Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeEen kennismigrant in Nederland is een hoogopgeleide of specialistische werknemer van buiten de EU, EER of Zwitserland die via een erkende werkgever in Nederland mag wonen en werken. In de praktijk draait deze regeling niet alleen om “talent aantrekken”, maar om drie harde vragen: is de werkgever erkend referent bij de IND, voldoet het salaris aan de actuele norm en is de kandidaat sterk genoeg om het risico, de kosten en de administratieve verantwoordelijkheid voor de werkgever waard te zijn? Dat laatste wordt vaak onderschat. Kandidaten denken soms: ik voldoe aan de regels, dus ik maak kans. Werkgevers denken anders: is deze kandidaat goed genoeg om relocation, vergunning, timing en interne goedkeuring te rechtvaardigen?
Voor de Nederlandse arbeidsmarkt is dat verschil belangrijk. De kennismigrantenregeling opent deuren, maar alleen als je begrijpt hoe werkgevers werkelijk beslissen.
Een kennismigrant is een werknemer van buiten de EU, EER of Zwitserland die naar Nederland komt voor een hooggekwalificeerde functie bij een werkgever die door de IND is erkend als referent. De werkgever vraagt de verblijfsvergunning aan. De kandidaat kan dit dus niet volledig zelfstandig regelen, hoe goed het cv ook is.
Dat is meteen de eerste hiring reality: kennismigrant worden is geen individuele status die je eerst haalt en daarna gebruikt om te solliciteren. Het is gekoppeld aan een concrete werkgever, een concrete functie, een concreet salaris en een IND-aanvraag via een erkend referent.
In recruitment zie ik dat kandidaten dit vaak verkeerd inschatten. Ze schrijven dan in hun sollicitatie: “I need sponsorship.” Dat is eerlijk, maar voor een werkgever klinkt het vaak als: extra proces, extra kosten, extra risico, extra timing. Dat betekent niet dat je kansloos bent. Het betekent wel dat je positionering sterker moet zijn dan die van iemand die morgen zonder vergunningstraject kan starten.
Een kennismigrant is dus niet simpelweg “een buitenlandse kandidaat met een goede opleiding”. Voor werkgevers is het een combinatie van:
Schaarse of specialistische expertise
Een salaris dat aan de IND norm voldoet
Een werkgever die erkend referent is
Een functie die het salaris en de procedure intern rechtvaardigt
De regels kunnen per jaar veranderen, maar de kern blijft redelijk stabiel. Voor werken als kennismigrant in Nederland moet meestal aan deze voorwaarden worden voldaan:
De werkgever is erkend referent bij de IND
De werkgever vraagt de verblijfsvergunning aan
De kandidaat heeft een geldige arbeidsovereenkomst of aanstellingsbesluit
Het salaris voldoet aan het actuele kennismigrantensalariscriterium
Het salaris is marktconform voor de functie
De kandidaat voldoet aan algemene verblijfsvoorwaarden
De werkgever houdt zich aan informatieplicht, administratieplicht en zorgplicht
Het punt waar kandidaten meestal op focussen is salaris. Logisch, want dat is concreet. Maar werkgevers kijken breder. Een salarisnorm halen is geen bewijs dat je wordt aangenomen. Het is alleen een toegangsdrempel.
Een kandidaat die sterk genoeg is om door het extra besluitvormingslaagje heen te komen
Daar zit de echte nuance.
Ik zie regelmatig kandidaten die denken: “Als het bedrijf mij maar het minimumsalaris biedt, dan is het opgelost.” Niet helemaal. Een werkgever moet ook kunnen uitleggen waarom deze functie, dit salaris en deze kandidaat logisch zijn. Zeker bij kleinere werkgevers of organisaties die minder vaak internationale kandidaten aannemen, voelt dat als gedoe. Niet omdat ze tegen internationale kandidaten zijn, maar omdat ze bang zijn voor fouten in het proces.
