Als je geen reacties krijgt op sollicitaties, betekent dat niet automatisch dat je ongeschikt bent. Vaak betekent het dat je sollicitatie niet snel genoeg duidelijk maakt waarom jij logisch bent voor deze rol. In Nederland zie ik dit heel vaak: kandidaten solliciteren serieus, maar hun cv, motivatie of timing sluit niet aan op hoe recruiters en hiring managers daadwerkelijk screenen. Soms is de vacature al bijna ingevuld. Soms is je profiel te breed. Soms match je inhoudelijk wel, maar ziet niemand het binnen twintig seconden. Dat is frustrerend, maar ook goed nieuws: een deel hiervan kun je wél beïnvloeden.
De harde realiteit is dit: werkgevers zeggen vaak “we zoeken de beste kandidaat”, maar in de praktijk zoeken ze meestal de kandidaat waarbij het minste twijfel ontstaat. Je sollicitatie moet dus niet alleen goed zijn. Hij moet snel, concreet en geloofwaardig genoeg zijn om twijfel weg te nemen.
Geen reactie op een sollicitatie voelt persoonlijk, maar achter de schermen is het vaak een combinatie van proces, timing, volume, prioriteit en positionering. En ja, soms ook gewoon slecht werkgeverschap. Laten we dat niet mooier maken dan het is.
Wanneer een kandidaat mij zegt: “Ik heb op twintig vacatures gereageerd en hoor niets terug”, kijk ik meestal niet eerst naar motivatie. Ik kijk naar patroon. Op welke functies solliciteer je? Hoe scherp is je cv? Is je ervaring direct herkenbaar voor de vacature? Reageer je op rollen waar je echt op past, of op rollen waarvan je hoopt dat iemand de vertaalslag voor je maakt?
Die vertaalslag is belangrijk. Veel kandidaten denken dat recruiters hun potentieel actief gaan ontdekken. Soms doen we dat. Maar bij drukke vacatures, veel reacties en een hiring manager die snel duidelijkheid wil, gebeurt dat veel minder dan kandidaten hopen. Je moet je relevantie bijna voorgekauwd aanbieden. Niet overdreven. Wel helder.
Geen reactie ontstaat vaak door één van deze situaties:
Je profiel lijkt niet direct genoeg op wat de vacature vraagt
Je cv is te algemeen of te taakgericht
Je motivatiebrief zegt weinig dat niet ook bij honderd anderen past
Je solliciteert te laat in het proces
Veel kandidaten stellen zich voor dat hun sollicitatie rustig en aandachtig wordt gelezen. Mooie gedachte. Niet altijd de realiteit.
In veel Nederlandse sollicitatieprocessen komt je sollicitatie binnen in een applicant tracking system, mailbox of recruitmentplatform. Daarna gebeurt er meestal een eerste snelle screening. Die screening is vaak minder romantisch dan mensen denken. Er wordt gekeken naar harde match, herkenbare ervaring, functietitels, sector, opleiding, locatie, beschikbaarheid, salarisindicatie en soms taalniveau of werkvergunning.
Een recruiter leest niet altijd je volledige cv van boven naar beneden. Vaak scant iemand eerst:
Wat doet deze kandidaat nu?
Heeft deze persoon ervaring die lijkt op de rol?
Is het niveau logisch?
Is de overstap geloofwaardig?
Zie ik direct waarom deze sollicitatie relevant is?
Moet ik veel uitleggen aan de hiring manager om deze kandidaat door te krijgen?
Dit is één van de hardnekkigste misvattingen bij solliciteren. Geschikt zijn is niet genoeg als je geschiktheid niet zichtbaar is.
Ik zie regelmatig kandidaten die inhoudelijk prima zouden passen, maar hun sollicitatie maakt dat niet makkelijk genoeg duidelijk. Ze gebruiken algemene functiebeschrijvingen, schrijven lange stukken over motivatie of noemen verantwoordelijkheden zonder resultaat, context of niveau. Dan moet de lezer zelf puzzelen.
En laat ik eerlijk zijn: bij veel sollicitaties gaat niemand puzzelen.
Dat klinkt hard, maar het is belangrijk om te begrijpen. De meeste recruiters screenen niet met de vraag: “Welke verborgen parel kan ik hier ontdekken?” Ze screenen met de vraag: “Wie kan ik met vertrouwen doorzetten zonder dat de hiring manager mij terugstuurt met: waarom stuur je deze persoon?”
Dat betekent dat je sollicitatie drie dingen snel moet beantwoorden:
Waarom ben jij relevant voor deze vacature?
Waaruit blijkt dat je het gevraagde niveau aankunt?
Waarom is jouw overstap logisch?
Als die antwoorden niet snel zichtbaar zijn, verdwijn je sneller in de twijfelstapel. En de twijfelstapel krijgt vaak geen reactie. Niet omdat dat netjes is, maar omdat veel processen rommelig zijn.
Bij geen reacties op sollicitaties kijk ik bijna altijd naar het cv. Niet omdat het cv alles is, maar omdat het vaak het eerste beslismoment is. Een zwak cv wordt niet zwak omdat iemand geen ervaring heeft. Het wordt zwak omdat de juiste informatie verstopt zit.
Veel cv’s zijn geschreven als een archief van taken. Recruiters zoeken geen archief. Ze zoeken bewijs.
Een taak zegt wat je mocht doen. Een resultaat, scope of context zegt waarom het relevant is.
Weak Example:
Verantwoordelijk voor klantcontact en administratie.
Good Example:
Beheerde dagelijks klantcontact voor zakelijke klanten, verwerkte aanvragen in CRM en verbeterde opvolging door openstaande cases structureel te monitoren.
Het verschil is niet dat de tweede zin mooier klinkt. Het verschil is dat ik als recruiter beter begrijp wat iemand deed, voor wie, met welk systeem en op welk niveau.
Een cv krijgt sneller aandacht wanneer het duidelijk maakt:
In welke omgeving je werkte
Voor welke doelgroep, klanten of stakeholders
Welke systemen, tools of processen je kent
Een motivatiebrief hoeft niet lang te zijn. Sterker nog, veel lange motivatiebrieven doen meer schade dan goed. Niet omdat motivatie onbelangrijk is, maar omdat veel brieven gevuld zijn met nette zinnen zonder selectie-informatie.
Zinnen zoals “Ik ben enthousiast, leergierig en op zoek naar een nieuwe uitdaging” zijn niet verkeerd. Ze zijn alleen niet onderscheidend. En als je motivatiebrief vooral bestaat uit woorden die iedereen kan gebruiken, helpt hij je nauwelijks.
Een goede motivatiebrief beantwoordt drie praktische vragen:
Waarom deze rol?
Waarom jij?
Waarom nu?
Niet op een overdreven theatrale manier. Gewoon concreet.
Weak Example:
Ik ben erg gemotiveerd om bij jullie organisatie aan de slag te gaan en denk dat mijn ervaring goed aansluit.
Good Example:
Wat mij aanspreekt in deze rol is de combinatie van klantcontact, procesverbetering en werken met interne stakeholders. In mijn huidige functie ben ik juist sterk geworden in het vertalen van klantvragen naar duidelijke acties voor operations en sales. Daardoor zie ik een logische aansluiting met deze functie.
De tweede versie geeft mij iets om mee te werken. Ik zie richting. Ik zie relevantie. Ik zie dat de kandidaat niet zomaar overal hetzelfde verhaal naartoe stuurt.
Dit is een gevoelig punt, want kandidaten mogen ambitieus zijn. Natuurlijk. Maar als je structureel geen reacties krijgt, moet je eerlijk kijken naar de afstand tussen jouw profiel en de vacatures waarop je reageert.
Er is een verschil tussen een stretch role en een wensrol waarvoor je bewijs mist.
Een stretch role is een functie waarbij je misschien niet alles hebt, maar wel genoeg relevante basis. Je mist bijvoorbeeld één systeem, één sector of een paar jaar ervaring, maar je kernervaring klopt.
Een wensrol is een functie waarbij je vooral hoopt dat iemand potentieel ziet, terwijl de vacature vraagt om aantoonbare ervaring die je nog niet hebt.
Recruiters en hiring managers kijken meestal naar risico. Hoe groter de afstand tussen jouw profiel en de vacature, hoe sterker je sollicitatie moet uitleggen waarom die overstap toch logisch is. Veel kandidaten doen dat niet. Ze solliciteren alsof enthousiasme de ontbrekende bewijsvoering vervangt.
En hier komt de vervelende realiteit: werkgevers zeggen vaak dat ze openstaan voor leergierige mensen, maar selecteren vervolgens toch op ervaring. Niet altijd uit kwade wil. Vaak omdat de hiring manager druk is, het team onderbezet is of er weinig ruimte is om iemand intensief in te werken.
Als je solliciteert op functies die net buiten je profiel liggen, moet je extra scherp zijn op bewijs. Laat zien welke onderdelen je al beheerst, welke resultaten vergelijkbaar zijn en waarom de overstap minder groot is dan hij lijkt.
Soms krijg je geen reactie omdat de vacature formeel openstaat, maar praktisch gezien al bijna ingevuld is. Dit gebeurt vaker dan kandidaten denken.
Een bedrijf kan een vacature online laten staan terwijl:
Er al een sterke kandidaat in de laatste ronde zit
Een interne kandidaat wordt overwogen
De hiring manager twijfelt of de rol nog hetzelfde blijft
Budget of goedkeuring nog niet rond is
De recruiter een talentpool wil opbouwen
De vacature automatisch opnieuw is geplaatst
Het proces tijdelijk stilligt door vakantie, reorganisatie of interne drukte
Werkgevers communiceren dit zelden duidelijk. Kandidaten zien alleen een actieve vacature en denken: mooi, ik maak kans. Soms is dat zo. Soms loop je achter een proces aan dat intern al veel verder is.
Veel kandidaten gebruiken één basis cv en één basis motivatie voor meerdere sollicitaties. Begrijpelijk, maar gevaarlijk. Niet omdat alles volledig herschreven moet worden, maar omdat een algemene sollicitatie vaak niet scherp genoeg is voor de specifieke vacature.
Een recruiter vergelijkt jouw sollicitatie niet met jouw volledige potentieel. Die vergelijkt jouw sollicitatie met de vacature én met andere kandidaten.
Als de vacature vraagt om stakeholdermanagement, projectcoördinatie en ervaring met procesverbetering, maar jouw cv noemt vooral “communicatie, administratie en ondersteuning”, dan mis je de taal van de rol. Misschien heb je de ervaring wel, maar je positioneert hem verkeerd.
Dit is geen pleidooi voor keyword stuffing. Dat werkt averechts. Maar je moet wel de juiste signalen geven. Een ATS of recruiter moet kunnen herkennen dat je aansluit op de functie.
Goede afstemming betekent:
Je profielschets noemt de belangrijkste relevante ervaring
Je werkervaring benadrukt onderdelen die passen bij de vacature
Je gebruikt herkenbare functietaal zonder onnatuurlijk te schrijven
Je laat minder relevante details weg of maakt ze korter
Geen reactie komt vaak niet door een harde afwijzing, maar door twijfel. En twijfel wordt in sollicitatieprocessen zelden netjes uitgelegd.
Denk aan vragen zoals:
Waarom wil deze kandidaat weg na zes maanden?
Is deze persoon niet te senior voor deze rol?
Waarom solliciteert iemand uit Groningen op een baan in Rotterdam?
Is dit salaris realistisch voor ons budget?
Heeft deze kandidaat echt hands on ervaring of vooral coördinatie ervaring?
Is de overstap van sector logisch?
Gaat deze persoon zich snel vervelen?
Opvolgen na een sollicitatie kan verstandig zijn, maar de manier waarop maakt uit. Te vroeg opvolgen voelt ongeduldig. Te laat opvolgen heeft soms geen effect meer. Te vaag opvolgen levert weinig informatie op.
In Nederland is het meestal redelijk om na ongeveer één tot twee weken vriendelijk te informeren naar de status, tenzij de vacature een duidelijke reactietermijn noemt. Staat er een deadline in de vacature, wacht dan tot kort na die deadline. Veel organisaties beoordelen sollicitaties pas nadat de termijn gesloten is.
Een goede follow up is kort, professioneel en concreet. Geen verwijt. Geen passief agressieve ondertoon. Geen lange herhaling van je motivatie.
Bijvoorbeeld:
Good Example:
Beste naam, ik heb op datum gesolliciteerd op de functie van functietitel en wilde vriendelijk informeren of er al meer bekend is over de status van de procedure. Ik ben nog steeds geïnteresseerd in de rol en hoor graag of mijn profiel aansluit bij wat jullie zoeken. Alvast bedankt.
Dit werkt beter dan: “Ik heb nog niets gehoord.” Dat is feitelijk waar, maar het helpt niet. Je wilt duidelijkheid krijgen zonder irritatie op te roepen.
Belangrijk: blijf niet eindeloos trekken aan een proces dat niets teruggeeft. Eén goede follow up is professioneel. Twee kan soms nog. Daarna geeft stilte ook informatie. Niet de informatie die je wilt, maar wel informatie.
Soms doe je alles redelijk goed en hoor je toch niets. Dat kan. Recruitmentprocessen zijn niet altijd eerlijk, efficiënt of netjes.
Geen reactie kan komen door interne chaos. Een recruiter vertrekt. De hiring manager reageert niet. Budget wordt bevroren. De vacature verandert. Er zijn te veel sollicitaties. Het bedrijf heeft geen afwijzingsproces ingericht. Of iemand dacht dat iemand anders zou reageren en niemand deed het.
Dit is de kant van recruitment die kandidaten vaak niet zien. Achter een nette vacaturetekst kan een rommelig proces zitten. Achter “we nemen snel contact met je op” kan een hiring manager zitten die drie weken geen feedback geeft. Achter “we zijn nog in procedure” kan een bedrijf zitten dat eigenlijk niet weet wat het zoekt.
Daarom moet je geen volledige conclusie over jezelf trekken uit één stilte. Maar je moet wél conclusies trekken uit patronen.
Geen reactie op drie sollicitaties kan pech zijn. Geen reactie op dertig sollicitaties is data.
Dan moet je kijken naar:
Past je functiedoel bij je profiel?
Is je cv scherp genoeg?
Solliciteer je op het juiste niveau?
Ben je concreet genoeg over je resultaten?
Als je geen reacties krijgt, zou ik niet beginnen met nog harder solliciteren. Meer van dezelfde aanpak geeft vaak meer van dezelfde stilte.
Begin met een eerlijke audit van je sollicitaties.
Kijk eerst naar je vacaturematch. Pak vijf vacatures waarop je hebt gereageerd en markeer de harde eisen. Niet de wenslijst, maar de echte kern: ervaring, niveau, sector, systemen, taal, locatie, beschikbaarheid. Als je bij de meeste vacatures minder dan ongeveer zestig tot zeventig procent logisch aansluit, ligt het probleem waarschijnlijk in targeting.
Kijk daarna naar je cv. Binnen de eerste twintig seconden moet duidelijk zijn wie je bent, wat je niveau is en waarom je relevant bent voor de rol. Als iemand eerst drie functies moet lezen voordat de match duidelijk wordt, verlies je kansen.
Let vooral op je profielschets. Die moet geen verzameling karaktereigenschappen zijn. Schrijf niet alleen dat je communicatief sterk, flexibel en resultaatgericht bent. Laat zien in welke context je waarde levert.
Een sterke profielschets maakt duidelijk:
Welke functie richting je zoekt
Welke ervaring je meebrengt
In welke omgeving je hebt gewerkt
Welke problemen je kunt oplossen
Als je merkt dat je weinig of geen reacties krijgt, verschuif dan van volume naar precisie. Kandidaten denken vaak dat solliciteren een nummerspel is. Dat is gedeeltelijk waar, maar alleen als de kwaliteit van de sollicitaties op orde is.
Twintig middelmatige sollicitaties zijn meestal minder waard dan vijf scherpe sollicitaties op rollen waar je echt logisch op past.
Wat vaak beter werkt:
Solliciteer op minder functies, maar kies ze scherper
Pas je cv per functiegroep aan, niet per se volledig per vacature
Maak je profielschets concreter en minder algemeen
Gebruik functietaal die aansluit op je doelrollen
Reageer sneller op passende vacatures
Benader recruiters of hiring managers professioneel via LinkedIn
Een verkeerde sollicitatiestrategie herken je niet alleen aan geen reacties. Je herkent het aan het soort stilte.
Als je helemaal niets hoort, zit het probleem vaak vóór het eerste gesprek. Dan gaat het meestal om cv, vacaturematch, timing of eerste indruk.
Als je wel gesprekken krijgt maar daarna afvalt, ligt het probleem waarschijnlijk niet primair bij je cv. Dan moet je kijken naar interviewverhaal, salarisverwachting, motivatie, voorbeelden, energie, voorbereiding of hoe je je overstap uitlegt.
Als je vaak “we hebben gekozen voor iemand met meer ervaring” hoort, kan dat betekenen dat je te hoog mikt. Maar soms betekent het ook dat je je relevante ervaring niet sterk genoeg hebt bewezen.
Als je vaak “je profiel sluit niet voldoende aan” hoort, kijk dan kritisch naar de afstand tussen jouw ervaring en de vacature. Niet vanuit hoop, maar vanuit bewijs.
Als je vaak niets hoort na een goede eerste indruk, kan timing meespelen. Misschien zijn er interne kandidaten, misschien is de rol veranderd, misschien is er een sterkere kandidaat. Maar als dat telkens gebeurt, moet je je differentiatie aanscherpen. Waarom jij, en waarom nu?
De kunst is om niet in emotie te blijven hangen. Solliciteren raakt je zelfvertrouwen, logisch. Maar recruitment is ook een systeem. Als je het systeem beter begrijpt, kun je slimmer bewegen.
Veel kandidaten denken dat de beste kandidaat altijd wint. In werkelijkheid wint vaak de kandidaat die goed genoeg is, op het juiste moment beschikbaar is, duidelijk past, weinig risico oproept en intern makkelijk te verdedigen is.
Dat is geen cynische gedachte. Het is hoe veel hiring beslissingen werken.
Hiring managers nemen zelden alleen een cv beslissing. Ze nemen een risico beslissing. Elke kandidaat brengt vragen mee. Hoe snel kan iemand starten? Hoeveel begeleiding is nodig? Past deze persoon in het team? Is het salaris haalbaar? Blijft deze persoon langer dan een jaar? Begrijpt deze persoon de context? Heeft deze kandidaat echt gedaan wat op het cv staat?
Een goede sollicitatie helpt die vragen beantwoorden voordat ze blokkades worden.
Daarom is “jezelf zijn” niet genoeg als sollicitatieadvies. Je moet jezelf strategisch duidelijk maken. Niet nep. Niet opgepoetst tot corporate glans. Gewoon scherp genoeg zodat iemand snel begrijpt waarom jij een serieuze optie bent.
Mijn directe advies: behandel elke sollicitatie als een zakelijke case. De werkgever heeft een probleem. De vacature beschrijft dat probleem vaak rommelig. Jouw taak is om te laten zien dat jij dat probleem kunt helpen oplossen. Niet door te smeken om een kans, maar door bewijs te geven.
Wachten op reactie kan mentaal slopend zijn. Je blijft je inbox checken, LinkedIn refreshen en scenario’s bedenken. Maar een sollicitatie is pas echt kansrijk als er wederzijdse beweging is.
Als je na een redelijke termijn niets hoort en één nette follow up hebt gestuurd, ga door. Niet boos. Niet dramatisch. Gewoon professioneel.
Blijf niet emotioneel hangen aan een bedrijf dat niet communiceert. Een werkgever die in de sollicitatiefase al structureel vaag is, geeft soms ook een voorproefje van hoe besluitvorming intern werkt. Niet altijd, maar vaak genoeg om alert te zijn.
Dat betekent niet dat je elke stille werkgever moet afschrijven. Maar je moet je energie beschermen. Solliciteren vraagt focus, en focus kun je niet eindeloos parkeren bij organisaties die geen duidelijkheid geven.
Gebruik stilte als signaal, niet als vonnis.
Als je geen reacties krijgt, is de beste vervolgstap niet “nog meer hopen”. De beste vervolgstap is scherper kijken, beter positioneren en bewuster kiezen waar je je tijd in stopt.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeDe vacature is intern al bijna ingevuld
Je salaris, beschikbaarheid of locatie roept twijfel op
Je ervaring is goed, maar verkeerd gepresenteerd
De recruiter heeft te veel reacties en te weinig tijd
Het bedrijf heeft geen fatsoenlijk opvolgproces ingericht
Dat laatste mag ook benoemd worden. Niet elke stilte is jouw schuld. Maar als je structureel geen reacties krijgt, moet je wél kijken naar de dingen die je kunt aanpassen.
Die laatste vraag is onderschat. Een recruiter moet een kandidaat intern vaak “verkopen” aan een hiring manager. Als jouw cv veel uitleg nodig heeft, wordt de drempel hoger. Niet omdat je geen kans verdient, maar omdat recruitment in de praktijk vol prioriteiten, twijfel en tijdsdruk zit.
Een hiring manager kijkt weer anders. Die denkt meestal minder in potentieel en meer in risico. Kan deze persoon snel meedraaien? Begrijpt deze kandidaat het werk? Moet ik veel begeleiden? Is dit iemand die het probleem oplost waarvoor ik de vacature heb geopend?
Daarom werkt een sollicitatie pas echt goed als je niet alleen laat zien wat je hebt gedaan, maar vooral waarom dat relevant is voor deze specifieke rol.
Welke resultaten of verbeteringen je hebt geleverd
Hoe jouw ervaring aansluit op de vacature
Wat je niveau van zelfstandigheid was
Vooral bij overstappers gaat het vaak mis. Kandidaten denken: “Ze zien toch wel dat mijn ervaring overdraagbaar is?” Nee. Soms wel, vaak niet. Je moet die brug zelf bouwen.
Als je uit retail naar customer success wilt, moet je niet alleen “klantcontact” noemen. Je moet laten zien dat je gewend bent aan klantbehoud, probleemoplossing, systemen, commerciële signalen en servicekwaliteit. Dat zijn de haakjes waar een recruiter iets mee kan.
Een recruiter hoeft niet ontroerd te worden door je motivatiebrief. Die moet vooral denken: dit klopt.
Dit betekent niet dat je niet moet solliciteren. Het betekent wel dat timing ertoe doet. Hoe eerder je reageert op een passende vacature, hoe groter de kans dat je nog in de actieve vergelijking zit.
Bij populaire functies zie je vaak dat de eerste goede kandidaten al binnen enkele dagen worden besproken. Wacht je twee weken, dan kan jouw sollicitatie inhoudelijk goed zijn, maar procesmatig te laat komen.
Je motivatiebrief legt de match uit in plaats van alleen interesse te tonen
Kandidaten zijn soms bang dat aanpassen oneerlijk voelt. Dat is het niet. Je verandert de waarheid niet. Je maakt de relevante waarheid beter zichtbaar.
Is het taalniveau sterk genoeg voor klantcontact of stakeholdermanagement?
Als jouw sollicitatie dit soort vragen oproept en nergens beantwoordt, kan een recruiter afhaken. Niet altijd terecht, maar wel begrijpelijk vanuit proceslogica.
Een goede sollicitatie anticipeert op twijfel. Niet defensief, maar strategisch.
Als je een carrièreswitch maakt, benoem de logica. Als je teruggaat naar een minder senior functie, leg kort uit waarom. Als je ver weg woont maar wilt verhuizen, maak dat duidelijk. Als je uit een andere sector komt, vertaal je ervaring naar de nieuwe context.
Laat de recruiter niet raden. Raden kost tijd. Tijd is precies wat veel recruiters niet hebben.
Is je motivatie specifiek genoeg?
Reageer je snel genoeg?
Gebruik je alleen jobboards of ook netwerk en directe benadering?
Je hoeft jezelf niet af te branden. Je moet je aanpak diagnosticeren.
Waarom je logisch bent voor de rollen waarop je solliciteert
Controleer daarna je werkervaring. Staat daar vooral wat je deed, of ook wat het opleverde? Recruiters zoeken bewijs van niveau. Resultaten hoeven niet altijd cijfers te zijn. Ook procesverbetering, complexiteit, type klanten, stakeholderniveau en zelfstandigheid zijn bewijs.
Pas vervolgens je motivatiebrief aan. Maak hem korter als hij lang en algemeen is. Maak hem specifieker als hij vooral vriendelijk klinkt. Een goede brief hoeft geen kunstwerk te zijn. Hij moet de match logisch maken.
Tot slot: verander je kanaalstrategie. Alleen reageren via jobboards is vaak de drukste route. Combineer sollicitaties met LinkedIn, netwerkcontacten, directe berichten naar recruiters en open gesprekken met mensen in je doelbranche. Niet opdringerig. Wel zichtbaar.
Vraag feedback aan iemand die recruitment of jouw vakgebied begrijpt
Houd bij op welke rollen je wel of geen reactie krijgt
Analyseer patronen in plaats van elke afwijzing persoonlijk te maken
Een simpel maar effectief systeem: maak drie kolommen. Vacature, matchpercentage en reactie. Na tien tot vijftien sollicitaties zie je vaak een patroon. Misschien krijg je wel reacties op operationele rollen, maar niet op strategische rollen. Misschien reageren scale ups wel, maar corporate werkgevers niet. Misschien werkt je cv voor je huidige vakgebied, maar niet voor je gewenste overstap.
Dat soort informatie is goud. Niet leuk altijd, wel bruikbaar.
Upload Resume
Import from Linkedin