Als je zoekt naar Tempo-Team tips, wil je waarschijnlijk geen algemeen praatje over “wees jezelf” en “kom op tijd”. Je wilt weten hoe je via Tempo-Team sneller serieus wordt genomen, beter wordt gematcht en minder snel verdwijnt tussen andere kandidaten. Mijn eerlijke antwoord: je vergroot je baankans vooral door duidelijk te zijn over wat je kunt, wanneer je beschikbaar bent, wat je zoekt en waarom jij betrouwbaar bent voor precies dit type werk. In de Nederlandse arbeidsmarkt kijken uitzendbureaus zoals Tempo-Team niet alleen naar je cv, maar ook naar snelheid, bereikbaarheid, inzetbaarheid, motivatie en praktische match. Kandidaten die vaag blijven, verliezen vaak van kandidaten die misschien minder ervaring hebben, maar wél meteen duidelijk maken: dit kan ik, dit wil ik, dit zijn mijn uren en dit is waarom ik pas.
Veel kandidaten denken dat solliciteren via een uitzendbureau makkelijker is dan rechtstreeks bij een werkgever. Soms klopt dat. Maar makkelijker betekent niet dat er niet geselecteerd wordt.
Bij Tempo-Team zit er vaak een dubbele beoordeling in het proces. Eerst kijkt de recruiter of jij past bij de vacature, het werkritme, de beschikbaarheid en de basisvoorwaarden. Daarna moet de opdrachtgever of hiring manager ook nog vertrouwen krijgen dat jij de juiste persoon bent voor de werkvloer.
Dat betekent dat je niet alleen moet laten zien dat je “interesse hebt”. Interesse is goedkoop. Iedereen heeft interesse zodra er een leuke vacature, goed salaris of snelle startdatum in beeld komt. Wat recruiters willen zien, is inzetbaarheid.
Met inzetbaarheid bedoel ik:
Je bent duidelijk over je beschikbaarheid
Je reageert snel en professioneel
Je cv sluit logisch aan op het werk
Je begrijpt wat de functie praktisch vraagt
Je motivatie klinkt concreet, niet willekeurig
De grootste fout die ik zie: kandidaten solliciteren alsof de recruiter het puzzelwerk wel voor hen doet.
Ze sturen een algemeen cv, klikken snel op solliciteren, geven weinig context en verwachten daarna dat iemand aan de andere kant precies begrijpt wat ze zoeken. Maar recruitment werkt niet als gedachtenlezen. Zeker niet bij functies waar veel kandidaten op reageren.
Een recruiter kijkt vaak snel naar de vraag: kan ik deze kandidaat vandaag of deze week concreet koppelen aan een passende vacature?
Als het antwoord niet snel duidelijk is, gebeurt er iets wat kandidaten vaak niet zien: je wordt niet per se afgewezen, maar je zakt in prioriteit. Dat voelt voor jou misschien als “ze reageren niet”, maar achter de schermen betekent het vaak: er zijn andere kandidaten die makkelijker te plaatsen zijn.
Dat is geen moreel oordeel. Dat is procesrealiteit.
Een kandidaat die zegt “ik zoek administratief werk” is minder makkelijk te plaatsen dan iemand die zegt: “Ik zoek administratief werk voor 32 tot 40 uur, liefst in Utrecht of Nieuwegein, ik heb ervaring met klantcontact, orderverwerking en Excel, en ik kan binnen twee weken starten.”
Die tweede kandidaat geeft de recruiter direct haakjes. En haakjes zijn goud waard.
Bij vacatures via Tempo-Team speelt beschikbaarheid vaak een grote rol. Niet alleen of je beschikbaar bent, maar hoe concreet en betrouwbaar die beschikbaarheid is.
Zeg dus niet alleen: “Ik ben flexibel beschikbaar.” Dat klinkt mooi, maar het betekent in recruitment eigenlijk bijna niets. Flexibel ten opzichte van wat? Avonden? Weekenden? Wisselende diensten? Fulltime? Per direct? Alleen tijdelijk? Alleen naast je studie?
Maak het concreet:
Per wanneer kun je starten?
Hoeveel uur per week wil je werken?
Welke dagen kun je wel en niet?
Kun je in avonden, weekenden of ploegen werken?
Zoek je tijdelijk, vast, parttime of fulltime werk?
Heb je vervoer naar de werklocatie?
Je cv hoeft niet perfect te zijn. Het moet scanbaar, logisch en relevant zijn. Zeker bij uitzendfuncties en operationele rollen wordt je cv vaak sneller beoordeeld dan kandidaten denken.
Een recruiter zoekt meestal naar bewijs voor drie dingen:
Heb je vergelijkbaar werk gedaan?
Begrijp je het werkritme en de omgeving?
Ben je betrouwbaar genoeg om voor te stellen?
Dat betekent dat je cv niet alleen functietitels moet noemen, maar vooral herkenbare taken. “Medewerker” zegt weinig. “Medewerker orderverwerking, klantcontact en voorraadcontrole” zegt veel meer.
Voor Tempo-Team vacatures in Nederland zie je vaak functies in onder meer administratie, logistiek, productie, klantenservice, horeca, retail, catering en zakelijke dienstverlening. Je hoeft je cv niet vol te proppen met elk detail, maar je moet wel zorgen dat de relevante ervaring zichtbaar is voor de baan waarop je reageert.
Als je solliciteert op klantenservice, wil ik snel zien:
Klantcontact
Een motivatie bij Tempo-Team hoeft meestal geen literaire sollicitatiebrief te zijn. Sterker nog, te veel kandidaten schrijven motivatie alsof ze auditie doen voor “meest beleefde persoon van Nederland”.
Dat is niet nodig.
Een sterke motivatie beantwoordt kort en concreet drie vragen:
Waarom deze functie?
Waarom pas jij praktisch bij het werk?
Waarom ben jij betrouwbaar voor deze werkgever?
Vermijd zinnen als:
“Ik ben op zoek naar een nieuwe uitdaging waarin ik mezelf verder kan ontwikkelen.”
Niet verboden, wel extreem leeg. Iedereen kan dit schrijven. Het zegt niets over de vacature, niets over jouw ervaring en niets over waarom jij inzetbaar bent.
Beter is:
“Ik solliciteer op deze klantenservicefunctie omdat ik ervaring heb met telefonisch klantcontact en het oplossen van praktische vragen. In mijn vorige rol werkte ik dagelijks met klantdossiers, e-mail en strakke responstijden. Ik ben beschikbaar voor 36 uur per week en kan snel starten.”
Dat is niet spectaculair. Dat hoeft ook niet. Het is bruikbaar. En bruikbaar wint vaker dan creatief maar vaag.
Hier moet ik ook iets benoemen wat kandidaten vaak onderschatten: recruiters lezen motivatie vooral als risicocheck. Ze zoeken niet alleen naar passie. Ze zoeken naar signalen dat jij begrijpt waar je op solliciteert. Als je motivatie klinkt alsof je dezelfde tekst naar twintig totaal verschillende vacatures stuurt, daalt het vertrouwen.
Bij uitzendwerk, tijdelijke banen en functies met snelle startdata is tempo vaak letterlijk belangrijk. Ja, flauw grapje, maar wel waar.
Als Tempo-Team contact met je opneemt, reageer dan snel. Niet drie dagen later met “sorry druk”. Dat kan natuurlijk een keer gebeuren, maar recruitmentprocessen wachten zelden rustig op de kandidaat die nog even moet nadenken terwijl er vijf anderen wél opnemen.
Snel reageren betekent niet dat je alles klakkeloos moet accepteren. Het betekent dat je professioneel communiceert.
Goede reacties zijn bijvoorbeeld:
“Dank je wel voor je bericht. Ik ben vandaag bereikbaar tussen 13:00 en 17:00.”
“Ik ben geïnteresseerd. Kun je mij iets meer vertellen over de werktijden en startdatum?”
“Deze locatie is voor mij helaas niet haalbaar, maar ik sta open voor vergelijkbare functies in de regio Utrecht.”
“Ik kan starten per 1 juli en ben beschikbaar voor 32 uur per week.”
Wat niet helpt:
Alleen reageren met “ja”
Een sollicitatiegesprek via of met Tempo-Team draait vaak minder om perfecte antwoorden en meer om praktische betrouwbaarheid. Natuurlijk moet je vriendelijk, verzorgd en gemotiveerd overkomen. Maar de echte beoordeling zit vaak in concreetheid.
Een recruiter of hiring manager wil weten:
Snap je wat het werk inhoudt?
Kun je omgaan met het tempo, de werktijden en de omgeving?
Heb je realistische verwachtingen?
Kun je voorbeelden geven van vergelijkbare situaties?
Kom je afspraken na?
Pas je bij het team of de werkvloer?
Bereid daarom geen ingestudeerd toneelstuk voor. Bereid bewijs voor.
Denk aan voorbeelden van:
Aan het einde van een gesprek vragen recruiters vaak: “Heb je nog vragen?” Veel kandidaten zeggen dan nee, omdat ze denken dat dit beleefd of makkelijk is. In werkelijkheid mis je dan een kans.
Goede vragen laten zien dat je nadenkt over de praktijk van het werk. Niet over prestige. Niet over wat jij allemaal wil ontvangen. Maar over hoe je succesvol wordt in de functie.
Sterke vragen zijn bijvoorbeeld:
“Hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit in deze functie?”
“Wat maakt iemand succesvol in deze rol na de eerste maand?”
“Wat zijn redenen waarom mensen in deze functie soms afhaken?”
“Welke werktijden of piekmomenten moet ik realistisch verwachten?”
“Hoe wordt iemand ingewerkt?”
“Wat vindt de opdrachtgever het belangrijkst in een kandidaat?”
Niet iedereen is fulltime beschikbaar. Niet iedereen heeft eigen vervoer. Niet iedereen kan ploegendiensten werken. Niet iedereen wil tijdelijk werk. Dat is allemaal niet automatisch een probleem.
Het probleem ontstaat wanneer kandidaten beperkingen laat, vaag of defensief communiceren.
Zeg niet:
“Ik kan eigenlijk bijna nooit in de avonden en reizen is lastig, maar ik wil wel graag werken.”
Zeg liever:
“Ik ben beschikbaar op maandag, woensdag en vrijdag tussen 08:00 en 18:00. Avonden zijn voor mij niet haalbaar. Ik zoek daarom vooral functies binnen kantooruren en binnen 30 minuten reistijd van Amersfoort.”
Dat is duidelijk. Misschien pas je niet op elke vacature, maar je maakt het voor een recruiter veel makkelijker om je goed te matchen. En dat is precies wat je wil.
Een belangrijke recruitmentrealiteit: recruiters wijzen niet alleen af omdat iemand beperkingen heeft. Ze haken vooral af wanneer de match onduidelijk wordt of wanneer informatie te laat komt. Als jij pas na een gesprek zegt dat je toch niet op zaterdag kunt werken terwijl zaterdag essentieel is, voelt dat alsof het proces opnieuw moet beginnen. Dat helpt niemand.
Recruitmenttaal is soms vriendelijk verpakt. Dat is niet altijd slecht bedoeld, maar kandidaten moeten wel leren luisteren naar wat er praktisch wordt gezegd.
Als je hoort “we houden je in portefeuille”, kan dat betekenen:
Je bent op zich interessant, maar niet voor deze vacature
Je profiel is te algemeen om nu direct te plaatsen
Er is nog geen passende opdrachtgever
Andere kandidaten sluiten sterker aan
De recruiter wil de relatie netjes openhouden
Het betekent niet automatisch dat er morgen iets gebeurt.
Wat kun je doen? Maak jezelf makkelijker opnieuw plaatsbaar. Stuur geen passief bericht als: “Heb je al iets voor mij?” Stuur liever een update met concrete informatie.
Bijvoorbeeld:
“Hi, ik wilde mijn beschikbaarheid updaten. Ik ben vanaf volgende week beschikbaar voor 32 tot 40 uur per week, vooral voor administratieve of klantenservicefuncties in regio Den Haag. Ik heb ervaring met klantcontact, planning en Excel. Als er iets passends binnenkomt, denk ik graag mee.”
Sommige kandidaten denken: hoe meer sollicitaties, hoe groter de kans. Dat klinkt logisch, maar werkt niet altijd zo.
Als je binnen korte tijd op tien totaal verschillende Tempo-Team vacatures solliciteert, kan dat rommelig overkomen. Logistiek medewerker, receptionist, klantenservice, productiewerk, administratief assistent, cateringmedewerker en financieel medewerker tegelijk. Kan het? Soms. Maar zonder duidelijke uitleg lijkt het alsof je vooral “iets” zoekt.
Dat hoeft geen probleem te zijn bij tijdelijk werk, maar je moet het wel slim positioneren.
Zeg bijvoorbeeld:
“Ik zoek snel passend werk voor 32 tot 40 uur per week. Mijn voorkeur ligt bij klantenservice of administratie, omdat ik daar ervaring in heb. Logistiek werk sta ik ook voor open als de werktijden overdag zijn en de locatie bereikbaar is.”
Nu breng je hiërarchie aan. Een recruiter begrijpt je eerste voorkeur, je tweede optie en je voorwaarden.
Gericht solliciteren betekent niet dat je maar op één vacature mag reageren. Het betekent dat er een logica moet zitten in je keuzes.
Werkgevers zeggen vaak dat ze gemotiveerde mensen zoeken. Wat ze in de praktijk vaak bedoelen: mensen die komen opdagen, afspraken nakomen, goed communiceren en niet na twee dagen verdwijnen.
Dat klinkt basic. Maar basic is in veel processen precies waar de pijn zit.
Je laat betrouwbaarheid zien door kleine dingen:
Je cv bevat correcte contactgegevens
Je neemt op of belt terug
Je komt op tijd
Je bevestigt afspraken
Je leest de vacature goed
Je bent eerlijk over beschikbaarheid
Je communiceert wijzigingen meteen
Wat werkt:
Duidelijke beschikbaarheid
Een scanbaar cv met relevante taken
Concrete motivatie per vacature
Snelle en professionele reactie
Realistische verwachtingen over werk, salaris en tijden
Voorbeelden van gedrag in eerdere functies
Openheid over beperkingen
Vragen die laten zien dat je de functie begrijpt
Wat niet werkt:
Gebruik dit framework voordat je reageert op een vacature:
Check eerst de harde realiteit:
Locatie
Reistijd
Uren
Werktijden
Startdatum
Salarisindicatie
Contractvorm
Nee. Een goed uitzendbureau wil plaatsingen die blijven werken. Als jij niet past, onduidelijk bent of onbetrouwbaar overkomt, ben je niet automatisch makkelijk plaatsbaar.
Zelden. Een cv spreekt alleen voor zich als het heel duidelijk is opgebouwd. De meeste cv’s hebben context nodig. Geef die context in je profiel, taken en korte motivatie.
Enthousiasme helpt, maar alleen als de basis klopt. Beschikbaarheid, ervaring, communicatie en praktische match wegen vaak zwaarder.
Soms. Maar recruiters werken met snelheid. Als jij slecht bereikbaar bent, gaat het proces door met iemand anders. Dat is niet hard, dat is hoe vacatures gevuld worden.
Ook niet. Je mag grenzen hebben. Maar communiceer ze helder. Een duidelijke kandidaat is beter te bemiddelen dan een kandidaat die overal ja op zegt en later afhaakt.
Wacht niet altijd op de perfecte vacature. Als je weet wat je zoekt en je profiel is redelijk breed inzetbaar, kan het slim zijn om proactief contact te zoeken of je profiel goed vindbaar te maken.
Doe dat vooral als:
Je snel beschikbaar bent
Je openstaat voor tijdelijk werk
Je in een regio zoekt met veel vacatures
Je ervaring hebt in veelgevraagde functies
Je beschikbaarheid goed aansluit op ploegendienst, klantenservice, administratie, productie of logistiek
Je duidelijk kunt uitleggen wat je zoekt
Maar stuur geen vaag bericht zoals:
“Ik zoek werk, hebben jullie iets?”
Maak het concreet:
“Ik zoek per direct werk voor 32 tot 40 uur per week in regio Eindhoven. Ik heb ervaring met magazijnwerk, orderpicken en werken met scanners. Dagdiensten hebben mijn voorkeur, maar tweeploegendienst is bespreekbaar. Ik hoor graag of er passende vacatures zijn.”
Als je via Tempo-Team solliciteert, behandel het proces serieus maar maak het niet ingewikkelder dan nodig. Je hoeft geen perfecte kandidaat te zijn. Je moet een duidelijke kandidaat zijn.
De kandidaten die vaak het beste door processen komen, zijn niet altijd de mensen met het mooiste cv. Het zijn de mensen die hun waarde praktisch kunnen uitleggen, snel reageren, realistisch zijn over wat ze zoeken en betrouwbaar overkomen vanaf het eerste contact.
Recruitment draait in de praktijk niet alleen om wie “de beste” is. Het draait om wie het beste past binnen de vacature, planning, werkgever, beschikbaarheid en risico-inschatting. Dat klinkt minder romantisch dan “volg je passie”, maar het helpt je wel aan werk.
Dus mijn belangrijkste Tempo-Team tip is deze: maak het makkelijk om jou te plaatsen. Niet door jezelf kleiner te maken, maar door duidelijker te zijn.
Laat zien:
Wat je kunt
Wat je zoekt
Wanneer je kunt starten
Waar je kunt werken
Waarom deze functie logisch is
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeJe komt betrouwbaar over in contactmomenten
Je verwachtingen passen bij de vacature
Dit klinkt simpel, maar hier gaat het vaak mis. Niet omdat kandidaten dom zijn, maar omdat ze denken dat een sollicitatie vooral draait om “enthousiast overkomen”. Enthousiasme helpt, maar als je daarnaast onduidelijk bent over je uren, vervoer, ervaring of salarisverwachting, wordt het voor een recruiter lastig om jou met vertrouwen voor te stellen.
Zijn er vakanties, examens of andere beperkingen?
Hier zit een kleine maar belangrijke hiring reality achter: recruiters onthouden kandidaten die makkelijk te plannen zijn. Niet omdat zij saai of administratief denken, maar omdat opdrachtgevers vaak snel duidelijkheid willen. Als een werkgever morgen iemand nodig heeft voor logistiek, klantenservice, productie, administratie of hospitality, dan wint de kandidaat die meteen inzetbaar en bereikbaar is.
Weak Example:
“Ik ben flexibel en sta open voor veel soorten werk.”
Good Example:
“Ik ben per direct beschikbaar voor 32 tot 40 uur per week. Ik kan werken van maandag tot en met vrijdag, ook in vroege diensten. Ik woon in Rotterdam en kan met eigen vervoer naar locaties tot ongeveer 30 minuten reizen.”
Het tweede voorbeeld geeft een recruiter informatie waarmee die echt iets kan. Het eerste voorbeeld klinkt positief, maar laat nog steeds al het denkwerk bij de recruiter liggen.
Telefoon, e-mail of chat
Systemen of CRM
Klachtafhandeling
Servicegericht werken
Targets of kwaliteitseisen
Als je solliciteert op logistiek, wil ik snel zien:
Orderpicken
Scannergebruik
Magazijnwerk
Heftruck of reachtruck indien relevant
Veilig werken
Fysiek werk
Ploegendienst of werktijden
Als je solliciteert op administratie, wil ik snel zien:
Data-invoer
Excel
Facturatie
Planning
Dossierbeheer
Nauwkeurigheid
Contact met klanten of leveranciers
Een cv dat alles wil vertellen, vertelt vaak niets scherp. Positionering betekent keuzes maken. Niet omdat je de rest moet verbergen, maar omdat de recruiter snel moet begrijpen waarom jij logisch bent voor deze vacature.
Niet opnemen en geen voicemail of bericht sturen
Dagen later antwoorden zonder context
Enthousiast reageren en daarna onbereikbaar zijn
Pas tijdens het laatste moment belangrijke beperkingen noemen
Recruiters houden van kandidaten die duidelijk communiceren. Niet omdat recruiters zo dol zijn op administratie, maar omdat goede communicatie een voorspeller is. Als jij in het sollicitatieproces al chaotisch, vaag of traag bent, vraagt een recruiter zich af hoe dat straks op de werkvloer gaat.
Een drukke werkdag waarin je overzicht hield
Een lastige klant of collega waarmee je professioneel omging
Een fout die je hebt opgelost
Een situatie waarin je snel moest schakelen
Werk waarbij nauwkeurigheid belangrijk was
Een moment waarop je verantwoordelijkheid nam
Veel kandidaten blijven hangen in eigenschappen. “Ik ben stressbestendig.” “Ik ben sociaal.” “Ik ben nauwkeurig.” Prima, maar zonder voorbeeld is het gewoon een claim. En claims zijn goedkoop.
Een beter antwoord klinkt zo:
“Ik ben gewend aan drukte. In mijn vorige baan bij een klantenservice kwamen er vooral op maandag veel telefoontjes binnen. Ik werkte dan met een vaste prioriteitenlijst: urgente klantvragen eerst, administratieve opvolging direct noteren en aan het einde van elk uur controleren of er niets openstond. Daardoor bleef ik rustig en vergat ik minder.”
Dit antwoord laat gedrag zien. En gedrag is veel overtuigender dan persoonlijkheidswoorden.
“Zijn er dingen in mijn profiel waar je nog twijfels over hebt?”
Die laatste vraag is spannend, maar sterk. Je geeft de recruiter de kans om twijfels uit te spreken terwijl je ze nog kunt oplossen. Veel kandidaten willen liever niet horen waar de twijfel zit. Begrijpelijk, maar niet handig. Onuitgesproken twijfel wordt vaak gewoon een afwijzing.
Wat je beter niet als eerste vraagt:
“Wanneer kan ik vrij nemen?”
“Hoe snel kan ik meer salaris krijgen?”
“Is het werk zwaar?” zonder context
“Moet ik echt op tijd komen?” Ja. Kom op.
Je mag vragen stellen over salaris, contract, uren en voorwaarden. Natuurlijk. Maar timing en formulering maken uit. Begin met de inhoud en praktische match. Daarna bespreek je voorwaarden.
Dit is nuttig. Je helpt de recruiter jou opnieuw te koppelen aan vacatures. Kandidaten die zo communiceren, blijven beter hangen.
Je stelt praktische vragen
Je reageert normaal en professioneel
Ik weet dat dit niet sexy klinkt. Maar hiring is vaak minder glamoureus dan mensen denken. Zeker bij functies waar snelheid, planning en bezetting belangrijk zijn, is betrouwbaarheid geen bonus. Het is selectiecriterium.
Een kandidaat met iets minder ervaring maar veel duidelijkheid kan winnen van een kandidaat met meer ervaring maar slechte communicatie. Dat gebeurt vaker dan kandidaten beseffen.
Een algemeen cv zonder richting
Solliciteren op alles zonder uitleg
Vage motivatie zoals “nieuwe uitdaging”
Onbereikbaar zijn na je sollicitatie
Belangrijke voorwaarden pas laat noemen
Alleen praten over wat jij zoekt, niet wat je brengt
Te casual communiceren omdat het “maar via een uitzendbureau” is
Denken dat enthousiasme gebrek aan match compenseert
Die laatste is belangrijk. Enthousiasme is fijn, maar het vervangt geen beschikbaarheid, vaardigheden of betrouwbaarheid. Een recruiter kan enthousiasme niet verkopen aan een opdrachtgever als de praktische match ontbreekt.
Fysieke of mentale belasting
Vereiste ervaring of certificaten
Als deze punten niet passen, is motivatie niet genoeg. Dan solliciteer je waarschijnlijk op een mismatch.
Als je niet in drie zinnen kunt uitleggen waarom jij past, is je sollicitatie waarschijnlijk nog te vaag.
Gebruik deze structuur:
“Ik heb ervaring met [relevante taak of omgeving]. Ik ben beschikbaar voor [uren en dagen] vanaf [datum]. Deze functie past bij mij omdat [praktische reden gekoppeld aan vacature].”
Simpel. Effectief. Geen circus nodig.
Denk eerlijk na:
Heb je weinig ervaring?
Wissel je vaak van baan?
Is je beschikbaarheid beperkt?
Woon je verder weg?
Heb je een gat in je cv?
Stap je over naar ander werk?
Benoem het niet dramatisch, maar geef context waar nodig. Recruiters houden niet van perfecte verhalen. Ze houden van logische verhalen.
Zorg dat je minimaal weet:
Wat het bedrijf of de opdrachtgever doet
Wat de functie praktisch inhoudt
Welke werktijden gelden
Waarom jij dit werk aankunt
Welke voorbeelden je kunt geven
Welke vragen jij zelf wilt stellen
Als je dit niet weet, ga je improviseren. En improvisatie klinkt in sollicitatiegesprekken vaak minder soepel dan kandidaten hopen.
Dit is het verschil tussen hulp vragen en plaatsbaar worden.
Waarom een werkgever op jou kan rekenen
Dat is waar recruiters iets mee kunnen. En dat is waar hiring managers uiteindelijk ja op zeggen.
Upload Resume
Import from Linkedin