Voor 2026 gelden de volgende bruto maandbedragen exclusief vakantiebijslag:
Kennismigrant van 30 jaar of ouder: € 5.942 bruto per maand
Kennismigrant jonger dan 30 jaar: € 4.357 bruto per maand
Verlaagd salariscriterium kennismigrant: € 3.122 bruto per maand
Deze bedragen worden jaarlijks aangepast. Dat is belangrijk bij sollicitaties rond december, januari en bij contractverlengingen. Een aanbod dat in december logisch lijkt, kan in januari net onder de nieuwe norm vallen. In recruitment is dat precies het soort detail dat op het laatste moment gedoe veroorzaakt.
Wat werkgevers soms zeggen: “We moeten intern nog even kijken naar het budget.”
Wat ze vaak bedoelen: “We moeten checken of dit salaris past binnen onze schaal, de IND norm, interne gelijkheid met collega’s en de business case voor deze hire.”
Voor kandidaten is dit cruciaal. Je wordt niet alleen beoordeeld op je waarde, maar ook op de vraag of jouw benodigde salaris past bij het niveau waarop de werkgever de rol intern heeft ingeschaald. Als een functie eigenlijk is gebudgetteerd op € 3.800 bruto per maand en jij als kennismigrant minimaal € 4.357 nodig hebt, dan moet de hiring manager kunnen verdedigen waarom jij boven budget zit.
Daarom werkt “ik ben flexibel met salaris” niet altijd als je sponsorship nodig hebt. Onder de norm gaan kan niet. Je flexibiliteit zit dan eerder in startdatum, locatie, contractvorm, senioriteitsniveau of hoe duidelijk je je waarde maakt.
Alleen een erkend referent kan een kennismigrant in Nederland sponsoren. Een erkend referent is een werkgever die door de IND is goedgekeurd om verblijfsaanvragen voor werknemers sneller en eenvoudiger te regelen.
Voor kandidaten betekent dit iets heel praktisch: solliciteren bij werkgevers die geen erkend referent zijn, is niet automatisch zinloos, maar wel een stuk moeilijker.
Een werkgever die nog geen erkend referent is, moet eerst zelf erkenning aanvragen. Dat kost tijd, geld en administratieve aandacht. Voor één kandidaat doen werkgevers dat alleen als de business case heel sterk is. Dat gebeurt, maar veel minder vaak dan kandidaten hopen.
Mijn praktische advies: richt je eerst op werkgevers die al erkend referent zijn. Niet omdat andere werkgevers nooit kunnen, maar omdat je conversiekans daar veel hoger is. Zeker in sectoren zoals tech, engineering, data, finance, life sciences, consulting en internationale scale ups zie je dat erkende referenten vaker gewend zijn aan dit proces.
Een veelgemaakte fout is massaal solliciteren zonder te filteren. Dan krijg je twintig afwijzingen en denk je dat Nederland onmogelijk is. Soms is het probleem niet je profiel, maar je targetlijst.
Formeel gaat het om voorwaarden. In de praktijk gaat het om risico en overtuiging.
Wanneer een hiring manager een kennismigrant overweegt, spelen vaak deze vragen mee:
Is deze kandidaat aantoonbaar beter of schaarser dan lokaal beschikbare kandidaten?
Is het salarisniveau verdedigbaar binnen onze organisatie?
Kan deze persoon snel genoeg starten voor onze planning?
Begrijpt de kandidaat de Nederlandse of Europese werkcontext voldoende?
Is het Engels of Nederlands niveau passend voor het team en de klanten?
Hoeveel begeleiding heeft deze persoon nodig na aankomst?
Is er risico dat de kandidaat na korte tijd weer vertrekt?
Kan HR het IND proces soepel uitvoeren?
Dit klinkt hard, maar het is beter dat je het weet. Werkgevers zijn niet alleen bezig met “vinden we deze persoon goed?” Ze zijn bezig met “kunnen we deze beslissing intern uitleggen?”
