Een telefonisch sollicitatiegesprek is meestal geen gezellig kennismakingsbelletje. Het is vaak een snelle maar serieuze eerste selectie. De recruiter wil weten of jouw profiel klopt, of je motivatie logisch is, of je salaris en beschikbaarheid passen en of het zin heeft om jou door te sturen naar de hiring manager. In Nederland wordt zo’n telefonisch gesprek vaak gebruikt als filter vóór het echte sollicitatiegesprek. Dat betekent: je hoeft nog niet alles te bewijzen, maar je moet wél laten zien dat je relevant, helder en serieus bent. De grootste fout die ik kandidaten zie maken? Ze behandelen het telefoongesprek als iets informelers dan het is. Terwijl juist in die tien tot dertig minuten vaak wordt besloten of jouw sollicitatie doorgaat of stilletjes verdwijnt.
Een telefonisch sollicitatiegesprek is een eerste gesprek tussen jou en een recruiter, HR medewerker, intercedent of soms direct de hiring manager. Het doel is meestal om snel te beoordelen of jouw profiel voldoende aansluit op de vacature voordat er tijd wordt ingepland voor een uitgebreider gesprek.
In de praktijk zijn er grofweg drie soorten telefonische sollicitatiegesprekken:
Een korte telefonische screening na je sollicitatie
Een telefonisch intakegesprek met een recruiter of bureau
Een volledig eerste sollicitatiegesprek via telefoon
Het verschil zit vooral in de diepte. Een screening kan tien minuten duren en draait om basischecks. Een intakegesprek kan twintig tot dertig minuten duren en gaat dieper in op jouw werkervaring, motivatie, salarisindicatie en zoekrichting. Een volledig telefonisch sollicitatiegesprek voelt meer als een normaal interview, alleen zonder beeld.
Wat veel kandidaten onderschatten: ook een kort belletje wordt beoordeeld. Niet altijd formeel, maar wel in het hoofd van de recruiter. Kom je helder over? Begrijp je de functie? Kun je je ervaring logisch uitleggen? Klink je geïnteresseerd of vooral beschikbaar? Dat zijn andere dingen.
Recruiters bellen niet alleen omdat ze “even willen kennismaken”. Dat klinkt vriendelijk, maar achter de schermen gebeurt er meer. Een telefonisch gesprek bespaart tijd, voorkomt verkeerde matches en geeft de recruiter informatie die vaak niet duidelijk genoeg uit je cv of motivatiebrief komt.
Meestal checkt een recruiter tijdens het telefoongesprek deze punten:
Of jouw ervaring echt aansluit op de belangrijkste eisen uit de vacature
Waarom je interesse hebt in deze functie en werkgever
Of je beschikbaarheid past bij de planning van de organisatie
Of je salarisindicatie binnen de bandbreedte valt
Of je communicatief sterk genoeg overkomt voor de rol
Of er rode vlaggen zijn die eerst opgehelderd moeten worden
Goede voorbereiding voor een telefonisch sollicitatiegesprek betekent niet dat je perfecte zinnen uit je hoofd leert. Het betekent dat je je verhaal scherp hebt. Je moet snel kunnen uitleggen wie je bent, waarom deze functie logisch is en waar jouw ervaring aansluit.
Ik zou je voorbereiding opdelen in vijf onderdelen: vacature, bedrijf, eigen profiel, praktische voorwaarden en vragen.
Veel kandidaten lezen de vacature één keer, sturen hun sollicitatie en kijken er pas weer naar vlak voor het gesprek. Dat is te laat en meestal te oppervlakkig.
Lees de vacature opnieuw met deze vraag in je hoofd: waar gaat de recruiter waarschijnlijk op selecteren?
Let vooral op:
De eerste drie verantwoordelijkheden in de vacature
De harde eisen, zoals opleiding, taal, systemen, ervaring of certificaten
De gewenste competenties die meerdere keren terugkomen
De reden waarom de rol bestaat, als die genoemd wordt
Een telefonisch sollicitatiegesprek voelt voor kandidaten vaak alsof ze vooral vragen moeten beantwoorden. Maar aan de andere kant van de lijn gebeurt constant beoordeling. Niet altijd bewust met een scoreformulier, maar wel degelijk met selectielogica.
Ik let in zo’n gesprek vooral op vier dingen: relevantie, helderheid, consistentie en volwassenheid.
De recruiter vraagt zich niet alleen af of je ervaring hebt. De betere vraag is: heb je ervaring die dit probleem oplost?
