De opzegtermijn in Nederland is meestal één kalendermaand als jij als werknemer ontslag neemt. Dat betekent niet automatisch dat je precies dertig dagen later klaar bent. In veel arbeidsovereenkomsten loopt de opzegtermijn vanaf de eerste dag van de volgende maand en eindigt je dienstverband aan het einde van die maand. Zeg je bijvoorbeeld op 10 maart op, dan is 30 april vaak je laatste officiële werkdag. Maar let op: je contract, cao, proeftijd, tijdelijk contract of afwijkende afspraken kunnen dit veranderen. Dit is precies waar veel mensen de fout ingaan. Niet omdat ze slordig zijn, maar omdat werkgevers, recruiters en HR vaak praten alsof “één maand opzegtermijn” vanzelf duidelijk is. Dat is het in de praktijk niet altijd. Zeker op de Nederlandse arbeidsmarkt, waar startdata, overdracht, concurrentiebedingen en nieuwe werkgevers allemaal door elkaar lopen, wil je dit goed berekenen voordat je opzegt.
Je opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop je jouw arbeidsovereenkomst opzegt en het moment waarop je dienstverband officieel eindigt. Simpel gezegd: het is de tijd die jij en je werkgever hebben om de overgang netjes af te ronden.
In theorie klinkt dat keurig. In de praktijk zie ik vooral dit gebeuren: een kandidaat krijgt een nieuw aanbod, is enthousiast, zegt “ik heb één maand opzegtermijn” en ontdekt daarna dat de nieuwe werkgever uitgaat van een startdatum die juridisch of praktisch helemaal niet haalbaar is. Dan begint het gedoe.
Een opzegtermijn is dus niet alleen een juridische formaliteit. Het bepaalt:
Wanneer je officieel uit dienst kunt
Wanneer je bij een nieuwe werkgever mag starten
Hoe je overdracht wordt gepland
Of je vakantiedagen nog worden opgenomen of uitbetaald
Of je oude werkgever moeilijk kan doen over een te vroege vertrekdatum
Of je nieuwe werkgever realistische verwachtingen heeft
Voor werknemers met een vast contract is de wettelijke opzegtermijn in Nederland standaard één maand. Dat is de basisregel waar veel mensen naar verwijzen wanneer ze zeggen: “Ik heb één maand opzegtermijn.”
Maar die zin is pas nuttig als je weet wanneer die maand begint te lopen. In veel gevallen geldt dat opzegging plaatsvindt tegen het einde van de maand. Daardoor gaat je opzegtermijn meestal in op de eerste dag van de volgende kalendermaand.
Stel: je zegt op 12 juni op en je hebt één maand opzegtermijn. Dan betekent dat vaak niet dat je op 12 juli klaar bent. Meestal eindigt je contract dan per 31 juli. Je opzegging wordt namelijk verwerkt richting het einde van de maand.
Dit is een van de meest gemaakte fouten bij kandidaten die een nieuw aanbod accepteren. Ze zeggen tegen hun nieuwe werkgever: “Ik kan over een maand beginnen.” Maar hun daadwerkelijke laatste werkdag ligt later. Niet dramatisch, maar wel irritant als iedereen al rekent op een startdatum.
Mijn praktische regel: zeg nooit tegen een nieuwe werkgever dat je beschikbaar bent voordat je je contract hebt gecheckt. Niet omdat je moeilijk moet doen, maar omdat je professioneel wilt overkomen. Een startdatum moeten terugtrekken na ondertekening voelt rommelig, ook als het eerlijk is.
Als je werkgever jou wil ontslaan, gelden andere termijnen. De opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van je dienstverband. In Nederland zie je grofweg deze wettelijke structuur:
Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand
5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden
10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden
15 jaar of langer in dienst: 4 maanden
Dit verschil is belangrijk, omdat werknemers en werkgevers vaak niet dezelfde opzegtermijn hebben. Een werknemer heeft meestal één maand. Een werkgever kan, afhankelijk van dienstjaren, langer vastzitten aan de arbeidsovereenkomst.