Daarom moet je sollicitatie niet alleen bewijzen dat je geschikt bent. Je moet de drempel voor de werkgever verlagen. Laat zien dat je begrijpt wat de rol vraagt, dat je relevante impact hebt gehad, dat je communicatie helder is en dat je niet vaag bent over je status.
Een recruiter merkt snel of iemand de Nederlandse arbeidsmarkt heeft begrepen. Niet perfect, maar voldoende. Kandidaten die alleen generieke internationale sollicitaties sturen, missen vaak de aansluiting. Ze beschrijven zichzelf breed, terwijl Nederlandse werkgevers meestal willen weten: wat heb je concreet gedaan, in welke context, met welke resultaten en hoe sluit dat aan op deze functie?
Veel vacatures zeggen niets over sponsorship. Sommige zeggen “visa sponsorship possible”. Andere zeggen “must already have right to work in the Netherlands”. Die zinnen moet je goed lezen.
“Visa sponsorship possible” betekent meestal niet: iedereen met potentieel is welkom. Het betekent: als je profiel sterk genoeg is en de rol senior of schaars genoeg is, willen we het overwegen.
“Must have valid work authorization” betekent meestal: we willen geen IND traject starten voor deze functie. Soms is dat hard beleid, soms is het budget, soms is het snelheid. Ga daar niet tegen vechten tenzij je profiel uitzonderlijk sterk aansluit.
“International candidates welcome” kan betekenen dat ze ervaring hebben met relocatie, maar het garandeert geen kennismigrantenprocedure. Vraag dus niet meteen “do you sponsor?” zonder context. Beter is om kort je status te benoemen en direct je relevantie te koppelen aan de rol.
Een sterke formulering in je sollicitatie kan bijvoorbeeld zijn:
Good Example:
“I am currently based outside the Netherlands and would require sponsorship under the Dutch highly skilled migrant scheme. My background in cloud infrastructure migration for regulated financial environments matches the core requirements of this role, especially the Azure, security compliance and stakeholder management components.”
Waarom dit beter werkt: je maakt je status duidelijk, maar je laat de recruiter niet achter met alleen een probleem. Je koppelt het meteen aan waarde.
Weak Example:
“I need visa sponsorship. Please let me know if that is possible.”
Waarom dit zwakker is: de recruiter moet nu zelf uitzoeken of jij de moeite waard bent. In drukke recruitmentprocessen gebeurt dat vaak niet.
De kennismigrantenregeling werkt het best wanneer de functie voldoende salarisniveau, schaarste en specialistische waarde heeft. Niet elke functie is realistisch, zelfs niet als de kandidaat slim, gemotiveerd en hoogopgeleid is.
In Nederland zie je relatief vaker kansen voor kennismigranten in rollen zoals:
Software engineering
Data engineering en data science
Cybersecurity
Cloud engineering en DevOps
AI en machine learning
Electrical, mechanical en systems engineering
Finance, risk en quantitative analytics
Life sciences, biotech en pharma
Product management in internationale techomgevingen
Senior consulting en specialistische business functies
Dat betekent niet dat andere functies onmogelijk zijn. Maar de vraag is steeds: kan het salarisniveau worden gedragen door de rol? Een junior marketingfunctie met een beperkt budget zal moeilijker zijn dan een senior data engineering functie waar de werkgever al maanden niemand voor vindt.
Hier ontstaat vaak frustratie bij kandidaten. Ze zien “highly skilled migrant” en denken dat hun diploma doorslaggevend is. In werkelijkheid is de arbeidsmarkt veel praktischer. Werkgevers betalen voor inzetbare waarde, schaarste en probleemoplossend vermogen. Een diploma helpt, maar het lost de hiring case niet automatisch op.
Het zoekjaar hoogopgeleiden is voor veel internationale afgestudeerden in Nederland een belangrijke route. Wie aan de voorwaarden voldoet, kan na studie, promotie of wetenschappelijk onderzoek een periode krijgen om werk te zoeken. Voor werkgevers is dit interessant omdat er onder voorwaarden een verlaagd salariscriterium kan gelden.
In de praktijk kan dit een enorm verschil maken. Een kandidaat die net is afgestudeerd en onder het verlaagde salariscriterium valt, past soms wél binnen het budget van een starter of junior functie. Zonder dat verlaagde criterium zou dezelfde kandidaat voor sommige werkgevers te duur zijn ten opzichte van het functieniveau.
Maar ook hier geldt: het is geen automatische baan. Werkgevers kijken nog steeds naar inzetbaarheid. Bij internationale graduates zie ik vaak twee patronen:
Kandidaten met een helder profiel, relevante stage, goede projectervaring en duidelijke functiefocus krijgen sneller tractie
Kandidaten die “open to anything” zijn, worden vaak als onduidelijk gezien
Dat klinkt onaardig, maar recruiters kunnen weinig met totale openheid. Een werkgever zoekt geen algemeen potentieel. Een werkgever zoekt iemand voor een specifieke vacature.
Mijn advies aan kandidaten in een zoekjaar: positioneer jezelf niet als “recent graduate looking for opportunities”, maar als een duidelijke junior professional met een herkenbare richting. Bijvoorbeeld junior data analyst, junior mechanical engineer, junior financial risk analyst of junior product operations specialist. Hoe scherper je profiel, hoe makkelijker een recruiter je kan plaatsen.
Als je sponsorship nodig hebt, moet je sollicitatie extra helder zijn. Niet langer, niet dramatischer, niet nederiger. Gewoon scherper.
Je cv en LinkedIn profiel moeten binnen enkele seconden antwoord geven op:
Welke functie zoek je?
Welke technische of professionele expertise breng je mee?
In welke sectoren of omgevingen heb je gewerkt?
Welke resultaten heb je geleverd?
Werk je al in Nederland, ben je in Nederland, of solliciteer je vanuit het buitenland?
Heb je een zoekjaar, huidige vergunning of volledige sponsorship nodig?
Waarom is jouw profiel logisch voor deze specifieke rol?
De fout die ik vaak zie: kandidaten verstoppen hun vergunningstatus of maken hem juist het hele middelpunt van hun sollicitatie. Beide werken niet goed.
Verstoppen zorgt voor irritatie later in het proces. Alles draaien om sponsorship zorgt ervoor dat je begint met een obstakel in plaats van waarde.
De beste aanpak is: transparant, kort en strategisch. Noem je status wanneer relevant, maar besteed de meeste aandacht aan match, impact en bewijs.
Ook belangrijk: solliciteer niet alleen op functietitel. Kijk naar salarisniveau, senioriteit, sector, taalvereisten en of de werkgever internationaal genoeg werkt. Een Nederlandse vacature met veel klantcontact, volledig Nederlandstalige stakeholders en een salaris onder de norm is meestal geen goede target, hoe leuk de titel ook klinkt.
Niet alleen kandidaten maken fouten. Werkgevers doen dat ook.
Sommige werkgevers zeggen te snel nee tegen kennismigranten omdat ze het proces ingewikkelder maken dan het is. Andere werkgevers zeggen te snel ja zonder goed te begrijpen welke verplichtingen ze hebben als erkend referent. Beide situaties zijn riskant.
Wat ik werkgevers vaak zie onderschatten:
De jaarlijkse wijziging van salarisnormen
Het verschil tussen bruto salaris inclusief en exclusief vakantiebijslag
De timing rond startdatum en IND aanvraag
De administratieplicht als erkend referent
De impact van interne salarisschalen
De communicatie richting kandidaat tijdens het proces
De afhankelijkheid van de verblijfsstatus bij baanverlies of verandering van werkgever
Voor kandidaten is het nuttig om dit te begrijpen, omdat je dan beter herkent wanneer een werkgever ervaring heeft met kennismigranten. Een ervaren werkgever is meestal concreet over stappen, timing en documenten. Een onervaren werkgever blijft vaag: “HR will look into it.”
Vage communicatie betekent niet altijd nee. Maar het betekent wel dat je voorzichtig moet zijn met aannames. Vraag professioneel door.
Bijvoorbeeld:
“Dank voor de update. Kunt u aangeven of de organisatie al erkend referent is bij de IND en of deze functie binnen het kennismigrantensalariscriterium valt? Dan weet ik beter hoe ik mijn planning en beschikbaarheid moet inschatten.”
Dat is volwassen communicatie. Je klinkt niet lastig. Je klinkt voorbereid.
De kennismigrantenregeling en de Europese blauwe kaart worden vaak door elkaar gehaald. Ze kunnen allebei relevant zijn voor hooggekwalificeerde werknemers, maar ze zijn niet hetzelfde.
Voor veel werkgevers in Nederland is de kennismigrantenregeling bekender en praktischer, vooral als zij al erkend referent zijn. De Europese blauwe kaart heeft eigen voorwaarden en kan interessant zijn in bredere Europese context, maar is niet automatisch de beste route voor elke kandidaat.
De keuze hangt af van salaris, opleiding, functie, werkgever, mobiliteitswensen en persoonlijke situatie. Voor kandidaten is het vooral belangrijk om niet te solliciteren alsof de route al vaststaat. Werkgevers en immigration teams bepalen vaak welke vergunning het meest logisch is.
Wat je wél moet doen: begrijpen welke route jouw profiel mogelijk maakt. Als je weet dat je salarisniveau, opleiding en functie mogelijk binnen meerdere routes passen, kun je professioneler communiceren. Maar probeer niet als amateur immigratieadviseur de werkgever te corrigeren in het eerste gesprek. Dat helpt zelden.
Beter is:
“I understand there may be different work authorization routes depending on the role and salary level. I am happy to provide the required documents and align with the company’s immigration process.”
Dat klinkt meewerkend, volwassen en realistisch.
De meeste afwijzingen ontstaan niet doordat kandidaten “niet goed genoeg” zijn. Ze ontstaan doordat de match niet duidelijk genoeg, niet urgent genoeg of niet praktisch genoeg is.
Veelvoorkomende fouten:
Solliciteren bij werkgevers die geen erkend referent zijn zonder sterke business case
Te junior solliciteren terwijl het salariscriterium seniorer ligt dan de functie
Een generiek internationaal cv gebruiken zonder Nederlandse arbeidsmarktcontext
De vergunningstatus pas laat noemen
Alleen vragen naar sponsorship zonder eerst waarde te tonen
Denken dat een masterdiploma automatisch genoeg is
Vacatures negeren waarin Nederlands duidelijk vereist is
Geen onderscheid maken tussen remote, relocation en werken op locatie in Nederland
Te breed solliciteren zonder duidelijke functierichting
Salarisverwachting noemen die onder de IND norm ligt
Die laatste fout is pijnlijk. Als je een salaris noemt dat onder de norm ligt, laat je zien dat je de regeling niet goed begrijpt. Dat kan vertrouwen kosten. Niet omdat recruiters perfect zijn, maar omdat onduidelijkheid rond immigration altijd extra aandacht trekt.
Mijn harde maar eerlijke advies: ken je eigen minimum. Niet je gewenste salaris, maar het juridische minimum dat voor jouw situatie geldt. Als je dat niet weet, ben je kwetsbaar in gesprekken.
Een recruiter scant een kennismigrantprofiel meestal in lagen.
Eerst: is er een zichtbare match met de vacature? Denk aan functietitel, kernskills, sectorervaring, senioriteit en taal.
Daarna: is sponsorship mogelijk binnen deze rol? Denk aan werkgever, salarisniveau, startdatum en interne policy.
Daarna: is deze kandidaat sterk genoeg om door te zetten naar de hiring manager? Hier speelt bewijs. Niet alleen “kennis van Python”, maar wat je ermee hebt gebouwd. Niet alleen “project management”, maar welke stakeholders, scope, budget, deadlines en resultaten.
En dan komt de stille vergelijking: zijn er lokale kandidaten die minder procesrisico meebrengen? Als het antwoord ja is, moet jouw profiel duidelijk sterker zijn. Dat is geen discriminatie in de praktische zin van “we willen jou niet”. Het is hiring risk management. Werkgevers kiezen vaak de route met de minste frictie, tenzij de waarde van de kandidaat hoog genoeg is om die frictie te overtreffen.
Daarom moet je profiel frictie verminderen. Maak je locatie, beschikbaarheid, werkstatus en relevante ervaring helder. Laat geen recruiter puzzelen. Puzzelen kost tijd en tijd is precies wat recruiters vaak niet hebben.
Gebruik dit framework voordat je solliciteert op een kennismigrantvriendelijke functie in Nederland.
Je kans is relatief sterk wanneer:
De werkgever erkend referent is
De functie specialistisch of schaars is
Het salarisniveau duidelijk boven de IND norm ligt
Je ervaring direct aansluit op de vacature
De voertaal Engels is of Nederlands niet essentieel is
De werkgever internationaal werkt
Je cv concrete resultaten en relevante technologie, tools of domeinkennis toont
Je beschikbaarheid en vergunningstatus helder zijn
Je kans is onzeker wanneer:
De werkgever mogelijk erkend referent is, maar dit niet duidelijk communiceert
Het salaris rond de norm ligt
Je ervaring deels aansluit, maar niet overtuigend genoeg is
De functie veel lokale marktkennis vraagt
Er veel concurrentie is van kandidaten die al in Nederland mogen werken
De vacature Nederlands als voordeel noemt, maar niet als harde eis
Hier moet je sollicitatie heel scherp zijn. Geen standaardbrief. Geen vaag cv. Je moet de recruiter bijna helpen om jou intern te verkopen.
Je kans is laag wanneer:
De werkgever geen erkend referent is
De vacature expliciet zegt dat sponsorship niet mogelijk is
Het salaris waarschijnlijk onder de norm ligt
De rol junior is zonder verlaagd salariscriterium
Nederlands verplicht is en jij het niet spreekt
Je profiel breed of onscherp is
Je solliciteert vanuit het buitenland zonder duidelijke relocation planning
Lage kans betekent niet nul kans. Maar je moet niet je hele strategie bouwen op uitzonderingen.
De kennismigrantenregeling is geen magische ingang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Het is een praktische route voor werkgevers om internationaal talent aan te nemen wanneer de kandidaat, functie, salarisnorm en bedrijfsstatus kloppen.
De grootste misvatting is dat het vooral om de IND regels gaat. Die zijn belangrijk, maar hiring begint eerder. Eerst moet een werkgever jou willen aannemen. Daarna moet de werkgever kunnen en willen sponsoren. Daarna moet het proces kloppen.
Als kandidaat win je niet door harder te roepen dat je sponsorship nodig hebt. Je wint door scherper te laten zien waarom jij de moeite waard bent ondanks het extra proces.
Dat betekent:
Solliciteer gericht bij erkende referenten
Begrijp je salarisnorm
Positioneer jezelf rond schaarse, concrete waarde
Wees transparant over je status zonder jezelf te reduceren tot je vergunning
Kies functies waar het salaris, de senioriteit en de taalrealiteit logisch zijn
Maak het recruiters makkelijk om je profiel intern uit te leggen
Dat is hoe je de regeling strategisch gebruikt. Niet als hoopvolle formaliteit, maar als onderdeel van je totale sollicitatiepositionering.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin