Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Als een werkgever na je sollicitatiegesprek om referenties vraagt, betekent dat meestal dat je serieus in beeld bent. Niet altijd dat je de baan al hebt, maar wel dat de werkgever jouw verhaal wil controleren voordat er een definitieve beslissing of aanbod komt. In Nederland gebeurt dit vaak in de laatste fase van het sollicitatieproces, meestal na een tweede gesprek of vlak vóór het arbeidsvoorwaardengesprek.
Wat veel kandidaten verkeerd inschatten: een referentiecheck is geen formaliteit. Een goede referentie kan twijfel wegnemen. Een vage, onverwachte of slecht voorbereide referentie kan juist nieuwe vragen oproepen. Niet omdat recruiters zitten te vissen naar drama, maar omdat hiring managers willen weten: klopt het beeld dat we van deze kandidaat hebben, ook in de praktijk?
Wanneer een recruiter of werkgever na je gesprek om referenties vraagt, zit je meestal in een serieuze fase. Ze investeren geen tijd in referentiechecks voor kandidaten die al duidelijk zijn afgewezen. Daar zijn recruitmentprocessen te druk, te rommelig en eerlijk gezegd te kostbaar voor.
Maar het betekent niet automatisch: gefeliciteerd, je bent aangenomen.
Wat het meestal betekent:
De werkgever ziet jou als sterke kandidaat
Er is nog een laatste bevestiging nodig
De hiring manager wil risico verminderen
Er zijn misschien één of twee twijfels die ze willen toetsen
Ze willen jouw werkstijl beter begrijpen
Ze willen controleren of jouw verhaal overeenkomt met hoe anderen jou ervaren
Dit is waar kandidaten vaak te zwart wit denken. Referenties zijn niet alleen bedoeld om te checken of je hebt gelogen. In de praktijk gebruiken werkgevers ze vooral om nuance te krijgen. Hoe werk je onder druk? Hoe ga je om met feedback? Ben je zelfstandig of heb je veel sturing nodig? Pas je in het team? Ben je betrouwbaar in wat je belooft?
Referenties worden meestal pas gebeld wanneer de werkgever dichtbij een keuze is. In veel Nederlandse sollicitatieprocedures gebeurt dit na het tweede gesprek, na een casegesprek of vlak voordat een aanbod wordt gedaan.
De meest voorkomende momenten zijn:
Na een positief eerste of tweede sollicitatiegesprek
Nadat je op de shortlist staat met één of twee andere kandidaten
Voor het arbeidsvoorwaardengesprek
Voor een definitief aanbod
Soms na een mondeling aanbod, als laatste controle
Bij functies met veel verantwoordelijkheid, klantcontact, geld, vertrouwelijke informatie of leidinggevende taken
Wat ik vaak zie: een recruiter vraagt alvast om referenties “voor het geval dat”. Dat betekent niet altijd dat ze direct gaan bellen. Soms willen ze alleen voorkomen dat het proces later stilvalt omdat jij nog referenten moet benaderen.
Ja, meestal wel. Een werkgever vraagt meestal geen referenties als je kansloos bent. Maar het is geen garantie.
Ik zou het zo bekijken: een referentiecheck is vaak een positief signaal, maar geen eindstation. Je zit waarschijnlijk in de laatste selectie, maar de werkgever kan nog steeds besluiten om voor iemand anders te gaan als de referenties minder sterk zijn, als een andere kandidaat beter past of als er intern iets verandert.
En ja, dat laatste gebeurt vaker dan kandidaten denken. Soms is het niet jouw referentie die het proces verandert, maar budget, interne twijfel, een hiring manager die toch nog iemand wil spreken of een teamlead die ineens “nog even wil vergelijken”. Recruitment is soms minder strak georganiseerd dan de nette vacaturetekst doet vermoeden.
Een referentiecheck betekent dus:
Je bent serieus genoeg om te controleren
De werkgever ziet potentie
Er is nog geen definitieve zekerheid
Je moet deze fase professioneel managen
Je referenten moeten voorbereid zijn
Een goede referentiecheck gaat niet alleen over “was deze persoon goed?” Dat is te oppervlakkig. Werkgevers willen begrijpen hoe jij functioneert in echte werksituaties.
Typische vragen die een recruiter of hiring manager stelt:
Wat was de werkrelatie met de kandidaat?
