je de juiste woorden zegt en dan ineens aangenomen wordt. Sterke sollicitaties ontstaan wanneer je profiel, bewijs, motivatie en communicatie logisch samenkomen.
Een sollicitatiecoach helpt je met het proces van solliciteren. Een loopbaancoach helpt je meestal met bredere loopbaanvragen, zoals richting, waarden, talenten, werkplezier en carrièrekeuzes.
Dat verschil is belangrijk, want veel mensen zoeken op “sollicitatiecoach” terwijl ze eigenlijk een loopbaancoach nodig hebben, of andersom.
Een sollicitatiecoach is passend als je al ongeveer weet wat je wilt en vooral beter door het sollicitatieproces wilt komen. Denk aan cv, LinkedIn, motivatie, gesprekken, vacaturekeuze en onderhandeling.
Een loopbaancoach is passender als je vragen hebt zoals:
Wat wil ik eigenlijk met mijn carrière?
Welke richting past bij mij?
Waarom loop ik steeds vast in mijn werk?
Moet ik van functie, sector of werkgever veranderen?
Wat geeft mij energie en waar wil ik naartoe groeien?
Natuurlijk overlappen die twee soms. Maar vanuit hiring perspectief is het verschil helder: een sollicitatiecoach helpt je beter geselecteerd worden voor een concrete richting. Een loopbaancoach helpt je eerst bepalen welke richting überhaupt logisch is.
Mijn praktische advies: als je al vacatures kunt aanwijzen waarvan je denkt “ja, dit wil ik”, dan zit je waarschijnlijk in sollicitatiecoach gebied. Als je vooral denkt “ik wil iets anders, maar geen idee wat”, dan is loopbaanbegeleiding vaak zinvoller.
Een goede sollicitatiecoach geeft niet alleen tips. Tips zijn overal te vinden. Het verschil zit in diagnose.
Ik wil eerst weten waar het misgaat. Niet op basis van gevoel, maar op basis van signalen:
Krijg je geen reacties? Dan zit het probleem waarschijnlijk in vacatureselectie, cv positionering, ATS aansluiting, relevantie of concurrentie.
Kom je wel door de cv screening maar niet door het gesprek? Dan zit het probleem waarschijnlijk in je verhaal, bewijsvoering, gesprekstechniek of matchperceptie.
Word je steeds tweede keuze? Dan ben je waarschijnlijk goed genoeg om mee te doen, maar niet scherp genoeg om gekozen te worden.
Word je afgewezen als “te ervaren” of “niet senior genoeg”? Dan klopt je positionering mogelijk niet met het niveau waarop je solliciteert.
Krijg je vooral vage feedback? Dan moet je leren lezen wat werkgevers niet hardop zeggen.
Een sterke sollicitatiecoach kijkt dus naar het hele patroon. Niet alleen naar één document of één gesprek.
Waar ik op zou letten bij het kiezen van een sollicitatiecoach:
Begrijpt deze persoon hoe recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren?
Krijg je concrete feedback of vooral motiverende algemeenheden?
Wordt jouw profiel gekoppeld aan echte vacatures?
Wordt er gekeken naar jouw marktwaarde, concurrentie en positionering?
Krijg je uitleg over waarom iets wel of niet werkt?
Is er ruimte voor eerlijke feedback, ook als die ongemakkelijk is?
Wordt er gewerkt met jouw echte situatie in plaats van een standaard format?
Een goede coach zegt niet alleen: “Je moet zelfverzekerder overkomen.” Die legt uit waardoor je nu onzeker, vaag of onvoldoende overtuigend overkomt. Dat is het verschil tussen een peptalk en echte verbetering.
Een sollicitatiecoach begint idealiter niet met “we gaan je cv oppoetsen”. Dat kan onderdeel zijn van het traject, maar het is zelden het hele probleem.
Een goed traject begint met een analyse van je situatie. Welke functies zoek je? Welke reacties krijg je? Waar haak je af? Welke feedback ontvang je? Op welke vacatures reageer je? Hoe ziet je cv eruit? Hoe vertel je je verhaal in gesprekken?