Een werkgever zoekt geen “leuke kandidaat”. Een werkgever zoekt iemand die minder risico oplevert dan de andere opties. Dat klinkt misschien kil, maar het verklaart veel hiring decisions.
Als jij bijvoorbeeld solliciteert op een projectmanagementrol, dan is “ik ben georganiseerd” niet genoeg. De recruiter wil horen:
Welke projecten je hebt geleid
Hoe complex die projecten waren
Met welke stakeholders je werkte
Welke resultaten je hebt behaald
De beste tips voor een telefonisch sollicitatiegesprek zijn niet de standaardtips zoals “glimlach terwijl je praat” of “zorg voor een rustige omgeving”. Die dingen kloppen, maar ze maken je niet onderscheidend. Wat echt verschil maakt, is dat je het gesprek behandelt als een selectiemoment met beperkte tijd.
Neem het gesprek niet op in de supermarkt, trein, auto, lift of naast een blaffende hond. Natuurlijk, het leven gebeurt. Maar als jij een gepland sollicitatiegesprek voert, kies dan een rustige plek.
Als een recruiter onverwacht belt en het komt niet uit, zeg dat gewoon.
Sterke reactie:
“Dank voor uw telefoontje. Ik ben geïnteresseerd, maar ik sta nu op een plek waar ik niet goed kan praten. Kan ik u over een uur terugbellen of past morgen om 10.00 beter?”
Dat komt veel professioneler over dan half fluisterend tussen de zelfscankassa en de aubergines proberen je carrière te redden.
Tijdens een telefonisch gesprek wil je snel kunnen verwijzen naar je eigen ervaring en de functie-eisen. Leg daarom klaar:
Je cv
De vacaturetekst
De meeste telefonische sollicitatiegesprekken bevatten een aantal terugkerende vragen. Niet omdat recruiters geen fantasie hebben, al lijkt het soms zo, maar omdat ze snel vergelijkbare informatie nodig hebben.
Dit is meestal geen uitnodiging tot een chronologische biografie. De recruiter wil een korte professionele samenvatting.
Sterke opbouw:
Je huidige rol
Je relevante ervaring
Je specialisatie of sterke kant
De link met de vacature
Waarom je nu deze stap onderzoekt
Voorbeeldantwoord:
“Ik werk momenteel als marketing specialist binnen een B2B organisatie, met focus op campagnes, content en leadgeneratie. De afgelopen jaren heb ik vooral gewerkt aan het verbeteren van conversie vanuit inbound campagnes. Wat mij aanspreekt in deze functie is dat de rol breder is dan alleen uitvoering en ook strategie, stakeholdermanagement en performance analyse combineert. Dat sluit goed aan bij de richting waarin ik mij verder wil ontwikkelen.”
Een telefonisch sollicitatiegesprek is niet alleen bedoeld om jou te beoordelen. Jij mag ook beoordelen of de functie de moeite waard is. Sterker nog: goede vragen maken je vaak sterker, omdat ze laten zien dat je nadenkt als een professional.
Stel geen vragen waarvan het antwoord letterlijk bovenaan de vacature staat. Vraag naar dingen die helpen om de rol, verwachtingen en selectie beter te begrijpen.
Goede vragen zijn bijvoorbeeld:
“Wat is de belangrijkste reden dat deze vacature nu openstaat?”
“Wat moet iemand in deze rol in de eerste zes maanden vooral goed neerzetten?”
“Welke ervaring maakt iemand voor deze functie echt succesvol?”
“Waar liep de vorige persoon in deze rol tegenaan, als die er was?”
“Hoe ziet het verdere sollicitatieproces eruit?”
“Wat zijn voor de hiring manager de belangrijkste selectiecriteria?”
Een goed telefonisch sollicitatiegesprek klinkt voorbereid, niet voorgelezen. Dat verschil is belangrijk. Kandidaten die zinnen uit hun hoofd leren, klinken vaak stijf. Kandidaten die hun kernboodschap kennen, klinken natuurlijk.
Gebruik daarom geen scripts, maar antwoordblokken.
Een antwoordblok is een korte structuur die je flexibel kunt gebruiken:
Direct antwoord
Concrete context
Relevantie voor de functie
Korte afronding
Voorbeeld bij de vraag naar stakeholdermanagement:
“Ja, daar heb ik veel ervaring mee. In mijn huidige rol werk ik met sales, finance en operations om klantprocessen te verbeteren. Vooral bij escalaties moet ik belangen bij elkaar brengen en duidelijk maken wat prioriteit heeft. Dat sluit volgens mij goed aan op deze functie, omdat jullie zoeken naar iemand die niet alleen uitvoert maar ook afstemming organiseert.”
Dit antwoord doet vier dingen tegelijk. Het beantwoordt de vraag, geeft bewijs, maakt de link met de vacature en blijft compact.
De meeste kandidaten vallen niet af omdat ze één verkeerd woord gebruiken. Ze vallen af omdat het totaalbeeld niet scherp genoeg is. Vaak zijn het kleine signalen die samen twijfel veroorzaken.
Een telefonisch gesprek voelt laagdrempelig, maar het blijft onderdeel van het sollicitatieproces. Te casual antwoorden, multitasken of zichtbaar onvoorbereid zijn, kan de indruk wekken dat je de functie niet serieus neemt.
Je hoeft niet overdreven formeel te klinken. Maar je moet wel professioneel aanwezig zijn.
Veel kandidaten denken dat langer antwoorden overtuigender is. Meestal is het omgekeerde waar. Lange antwoorden zonder structuur maken het moeilijker om jouw kernkwaliteit te onthouden.
Recruiters onthouden geen monologen. Ze onthouden duidelijke signalen.
Beter: kort antwoord, concreet voorbeeld, check of verdere toelichting nodig is.
Bijvoorbeeld:
“Zal ik daar een voorbeeld van geven?”
Dat is sterk, omdat je de regie houdt zonder het gesprek over te nemen.
Natuurlijk mag je vertellen wat jij zoekt. Maar een werkgever denkt ook: wat krijgen wij terug?
Zwak:
“Ik zoek vooral een plek waar ik kan groeien en waar goede begeleiding is.”
Sterker:
Dit gebeurt vaak. Je hebt net gesolliciteerd en ineens gaat je telefoon. Je neemt op zonder te weten wie het is. Voor je het weet, zit je midden in een mini sollicitatiegesprek terwijl je mentaal nog bij je boodschappenlijst zit.
Mijn advies is simpel: als het niet uitkomt, plan een beter moment.
Je mag zeggen:
“Dank voor uw telefoontje. Ik wil hier graag goed de tijd voor nemen, maar dit moment komt niet ideaal uit. Kan ik u later vandaag terugbellen?”
Dat is geen zwakte. Dat is professioneel. Recruiters hebben liever een goed gesprek over twee uur dan een chaotisch gesprek nu.
Als je wel opneemt en doorgaat, doe dan snel drie dingen:
Vraag met wie je spreekt en voor welke functie
Pak indien mogelijk je cv of vacature erbij
Vraag hoeveel tijd de recruiter ongeveer nodig heeft
Zo breng je structuur in het gesprek.
Niet elk telefonisch sollicitatiegesprek heeft dezelfde dynamiek. Een gesprek met een recruiter is vaak anders dan een gesprek met een hiring manager.
Een recruiter kijkt vooral naar match, motivatie, voorwaarden en procesrisico. Die wil weten of jij passend genoeg bent om door te sturen of uit te nodigen.
Recruiters letten vaak op:
Basisfit met de vacature
Communicatie
Salaris en beschikbaarheid
Motivatie
Rode vlaggen
Of jouw verhaal goed verkoopbaar is richting de hiring manager
Dat laatste is belangrijk. Een recruiter moet jouw profiel intern kunnen uitleggen. Help daarbij. Geef duidelijke taal die makkelijk overdraagbaar is.
Veel kandidaten denken dat ze zichzelf heel hard moeten verkopen. Maar in een telefonisch sollicitatiegesprek werkt overdreven zelfpromotie vaak averechts. Zeker in de Nederlandse arbeidsmarkt, waar te veel borstklopperij al snel ongemakkelijk voelt.
Sterk overkomen betekent niet dat je jezelf groter maakt. Het betekent dat je je waarde helder uitlegt.
Gebruik bewijs in plaats van grote woorden.
Zwak:
“Ik ben echt een geboren leider en ik kan heel goed met iedereen communiceren.”
Sterk:
“In mijn vorige rol coördineerde ik een team van vijf collega’s tijdens implementaties. Ik was verantwoordelijk voor planning, klantafstemming en het oplossen van escalaties. Daardoor heb ik geleerd om duidelijk te communiceren, vooral wanneer deadlines onder druk staan.”
Het tweede antwoord is geloofwaardiger omdat het laat zien wat je deed. Recruiters vertrouwen voorbeelden meer dan adjectieven.
Iedere kandidaat heeft wel iets dat uitleg vraagt. Een gat op je cv, een korte baan, een ontslag, een carrièreswitch, een lager opleidingsniveau dan gevraagd of een salaris dat niet netjes in het plaatje past. De kunst is niet om dat te verbergen. De kunst is om het volwassen te kaderen.
Sterk antwoord:
“Ik heb in die periode bewust tijd genomen om te herstellen en opnieuw te bepalen welke richting ik op wilde. Sindsdien ben ik gericht aan het solliciteren op rollen die passen bij mijn ervaring in planning en coördinatie. Deze functie sluit daar goed op aan.”
Kort, eerlijk, geen overmatige details.
Sterk antwoord:
“Die rol bleek inhoudelijk anders dan vooraf besproken. De functie was veel operationeler en bood minder projectverantwoordelijkheid dan verwacht. Ik heb geprobeerd daar mijn bijdrage te leveren, maar merkte dat het geen duurzame match was. Daarom zoek ik nu bewuster naar een rol waarin de verwachtingen vooraf helder zijn.”
Je geeft uitleg zonder modder te gooien.
Sterk antwoord:
“Ik maak deze overstap bewust omdat ik merkte dat mijn sterkste kant ligt in klantanalyse en procesverbetering. In mijn vorige functies kwam dat steeds terug, ook al was mijn functietitel anders. Daarom zoek ik nu een rol waarin die onderdelen centraal staan.”
Bij een carrièreswitch moet je vooral de overdraagbare logica laten zien. Niet alleen zeggen dat je iets nieuws wilt.
Na het telefoongesprek ben je nog niet klaar. De opvolging kan net het verschil maken, vooral als het gesprek positief was.
Stuur eventueel een korte bedankmail als het gesprek inhoudelijk was of als er concrete vervolgstappen zijn besproken. Niet overdreven, gewoon professioneel.
Voorbeeld:
“Dank voor het prettige gesprek van vandaag. Op basis van uw toelichting ben ik nog steeds enthousiast over de functie, vooral vanwege de combinatie van klantcontact, procesverbetering en verantwoordelijkheid binnen het team. Ik zie uw terugkoppeling graag tegemoet.”
Dat is genoeg. Geen roman. Geen herhaling van je hele cv. Gewoon netjes en gericht.
Maak na het gesprek ook kort notities voor jezelf:
Welke informatie kreeg je over de rol?
Welke selectiecriteria lijken belangrijk?
Welke zorgen of twijfels kwamen naar voren?
Welke vervolgstap is afgesproken?
Welke punten moet je voorbereiden voor een eventueel tweede gesprek?
Een goed telefonisch sollicitatiegesprek betekent niet altijd dat je meteen wordt uitgenodigd. Soms zijn er veel kandidaten, interne vertragingen of verandert de vacature. Maar er zijn wel signalen dat het gesprek positief was.
Goede signalen zijn:
De recruiter stelt verdiepende vragen over je ervaring
Het gesprek duurt langer dan gepland
Er wordt gesproken over vervolgstappen
De recruiter legt de rol uitgebreider uit
Er wordt gevraagd naar je beschikbaarheid voor een volgend gesprek
De recruiter checkt details om je profiel intern voor te leggen
Je krijgt concrete timing voor terugkoppeling
Als je weinig tijd hebt, gebruik dan dit snelle framework. Het is simpel, maar effectief.
Schrijf voor jezelf op:
“Deze functie draait vooral om…”
Bijvoorbeeld:
“Deze functie draait vooral om het coördineren van klantprojecten, bewaken van deadlines en verbeteren van interne processen.”
Als je dit niet kunt, begrijp je de vacature nog niet goed genoeg.
Kies drie voorbeelden uit je ervaring die aansluiten op de vacature.
Bijvoorbeeld:
Een voorbeeld waarin je een probleem hebt opgelost
Een voorbeeld waarin je met meerdere stakeholders werkte
Een voorbeeld waarin je resultaat hebt behaald onder druk
Je hoeft ze niet volledig uit te schrijven. Zorg dat je de kern paraat hebt.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeOf jij waarschijnlijk serieus bent of vooral “even rondkijkt”
Dat laatste klinkt hard, maar het speelt vaak mee. Recruiters hebben regelmatig kandidaten aan de lijn die overal op solliciteren, nauwelijks weten waar de functie over gaat of bij de eerste salarisvraag ineens afhaken. Daarom gebruiken ze een telefoongesprek om ruis uit het proces te halen.
Wat werkgevers zeggen: “We willen even kennismaken.”
Wat ze vaak bedoelen: “We willen snel weten of dit profiel de moeite waard is om tijd, agenda’s en hiring manager aandacht aan te besteden.”
Dat is geen cynisme. Dat is hoe recruitment praktisch werkt.
Woorden als zelfstandig, stakeholdermanagement, commercieel, analytisch, nauwkeurig of proactief
Die woorden zijn niet zomaar decoratie. Vaak zijn het signalen van wat er in de rol lastig is. Als er bijvoorbeeld drie keer “zelfstandig” staat, is de kans groot dat je weinig handholding krijgt. Als er nadruk ligt op “stakeholdermanagement”, gaat het waarschijnlijk niet alleen om inhoudelijke kennis, maar ook om omgaan met gedoe, belangen en mensen die allemaal iets anders willen. Welkom op kantoor.
Tijdens een telefonisch sollicitatiegesprek wil niemand je volledige levensverhaal horen. Je hebt een korte, logische samenvatting nodig van jouw profiel.
Een sterke introductie bevat meestal:
Je huidige of meest recente functie
Je relevante ervaring
Je belangrijkste expertise in relatie tot de vacature
Waarom je nu openstaat voor deze stap
Waarom deze functie logisch aansluit
Weak Example:
“Ik ben dus op zoek naar iets nieuws, omdat ik bij mijn huidige baan niet helemaal meer op mijn plek zit. Ik heb best veel ervaring met verschillende dingen en ik denk dat deze functie wel interessant is.”
Waarom dit zwak is: het klinkt vaag, reactief en niet gericht op de functie. De recruiter moet zelf gaan zoeken naar de match.
Good Example:
“Ik werk nu als customer success specialist binnen een SaaS omgeving, waar ik verantwoordelijk ben voor onboarding, klantretentie en het signaleren van upsell kansen. Wat mij aanspreekt in deze rol is de combinatie van klantcontact, procesverbetering en commerciële verantwoordelijkheid. Ik zoek bewust een functie waarin ik dichter op strategische klantrelaties zit, en dat zie ik sterk terug in deze vacature.”
Waarom dit werkt: het is concreet, functiegericht en logisch opgebouwd. De recruiter hoort meteen waar de aansluiting zit.
Motivatie is belangrijk, maar veel kandidaten maken er iets te groots van. Je hoeft niet te doen alsof deze vacature je levensmissie is. Recruiters prikken daar vrij snel doorheen, vooral als het gaat om rollen waar niemand als kind al van droomde. Niemand zat op de basisschool te zeggen: “Later word ik operations coordinator in een matrixorganisatie.”
Een goede motivatie is meestal praktisch en geloofwaardig:
De rol past bij je ervaring
De verantwoordelijkheden sluiten aan op wat je graag doet
De organisatie of branche spreekt je aan
De stap is logisch in je ontwikkeling
Je ziet een concreet probleem of doel waar je aan wilt bijdragen
Een slechte motivatie blijft hangen in algemeenheden:
“Het lijkt me een leuke uitdaging”
“Ik wil mezelf verder ontwikkelen”
“Het bedrijf spreekt me aan”
“Ik ben toe aan iets nieuws”
Dat zijn geen slechte gedachten, maar ze zijn niet specifiek genoeg. De vraag is altijd: waarom deze functie, bij deze werkgever, op dit moment?
Hoe je omging met vertraging, weerstand of scope creep
Relevantie zit dus niet alleen in je functietitel. Het zit in de bewijsvoering achter je ervaring.
Telefonisch valt één ding extra op: hoe gestructureerd je praat. Omdat de recruiter je gezichtsuitdrukking, houding en non verbale signalen niet ziet, wordt je uitleg belangrijker.
Kandidaten die te lang praten, steeds afdwalen of geen duidelijke lijn hebben, maken het onnodig moeilijk voor zichzelf. Niet omdat ze incompetent zijn, maar omdat de recruiter de match niet snel genoeg kan plaatsen.
Een handig principe: antwoord eerst direct, geef daarna context.
Weak Example:
“Ja, dat is eigenlijk een beetje verschillend per situatie, want bij mijn vorige werkgever hadden we meerdere processen en dat hing ook af van het team en soms van de klant, dus ik heb daar op verschillende manieren mee gewerkt.”
Good Example:
“Ja, ik heb daar ongeveer drie jaar ervaring mee. In mijn vorige rol gebruikte ik Salesforce dagelijks voor pipeline management, rapportages en klantopvolging. Vooral het rapportagegedeelte sluit aan op wat jullie in de vacature vragen.”
Het tweede antwoord is niet ingewikkelder. Het is gewoon beter geordend.
Recruiters vergelijken tijdens het gesprek continu je antwoorden met je cv, LinkedIn profiel en motivatie. Als daar verschil tussen zit, hoeft dat niet meteen een probleem te zijn. Maar je moet het wel kunnen uitleggen.
Voorbeelden van dingen die vragen oproepen:
Een gat op je cv zonder duidelijke uitleg
Veel korte dienstverbanden achter elkaar
Een carrièreswitch zonder logische motivatie
Een functietitel die groter klinkt dan de werkzaamheden
Salarisverwachtingen die niet passen bij je ervaring
Een reden van vertrek die vaag of defensief klinkt
Dit zijn niet automatisch rode vlaggen. Ze worden pas problematisch als je er rommelig, ontwijkend of negatief over communiceert.
Sommige kandidaten schieten in de verdediging bij vragen over salaris, vertrekreden, beschikbaarheid of werkervaring. Terwijl dit normale screeningvragen zijn. De recruiter probeert meestal niet irritant te doen. Die probeert te voorkomen dat iedereen drie gesprekken verder ontdekt dat het toch niet past.
Professioneel reageren betekent niet dat je alles moet prijsgeven. Het betekent dat je rustig, duidelijk en zakelijk antwoord geeft.
Bijvoorbeeld bij salaris:
“Ik zit nu rond de 3.800 bruto per maand op basis van 40 uur. Voor een volgende stap kijk ik naar het totaalpakket, maar mijn verwachting ligt ongeveer tussen 4.000 en 4.300, afhankelijk van verantwoordelijkheden, flexibiliteit en secundaire voorwaarden.”
Dat is veel sterker dan:
“Daar wil ik liever nog niets over zeggen.”
Je mag best strategisch zijn, maar totale vaagheid helpt zelden. Zeker in Nederland, waar salarisbandbreedtes nog vaak onhandig laat in het proces worden besproken, is helderheid juist in jouw voordeel.
Een korte samenvatting van je motivatie
Drie relevante voorbeelden uit je werkervaring
Je salarisindicatie
Je beschikbaarheid of opzegtermijn
Twee tot vier vragen voor de recruiter
Dit klinkt simpel, maar veel kandidaten doen het niet. Je hoort het meteen wanneer iemand aan het zoeken is. Niet alleen letterlijk in papiergeritsel, maar vooral in de antwoorden.
Aan de telefoon praat je sneller dan je denkt. Door spanning gaan veel kandidaten versnellen, vooral bij vragen die ze belangrijk vinden. Het gevolg: je klinkt minder zeker, terwijl je inhoud misschien prima is.
Mijn praktische advies: spreek iets rustiger dan natuurlijk voelt. Laat korte stiltes vallen. Denk twee seconden na voordat je antwoord geeft. Dat voelt voor jou misschien lang, maar aan de andere kant klinkt het vaak juist beheerst.
Dit lijkt belachelijk logisch, maar het gaat vaak mis. Een recruiter vraagt bijvoorbeeld: “Waarom wil je weg bij je huidige werkgever?” En de kandidaat geeft vijf minuten context over de bedrijfscultuur, collega’s, reorganisatie, managementlaag en hoe het allemaal ooit begon.
Geef eerst het antwoord.
Daarna de nuance.
Sterk antwoord:
“Ik zoek een omgeving waarin ik meer verantwoordelijkheid krijg voor klantstrategie. In mijn huidige rol is die ruimte beperkt, omdat de functie vooral operationeel is ingericht. Ik heb daar veel geleerd, maar de volgende stap moet inhoudelijk zwaarder zijn.”
Dat is professioneel, niet bitter en logisch.
Veel kandidaten beschrijven wat ze hebben gedaan. Sterke kandidaten leggen uit waarom dat relevant is.
Niet alleen:
“Ik heb ervaring met recruitment.”
Maar:
“Ik heb vooral ervaring met end to end recruitment voor schaarse profielen, waarbij ik hiring managers moest meenemen in realistische selectiecriteria en snelheid in het proces moest houden.”
Niet alleen:
“Ik heb met klanten gewerkt.”
Maar:
“Ik heb klantrelaties beheerd waarbij ik verantwoordelijk was voor retentie, klachtenafhandeling en het herkennen van commerciële kansen.”
De recruiter moet niet hoeven raden waar jouw waarde zit.
Hier test de recruiter of je bewust gekozen hebt of gewoon massaal sollicitaties verstuurt.
Sterk antwoord:
“Wat mij aanspreekt is de combinatie van operationele verantwoordelijkheid en procesverbetering. In mijn huidige rol zie ik vaak waar processen vastlopen, maar heb ik beperkte ruimte om daar structureel iets aan te veranderen. Deze functie lijkt juist gericht op iemand die niet alleen uitvoert, maar ook verbetert. Dat maakt de rol interessant voor mij.”
Zwak antwoord:
“Het leek me een leuke functie en ik ben toe aan iets nieuws.”
Dat kan waar zijn, maar het verkoopt je niet.
Dit is een risicovraag. Niet omdat je geen eerlijke reden mag hebben, maar omdat je toon veel zegt.
Vermijd:
Roddelen over je manager
Te veel emotionele details
Slachtoffertaal
Een te lange uitleg
Vage antwoorden zoals “ik zoek meer uitdaging” zonder context
Sterk antwoord:
“Ik merk dat ik in mijn huidige rol mijn plafond heb bereikt. De organisatie is relatief klein, waardoor doorgroeimogelijkheden beperkt zijn. Ik zoek nu een omgeving waar ik inhoudelijk kan verdiepen en meer verantwoordelijkheid kan nemen.”
Dat is volwassen en begrijpelijk.
In Nederland blijft dit soms een ongemakkelijk onderdeel van het sollicitatieproces, vooral wanneer de vacature geen salarisrange noemt. Toch is het verstandig om voorbereid te zijn.
Je hoeft jezelf niet laag in te zetten om aardig gevonden te worden. Je hoeft ook niet agressief te onderhandelen in het eerste telefoongesprek. Geef een realistische bandbreedte.
Sterk antwoord:
“Op basis van mijn ervaring en de verantwoordelijkheden in de vacature denk ik aan een salaris tussen 4.200 en 4.600 bruto per maand op basis van 40 uur. Ik kijk daarbij ook naar het totale pakket, zoals hybride werken, pensioen, vakantiedagen en ontwikkelmogelijkheden.”
Waarom dit werkt: je bent duidelijk, maar niet star.
Zeg eerlijk wat je opzegtermijn is. Recruiters kunnen prima omgaan met een maand of twee maanden opzegtermijn. Wat minder goed werkt, is onduidelijkheid.
Sterk antwoord:
“Ik heb een opzegtermijn van één maand, gerekend vanaf het einde van de maand. Als het proces snel loopt, zou ik realistisch per 1 september kunnen starten.”
Dit helpt de recruiter meteen met planning. En planning is in recruitment belangrijker dan kandidaten vaak denken.
Veel kandidaten raken in paniek bij deze vraag. Maar dit is meestal geen trucvraag. Recruiters willen weten hoe snel ze moeten schakelen.
Sterk antwoord:
“Ik heb op dit moment twee andere gesprekken lopen, allebei nog in een eerste fase. Deze functie heeft voor mij wel duidelijke prioriteit omdat de inhoud sterk aansluit op wat ik zoek.”
Als dat waar is, zeg het. Als deze functie niet je eerste keuze is, hoef je dat niet keihard op tafel te leggen. Maar lieg niet over aanbiedingen die niet bestaan. Recruiters ruiken nep-urgentie vrij snel.
“Is er een salarisrange vastgesteld voor deze rol?”
“Hoe is het team opgebouwd?”
“Welke uitdagingen spelen er momenteel binnen het team of de afdeling?”
De beste vraag vind ik vaak: “Wat maakt iemand in deze rol succesvol, los van wat er al in de vacaturetekst staat?”
Waarom? Omdat vacatures vaak gepolijste documenten zijn. Ze vertellen wat de organisatie wil uitstralen. Het telefoongesprek vertelt vaak wat er echt speelt.
Als de recruiter zegt: “We zoeken iemand die goed met verandering kan omgaan,” vraag dan door. Verandering kan betekenen: groei, chaos, reorganisatie, onduidelijke processen of een manager die elke week een nieuw idee heeft. Allemaal net iets anders.
“Ik zoek een omgeving waar ik verder kan groeien in projectcoördinatie. Wat ik meebreng is ervaring met planning, klantcontact en het bewaken van deadlines in een operationele omgeving.”
Zie je het verschil? Het tweede antwoord combineert jouw behoefte met jouw waarde.
Je mag eerlijk zijn over waarom je weg wilt. Maar als je te negatief klinkt, wordt de recruiter voorzichtig. Niet omdat werkgevers nooit vervelend zijn. Soms zijn ze dat wel. Maar de recruiter vraagt zich af: hoe gaat deze kandidaat straks over ons praten als iets tegenvalt?
Houd het professioneel. Beschrijf de situatie, niet het drama.
Salaris is geen detail. Als jouw verwachting ver buiten de range ligt, kan het proces beter vroeg stoppen. Dat voelt misschien teleurstellend, maar het is minder pijnlijk dan drie gesprekken voeren voor een aanbod dat nooit gaat passen.
Weet vooraf:
Je huidige salaris
Je gewenste salaris
Je minimum
De marktwaarde voor vergelijkbare functies
Welke secundaire voorwaarden voor jou belangrijk zijn
Zeg niet zomaar “ik ben flexibel” als je dat eigenlijk niet bent. Flexibel betekent in recruitmenttaal vaak: bespreekbaar. Niet: ik wil uiteindelijk toch duizend euro meer maar durfde het nu niet te zeggen.
Aan het einde van het gesprek moet duidelijk zijn wat de volgende stap is. Veel kandidaten laten het gesprek weglopen met een vaag “bedankt voor uw tijd”.
Sluit sterker af:
“Dank voor het gesprek. Op basis van wat u heeft verteld, ben ik nog steeds geïnteresseerd in de functie. Kunt u aangeven wat de vervolgstap is en wanneer ik ongeveer iets kan verwachten?”
Dat is professioneel, duidelijk en betrokken.
Niet:
“Ik heb eigenlijk van alles gedaan.”
Wel:
“Mijn ervaring zit vooral op het snijvlak van klantcontact, procesverbetering en operationele coördinatie.”
Dat is veel makkelijker door te zetten.
Een hiring manager luistert anders. Die denkt sneller aan de dagelijkse praktijk: kan deze persoon het werk aan, past die in het team, hoeveel begeleiding is nodig en lost deze kandidaat mijn probleem op?
Hiring managers letten vaak op:
Inhoudelijke diepgang
Praktijkvoorbeelden
Zelfstandigheid
Teamfit
Probleemoplossend vermogen
Realistische verwachtingen van de rol
Bij een hiring manager moet je dus concreter worden. Minder algemeen profiel, meer bewijs uit de praktijk.
Sterk antwoord:
“Mijn functie is komen te vervallen door een reorganisatie. Dat stond los van mijn functioneren. Ik gebruik deze periode nu om gericht te zoeken naar een rol waarin mijn ervaring met stakeholdermanagement en procescoördinatie goed tot zijn recht komt.”
Rustig. Feitelijk. Geen paniektaal.
Dit helpt enorm als je wordt uitgenodigd. Veel kandidaten vergeten wat er telefonisch is besproken en beginnen in het volgende gesprek weer vanaf nul. Dat is zonde. Een sterk vervolg bouwt juist voort op het eerste contact.
Minder goede signalen zijn:
Het gesprek blijft erg oppervlakkig
De recruiter rondt snel af zonder vervolgstap
Er worden veel twijfels uitgesproken over harde eisen
Salaris of beschikbaarheid blijkt duidelijk niet passend
Je krijgt alleen een vaag “we laten nog iets weten” zonder termijn
Maar let op: kandidaten lezen soms te veel in toon. Een droge recruiter betekent niet automatisch slecht nieuws. Sommige recruiters klinken nu eenmaal alsof ze net een Excel sheet met persoonlijkheid hebben geopend. Kijk liever naar inhoudelijke signalen dan naar gezelligheid.
Niet te lang. Niet te dramatisch.
“Ik solliciteer omdat deze rol aansluit op mijn ervaring met klantcoördinatie en procesverbetering. Wat mij vooral aanspreekt, is dat de functie zowel uitvoerend als adviserend is.”
Weet vooraf:
Wanneer je kunt starten
Hoeveel uur je wilt werken
Wat je salarisverwachting is
Of hybride werken belangrijk is
Welke voorwaarden voor jou dealbreakers zijn
Dealbreakers zijn geen luxe. Het zijn punten waarop een match wel of niet realistisch is.
Kies vragen die jou helpen beslissen én jou professioneel laten overkomen.
Bijvoorbeeld:
“Wat is de grootste uitdaging in deze functie?”
“Welke eigenschappen maken iemand succesvol in dit team?”
“Hoe ziet het verdere proces eruit?”
Met deze voorbereiding kun je vrijwel elk telefonisch sollicitatiegesprek beter voeren.
Upload Resume
Import from Linkedin