Hier zie je meteen een hiring reality die weinig carrièrewebsites benoemen: werkgevers vinden lange opzegtermijnen bij kandidaten soms lastig, maar ze beschermen hun eigen organisatie vaak net zo hard met lange termijnen, overdrachtsperiodes en interne goedkeuringsrondes. Dat is niet per se hypocriet, maar wel goed om te herkennen. Hiring is zelden zo soepel als werkgevers in vacatureteksten doen voorkomen.
Voor jou als kandidaat is vooral belangrijk dat je onderscheid maakt tussen:
De veiligste manier om je opzegtermijn te berekenen is niet gokken, maar stap voor stap controleren.
Kijk eerst in je arbeidsovereenkomst. Daar staat vaak een bepaling zoals: “De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van één maand, tegen het einde van de kalendermaand.”
Die laatste woorden zijn belangrijk. Tegen het einde van de kalendermaand betekent meestal dat je dienstverband eindigt aan het einde van een maand, niet midden in de maand.
Daarna check je of er een cao van toepassing is. In sommige sectoren, zoals zorg, onderwijs, overheid, bouw, techniek of transport, kunnen cao afspraken invloed hebben op je opzegtermijn. Kandidaten vergeten dit vaak omdat ze hun contract lezen en denken dat ze klaar zijn. Maar als jouw contract verwijst naar een cao, moet je die cao ook controleren.
Vervolgens kijk je naar je contracttype. Heb je een vast contract, tijdelijk contract, oproepcontract of zit je nog in je proeftijd? Dat maakt verschil.
Een praktische berekening ziet er zo uit:
Je zegt op vóór het einde van maart
Je hebt één maand opzegtermijn
Je opzegtermijn loopt in april
Je laatste officiële werkdag is meestal 30 april
Bij een vast contract is de situatie meestal het meest overzichtelijk. Als werknemer heb je standaard één maand opzegtermijn, tenzij je arbeidsovereenkomst of cao iets anders bepaalt.
Toch zie ik hier in sollicitatieprocessen vaak drie problemen.
Het eerste probleem is dat kandidaten hun opzegtermijn afronden in hun hoofd. Ze zeggen “ongeveer één maand” terwijl het feitelijk zes of zeven weken kan zijn, afhankelijk van de datum waarop ze opzeggen.
Het tweede probleem is dat kandidaten pas opzeggen nadat alles al rond had moeten zijn. Ze wachten op het contract van de nieuwe werkgever, dan op de handtekening, dan op interne bevestiging, en opeens is het einde van de maand voorbij. Daardoor schuift hun startdatum op.
Het derde probleem is dat kandidaten hun huidige werkgever te vroeg informeren. Ik begrijp de reflex: je wilt netjes zijn. Maar netjes betekent niet dat je je onderhandelingspositie moet verzwakken voordat je nieuwe contract definitief is. Zeg pas formeel op als je nieuwe aanbod schriftelijk rond is en je alle voorwaarden hebt gecontroleerd.
Mijn recruiteradvies is hier vrij direct: enthousiasme is geen contract. Een mondeling aanbod, een appje van een hiring manager of “we willen graag met je verder” is niet hetzelfde als een ondertekende arbeidsovereenkomst. Eerst zekerheid, dan opzeggen.
Een tijdelijk contract werkt anders dan veel mensen denken. Een contract voor bepaalde tijd eindigt in principe automatisch op de afgesproken einddatum. Daarvoor geldt dus niet op dezelfde manier een standaard opzegtermijn, tenzij er een tussentijds opzegbeding in je contract staat.
Dat tussentijds opzegbeding is cruciaal. Het betekent dat jij en je werkgever hebben afgesproken dat het tijdelijke contract eerder kan worden beëindigd dan de einddatum, met inachtneming van de opzegtermijn.
Staat er geen tussentijds opzegbeding in je tijdelijke contract? Dan kun je meestal niet zomaar eenzijdig eerder vertrekken. In de praktijk kun je natuurlijk wel met je werkgever in overleg, maar dan heb je instemming nodig. Dat wordt vaak opgelost via een schriftelijke afspraak over eerder einde dienstverband.
Hier ontstaat veel verwarring. Kandidaten met een jaarcontract zeggen soms: “Ik heb gewoon één maand opzegtermijn.” Maar als het contract geen tussentijdse opzegmogelijkheid bevat, is dat niet automatisch waar. Dan kan de officiële einddatum leidend zijn.
Wat betekent dit praktisch?
Check of je tijdelijke contract een tussentijds opzegbeding heeft
Staat het erin, kijk dan welke termijn geldt
Staat het er niet in, ga niet zomaar uit van één maand
Bespreek eerder vertrek schriftelijk als je werkgever akkoord gaat
Tijdens je proeftijd geldt meestal geen opzegtermijn. Jij kunt dan direct opzeggen en je werkgever kan dat ook. Dat is precies het doel van de proeftijd: beide partijen kunnen snel stoppen als het niet werkt.
Maar ook hier moet je niet alleen juridisch denken. Denk ook reputatiegericht. Als je na drie dagen merkt dat de baan totaal anders is dan beloofd, kun je stoppen. Maar hoe je dat doet, maakt uit.
Ik heb genoeg situaties gezien waarin de functie tijdens recruitment mooier werd verkocht dan hij werkelijk was. “Strategische rol” bleek vooral tickets wegwerken. “Veel autonomie” betekende dat niemand wist wie waarvoor verantwoordelijk was. “Dynamische omgeving” betekende soms gewoon chaos met een laptop.
Als je tijdens je proeftijd opzegt, houd het kort, zakelijk en schriftelijk. Je hoeft geen roman te schrijven. Wel wil je bewijs hebben van je opzegging en einddatum.
Een nette formulering kan zijn:
Good Example
Hierbij zeg ik mijn arbeidsovereenkomst op tijdens de proeftijd. Gezien de wederzijdse proeftijd eindigt mijn dienstverband per direct. Ik ontvang graag een schriftelijke bevestiging van de beëindiging en de administratieve afwikkeling.
Wat je beter niet doet:
Weak Example
Ik voel me hier niet goed bij en ik denk dat dit allemaal niet is wat ik had verwacht. Misschien kunnen we even kijken wat handig is, want ik weet niet precies hoe dit werkt.
Waarom dit zwak is: je maakt je opzegging vaag. Bij opzeggen wil je geen ruimte laten voor interpretatie. Vriendelijk mag. Onduidelijk niet.
Je arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn bevatten dan één maand, maar daar zitten grenzen aan. Als jouw opzegtermijn als werknemer langer is dan één maand, moet de opzegtermijn van de werkgever doorgaans langer zijn dan die van jou. In de praktijk wordt vaak gesproken over minimaal het dubbele voor de werkgever. Ook mag een werknemer niet onbeperkt lang worden vastgezet.
Dit is een punt waar ik kandidaten scherp op wil hebben. Sommige werkgevers zetten standaard twee maanden opzegtermijn in contracten, ook bij functies waar dat niet altijd logisch is. Soms is dat verdedigbaar, bijvoorbeeld bij sleutelrollen, senior management, specialistische technische functies of commerciële rollen met lange overdracht. Maar soms is het vooral gemakzuchtige contracttaal.
Als kandidaat moet je jezelf afvragen: is deze opzegtermijn passend bij mijn rol, senioriteit en marktpositie?
Een lange opzegtermijn kan invloed hebben op je volgende stap. Niet elke nieuwe werkgever wil drie maanden wachten, zeker niet bij rollen waar de hiring need urgent is. Tegelijkertijd is een lange opzegtermijn niet automatisch een dealbreaker. Voor senior rollen, niche specialismen en managementposities is twee of drie maanden vaak prima te managen.
Wat ik in recruitment vaak zie: de opzegtermijn zelf is zelden het grootste probleem. Het probleem is onduidelijkheid. Als jij vanaf het eerste serieuze gesprek helder zegt: “Mijn opzegtermijn is twee maanden tegen het einde van de maand,” dan kan een werkgever daarmee plannen. Als je dat pas noemt nadat ze een aanbod willen doen, voelt het als gedoe.
Je kunt altijd vragen of je eerder weg mag. Je werkgever hoeft daar niet automatisch mee akkoord te gaan, maar in de praktijk is er vaak ruimte als je het goed aanpakt.
Werkgevers zeggen soms: “We houden je aan je opzegtermijn.” Wat ze vaak bedoelen is: “We willen niet dat je vertrekt zonder overdracht, zonder planning en zonder dat wij grip hebben op de schade.” Dat is iets anders.
Als jij eerder weg wilt, maak het je werkgever makkelijk om ja te zeggen. Kom niet alleen met je gewenste einddatum, maar ook met een overdrachtsplan.
Denk aan:
Welke werkzaamheden draag je over?
Welke deadlines rond je nog af?
Welke collega neemt wat over?
Welke documentatie maak je klaar?
Welke klanten, kandidaten, dossiers of projecten moeten worden geïnformeerd?
Wil je vakantiedagen opnemen of laten uitbetalen?
Vakantiedagen maken de opzegtermijn praktischer, maar niet automatisch korter. Je kunt tijdens je opzegtermijn vakantiedagen opnemen als je werkgever daarmee akkoord gaat. Soms worden resterende vakantiedagen uitbetaald. Soms wil een werkgever juist dat je ze opneemt. Soms wil een werkgever je liever laten doorwerken vanwege overdracht.
Wat je niet moet doen: aannemen dat je laatste werkdag gelijk is aan je laatste fysieke werkdag. Dat zijn twee verschillende dingen.
Je officiële einddatum kan bijvoorbeeld 30 april zijn, terwijl je laatste werkdag op kantoor 24 april is omdat je daarna vakantiedagen opneemt. Administratief blijf je dan tot 30 april in dienst.
Dit is belangrijk voor je nieuwe werkgever. Zeg dus duidelijk:
Mijn officiële einddatum is 30 april
Mijn laatste werkdag is waarschijnlijk 24 april als mijn vakantiedagen worden goedgekeurd
Ik kan per 1 mei starten
In recruitment maakt dit verschil. Een hiring manager wil weten wanneer je beschikbaar bent voor onboarding, systemen, contractstart en salarisadministratie. Onduidelijkheid over vakantiedagen klinkt klein, maar kan intern irritant worden als HR al bezig is met contracten en startdata.
Mijn advies: bespreek vakantiedagen pas nadat je formeel hebt opgezegd, maar neem ze wel mee in je planning vóórdat je een startdatum belooft.
In sollicitatiegesprekken wordt vaak gevraagd: “Wat is je opzegtermijn?” Dit lijkt een administratieve vraag, maar recruiters luisteren naar meer dan alleen het aantal maanden.
Ze letten op:
Weet je je eigen situatie goed?
Ben je realistisch over beschikbaarheid?
Ben je professioneel richting je huidige werkgever?
Is er risico dat je startdatum later verschuift?
Moeten ze wachten op een lange overdracht?
Een goed antwoord is kort, concreet en zonder drama.
Good Example
Mijn opzegtermijn is één kalendermaand tegen het einde van de maand. Als alles deze maand rond is, kan ik waarschijnlijk per 1 augustus starten.
Dit antwoord werkt omdat het duidelijk is. Je belooft niet te veel, maar je geeft de recruiter genoeg informatie om intern te plannen.
De grootste fout is denken dat “één maand” altijd betekent dat je precies één maand later weg bent. Dat is vaak niet zo. De kalendermaand en het einde van de maand maken veel uit.
De tweede fout is opzeggen voordat je nieuwe contract rond is. Ik snap de behoefte om snel te handelen, vooral als je enthousiast bent. Maar zolang je nieuwe arbeidsovereenkomst niet schriftelijk bevestigd is, neem je risico. Mondelinge toezeggingen kunnen vertragen, veranderen of intern alsnog vastlopen.
De derde fout is vergeten dat een cao kan afwijken. Vooral in sectoren met sterke cao structuren is dit geen detail.
De vierde fout is een tijdelijk contract behandelen alsof het een vast contract is. Zonder tussentijdse opzegmogelijkheid kan je positie anders zijn dan je denkt.
De vijfde fout is je huidige werkgever te informeel opzeggen. Een gesprek met je manager is prima, maar zorg altijd voor schriftelijke bevestiging. Niet omdat iedereen onbetrouwbaar is, maar omdat HR processen bewijs nodig hebben.
De zesde fout is te veel uitleg geven. Je hoeft bij ontslag nemen meestal geen uitgebreid betoog te houden over waarom je vertrekt. Sterker nog, hoe meer je uitlegt, hoe meer discussie je soms opent. Houd je opzegging netjes, duidelijk en schriftelijk.
Bij opzegging hoor je soms zinnen die netjes klinken, maar praktisch iets anders betekenen. Dit is waar je goed moet luisteren.
Als een werkgever zegt: “We moeten even kijken wat mogelijk is,” bedoelen ze vaak: we willen intern eerst weten hoeveel last jouw vertrek veroorzaakt.
Als een manager zegt: “Kun je niet nog iets langer blijven?” betekent dat niet altijd dat ze jou persoonlijk willen tegenhouden. Vaak is er simpelweg geen vervanging, geen overdrachtsplan of geen eigenaar voor jouw werk.
Als HR zegt: “We bevestigen je einddatum nog,” betekent dat dat je nog niet moet gaan improviseren met startdata. Wacht op schriftelijke bevestiging.
Als je nieuwe werkgever zegt: “Kun je misschien eerder beginnen?” bedoelen ze meestal: we hebben haast, maar dat betekent niet dat jij je huidige contract moet negeren.
Mijn praktische oordeel: laat je niet opjagen door de urgentie van een ander. Je kunt meedenken, maar je moet je eigen juridische en professionele positie beschermen. Een goede werkgever waardeert dat. Een werkgever die boos wordt omdat jij je opzegtermijn correct respecteert, geeft je meteen een gratis inkijkje in hun cultuur. Handig, eigenlijk.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden spreek je samen met je werkgever af wanneer je dienstverband eindigt. Dat gebeurt meestal via een vaststellingsovereenkomst. In zo’n situatie hoeft de standaard opzegroute niet exact hetzelfde te lopen, omdat beide partijen afspraken maken over de einddatum.
Maar let op: dit kan gevolgen hebben voor WW, loon, vrijstelling van werk, vakantiedagen, concurrentiebeding, relatiebeding en finale kwijting. Dit is geen moment om “zal wel goed zijn” te denken.
Als je werkgever met een vaststellingsovereenkomst komt, lees die niet alsof het een standaardformulier is. Voor HR is het misschien routine. Voor jou kan het grote financiële gevolgen hebben.
Let vooral op:
De officiële einddatum
De reden van beëindiging
Of het initiatief bij de werkgever ligt
Of de juiste opzegtermijn is meegenomen
Of je wordt vrijgesteld van werk
Gebruik dit framework voordat je je ontslag indient of een startdatum accepteert.
Zoek naar woorden als opzegtermijn, opzegging, einde arbeidsovereenkomst, tussentijds opzeggen en cao. Lees niet alleen de eerste zin. De details staan vaak in de tweede helft van de bepaling.
Als je contract verwijst naar een cao, controleer die. Vooral bij Nederlandse werkgevers in sectoren met collectieve afspraken kan dit doorslaggevend zijn.
Vast contract, tijdelijk contract, oproepcontract en proeftijd werken niet allemaal hetzelfde. Je contracttype bepaalt welke regels relevant zijn.
Reken niet vanaf vandaag naar dertig dagen later. Kijk of opzegging tegen het einde van de maand geldt. Dat bepaalt vaak je officiële einddatum.
Zeg pas op als je nieuwe arbeidsovereenkomst schriftelijk rond is. Een intentie, aanbodmail of enthousiaste hiring manager is mooi, maar nog geen veilige basis om je inkomen op te zeggen.
Een gesprek is netjes. Schriftelijke bevestiging is noodzakelijk. Mail je opzegging en vraag om bevestiging van je einddatum.
Een ontslagmail hoeft niet lang te zijn. Sterker nog, te lange ontslagmails maken het vaak onnodig emotioneel of vaag.
Good Example
Onderwerp: Opzegging arbeidsovereenkomst
Beste [naam],
Hierbij zeg ik mijn arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Op basis van mijn contract ga ik ervan uit dat mijn laatste officiële werkdag [datum] zal zijn.
Ik ontvang graag een schriftelijke bevestiging van mijn opzegging en de einddatum van mijn dienstverband.
Uiteraard werk ik mee aan een nette overdracht van mijn werkzaamheden.
Met vriendelijke groet,
[naam]
Waarom dit werkt: het is duidelijk, professioneel en bewijsbaar. Je hoeft niet uit te leggen waar je heen gaat, hoeveel je gaat verdienen of waarom je vertrekt. Dat mag natuurlijk wel in een persoonlijk gesprek als de relatie goed is, maar je formele opzegging moet strak blijven.
Een zwakker voorbeeld:
Weak Example
Ik heb besloten een nieuwe uitdaging aan te gaan en hoop dat jullie begrijpen dat ik deze kans niet kan laten liggen. Ik denk dat mijn laatste dag ergens volgende maand zal zijn, maar laten we even kijken wat handig is.
Waarom dit zwak is: je einddatum is vaag en je opzegging klinkt onderhandelbaar. Dat kan later gedoe geven.
Niet elke opzegging is ingewikkeld. Maar in sommige situaties moet je scherper zijn.
Wees extra voorzichtig als:
Je een tijdelijk contract zonder duidelijke tussentijdse opzegclausule hebt
Je een concurrentiebeding of relatiebeding hebt
Je overstapt naar een directe concurrent
Je werkgever boos of verrast kan reageren
Je bonus, commissie of aandelenregeling openstaat
Je ziek bent of recent ziek bent geweest
Je een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden
De slimste aanpak is simpel: controleer eerst, communiceer daarna. Veel problemen rond opzegtermijn ontstaan omdat mensen te snel iets beloven aan hun nieuwe werkgever of te vroeg iets melden aan hun huidige werkgever.
Mijn praktische volgorde zou zijn:
Vraag het aanbod van je nieuwe werkgever schriftelijk
Controleer salaris, functie, startdatum en voorwaarden
Check je huidige contract en cao
Bereken je realistische einddatum
Bespreek de startdatum met je nieuwe werkgever
Onderteken pas als alles klopt
Zeg daarna formeel schriftelijk op
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeWat ik kandidaten altijd wil meegeven: je opzegtermijn is geen schatting, maar een berekening. En die berekening begint niet bij wat je denkt dat normaal is, maar bij wat er in je contract, cao en wettelijke situatie staat.
Zelf ontslag nemen
Ontslagen worden door je werkgever
Uit elkaar gaan met wederzijds goedvinden
Een tijdelijk contract laten aflopen
Ontslag tijdens proeftijd
Dat zijn verschillende situaties. Eén algemene Google zin over “opzegtermijn Nederland” is dus niet genoeg om je eigen situatie veilig te beoordelen.
Je kunt meestal per 1 mei starten bij je nieuwe werkgever
Zeg je pas op 1 april op, dan schuift alles meestal een maand door. Dan wordt je laatste officiële werkdag vaak 31 mei. Dat ene dagje verschil kan dus een hele maand verschil maken. Ja, arbeidsrecht heeft soms gevoel voor drama.
Laat afspraken over einddatum, vakantiedagen en loon altijd bevestigen
Dit is vooral belangrijk als je overstapt naar een nieuwe baan. Nieuwe werkgevers begrijpen meestal dat tijdelijke contracten soms strakker zijn dan vaste contracten. Maar ze willen wel duidelijkheid. Zeg dus niet “ik kan waarschijnlijk eerder weg” als je eigenlijk nog moet onderhandelen met je huidige werkgever.
Een werkgever zal eerder meewerken als je laat zien dat je niet alleen aan je nieuwe baan denkt, maar ook aan een nette afronding.
Een sterke formulering richting je werkgever:
Good Example
Ik wil graag bespreken of mijn dienstverband in overleg eerder kan eindigen dan de formele opzegtermijn. Ik heb alvast een overdrachtsplan gemaakt voor mijn lopende werkzaamheden, zodat de continuïteit goed geborgd blijft. Als jullie hiermee akkoord zijn, ontvang ik graag een schriftelijke bevestiging van de aangepaste einddatum.
Een zwakke aanpak:
Weak Example
Mijn nieuwe werkgever wil dat ik eerder begin, dus ik hoop dat mijn laatste werkdag over twee weken kan zijn.
Waarom dit zwak is: je maakt het probleem van je nieuwe werkgever ineens het probleem van je huidige werkgever. Dat werkt zelden goed. Je huidige werkgever denkt niet: wat fijn dat hun onboardingplanning belangrijk is. Die denkt: wie doet jouw werk?
Een minder sterk antwoord:
Weak Example
Volgens mij een maand, maar misschien kan ik wel eerder weg. Dat moet ik nog even checken.
Waarom dit zwak is: het klinkt alsof je je eigen arbeidsvoorwaarden niet kent. Dat hoeft geen ramp te zijn, maar bij senior kandidaten of rollen met strakke planning kan het onnodig twijfel oproepen.
Als je je opzegtermijn nog niet zeker weet, zeg dan liever:
Good Example
Ik wil mijn contract nog even exact controleren voordat ik een definitieve startdatum noem. Mijn verwachting is één maand, maar ik bevestig dat graag zorgvuldig.
Dat klinkt volwassen. Je hoeft niet alles uit je hoofd te weten. Je moet wel zorgvuldig zijn.
Wat er gebeurt met vakantiedagen
Of je transitievergoeding of beëindigingsvergoeding krijgt
Wat er staat over concurrentiebeding en relatiebeding
Of je recht op WW niet onnodig in gevaar komt
Dit is een situatie waarin juridisch advies vaak verstandig is. Niet omdat je overal een conflict van moet maken, maar omdat kleine formuleringen grote gevolgen kunnen hebben.
Maak het professioneel. Je hoeft je vertrek niet te overcompenseren, maar een nette overdracht helpt je reputatie.
Je nieuwe werkgever druk zet op een vroege startdatum
Je nog veel vakantiedagen hebt
Je in een kleine sector werkt waar reputatie snel rondgaat
In dit soort situaties is je opzegtermijn niet alleen een datum. Het is onderdeel van je onderhandelingspositie, financiële planning en professionele reputatie.
Wat ik kandidaten vaak zie onderschatten: werkgevers onthouden niet alleen dát je vertrekt, maar vooral hóé je vertrekt. Een nette exit kan later nog waardevol zijn. Nederland is groot genoeg om te bewegen, maar klein genoeg om elkaar weer tegen te komen.
Vraag bevestiging van je einddatum
Regel overdracht en vakantiedagen
Dit klinkt misschien voorzichtig, maar dit is precies hoe je professioneel overstapt zonder onnodige ruis. Goede recruiters en hiring managers waarderen kandidaten die hun zaken op orde hebben. Niet omdat je juridisch perfect moet zijn, maar omdat duidelijkheid vertrouwen geeft.
De kern: je opzegtermijn is niet het probleem. Onduidelijkheid over je opzegtermijn is het probleem.
Upload Resume
Import from Linkedin