Daarna wordt duidelijk waar de grootste winst zit.
Veel kandidaten solliciteren reactief. Ze zien een vacature, herkennen een deel van de taken en sturen iets op. Dat voelt productief, maar is vaak gewoon druk bezig zijn.
Een sollicitatiecoach kan helpen bepalen:
Op welke functies je realistisch kans maakt
Welke vacatures eigenlijk niet bij je profiel passen
Hoe breed of smal je moet zoeken
Wanneer je beter via netwerk, recruiter of directe benadering kunt gaan
Hoe je jouw tijd verdeelt tussen vacatures, LinkedIn en gerichte contacten
In Nederland zie ik vaak dat kandidaten veel te lang blijven hangen in online reageren. Zeker bij populaire functies kan dat voelen alsof je je cv in een digitale wachtkamer gooit. Soms is solliciteren via de knop prima. Soms moet je slimmer binnenkomen.
Ook als het onderwerp niet alleen om cv’s draait, speelt je cv meestal wel een rol in sollicitatiecoaching. Niet als mooi document, maar als selectietool.
Recruiters lezen een cv niet zoals jij het schrijft. Jij denkt misschien: “Ik heb alles erop gezet.” Een recruiter denkt: “Zie ik snel genoeg waarom deze persoon logisch is voor deze rol?”
Dat is een ander spel.
Een sollicitatiecoach kijkt naar:
Of je functietitels duidelijk zijn
Of je ervaring aansluit op de vacature
Of je resultaten concreet genoeg zijn
Of je profiel te breed, te vaag of te junior klinkt
Of belangrijke zoekwoorden natuurlijk aanwezig zijn
Of je LinkedIn hetzelfde verhaal vertelt als je cv
Of er gaten, sprongen of onduidelijkheden zijn die vragen oproepen
Het doel is niet om jezelf groter te maken dan je bent. Het doel is om relevante waarde zichtbaar te maken zonder dat de recruiter moet puzzelen.
Bij sollicitatiegesprekken gaat het niet alleen om goede antwoorden. Het gaat om vertrouwen.
Een hiring manager probeert meestal drie dingen te beoordelen:
Kan deze persoon het werk aan?
Past deze persoon in het team en de manier van werken?
Is het risico acceptabel ten opzichte van andere kandidaten?
Dat derde punt wordt vaak vergeten. Kandidaten denken dat ze alleen hun kwaliteiten moeten bewijzen. Maar hiring managers denken ook in risico’s: gaat deze persoon snel afhaken, heeft deze persoon genoeg ownership, wordt dit veel begeleiding, past het salarisniveau, klopt de motivatie, is dit een veilige keuze?
Een sollicitatiecoach helpt je niet alleen antwoorden oefenen, maar ook begrijpen welke twijfel je moet wegnemen.
Bijna iedereen heeft wel iets in het profiel dat uitleg nodig heeft. Een gat in je cv. Een korte baan. Een carrièreswitch. Een ontslag. Een burn out. Veel jobhoppen. Weinig ervaring. Te veel ervaring. Buitenlandse ervaring die in Nederland anders wordt gelezen.
De fout die kandidaten vaak maken: ze gaan verdedigen.
Maar in een sollicitatiegesprek werkt verdedigen zelden goed. Het maakt het onderwerp groter en zwaarder. Je wilt eerlijk zijn, context geven en snel terug naar relevantie.
Een goede sollicitatiecoach helpt je zulke onderwerpen professioneel formuleren zonder toneel, slachtofferverhaal of overcompensatie.
De kosten van een sollicitatiecoach verschillen sterk. In Nederland kun je losse sessies vinden, online begeleiding, intensieve trajecten en bredere loopbaanprogramma’s. Sommige aanbieders werken met een uurtarief, anderen met pakketten of trajectprijzen.
Belangrijker dan de prijs is de vraag: wat wordt er precies geleverd?
Let op deze punten voordat je betaalt:
Is het een losse feedbacksessie of een compleet traject?
Wordt je cv echt inhoudelijk herschreven of alleen besproken?
Oefen je sollicitatiegesprekken met echte feedback?
