Werk zoeken draait niet om zo veel mogelijk sollicitaties versturen. Dat klinkt productief, maar in recruitment zie ik vaak het tegenovergestelde: kandidaten die tientallen keren solliciteren en nergens reactie op krijgen, omdat hun aanpak te breed, te vaag of te weinig afgestemd is op hoe werkgevers echt selecteren. In Nederland kijken recruiters en hiring managers meestal niet alleen of je “geschikt” bent, maar vooral of jouw profiel snel genoeg duidelijk maakt waarom jij logisch past bij deze specifieke vacature. Wie werk zoekt, moet dus niet harder schieten met losse sollicitaties, maar scherper mikken. Je hebt een duidelijk zoekprofiel nodig, betere vacatureselectie, een sterker verhaal en een manier om je waarde zichtbaar te maken voordat iemand moet gaan puzzelen.
De meeste mensen beginnen verkeerd. Ze openen een vacaturesite, typen een functietitel in en reageren op wat redelijk klinkt. Begrijpelijk, maar niet strategisch. Vacatures zijn namelijk het eindpunt van een hiring behoefte, niet het beginpunt van jouw zoektocht.
Als ik naar een kandidaat kijk, stel ik eigenlijk meteen een paar vragen:
Waar past deze persoon logisch in de markt?
Welke problemen kan deze persoon oplossen?
Voor welk functieniveau is dit profiel geloofwaardig?
Welke werkgevers zouden hier echt interesse in hebben?
Is het verhaal duidelijk genoeg om snel te begrijpen?
Dat is positionering. Niet als marketingtruc, maar als praktische vertaling van jouw ervaring naar de arbeidsmarkt.
Een goede werkzoekstrategie begint met drie dingen: wat je kunt, waar dat waardevol is en hoe werkgevers dat herkennen. Als jij zelf nog niet scherp hebt waarvoor je interessant bent, verwacht dan niet dat een recruiter dat in tien seconden uit je cv of LinkedIn profiel gaat halen. Dat klinkt hard, maar dit is precies waar veel sollicitaties stranden.
Veel sollicitaties leveren niets op omdat ze niet verkeerd zijn, maar onduidelijk. Dat is een belangrijk verschil. Kandidaten denken vaak: “Ik voldoe aan veel eisen, dus ik maak kans.” Recruiters denken vaker: “Ik zie niet snel genoeg waarom deze kandidaat beter past dan de andere twintig.”
Dat betekent niet dat recruiters lui zijn. Het betekent dat selectie onder tijdsdruk gebeurt. Een recruiter bekijkt vaak veel profielen tegelijk, terwijl de hiring manager ondertussen vraagt waarom er nog geen goede kandidaten zijn. In die context wint niet altijd de beste kandidaat. Vaak wint de kandidaat wiens relevantie het snelst zichtbaar is.
Dit zijn de patronen die ik vaak zie bij kandidaten die hard zoeken maar weinig terugkrijgen:
Ze reageren op functies waar ze ongeveer bij passen, maar niet overtuigend genoeg.
Ze gebruiken één algemeen cv voor te veel verschillende rollen.
Hun LinkedIn profiel vertelt een ander verhaal dan hun cv.
Ze solliciteren op functietitels, niet op inhoud en besliscriteria.
Ze onderschatten hoe belangrijk recente, relevante ervaring is.
Er is een verschil tussen hoe sollicitatieadvies het proces uitlegt en hoe selectie in de praktijk voelt. Op papier wordt elk profiel zorgvuldig naast elke functie gelegd. In werkelijkheid gebeurt de eerste selectie veel sneller en pragmatischer.
Een recruiter kijkt meestal eerst naar herkenning. Niet omdat originaliteit slecht is, maar omdat hiring risico beperkt moet worden. De eerste vraag is: snap ik binnen korte tijd waar deze kandidaat vandaan komt, wat hij of zij kan en waarom dit logisch is voor de vacature?
Daarna komt pas nuance. Denk aan motivatie, groeipotentieel, persoonlijkheid, cultuurfit en ambitie. Die dingen tellen zeker mee, maar meestal pas nadat de basisrelevantie duidelijk is.
Een hiring manager kijkt vaak nog directer. Die denkt:
Kan deze persoon het werk waarschijnlijk snel genoeg oppakken?
Hoeveel begeleiding kost dit?
Past dit niveau bij mijn team?
Gaat deze persoon blijven?
Zie ik bewijs van vergelijkbare verantwoordelijkheden?
“Werk zoeken” wordt pas effectief wanneer je zoekrichting concreet is. Niet zo smal dat je kansen mist, maar wel scherp genoeg om keuzes te maken.
Een goede zoekrichting bevat meestal deze onderdelen:
Functietype: welke rollen passen inhoudelijk bij jou?
Niveau: junior, medior, senior, specialist, coördinerend, leidinggevend of strategisch?
Sectoren: waar is jouw ervaring het meest waardevol?
Werkvorm: fulltime, parttime, hybride, remote, tijdelijk, vast of interim?
Locatie: welke regio in Nederland is realistisch voor jou?
Salarisbandbreedte: wat is wenselijk en wat is minimaal acceptabel?
Sterke bewijsstukken: welke prestaties, projecten of verantwoordelijkheden maken jou geloofwaardig?
Kandidaten lezen vacatures vaak als wensenlijst. Recruiters lezen ze als beslisdocument. Dat is een groot verschil.
Niet elke eis in een vacature is even belangrijk. Sommige eisen zijn harde selectiecriteria. Andere zijn voorkeuren. En sommige staan erin omdat iemand ooit dacht dat het professioneel klonk. Ja, vacatureteksten bevatten ook theater. Welkom in hiring.
Let vooral op deze signalen:
Taken die meerdere keren terugkomen of veel ruimte krijgen in de tekst.
Systemen, certificeringen of talen die expliciet worden genoemd.
Niveauwoorden zoals zelfstandig, adviserend, strategisch, operationeel of hands on.
Teamcontext: werk je alleen, ondersteunend, coördinerend of leidend?
Urgentie: gaat het om vervanging, groei, tijdelijke druk of structurele uitbreiding?
Resultaatverwachting: wat moet iemand na drie tot zes maanden kunnen laten zien?
In Nederland zoeken veel mensen via platforms zoals LinkedIn, Indeed, Nationale Vacaturebank, Werk.nl, bedrijfswebsites, recruitmentbureaus en hun eigen netwerk. Dat zijn allemaal bruikbare kanalen, maar geen enkel kanaal lost een vage strategie op.
Vacaturebanken zijn handig voor volume en marktverkenning. LinkedIn is sterk voor zichtbaarheid, recruiters en netwerken. Bedrijfswebsites zijn nuttig als je gericht op bepaalde werkgevers mikt. Recruitmentbureaus kunnen helpen als jouw profiel past binnen hun specialisme. Je netwerk is waardevol omdat veel kansen al besproken worden voordat ze breed zichtbaar zijn.
Maar de fout is denken dat het kanaal het probleem is. Vaak ligt het probleem in de matchkwaliteit.
Als je via vijf platforms dezelfde algemene sollicitatie verstuurt, krijg je vijf keer hetzelfde probleem. Als je daarentegen scherp zoekt, vacatures goed leest en je verhaal afstemt, wordt elk kanaal beter.
Mijn praktische verdeling voor veel werkzoekenden:
Gebruik vacaturebanken om functietitels, salarissen, eisen en marktpatronen te herkennen.
Gebruik LinkedIn om recruiters, hiring managers en bedrijven te vinden.
Gebruik bedrijfswebsites voor gerichte sollicitaties bij organisaties die echt passen.
Gebruik je netwerk om informatie te krijgen, niet alleen om direct om een baan te vragen.
Er is een misverstand dat werk zoeken een numbers game is. Soms is dat deels waar, vooral bij functies met veel concurrentie. Maar meer sollicitaties zijn alleen nuttig als de kwaliteit niet instort.
Twintig zwakke sollicitaties zijn meestal minder waard dan vijf sterke. Niet omdat werkgevers romantisch zitten te wachten op maatwerk, maar omdat selectie draait om relevantie. Een gerichte sollicitatie maakt het makkelijker om ja te zeggen.
Een sterke sollicitatie beantwoordt impliciet drie vragen:
Waarom deze functie?
Waarom jij?
Waarom nu?
De meeste kandidaten beantwoorden vooral de eerste vraag met enthousiasme. “De functie spreekt mij aan” is prima, maar niet genoeg. Ik wil zien waarom jouw ervaring, vaardigheden en richting aansluiten op wat deze werkgever nodig heeft.
Een sterke sollicitatie hoeft niet overdreven lang te zijn. Sterker nog, lange motivatiebrieven worden vaak niet met liefde gelezen. Wat werkt, is helderheid. Benoem kort wat je meebrengt, koppel dat aan de belangrijkste functie eisen en maak duidelijk waarom deze stap logisch is.
Weak Example
“Ik ben erg enthousiast over deze functie en ik denk dat ik goed binnen uw organisatie pas. Ik ben gemotiveerd, leergierig en communicatief sterk.”
Waarom dit zwak is: Een recruiter kan hier niet uit afleiden waarom jij geschikt bent voor deze specifieke vacature.
Ook als dit artikel niet over cv voorbeelden gaat, moet ik het cv wel benoemen, omdat werk zoeken zonder sterk cv vaak onnodig moeilijk wordt. Je cv is geen administratieve samenvatting van alles wat je ooit hebt gedaan. Het is een bewijsdocument voor de functie waarop je solliciteert.
Veel kandidaten vullen hun cv alsof volledigheid het doel is. Recruiters lezen een cv juist op relevantie, volgorde en bewijs. Wat staat bovenaan? Welke ervaring is recent? Welke verantwoordelijkheden zijn vergelijkbaar? Welke resultaten maken het geloofwaardig?
Een cv dat alles wil vertellen, maakt vaak niets scherp. Een cv dat goed positioneert, helpt de lezer snel begrijpen waarom jij past.
Let vooral op:
Een duidelijke profieltekst die jouw richting samenvat zonder lege termen.
Werkervaring met verantwoordelijkheden en impact, niet alleen taken.
Functietitels die begrijpelijk zijn voor de Nederlandse markt.
Relevante vaardigheden die aansluiten op echte functie eisen.
Geen rommelige opmaak die ATS systemen of recruiters onnodig tegenwerkt.
Netwerken heeft een slechte reputatie omdat mensen denken dat het betekent dat je random mensen moet vragen om werk. Dat is inderdaad ongemakkelijk. En vaak weinig effectief.
Goed netwerken begint niet met “Heb je een baan voor mij?” maar met informatie, zichtbaarheid en context. Je wilt begrijpen waar kansen ontstaan, welke teams groeien, welke functies anders heten dan jij dacht en welke problemen bedrijven proberen op te lossen.
Een goed netwerkbericht is kort, specifiek en makkelijk te beantwoorden.
Weak Example
“Hoi, ik zoek werk. Weet jij nog iets?”
Waarom dit zwak is: de ander moet al het denkwerk doen. Welke rol? Welke sector? Welke regio? Welk niveau? Geen idee.
Good Example
“Hoi, ik zag dat jij bij een organisatie werkt waar veel klantgerichte operationele rollen zijn. Ik oriënteer me op functies waarin klantcontact, planning en procesverbetering samenkomen, vooral in regio Utrecht of hybride. Mag ik je kort vragen hoe zulke rollen bij jullie meestal worden ingevuld?”
Waarom dit sterker is: je vraagt om inzicht, niet om een gunst. Dat voelt minder zwaar en levert vaak betere informatie op.
Netwerken werkt vooral wanneer mensen jou kunnen plaatsen. Hoe scherper jouw verhaal, hoe makkelijker iemand denkt: wacht, ik hoorde laatst iets wat hierbij past.
Werkgeverscommunicatie is soms helder, maar vaak nogal diplomatiek. Kandidaten nemen afwijzingen of vacatureteksten daardoor te letterlijk. Dat kan je onzeker maken of juist op het verkeerde spoor zetten.
Een paar vertalingen uit de praktijk:
“We hebben gekozen voor iemand met meer ervaring” betekent vaak: iemand anders kon sneller zelfstandig draaien.
“We zoeken een betere match met het team” betekent vaak: er was twijfel over werkstijl, communicatie, senioriteit of cultuurfit.
“Je profiel sluit niet voldoende aan” betekent vaak: de link tussen jouw ervaring en deze functie was niet snel of sterk genoeg zichtbaar.
“We bewaren je cv in portefeuille” betekent meestal: vriendelijk bedoeld, maar reken er niet op als actieve kans.
“We zoeken iemand hands on” betekent vaak: er is veel te doen, weinig tijd voor begeleiding en waarschijnlijk ook wat organisatorische rommel.
“Dynamische omgeving” kan betekenen: interessant en afwisselend, maar soms ook onduidelijke prioriteiten en veel ad hoc werk.
Mensen doen soms alsof de verborgen arbeidsmarkt een geheim genootschap is. Dat valt mee. Het betekent meestal dat functies al informeel besproken worden voordat ze online komen, of dat werkgevers eerst rondvragen voordat ze een volledige procedure starten.
Dat gebeurt vooral bij rollen waar vertrouwen belangrijk is, bij specialistische functies, bij kleine bedrijven, bij managementrollen en bij vervanging die nog gevoelig ligt.
Hoe kom je daarbij in beeld?
Zorg dat mensen weten waar je naar zoekt.
Wees zichtbaar op LinkedIn met een helder profiel.
Praat met oud collega’s, leveranciers, klanten en studiegenoten.
Volg bedrijven waar jouw profiel logisch past.
Reageer inhoudelijk op relevante posts zonder jezelf op te dringen.
Benader recruiters die aantoonbaar actief zijn in jouw vakgebied.
Werk zoeken kan behoorlijk vermoeiend zijn. Niet alleen door de tijd, maar vooral door de onzekerheid. Geen reactie krijgen voelt persoonlijk, zelfs wanneer het proces zelf vaak rommelig, traag of slecht georganiseerd is.
Ik zeg dit niet om alles bij werkgevers neer te leggen. Kandidaten moeten hun aanpak serieus nemen. Maar je moet ook begrijpen dat stilte niet altijd een oordeel over jouw waarde is. Soms is de vacature gepauzeerd. Soms is er intern gedoe. Soms is er al een voorkeurskandidaat. Soms is de recruiter overbelast. Soms weet de hiring manager zelf nog niet wat hij wil. Prachtig systeem, hiring. Echt een kunstvorm met losse schroeven.
Wat wel binnen jouw controle ligt:
Houd bij waar je solliciteert en welke reactie je krijgt.
Evalueer na elke tien sollicitaties of je genoeg interviews krijgt.
Pas je zoekrichting aan als je steeds op dezelfde manier wordt afgewezen.
Vraag feedback wanneer dat realistisch is, maar bouw je strategie er niet volledig op.
Blijf niet maandenlang dezelfde aanpak herhalen als die niets oplevert.
Een simpele diagnose: krijg je geen reacties, dan zit het probleem vaak in je cv, matchkwaliteit of positionering. Krijg je wel gesprekken maar geen aanbod, dan zit het probleem vaker in interviewverhaal, bewijsvoering, salarisverwachting, senioriteit of concurrentie in de shortlist.
Gebruik dit framework om je zoektocht scherper te maken. Niet ingewikkeld, wel eerlijk.
Schrijf in gewone taal op waarvoor jij inzetbaar bent. Geen marketingtaal. Gewoon concreet.
Bijvoorbeeld: “Ik ben sterk in klantgerichte operationele rollen waarin ik processen verbeter, klanten help en interne teams laat samenwerken.”
Dat is veel bruikbaarder dan: “Ik zoek een uitdagende functie waarin ik mezelf kan ontwikkelen.”
Zoek niet op één functietitel. Functies hebben in Nederland vaak verschillende namen per organisatie. Een customer success rol kan ergens accountmanager heten, operations medewerker, klantcoördinator of service consultant. Kijk naar inhoud, niet alleen titel.
Niet om eindeloos te twijfelen, maar om patronen te zien. Welke eisen komen steeds terug? Welke systemen worden genoemd? Welk niveau wordt gevraagd? Welke woorden gebruiken werkgevers voor jouw type werk?
Daarmee verbeter je je cv, LinkedIn profiel en zoektermen.
Je hoeft niet honderd procent te voldoen. Dat is zelden nodig. Maar je moet wel kunnen uitleggen waarom jij logisch genoeg bent voor een gesprek.
Als je die uitleg niet kunt geven, ziet de recruiter hem waarschijnlijk ook niet.
De grootste fout is niet dat mensen te weinig hun best doen. Vaak doen ze juist veel, maar op een manier die weinig rendement geeft.
Dit zie ik vaak misgaan:
Te breed zoeken onder het motto “ik sta voor alles open”.
Solliciteren op rollen die eigenlijk te senior of te junior zijn.
Alleen reageren op vacatures die al honderden reacties hebben.
Een motivatiebrief schrijven die vooral over enthousiasme gaat.
Niet bellen of mailen wanneer een korte vraag juist nuttig kan zijn.
Te lang wachten op één favoriete werkgever.
Geen duidelijke salarisrange hebben.
Je hoeft niet na drie afwijzingen alles om te gooien. Maar als je wekenlang hetzelfde doet en niets verandert, moet je eerlijk kijken waar het probleem zit.
Pas je strategie aan wanneer:
Je na vijftien tot twintig gerichte sollicitaties geen enkele reactie krijgt.
Je vooral afwijzingen krijgt op basis van ervaring of niveau.
Je wel wordt bekeken op LinkedIn, maar niet wordt benaderd.
Je gesprekken krijgt, maar steeds bij de laatste ronde afvalt.
Je merkt dat vacatures die je interessant vindt steeds andere eisen stellen dan jij hebt.
Je alleen solliciteert op rollen omdat ze beschikbaar zijn, niet omdat ze logisch passen.
Soms betekent aanpassen dat je cv scherper moet. Soms betekent het dat je functietitels moet veranderen. Soms betekent het dat je een tussenstap moet accepteren. En soms betekent het dat je jezelf onderschat en te laag mikt.
De Nederlandse arbeidsmarkt is relatief direct, maar hiringprocessen zijn niet altijd efficiënt. Werkgevers willen vaak snelheid, maar nemen traag beslissingen. Ze vragen zelfstandigheid, maar schrijven vage vacatureteksten. Ze zoeken potentieel, maar selecteren toch sterk op ervaring. Dat is tegenstrijdig, maar wel de realiteit waarin je solliciteert.
Daarom heb je een aanpak nodig die niet alleen netjes is, maar scherp. Je moet duidelijk maken wie je bent als professional, waar je waarde zit en waarom jouw profiel logisch is voor de functie. Niet overdreven. Niet schreeuwerig. Gewoon helder genoeg dat een recruiter of hiring manager niet hoeft te raden.
Werk zoeken wordt makkelijker wanneer je stopt met jezelf overal tussen te proberen te passen en begint met gericht aantonen waar je wél sterk past. Dat is geen beperking. Dat is strategie.
De beste kandidaten zijn niet altijd degenen met het perfecte profiel. Het zijn vaak degenen die hun waarde het duidelijkst vertalen naar wat de werkgever nodig heeft. En dat is precies waar goede sollicitaties het verschil maken.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeWerkgevers zoeken meestal geen “gemotiveerde professional”. Ze zoeken iemand die een concreet probleem oplost: te weinig salescapaciteit, een rommelige administratie, groei in klantvragen, technische achterstand, personeelstekort, procesproblemen, compliance druk, teamuitbreiding of vervanging van iemand die vertrekt. Jouw sollicitatie moet aansluiten op die realiteit.
Ze sturen een motivatie die vooral zegt dat ze enthousiast zijn, maar niet waarom ze logisch passen.
Ze zoeken alleen via vacaturebanken en missen de informele markt.
Het pijnlijke is: deze mensen zijn vaak niet kansloos. Ze zijn slecht gepositioneerd. En slecht gepositioneerd voelt voor een werkgever al snel als “niet passend”.
Moet ik te veel risico uitleggen aan mijn eigen manager?
Dat laatste wordt vaak vergeten. Hiring managers nemen niet alleen iemand aan. Ze verdedigen die keuze intern. Als jouw profiel veel uitleg nodig heeft, wordt de drempel hoger.
Wanneer een werkgever zegt: “We zoeken iemand die beter aansluit”, betekent dat vaak niet dat jij niets kunt. Het betekent meestal dat jouw profiel in vergelijking met anderen minder makkelijk te verkopen was aan de hiring manager.
Zonder deze keuzes ga je sneller reageren op vacatures die “misschien wel kunnen”. En precies daar gaat het vaak mis. Misschien is geen strategie. Misschien is energieverlies.
Een praktische test: als je niet in één duidelijke alinea kunt uitleggen wat je zoekt en waarom je daar goed in bent, is je arbeidsmarktverhaal nog te vaag. Dat betekent niet dat je geen opties hebt. Het betekent dat je opties nog niet vertaald zijn naar een helder verhaal.
Als een vacature zegt “je bent een echte teamplayer”, zegt dat weinig. Als er staat dat je drie interne stakeholders moet managen, maandrapportages moet opleveren en processen moet verbeteren, dan weet je waar de selectie echt op gaat letten.
Mijn advies: markeer per vacature de vijf echte besliscriteria. Niet alle eisen. De echte criteria. Als je die niet overtuigend kunt beantwoorden, is de kans kleiner. Als je ze wel kunt beantwoorden, moet je cv en motivatie precies dat zichtbaar maken.
Gebruik recruitmentbureaus selectief, vooral bureaus die jouw vakgebied begrijpen.
Een goede recruiter kan je helpen, maar een recruiter is geen loopbaancoach, persoonlijke marketeer en vacaturezoekmachine in één. De beste samenwerking ontstaat wanneer jij zelf al weet wat je zoekt en waar je waarde zit.
Good Example
“Wat mij aanspreekt in deze functie is de combinatie van klantcontact, procesverbetering en interne afstemming. In mijn vorige rol was ik verantwoordelijk voor het verbeteren van de onboarding van nieuwe klanten, waardoor overdrachtsfouten tussen sales en operations merkbaar afnamen. Die ervaring sluit goed aan op jullie behoefte aan iemand die niet alleen uitvoert, maar ook structuur brengt.”
Waarom dit sterker is: het koppelt motivatie aan bewijs. Je laat zien dat je begrijpt wat de functie vraagt en dat je vergelijkbare waarde hebt geleverd.
Geen lange lijst met clichés zoals stressbestendig, teamplayer en flexibel zonder context.
Een veelgemaakte fout: kandidaten zetten hun sterkste argument ergens halverwege pagina twee. Dan maak je het selectieproces te moeilijk. Je belangrijkste relevantie hoort snel zichtbaar te zijn.
Dit betekent niet dat werkgevers liegen. Het betekent dat hiring taal vaak voorzichtig is. Als kandidaat moet je leren lezen wat er onder de woorden ligt.
Het doel is niet om overal “beschikbaar” te roepen. Het doel is dat de juiste mensen jou kunnen onthouden voor de juiste context.
Dat onderscheid is belangrijk. Anders los je het verkeerde probleem op.
Pas niet alles aan. Pas de relevante accenten aan. Je profieltekst, volgorde van bullets, motivatie en voorbeelden moeten aansluiten op waar deze werkgever waarschijnlijk op selecteert.
Alleen online reageren is passief. Zoek waar mogelijk een recruiter, hiring manager of medewerker die context kan geven. Niet om dramatisch te pushen, maar om zichtbaar en beter geïnformeerd te zijn.
Werk zoeken zonder evaluatie wordt snel frustrerend. Houd bij:
Hoeveel sollicitaties je verstuurt.
Hoeveel reacties je krijgt.
Welke functies gesprekken opleveren.
Welke afwijzingsredenen terugkomen.
Welke kanalen het beste werken.
Als je data laat zien dat alleen één type functie reacties oplevert, luister daarnaar. De markt geeft feedback, ook als die feedback niet altijd leuk is.
Afwijzing zien als volledig bewijs dat je niet goed genoeg bent.
LinkedIn vergeten terwijl recruiters daar actief zoeken.
Vacatureteksten letterlijk nemen zonder te kijken naar de echte behoefte.
“Ik sta voor alles open” klinkt flexibel, maar op de arbeidsmarkt werkt het vaak averechts. Werkgevers zoeken geen alleskunner zonder richting. Ze zoeken iemand die logisch past bij hun probleem.
Dat laatste zie ik ook. Niet elke kandidaat is te ambitieus. Sommige kandidaten maken zichzelf kleiner omdat ze bang zijn voor afwijzing. Dan solliciteren ze op veilige functies, raken gefrustreerd en snappen niet waarom werkgevers twijfelen. Een hiring manager voelt vaak wanneer iemand eigenlijk meer kan of iets anders wil.
Upload Resume
Import from Linkedin