In welke periode hebben jullie samengewerkt?
Wat waren de belangrijkste verantwoordelijkheden van de kandidaat?
Hoe zou je de werkstijl omschrijven?
Waar was de kandidaat sterk in?
Waar had de kandidaat begeleiding of ontwikkeling nodig?
Hoe ging de kandidaat om met feedback?
Laat ik de nette HR taal even vertalen.
Wanneer een werkgever referenties belt, proberen ze meestal deze dingen te toetsen:
Klopt het beeld dat jij hebt neergezet?
Zijn je sterke punten ook zichtbaar geweest in echt werk?
Zijn er risico’s die in het gesprek niet duidelijk werden?
Past jouw manier van werken bij het team en de manager?
Is er reden om extra voorzichtig te zijn?
Is de hiring manager bezig met bevestiging of met twijfel?
Dat laatste is cruciaal.
Soms belt een werkgever referenties omdat ze al enthousiast zijn en vooral bevestiging zoeken. Dan gaat het gesprek meestal soepel. Ze luisteren naar positieve voorbeelden, checken wat basisinformatie en gaan door.
Maar soms belt een werkgever omdat er twijfel is. Bijvoorbeeld omdat je vaak van baan bent gewisseld, omdat je een gat op je cv hebt, omdat je vrij senior overkomt maar weinig concrete voorbeelden gaf, of omdat de hiring manager twijfelt aan je leiderschapsstijl.
De beste referentie is niet automatisch de persoon met de hoogste functietitel. Dit is een misvatting die ik vaak zie.
Een directeur die jou nauwelijks heeft aangestuurd, is meestal minder waardevol dan een directe manager die concreet kan uitleggen hoe jij werkte, wat je opleverde en hoe je met uitdagingen omging.
Goede referenten zijn meestal:
Een voormalige leidinggevende
Een directe manager
Een senior collega die nauw met je werkte
Een projectleider of opdrachtgever
Een klant of stakeholder, als dat logisch past bij de functie
Een mentor of teamlead die jouw ontwikkeling goed kent
Minder sterke referenten zijn:
Meestal niet, zeker niet als je huidige werkgever nog niet weet dat je solliciteert.
In Nederland is het heel normaal om te zeggen dat je je huidige werkgever niet als referentie kunt opgeven vanwege vertrouwelijkheid. Een professionele recruiter begrijpt dat. Als iemand daar moeilijk over doet, zegt dat ook iets over hoe zorgvuldig ze met kandidaten omgaan.
Je kunt dan beter een vorige leidinggevende, oud collega, voormalige klant of eerdere opdrachtgever opgeven.
Zeg bijvoorbeeld:
Good Example: “Mijn huidige werkgever is nog niet op de hoogte van mijn sollicitatie, dus die kan ik op dit moment niet als referentie opgeven. Ik kan wel een voormalige leidinggevende aanleveren die mijn werk goed kent.”
Dat is helder en volwassen. Je hoeft je daar niet voor te verontschuldigen.
Een rode vlag is wanneer een werkgever toch aandringt op contact met je huidige manager terwijl jij hebt aangegeven dat dit vertrouwelijk is. Dat is niet “grondig selecteren”. Dat is slordig omgaan met jouw positie.
Voor deze zoekintentie is het belangrijk om dit kort en praktisch te houden: meestal niet.
Je hoeft referenties meestal niet standaard op je cv te zetten. Zeker niet met telefoonnummers en e mailadressen. Je geeft daarmee onnodig persoonsgegevens weg en je verliest controle over wanneer iemand wordt benaderd.
Beter is:
Referenties pas delen wanneer erom gevraagd wordt
Eerst toestemming vragen aan je referenten
Duidelijk afspreken wanneer ze benaderd mogen worden
Contactgegevens apart aanleveren in plaats van standaard op je cv
De zin “referenties op aanvraag beschikbaar” is ook niet altijd nodig. Recruiters weten dat ze erom kunnen vragen. Het is geen ramp als je het gebruikt, maar het voegt meestal weinig toe.
Wat ik liever zie: een cv dat sterk genoeg is zonder referenties. Referenties zijn bevestiging achteraf, geen vervanging voor duidelijke positionering.
Dit is waar kandidaten vaak slordig worden. Ze vragen iemand “mag ik jou als referentie opgeven?” en laten het daarbij. Dat is niet genoeg.
Een referent kan jou alleen goed helpen als die persoon weet voor welke functie je solliciteert, wat belangrijk is in de rol en welke punten jij hebt benadrukt tijdens het proces.
Stuur je referent vooraf:
De functietitel
De naam van de organisatie
Een korte uitleg van de rol
Waarom jij enthousiast bent
Welke vaardigheden of resultaten belangrijk zijn
Welke projecten of prestaties relevant zijn om te noemen
Wanneer ze mogelijk gebeld worden
Niet iedereen heeft drie perfecte oud managers klaarstaan. Dat is realistischer dan veel carrièrewebsites doen alsof.
Misschien ben je starter. Misschien had je een lastige manager. Misschien kom je uit een toxische werkomgeving. Misschien ben je zzp’er en heb je vooral opdrachtgevers. Misschien is je vorige werkgever failliet of is je oude manager vertrokken.
Dat betekent niet automatisch dat je een probleem hebt. Maar je moet wel strategisch nadenken.
Mogelijke alternatieven:
Een stagebegeleider
Een docent of afstudeerbegeleider, bij starters
Een projectleider
Een senior collega
Een klant of opdrachtgever
Een teamlead uit een andere afdeling
Als je bang bent dat iemand negatief over je gaat praten, geef die persoon dan niet op als referentie. Dat klinkt simpel, maar kandidaten voelen zich soms verplicht om hun laatste manager te noemen. Dat hoeft niet altijd.
Een referentie moet betrouwbaar zijn, maar ook eerlijk relevant. Als de relatie beschadigd is, als er conflict was of als je weet dat iemand jouw werk niet goed kan beoordelen, kies dan iemand anders.
Maar wees eerlijk tegen jezelf: als meerdere vorige managers waarschijnlijk kritisch zouden zijn, dan is het slim om te kijken welk patroon daaronder ligt. Soms ligt het aan slechte werkgevers. Soms aan slechte matches. Soms aan communicatie. Soms aan performance. Wegduwen helpt niet, want hiring processen halen patronen vaak alsnog naar boven.
Als er een lastige situatie was bij je vorige baan, bereid dan een neutrale uitleg voor. Niet defensief. Niet dramatisch. Gewoon volwassen.
Weak Example: “Mijn vorige manager mocht mij gewoon niet.”
Good Example: “Die samenwerking was uiteindelijk geen goede match. De rol verschoof richting operationele uitvoering, terwijl mijn kracht juist meer ligt in analyse en procesverbetering. Ik heb daarvan geleerd dat ik beter functioneer in een omgeving waar verantwoordelijkheden en besluitvorming duidelijker zijn.”
Het tweede voorbeeld klinkt niet alsof je iemand zwartmaakt. Het laat zelfinzicht zien. Dat is veel sterker.
In een zorgvuldig sollicitatieproces vraagt een werkgever eerst toestemming voordat referenties worden benaderd. Zeker als het gaat om vorige werkgevers of je huidige werkgever. Jij hoort te weten wie ze willen bellen en waarvoor.
Een professionele werkgever doet meestal het volgende:
Vraagt vooraf toestemming
Benadert alleen de referenten die jij hebt opgegeven
Stelt vragen die relevant zijn voor de functie
Gaat zorgvuldig om met persoonlijke informatie
Gebruikt de referentiecheck als onderdeel van de beoordeling, niet als los roddelgesprek
Wat niet professioneel is:
Je huidige werkgever bellen zonder toestemming
Je hoeft niet gespannen of defensief te reageren. Een goede reactie is rustig, coöperatief en duidelijk over toestemming.
Je kunt zeggen:
Good Example: “Ja, ik kan referenties aanleveren. Ik wil mijn referenten graag vooraf informeren, zodat ze weten dat ze benaderd kunnen worden. Wanneer zouden jullie contact met hen willen opnemen?”
Of:
Good Example: “Natuurlijk. Ik kan twee relevante referenties delen. Mijn huidige werkgever is nog niet op de hoogte van mijn sollicitatie, dus die geef ik op dit moment niet op. Ik kan wel een voormalige leidinggevende en een projectstakeholder aanleveren.”
Wat je beter niet doet:
Weak Example: “Waarom hebben jullie dat nodig? Is er twijfel?”
Dat klinkt snel onzeker of wantrouwig, ook als je vraag begrijpelijk is. Je kunt dezelfde behoefte veel sterker formuleren:
Good Example: “Geen probleem. Mag ik vragen of de referentiecheck onderdeel is van de laatste procesfase? Dan kan ik mijn referenten goed informeren.”
Dat geeft je informatie zonder defensief over te komen.
Dit is frustrerend, maar niet ongewoon. Een referentiecheck betekent niet dat het proces automatisch snel afgerond wordt.
Mogelijke redenen voor stilte:
De recruiter wacht op feedback van de hiring manager
Niet alle referenten zijn bereikt
Er loopt nog een andere kandidaat mee
Intern moet budget of goedkeuring worden bevestigd
De hiring manager twijfelt nog
Het proces ligt tijdelijk stil door agenda’s
Er is een aanbod in voorbereiding, maar nog niet intern goedgekeurd
Wat kandidaten vaak doen, is meteen het slechtste scenario invullen. Soms klopt dat. Soms ook niet. Recruitmentprocessen zijn vaak trager dan ze zouden moeten zijn, en stilte betekent niet altijd afwijzing.
Ja, dat kan. Niet vaak omdat één referent een klein verbeterpunt noemt, maar wel als er een duidelijk verschil ontstaat tussen jouw verhaal en de referentie.
Voorbeelden die problemen kunnen veroorzaken:
Jij noemt jezelf leidinggevende, maar je referentie zegt dat je vooral coördineerde
Jij zegt dat je bent vertrokken voor groei, maar de referentie noemt performanceproblemen
Jij benadrukt zelfstandigheid, maar je referentie zegt dat je veel sturing nodig had
Jij claimt sterke stakeholdervaardigheden, maar er waren juist veel communicatieproblemen
De referentie is opvallend vaag of terughoudend
De referentie lijkt verrast dat hij of zij is opgegeven
Het gaat niet om perfecte referenties. Niemand is perfect. Het gaat om consistentie, betrouwbaarheid en context.
Een goede referentie mag best ontwikkelpunten noemen. Sterker nog: een referentie die alleen overdreven positief is, kan minder geloofwaardig klinken. Hiring managers waarderen vaak een genuanceerd beeld.
Referentiechecks zitten vol vage taal. Daarom is het nuttig om die taal te vertalen.
Wanneer een recruiter zegt: “Het is onderdeel van onze standaardprocedure”, bedoelen ze vaak: we willen nog even risico beperken voordat we intern akkoord geven.
Wanneer een hiring manager zegt: “We willen nog iets meer gevoel krijgen bij de samenwerking”, bedoelen ze vaak: we vinden je interessant, maar willen weten hoe je functioneert in een team.
Wanneer een werkgever zegt: “We bellen alleen even kort”, betekent dat niet altijd dat het gesprek onbelangrijk is. Soms komt uit een kort gesprek precies de bevestiging of twijfel die de beslissing beïnvloedt.
Wanneer een recruiter zegt: “Heb je misschien nog een andere referentie?”, kan dat betekenen dat de eerste referentie te weinig concreet was, niet bereikbaar is of niet sterk genoeg aansloot op de functie.
Dat laatste hoeft geen ramp te zijn. Maar het is wel een signaal dat je beter moet nadenken over wie jouw profiel het sterkst kan bevestigen.
Als je na een sollicitatiegesprek om referenties wordt gevraagd, gebruik dan dit simpele framework.
Een bekende naam of hoge functietitel helpt weinig als die persoon geen concreet beeld van jouw werk kan geven. Kies iemand die jouw prestaties, werkstijl en betrouwbaarheid kan onderbouwen.
Geef nooit zomaar iemands contactgegevens door. Dat is slordig en het kan je referentie onaangenaam verrassen. Een verraste referent klinkt zelden sterk.
Stuur de vacature, leg uit welke rol het is en benoem welke projecten of resultaten relevant zijn. Niet om je referent te sturen, maar om te voorkomen dat iemand ter plekke moet graven in herinneringen van drie jaar geleden.
Vraag wanneer de werkgever wil bellen. Zeker als je nog in dienst bent, wil je voorkomen dat er onhandige situaties ontstaan.
Je cv, je gesprek en je referenties moeten hetzelfde professionele beeld geven. Niet woord voor woord, maar wel inhoudelijk consistent.
Als referenties zijn gebeld en je hoort niets, stuur een korte follow up. Niet vanuit paniek, maar vanuit procesbewaking.
De meeste fouten ontstaan niet door slechte intenties, maar door gebrek aan voorbereiding.
Veelgemaakte fouten zijn:
Referenten opgeven zonder toestemming
Iemand kiezen die jou nauwelijks kent
Denken dat een referentiecheck alleen een formaliteit is
Je huidige werkgever opgeven terwijl je sollicitatie vertrouwelijk is
Niet vragen wanneer referenties worden benaderd
Referenten geen context geven over de functie
Contactgegevens delen die niet meer kloppen
Wacht niet tot een werkgever om referenties vraagt. Bereid dit voor voordat je in de laatste ronde zit.
Maak een korte lijst met drie tot vijf mogelijke referenten. Noteer per persoon:
Naam
Functie
Organisatie
Jullie werkrelatie
Periode van samenwerking
Welke sterke punten deze persoon kan bevestigen
Welke projecten of resultaten relevant zijn
Of je al toestemming hebt gevraagd
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeDat zijn precies de vragen die in een sollicitatiegesprek soms netjes worden beantwoord, maar pas echt waarde krijgen als iemand die met jou heeft gewerkt hetzelfde beeld bevestigt.
Maar let op: als iemand om referenties vraagt, mag je gewoon vragen wanneer ze die willen benaderen. Dat is geen lastige vraag. Dat is professioneel.
Je kunt bijvoorbeeld zeggen:
Good Example: “Natuurlijk, ik kan referenties aanleveren. Mag ik vragen in welke fase van het proces jullie ze willen benaderen? Dan informeer ik mijn referenten vooraf netjes.”
Dat klinkt volwassen, georganiseerd en zorgvuldig. Precies wat je wilt uitstralen.
De fout die ik kandidaten zie maken: ze ontspannen te vroeg. Ze denken: “Ze bellen mijn referenties, dus het is rond.” Nee. Het is pas rond als je een concreet aanbod hebt en beide kanten akkoord zijn.
Hoe werkte de kandidaat samen met collega’s of stakeholders?
Hoe presteerde de kandidaat onder druk?
Zou je opnieuw met deze persoon willen werken?
Is er iets dat we moeten weten om deze persoon goed te laten slagen in de rol?
Die laatste vraag is belangrijk. Niet omdat recruiters hopen op iets negatiefs, maar omdat een goede match niet alleen gaat over competentie. Het gaat ook over context. Iemand kan uitstekend functioneren in een duidelijke structuur, maar minder goed in chaos. Iemand kan sterk zijn in stakeholdermanagement, maar minder energie krijgen van detailwerk. Iemand kan geweldig zijn in groeiomgevingen, maar vastlopen in trage besluitvorming.
Een sterke referentie helpt de werkgever begrijpen waar jij het best tot je recht komt.
Dan wordt de referentiecheck scherper. Niet per se onaardig, maar wel specifieker.
Voorbeeld: als een hiring manager twijfelt of je zelfstandig genoeg bent, zal de referentie waarschijnlijk vragen krijgen over eigenaarschap, prioriteiten stellen en hoeveel begeleiding je nodig had. Als er twijfel is over samenwerking, zullen ze doorvragen op teamdynamiek, conflict, feedback en communicatie.
Dit is waarom je referenten moet voorbereiden. Niet door ze woorden in de mond te leggen, maar door ze context te geven over de functie en wat belangrijk is.
Iemand die jou nauwelijks kent
Een vriend of familielid
Een collega die alleen algemene complimenten kan geven
Een manager met wie je een moeizame relatie had
Iemand die niet goed bereikbaar is
Iemand die niet weet dat jij hem of haar hebt opgegeven
De beste referentie kan drie dingen doen: bevestigen wat jij hebt verteld, concrete voorbeelden geven en betrouwbaar overkomen.
Een referentie die alleen zegt “ja, fijne collega” helpt minder dan mensen denken. Dat klinkt aardig, maar het geeft weinig bewijs. Hiring managers luisteren naar concreetheid.
Weak Example: “Ze was heel prettig om mee te werken en deed haar werk goed.”
Good Example: “Ze nam binnen drie maanden de verantwoordelijkheid over voor het maandelijkse rapportageproces, verbeterde de structuur en kreeg daardoor minder correctierondes vanuit management.”
Het tweede voorbeeld geeft bewijs. Het laat verantwoordelijkheid, impact en vertrouwen zien. Daar kan een hiring manager iets mee.
Door wie ze waarschijnlijk worden benaderd
Je vraagt je referent niet om een toneelstukje op te voeren. Je helpt iemand herinneren aan relevante context. Dat is heel normaal, zeker als jullie al een tijd niet hebben samengewerkt.
Je kunt bijvoorbeeld sturen:
Good Example: “Dank dat ik je als referentie mag opgeven. De rol is gericht op stakeholdermanagement, procesverbetering en het aansturen van projecten. Ik heb in de gesprekken vooral mijn ervaring met het verbeteren van rapportageprocessen en samenwerking met verschillende teams besproken. Als ze contact opnemen, zijn voorbeelden uit ons project rond de kwartaalplanning waarschijnlijk het meest relevant.”
Dit is precies het verschil tussen hopen dat je referentie iets goeds zegt en zorgen dat je referentie iets relevants kan zeggen.
Een vrijwilligerscoördinator, als dat relevant is
Een voormalige collega met wie je intensief samenwerkte
Wat je niet moet doen: iemand opgeven die jou eigenlijk niet goed kan beoordelen. Een vage referentie is soms schadelijker dan geen referentie.
Als je geen directe manager kunt opgeven, leg dat rustig uit:
Good Example: “Mijn vorige leidinggevende is niet beschikbaar als referentie, maar ik kan wel een senior collega opgeven met wie ik dagelijks samenwerkte en die goed zicht had op mijn prestaties en werkstijl.”
Dat is beter dan ontwijkend reageren. Recruiters worden niet nerveus van nuance. Ze worden nerveus van vaagheid.
Via via mensen uit je netwerk benaderen
Referenten bellen voordat jij weet dat dit gebeurt
Vragen stellen die niets met de functie te maken hebben
Referenties gebruiken om ongefundeerde aannames te bevestigen
De praktijk is helaas niet altijd perfect. Sommige werkgevers noemen het “even informeel navragen”. Dat klinkt onschuldig, maar voor een kandidaat kan het grote gevolgen hebben, zeker als je huidige werkgever nog van niets weet.
Als je merkt dat een werkgever hier slordig mee omgaat, mag je grenzen stellen. Dat is geen teken dat je iets te verbergen hebt. Dat is professioneel omgaan met je eigen positie.
Je kunt na een paar werkdagen netjes opvolgen:
Good Example: “Ik wilde graag even navragen of de referentiecheck inmiddels is afgerond en of er nog aanvullende informatie nodig is vanuit mijn kant. Ik hoor graag wat de verwachte vervolgstap is.”
Dat is professioneel. Niet pushy. Niet passief. Gewoon helder.
Bijvoorbeeld:
Good Example: “Ze is sterk in analyse en structuur aanbrengen. In het begin wilde ze soms te veel zelf oplossen, maar na feedback werd ze daar veel beter in en betrok ze stakeholders eerder.”
Dat klinkt menselijk en geloofwaardig. Het laat groei zien. Veel sterker dan een referentie die alleen zegt: “Alles was fantastisch.”
Alleen zoeken naar iemand die aardig is, niet iemand die concreet is
Vergeten je referent te bedanken
In paniek raken als het na de referentiecheck even stil blijft
De meest onderschatte fout is een referent kiezen die te algemeen blijft. Een lauwe referentie is niet per se negatief, maar helpt ook niet. En in een competitieve procedure kan “niet schadelijk” te weinig zijn.
Je wilt geen referentie die alleen bevestigt dat je bestaan heeft. Je wilt iemand die jouw professionele waarde geloofwaardig kan uitleggen.
Of de contactgegevens nog kloppen
Daarna kies je per sollicitatie welke referenten het beste passen. Voor een commerciële rol kies je misschien een manager of klant die je stakeholdermanagement kan bevestigen. Voor een finance rol kies je iemand die je nauwkeurigheid, betrouwbaarheid en deadlines kent. Voor een leidinggevende rol kies je iemand die iets kan zeggen over teamsturing, besluitvorming en samenwerking.
Referenties zijn geen bijzaak. Ze zijn het laatste stukje bewijs in je kandidaatverhaal.
Upload Resume
Import from Linkedin