Krijg je persoonlijke analyse of standaard templates?
Is er kennis van recruitment, ATS en hiring manager besluitvorming?
Wordt jouw specifieke functie, branche en ervaringsniveau meegenomen?
Krijg je opvolging na de sessie of is het een eenmalig gesprek?
Goedkoop kan prima zijn als je vraag klein en concreet is. Duur kan logisch zijn als je vastloopt in een complex traject, internationale overstap, carrièreswitch of senior positionering. Maar duur is niet automatisch beter. Sommige dure trajecten zijn vooral mooi verpakt. En ja, daar mag je best kritisch op zijn.
Mijn vuistregel: betaal niet voor motivatie alleen. Betaal voor diagnose, strategie, praktische verbetering en eerlijke feedback.
Een sollicitatiecoach kan je helpen sneller, gerichter en overtuigender solliciteren. Maar het resultaat is niet altijd simpelweg “je krijgt de baan”. Zo werkt hiring niet.
Wat coaching wél concreet kan opleveren:
Meer passende sollicitaties in plaats van willekeurige sollicitaties
Een sterker cv en LinkedIn profiel
Meer uitnodigingen voor gesprekken
Betere voorbereiding op vragen van recruiters en hiring managers
Minder stress omdat je weet wat je wilt zeggen
Sterkere antwoorden op lastige onderwerpen
Duidelijkere positionering bij carrièreswitch of promotie
Meer inzicht in waarom je wordt afgewezen
Betere onderhandeling over salaris en voorwaarden
De grootste winst zit vaak in scherpte. Kandidaten gaan minder zenden en beter aansluiten. Ze begrijpen beter welk bewijs nodig is, welke details belangrijk zijn en welke informatie juist afleidt.
Een voorbeeld uit de praktijk: iemand zegt in een gesprek “ik ben een harde werker en ik leer snel”. Dat klinkt positief, maar het is zwak bewijs. Een hiring manager hoort dit de hele dag. Sterker is: uitleggen welk probleem je eerder hebt opgelost, welke context moeilijk was, welke keuze je maakte en wat het resultaat was. Dan geef je bewijs in plaats van karakterclaims.
Dat is precies waar sollicitatiecoaching nuttig kan zijn: van algemeen naar specifiek, van onzeker naar onderbouwd, van “ik hoop dat ze me begrijpen” naar “ik maak mijn waarde zichtbaar”.
De grootste misvatting is dat sollicitatiecoaching vooral bedoeld is voor mensen die “slecht zijn in solliciteren”.
Dat klopt niet.
Veel mensen die coaching gebruiken, zijn inhoudelijk sterk. Ze lopen niet vast omdat ze incompetent zijn, maar omdat de arbeidsmarkt niet automatisch beloont wat jij kunt. Je moet het vertalen naar een verhaal dat past bij de functie, de werkgever en het selectiemoment.
Hiring is geen zuivere kwaliteitsmeting. Het is een besluitvormingsproces onder tijdsdruk, met beperkte informatie, menselijke voorkeuren, ATS systemen, interne politiek, budgetten, concurrentie en soms ronduit vage communicatie.
Dat klinkt misschien minder romantisch dan “de juiste baan vindt jou vanzelf”, maar het is wel realistischer.
Een sollicitatiecoach helpt je navigeren door die realiteit.
Niet door jezelf te veranderen in een gladde sollicitatiemachine. Alsjeblieft niet. Maar door te zorgen dat jouw profiel begrepen wordt zoals het bedoeld is.
Een groot deel van sollicitatiecoaching bestaat uit het leren lezen van hiring taal. Werkgevers en recruiters zeggen niet altijd precies wat ze bedoelen. Soms uit beleefdheid, soms uit juridische voorzichtigheid, soms omdat ze zelf ook niet scherp hebben waarom iemand niet gekozen is.
Hier zijn een paar voorbeelden.
“We hebben gekozen voor iemand die beter aansluit.”
Dit kan betekenen dat iemand meer directe ervaring had. Maar het kan ook betekenen dat jouw relevantie niet duidelijk genoeg was. Soms had je de ervaring wel, maar heb je die niet scherp genoeg gekoppeld aan de functie.
“We zoeken iemand die meer senioriteit meebrengt.”
Dit betekent niet altijd meer jaren ervaring. Vaak bedoelt de hiring manager: meer zelfstandigheid, steviger stakeholdermanagement, betere besluitvorming of minder begeleiding nodig.
“Je bent misschien wat overgekwalificeerd.”
Dit kan betekenen dat ze bang zijn dat je snel verveeld raakt, te duur bent, moeite hebt met operationeel werk of de rol als tussenstap gebruikt. Je moet dan niet alleen zeggen dat je gemotiveerd bent. Je moet het risico wegnemen.
“We missen net wat energie in het gesprek.”
Dit betekent vaak niet dat je extravert moet zijn. Het betekent meestal dat je motivatie, nieuwsgierigheid of overtuiging onvoldoende zichtbaar was. Rustig zijn is prima. Passief overkomen is iets anders.
“We houden je profiel graag in portefeuille.”
Soms waar. Vaak beleefd. Reken er niet op als strategie. Blijf zelf bewegen.
Een sollicitatiecoach kan je helpen dit soort feedback te vertalen naar concrete verbeterpunten. Want vage feedback is frustrerend, maar er zit vaak wel een signaal achter.
Niet elke sollicitatiecoach is automatisch goed. De markt zit vol mensen die oprecht willen helpen, maar niet iedereen begrijpt hiring van binnenuit.
Let op deze waarschuwingssignalen:
Je krijgt vooral algemene motivatiepraat zonder concrete analyse
Je krijgt standaardzinnen die niet bij jouw profiel passen
Alles wordt opgelost met “meer zelfvertrouwen”
Er wordt nauwelijks naar echte vacatures gekeken
Je cv wordt mooier gemaakt, maar niet strategischer
Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen starter, specialist, manager of carrièreswitcher
Er is geen aandacht voor recruiter screening, hiring manager twijfel of marktconcurrentie
Je krijgt geen eerlijke feedback op zwakke punten
De coach belooft gegarandeerd succes
Vooral dat laatste vind ik gevaarlijk. Niemand kan een baan garanderen. Daarvoor zijn er te veel factoren buiten jouw controle: interne kandidaten, budgetwijzigingen, hiring freezes, veranderende functie eisen, voorkeuren van hiring managers en concurrentie.
Een goede coach belooft geen wonder. Een goede coach vergroot je kansen door je aanpak sterker, scherper en realistischer te maken.
Hoe beter jij je voorbereiding doet, hoe meer waarde je uit coaching haalt. Kom niet alleen met “ik wil hulp met solliciteren”. Dat is te breed. Breng materiaal mee dat laat zien waar je nu staat.
Neem bij voorkeur mee:
Je huidige cv
Je LinkedIn profiel
Drie tot vijf vacatures die je interessant vindt
Voorbeelden van sollicitaties die je hebt verstuurd
Afwijzingen of feedback die je hebt ontvangen
Een overzicht van hoeveel sollicitaties je hebt gedaan en hoeveel reacties je kreeg
Jouw grootste twijfel of blokkade
Een concreet doel voor de coaching
De beste vraag die je aan een sollicitatiecoach kunt stellen is niet: “Is mijn cv goed?” De betere vraag is: “Als jij mij als recruiter zou screenen voor deze vacature, waar zou je dan over twijfelen?”
Daar begint echte verbetering.
Als ik naar een sollicitatieprobleem kijk, wil ik het eerst lokaliseren. Anders ga je willekeurig verbeteren. En willekeurig verbeteren is hoe mensen drie versies van hun cv maken en alsnog geen idee hebben wat werkt.
Gebruik dit framework.
Dan ligt het probleem meestal vóór het gesprek. Denk aan vacaturekeuze, cv relevantie, LinkedIn, ATS matching, ervaring, locatie, salarisindicatie of concurrentie.
De vraag is dan: begrijpt een recruiter binnen één minuut waarom jij logisch bent voor deze rol?
Dan is je profiel waarschijnlijk interessant genoeg, maar ontstaat er twijfel in het gesprek. Je antwoorden zijn mogelijk te algemeen, te lang, te voorzichtig of onvoldoende gekoppeld aan de functie.
De vraag is dan: geef je genoeg concreet bewijs dat jij deze rol aankunt?
Dan ben je waarschijnlijk een serieuze kandidaat, maar niet de sterkste keuze. Dat kan liggen aan bewijs, senioriteit, motivatie, cultuurfit, salaris, beschikbaarheid of concurrentie.
De vraag is dan: welk risico ziet de hiring manager nog bij jou, en neem je dat risico actief weg?
Dan is je positionering misschien niet helder genoeg. Je trekt rollen aan die niet aansluiten bij wat je wilt, of je communiceert je ambitie niet scherp.
De vraag is dan: solliciteer je op wat je kunt, of op wat je echt wilt en logisch kunt onderbouwen?
Dit framework voorkomt dat je alles tegelijk probeert te fixen. Eerst diagnose. Dan pas actie.
Online sollicitatiecoaching kan prima werken, zeker voor cv feedback, LinkedIn optimalisatie, vacatureanalyse en interviewvoorbereiding. Voor veel kandidaten is een videosessie zelfs efficiënter dan fysiek afspreken.
Waar het om gaat, is niet of de coaching online of offline is. Het gaat om de kwaliteit van de feedback.
Online coaching werkt goed als:
Je concrete documenten en vacatures kunt delen
De coach duidelijke feedback geeft
Je gesprekken kunt oefenen via video
Je na afloop heldere actiepunten hebt
De sessie persoonlijk blijft en niet voelt als een standaard webinar
Fysieke coaching kan prettig zijn als je vooral wilt werken aan lichaamstaal, spanning, presentatie of zelfvertrouwen in een gesprek. Maar ook dat kan online deels goed geoefend worden, zolang de coach oplet op hoe je overkomt.
Mijn advies: kies niet op vorm, maar op inhoud. Een scherpe online sessie is waardevoller dan een warme fysieke sessie waarin je vooral hoort dat je “gewoon jezelf moet zijn”. Dat advies is niet fout, maar zonder richting heb je er weinig aan.
Kies een sollicitatiecoach alsof je iemand selecteert voor een belangrijke professionele beslissing. Want dat is het ook.
Stel vooraf vragen zoals:
Met welk type kandidaten werk je vaak?
Heb je ervaring met mijn functieniveau of sector?
Kijk je ook naar echte vacatures waarop ik wil reageren?
Geef je feedback vanuit recruiter of hiring manager perspectief?
Hoe concreet zijn de actiepunten na een sessie?
Werk je met standaard formats of persoonlijke analyse?
Kun je helpen met mijn specifieke uitdaging?
Let ook op hoe iemand communiceert. Wordt er meteen een pakket verkocht, of wordt er eerst onderzocht wat je nodig hebt? Krijg je realistische verwachtingen, of vooral grootse beloftes?
Een goede sollicitatiecoach durft ook te zeggen: “Dit is niet mijn expertise” of “jij hebt eerder loopbaancoaching nodig dan sollicitatiecoaching”. Dat is geen zwakte. Dat is professioneel.
Voordat je coaching boekt, kun je al veel zelf testen. Dat maakt een eventuele sessie later ook sterker.
Kijk kritisch naar je sollicitatieaanpak:
Solliciteer je op functies waar je minimaal een groot deel van de harde eisen echt kunt onderbouwen?
Is je cv binnen enkele seconden duidelijk voor de functie waarop je reageert?
Gebruik je concrete resultaten in plaats van alleen taken?
Vertel je in gesprekken waarom deze rol logisch is als volgende stap?
Kun je drie sterke voorbeelden geven van werk dat relevant is voor de vacature?
Heb je een helder antwoord op salaris, beschikbaarheid en motivatie?
Volg je sollicitaties actief op of wacht je alleen af?
Als je hier al vastloopt, is dat nuttige informatie. Dan weet je waar een sollicitatiecoach gericht naar moet kijken.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin