Les compétences sur un CV ne servent pas à “remplir une rubrique”. Elles servent à rassurer rapidement le recruteur sur une question très simple : ce candidat sait-il faire ce que le poste demande, dans un contexte comparable au nôtre ? C’est pour cela qu’une bonne liste de compétences doit être précise, crédible et alignée avec l’annonce d’emploi. Une rubrique comme “motivé, dynamique, organisé” ne dit presque rien. En revanche, “gestion d’un portefeuille clients B2B”, “analyse de données sous Excel avancé”, “coordination logistique multi-sites” ou “recrutement de profils pénuriques” donne immédiatement une information exploitable.
Quand je lis un CV, je ne cherche pas une liste parfaite. Je cherche des preuves de cohérence entre les compétences annoncées, les expériences décrites et le poste visé. C’est là que beaucoup de candidats perdent des points : ils listent de belles compétences, mais le reste du CV ne les prouve pas.
La rubrique compétences permet au recruteur de comprendre rapidement votre périmètre professionnel. Elle aide aussi les logiciels ATS à repérer certains mots-clés présents dans l’annonce, mais il ne faut pas réduire cette section à un simple jeu de mots-clés. Un ATS peut filtrer une candidature, oui. Mais derrière, il y a souvent un recruteur, un chargé de recrutement, un cabinet, un manager opérationnel ou parfois plusieurs personnes qui vont juger si votre profil tient debout.
Une compétence utile sur un CV doit répondre à au moins une de ces questions :
Savez-vous utiliser les outils nécessaires au poste ?
Maîtrisez-vous les savoir-faire techniques attendus ?
Avez-vous déjà travaillé dans un environnement similaire ?
Avez-vous les savoir-être nécessaires pour réussir dans cette fonction ?
Votre profil est-il immédiatement compréhensible par quelqu’un qui lit vite ?
Et soyons honnêtes : les recruteurs lisent vite. Pas parce qu’ils méprisent les candidats, mais parce qu’ils traitent souvent beaucoup trop de candidatures avec trop peu de temps. Une bonne rubrique compétences aide donc à rendre votre profil lisible sans obliger le recruteur à fouiller chaque ligne de votre parcours.
Pour la plupart des CV, la rubrique compétences doit apparaître dans la première moitié du document, souvent juste après le titre du CV et l’accroche professionnelle, ou dans une colonne latérale si la mise en page reste lisible et compatible ATS.
Le bon emplacement dépend surtout de votre profil.
Si vous avez un métier très technique, comme développeur, analyste data, comptable, technicien de maintenance, ingénieur, juriste ou chef de projet IT, les compétences techniques doivent être visibles rapidement. Le recruteur veut savoir tout de suite si vous avez les bons outils, les bons logiciels, les bons langages, les bonnes normes ou les bonnes méthodologies.
Si vous avez un profil commercial, RH, administratif, marketing, relation client ou management, les compétences doivent montrer votre périmètre d’action : prospection, négociation, reporting, gestion administrative, pilotage d’équipe, relation clients, coordination, recrutement, animation commerciale, analyse de performance.
Si vous êtes débutant, en reconversion ou avec un parcours atypique, la rubrique compétences peut aider à orienter la lecture du CV. Elle dit au recruteur : “voici ce que vous devez retenir de mon profil, même si mon parcours n’est pas parfaitement linéaire.”
Ce que je déconseille : placer une longue liste de compétences tout en bas du CV, après les loisirs, les formations et les langues. À ce stade, le recruteur a déjà formé son impression. Si la rubrique contient des informations importantes, elle arrive trop tard. Un CV n’est pas une chasse au trésor. Le recruteur ne devrait pas devoir mériter l’information.
Toutes les compétences ne jouent pas le même rôle. Pour construire une rubrique solide, il faut distinguer les compétences techniques, les compétences métier, les compétences comportementales et les compétences linguistiques ou numériques.
Ce sont les compétences les plus concrètes et souvent les plus faciles à vérifier. Elles concernent les outils, logiciels, méthodes, langages, normes, techniques ou systèmes que vous maîtrisez.
Exemple pour un profil administratif :
Pack Office
Excel avancé
Gestion de dossiers administratifs
Facturation
Suivi de tableaux de bord
Utilisation d’un CRM
Les exemples ci-dessous ne sont pas des listes à copier mécaniquement. Ce sont des bases à adapter à votre poste cible, à votre niveau et à l’annonce d’emploi. Une compétence n’est pertinente que si elle correspond à quelque chose que vous savez réellement faire.
Gestion administrative quotidienne
Traitement et classement de documents
Rédaction de courriers et comptes rendus
Suivi de dossiers clients ou fournisseurs
Accueil physique et téléphonique
Gestion d’agendas et organisation de réunions
La meilleure méthode consiste à partir de l’annonce d’emploi, puis à croiser trois éléments : ce que le poste demande, ce que vous savez réellement faire et ce que votre expérience peut prouver.
Voici la logique que j’utiliserais à votre place.
Lisez l’annonce et repérez les compétences qui reviennent dans les missions, pas seulement dans la rubrique “profil recherché”. Les missions sont souvent plus fiables, parce qu’elles montrent ce que la personne fera vraiment au quotidien. La rubrique “profil recherché”, elle, peut parfois ressembler à une liste de Noël RH : cinq ans d’expérience, trois logiciels, anglais courant, autonomie, esprit d’équipe, capacité d’adaptation, et pourquoi pas savoir marcher sur l’eau pendant la clôture mensuelle.
Ensuite, classez les compétences en trois catégories :
Compétences indispensables pour faire le poste
Compétences utiles mais secondaires
Compétences agréables à avoir, mais non décisives
Votre CV doit mettre en avant les compétences indispensables en priorité. Beaucoup de candidats font l’erreur inverse : ils mettent ce qu’ils préfèrent montrer, pas ce que le poste demande vraiment. Or un recruteur ne lit pas votre CV pour découvrir toute votre personnalité professionnelle. Il lit votre CV pour savoir si vous correspondez à un besoin précis.
Puis, vérifiez que chaque compétence importante apparaît aussi dans vos expériences. Si vous mettez “gestion de projet” dans vos compétences, l’une de vos expériences devrait montrer un projet, un objectif, des parties prenantes, un délai, un résultat ou une coordination. Sinon, la compétence flotte dans le vide.
La présentation doit être simple, lisible et logique. Je recommande souvent de regrouper les compétences par catégories plutôt que de créer une longue liste mélangée.
Exemple faible :
Cette liste mélange outils, savoir-être, langues et compétences métier. Le recruteur doit faire le tri lui-même. Mauvaise idée. Il en fait déjà assez, parfois avec un café froid et un ATS qui rame.
Bon exemple :
Compétences commerciales
Prospection B2B
Qualification de leads
Négociation commerciale
Gestion de portefeuille clients
Outils
Les compétences peuvent être formulées de manière courte ou plus contextualisée. Les deux formats peuvent fonctionner, mais ils ne servent pas exactement le même objectif.
Les formulations courtes sont utiles pour une rubrique compétences classique, surtout lorsque les compétences sont techniques ou facilement compréhensibles.
Exemple :
Analyse financière
Gestion budgétaire
Reporting mensuel
Préparation des clôtures
Suivi des écarts
Excel avancé
Les compétences ne doivent pas être présentées de la même manière selon que vous êtes junior, confirmé, senior ou en reconversion.
Un débutant peut valoriser ses compétences issues de stages, alternances, projets étudiants, jobs étudiants, bénévolat ou formations. Le piège est de vouloir paraître plus expérimenté que nécessaire. Les recruteurs savent lire un CV junior. Ils ne s’attendent pas à voir dix ans de maîtrise stratégique. Ils cherchent surtout du potentiel, de la cohérence et des bases solides.
Bon exemple pour un profil junior en marketing :
Création de contenus pour réseaux sociaux
Suivi de campagnes e-mailing
Analyse simple des performances digitales
Utilisation de Canva et Google Analytics
Veille concurrentielle
Certaines compétences ne sont pas interdites, mais elles sont tellement vagues qu’elles apportent peu de valeur.
Évitez de remplir votre CV avec :
Motivé
Sérieux
Dynamique
Ponctuel
Esprit d’équipe
Autonome
Polyvalent
Bon relationnel
Oui. Pas forcément tout réécrire à chaque fois, mais au minimum ajuster l’ordre, les mots et les priorités selon l’annonce.
Un CV efficace n’est pas un document figé. C’est un outil de positionnement. Le même candidat peut avoir plusieurs angles selon le poste visé. Par exemple, un chargé de communication peut mettre l’accent sur la création de contenu pour un poste éditorial, sur l’événementiel pour un poste communication interne, ou sur l’analyse de performance pour un poste marketing digital.
Ce que les candidats sous-estiment souvent, c’est que les recruteurs ne lisent pas un CV de manière neutre. Ils le lisent à travers le besoin du poste. Une compétence très intéressante peut devenir secondaire si elle ne répond pas au problème immédiat de l’entreprise.
Adapter vos compétences ne signifie pas mentir. Cela signifie hiérarchiser. Vous ne changez pas votre profil, vous changez l’angle de lecture. Et c’est exactement ce que font les bons candidats : ils facilitent la décision.
Une compétence devient crédible lorsqu’elle est soutenue par le reste du CV. Pour cela, vous pouvez utiliser trois leviers : le contexte, le niveau et la preuve.
Le contexte répond à la question : où et comment avez-vous utilisé cette compétence ?
Exemple :
Le niveau répond à la question : jusqu’où maîtrisez-vous cette compétence ?
Exemple :
La preuve répond à la question : quel résultat ou quelle responsabilité montre que cette compétence est réelle ?
Exemple :
Les compétences les plus fortes sont souvent celles qui combinent les trois. Elles ne disent pas seulement “je sais faire”. Elles montrent “je l’ai fait, dans ce contexte, avec ce niveau de responsabilité”.
Voici un exemple complet pour un profil de chargé de recrutement confirmé.
Compétences recrutement
Sourcing de profils cadres et fonctions support
Qualification téléphonique et conduite d’entretiens structurés
Rédaction et diffusion d’annonces sur jobboards
Approche directe sur LinkedIn Recruiter
Évaluation des motivations, compétences et prétentions salariales
Suivi des candidats jusqu’à l’offre
Relation managers
Recueil et clarification des besoins de recrutement
Un recruteur ne juge pas seulement la présence d’un mot-clé. Il regarde la cohérence globale. Si vous indiquez “management d’équipe”, il va chercher combien de personnes vous avez encadrées. Si vous indiquez “anglais courant”, il va regarder si vous avez travaillé dans un contexte international. Si vous indiquez “gestion de projet”, il va chercher des projets concrets dans vos expériences.
Ce que je regarde souvent, c’est l’écart entre la rubrique compétences et le parcours. Quand les deux racontent la même histoire, le CV devient plus convaincant. Quand ils racontent deux histoires différentes, le doute apparaît.
Par exemple, un candidat peut écrire :
Stratégie commerciale
Management
Développement grands comptes
Mais si ses expériences montrent surtout de l’exécution commerciale individuelle, sans équipe, sans comptes stratégiques, sans périmètre clair, ces compétences paraissent gonflées. Et un CV qui semble gonflé crée un réflexe de prudence.
À l’inverse, certains candidats sous-vendent leurs compétences. Ils ont réellement géré des projets, formé des collègues, amélioré des processus, accompagné des clients difficiles, mais ils écrivent simplement “tâches administratives” ou “support équipe”. Là, le problème n’est pas le manque de compétence. C’est le manque de traduction.
Votre CV doit traduire votre expérience dans un langage compréhensible pour le poste visé.
Pour construire votre rubrique, utilisez ce cadre en quatre questions.
Première question : quelles compétences sont indispensables dans l’annonce ?
Repérez les mots liés aux missions principales. Ce sont eux qui doivent apparaître en priorité si vous les maîtrisez réellement.
Deuxième question : quelles compétences prouvent votre capacité à réussir rapidement ?
Ce sont les compétences qui réduisent le risque perçu par le recruteur. Par exemple : connaissance du secteur, maîtrise d’un outil clé, expérience d’un type de clientèle, autonomie sur un processus.
Troisième question : quelles compétences différencient votre profil ?
Ce ne sont pas toujours les plus spectaculaires. Parfois, une compétence différenciante est simplement rare dans votre métier : bon niveau d’anglais, double compétence technique et commerciale, expérience multi-sites, connaissance d’un logiciel spécifique.
Quatrième question : quelles compétences pouvez-vous prouver dans vos expériences ?
Si vous ne pouvez pas donner un exemple en entretien, réfléchissez avant de l’ajouter. Une compétence affichée sur un CV peut devenir une question en entretien. Autant éviter les mauvaises surprises.
Ce cadre évite deux erreurs fréquentes : la liste trop générique et la liste trop ambitieuse. L’objectif n’est pas d’impressionner à tout prix. L’objectif est de créer une évidence : votre profil correspond au besoin.
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Create ResumeMais attention : une liste de compétences ne compense pas une expérience floue. Si vous écrivez “gestion de projet” mais que vos expériences ne montrent aucun projet, aucune coordination, aucun livrable, aucun résultat, le recruteur risque de se dire que la compétence est décorative. Et le décoratif, dans un CV, finit vite dans la pile “à revoir plus tard”, c’est-à-dire parfois jamais.
Rédaction de comptes rendus
Gestion documentaire
Exemple pour un profil IT :
JavaScript
Python
React
SQL
Git
API REST
Méthodes Agile
Tests unitaires
Déploiement CI/CD
Ce type de compétence est très utile pour les ATS, mais aussi pour les recruteurs qui doivent faire un premier tri rapide. Le piège classique consiste à mettre trop d’outils que l’on connaît à peine. Si vous avez ouvert Power BI deux fois en formation, ce n’est pas forcément une compétence professionnelle. C’est une exposition, pas une maîtrise. Et en entretien, la différence se voit vite.
Les compétences métier décrivent ce que vous savez faire dans votre fonction. Elles sont souvent plus parlantes que les outils, parce qu’elles montrent votre valeur réelle dans le poste.
Exemple pour un commercial :
Prospection B2B
Qualification de leads
Négociation commerciale
Gestion d’un portefeuille clients
Suivi du cycle de vente
Élaboration d’offres commerciales
Fidélisation client
Reporting commercial
Exemple pour un chargé de recrutement :
Sourcing de candidats
Qualification téléphonique
Rédaction d’annonces
Conduite d’entretiens
Relation managers
Suivi du processus de recrutement
Approche directe
Gestion d’un vivier candidats
Ce sont souvent ces compétences qui font la différence entre un CV “techniquement compatible” et un CV vraiment intéressant. Un logiciel peut repérer “CRM” ou “LinkedIn Recruiter”. Mais un recruteur veut comprendre ce que vous savez réellement faire avec ces outils.
Les compétences comportementales, ou savoir-être, sont importantes, mais elles sont aussi les plus mal utilisées. Tout le monde peut écrire “rigoureux”, “autonome” ou “esprit d’équipe”. Le problème, c’est que ces mots ne prouvent rien seuls.
Cela ne veut pas dire qu’il faut les supprimer. Cela veut dire qu’il faut les choisir avec soin et les rendre crédibles.
Exemple faible :
Dynamique
Motivé
Sérieux
Polyvalent
Bon relationnel
Ces mots sont tellement fréquents qu’ils deviennent presque invisibles. Ils ne sont pas mauvais en soi, mais ils n’apportent aucune preuve.
Bon exemple :
Priorisation des demandes urgentes en environnement multi-interlocuteurs
Capacité à gérer des situations clients sensibles
Coordination efficace entre équipes commerciales et support
Autonomie dans le suivi d’un portefeuille de dossiers
Communication claire avec des interlocuteurs non techniques
Ici, le savoir-être est relié à une situation professionnelle. C’est beaucoup plus fort, parce que le recruteur comprend dans quel contexte la compétence a été utilisée.
Les langues et compétences numériques ont leur place sur un CV, mais elles doivent être précises. Écrire “anglais : bon niveau” ne suffit pas toujours. Bon niveau pour quoi ? Lire des e-mails ? Négocier avec un client ? Animer une réunion ? Rédiger un contrat ? Travailler dans une équipe internationale ?
Bon exemple :
Anglais professionnel : échanges clients, réunions hebdomadaires, rédaction d’e-mails
Espagnol intermédiaire : gestion de demandes simples par écrit
Excel avancé : tableaux croisés dynamiques, recherche X, formules conditionnelles
Salesforce : suivi d’opportunités, reporting, mise à jour de comptes clients
La précision évite les malentendus. Et les malentendus en recrutement coûtent cher : au candidat, qui peut être écarté trop vite, et à l’employeur, qui peut mal évaluer le niveau réel.
Facturation et relances simples
Maîtrise du Pack Office
Mise à jour de tableaux de suivi
Coordination avec différents services internes
Ce qui fonctionne ici, c’est la clarté. Un recruteur doit comprendre rapidement si vous pouvez tenir le poste sans une formation lourde sur les bases administratives.
Prospection téléphonique et digitale
Développement d’un portefeuille clients
Qualification des besoins prospects
Négociation commerciale
Présentation d’offres et argumentaires
Suivi du cycle de vente
Fidélisation et gestion de comptes existants
Utilisation d’un CRM
Analyse des indicateurs commerciaux
Reporting auprès de la direction commerciale
Pour un commercial, les compétences doivent montrer à quel stade du cycle de vente vous intervenez. Certains candidats écrivent “vente” alors qu’ils font surtout de la prise de rendez-vous. D’autres parlent de “développement commercial” alors qu’ils gèrent principalement un portefeuille existant. Ce n’est pas un détail : pour un responsable du recrutement, ce sont deux profils différents.
Sourcing sur LinkedIn et jobboards
Rédaction et diffusion d’annonces
Tri et qualification de candidatures
Conduite d’entretiens téléphoniques et visio
Évaluation des compétences et motivations
Relation avec les managers opérationnels
Suivi des candidats dans le processus
Gestion d’un ATS
Approche directe de profils pénuriques
Reporting recrutement
Un bon CV de recruteur doit éviter de rester vague. “Recrutement de A à Z” est pratique, mais souvent trop large. Mieux vaut préciser les étapes réellement maîtrisées : sourcing, qualification, entretien, relation manager, suivi candidat, négociation, onboarding.
Cadrage des besoins
Planification et suivi de projet
Coordination d’équipes transverses
Gestion des délais, risques et priorités
Animation de réunions projet
Suivi budgétaire
Reporting auprès des parties prenantes
Rédaction de cahiers des charges
Méthodes Agile ou cycle en V selon contexte
Accompagnement au changement
Pour un chef de projet, la rubrique compétences doit montrer la capacité à faire avancer les sujets malgré les contraintes. Parce que dans la vraie vie, un projet ne se passe presque jamais comme dans le joli planning initial. Le recruteur cherche donc des signes de pilotage, d’arbitrage et de communication.
JavaScript
TypeScript
React
Node.js
HTML, CSS
API REST
SQL
Git
Tests unitaires
Méthodes Agile
Correction de bugs
Optimisation des performances front-end
Pour les profils techniques, il faut éviter les listes interminables de technologies. Un développeur qui affiche quinze langages, huit frameworks et quatre clouds différents sans contexte peut créer plus de doute que de confiance. Le recruteur ou le manager technique se demandera : maîtrise réelle ou simple exposition ?
Saisie comptable
Lettrage des comptes
Rapprochements bancaires
Déclarations de TVA
Suivi des factures fournisseurs
Gestion des notes de frais
Participation aux clôtures mensuelles
Analyse des écarts
Utilisation de logiciels comptables
Respect des procédures internes
Dans les métiers comptables, la précision rassure. Les responsables du recrutement veulent comprendre votre niveau d’autonomie, les cycles comptables que vous connaissez et le volume ou type d’environnement dans lequel vous avez travaillé.
Encadrement d’équipe
Répartition de la charge de travail
Suivi des objectifs individuels et collectifs
Animation de réunions d’équipe
Gestion des priorités opérationnelles
Accompagnement de la montée en compétences
Gestion de situations sensibles
Coordination avec les autres services
Pilotage d’indicateurs de performance
Communication managériale
Le management est l’une des compétences les plus souvent surdéclarées sur les CV. Encadrer un stagiaire deux semaines, ce n’est pas la même chose que manager une équipe de douze personnes avec objectifs, conflits, reporting et pression opérationnelle. Soyez précis sur votre périmètre.
Salesforce
HubSpot
Excel
LinkedIn Sales Navigator
Compétences transversales
Priorisation des opportunités
Communication avec des interlocuteurs dirigeants
Suivi rigoureux du cycle de vente
Cette structure aide le recruteur à comprendre rapidement votre profil. Elle donne aussi une impression de maîtrise. Un CV bien organisé donne souvent l’impression d’un candidat qui sait structurer sa pensée. Ce n’est pas une garantie, bien sûr, mais en recrutement, la lisibilité influence la perception.
Power BI
Présentation de résultats à la direction
Ce format est efficace si vos expériences détaillent ensuite les résultats et le contexte.
Les formulations contextualisées sont plus fortes lorsque vous voulez rendre une compétence plus concrète.
Exemple :
Gestion d’un portefeuille de 80 clients B2B avec suivi des renouvellements
Coordination de projets digitaux entre équipes marketing, produit et IT
Analyse de données commerciales pour identifier les opportunités de croissance
Conduite d’entretiens de recrutement pour profils cadres et fonctions support
Mise en place de tableaux de bord RH pour suivre les délais de recrutement
Ces formulations donnent plus d’informations, mais elles prennent aussi plus de place. Elles sont particulièrement utiles pour les profils expérimentés, les reconversions ou les postes où le contexte compte beaucoup.
Rédaction web
Coordination avec prestataires ou équipes internes
Ajoutez du concret dès que possible. “Réseaux sociaux” est vague. “Création de contenus LinkedIn et Instagram” est déjà plus utile.
Un profil confirmé doit montrer son autonomie et son périmètre. À ce niveau, les compétences trop basiques peuvent affaiblir le CV si elles prennent trop de place.
Bon exemple pour un contrôleur de gestion confirmé :
Élaboration et suivi budgétaire
Analyse des écarts réel versus prévisionnel
Construction de tableaux de bord financiers
Business partnering avec directions opérationnelles
Préparation des reportings mensuels
Amélioration des processus de pilotage
Modélisation financière sous Excel avancé
Ici, on voit un profil capable de produire, analyser, expliquer et conseiller. C’est beaucoup plus fort qu’une simple liste d’outils.
Un profil senior doit montrer la profondeur, l’impact et la capacité à décider ou influencer. La rubrique compétences ne doit pas ressembler à celle d’un profil junior avec quelques mots plus élégants.
Bon exemple pour un responsable RH senior :
Pilotage de la stratégie RH multi-sites
Accompagnement des managers sur les enjeux sociaux
Gestion des relations individuelles et collectives
Supervision du recrutement et de l’intégration
Déploiement de politiques de développement des compétences
Conseil auprès de la direction sur les sujets organisationnels
Gestion de contextes de transformation
À ce niveau, le recruteur regarde surtout la portée des compétences : taille des équipes, complexité de l’environnement, niveau d’exposition, autonomie décisionnelle.
En reconversion, les compétences doivent créer un pont entre l’ancien parcours et le poste visé. Beaucoup de candidats en reconversion font l’erreur de cacher leur passé professionnel. Mauvais réflexe. Il faut plutôt traduire ce passé dans le langage du nouveau métier.
Bon exemple pour une reconversion vers les ressources humaines :
Conduite d’échanges individuels
Analyse des besoins d’équipe
Gestion de situations sensibles
Coordination administrative
Suivi de dossiers confidentiels
Communication avec différents interlocuteurs
Formation en droit du travail et gestion RH
Utilisation d’outils de suivi RH
Le but n’est pas de prétendre que vous avez déjà tout fait. Le but est de montrer quelles compétences sont transférables et où vous êtes déjà opérationnel.
Sens de l’écoute
Capacité d’adaptation
Le problème n’est pas que ces qualités soient inutiles. Le problème, c’est qu’elles sont invérifiables lorsqu’elles sont présentées seules. Personne ne va écrire “peu fiable, désorganisé, relationnel compliqué” sur son CV. Donc le recruteur ne peut pas se baser sur ces mots pour décider.
Si vous voulez garder ces idées, transformez-les en compétences observables.
Exemple faible :
Bon exemple :
Exemple faible :
Bon exemple :
Exemple faible :
Bon exemple :
La différence est simple : le bon exemple montre une situation professionnelle. Le mauvais exemple demande au recruteur de vous croire sur parole.
Présentation de short-lists argumentées
Coordination des retours après entretien
Conseil sur l’ajustement des critères de sélection
Outils
ATS
LinkedIn Recruiter
Welcome to the Jungle
Indeed
Excel
Tableaux de bord recrutement
Cette rubrique fonctionne parce qu’elle montre le métier, le contexte et les outils. Elle ne se contente pas de dire “recrutement”. Elle montre les étapes maîtrisées et la manière dont le candidat intervient dans le processus.
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