Recruiters zoeken in een cv vooral bewijs dat jij logisch past bij de functie. Niet alleen functietitels, maar relevante ervaring, duidelijke resultaten, passende skills, loopbaanlogica, stabiliteit, niveau, sectorcontext en praktische inzetbaarheid. In de Nederlandse arbeidsmarkt wordt een cv vaak snel gescreend, soms eerst via een applicant tracking system en daarna door een recruiter of hiring manager. Je cv hoeft dus niet “mooi” te zijn. Het moet snel duidelijk maken waarom jij het gesprek waard bent. Wat veel kandidaten onderschatten: recruiters lezen je cv niet zoals jij het schrijft. Ze scannen op risico, relevantie en bewijs. Als die drie niet snel zichtbaar zijn, ben je vaak al uit beeld voordat iemand je volledige profiel rustig heeft gelezen.
Als ik een cv open, zoek ik niet naar perfecte zinnen. Ik zoek naar antwoord op één praktische vraag: kan deze persoon waarschijnlijk succesvol zijn in deze functie, binnen deze organisatie, zonder dat ik te veel moet gokken?
Dat klinkt simpel, maar daar gaat het bij veel cv’s mis. Kandidaten schrijven vaak vanuit zichzelf: wat ze hebben gedaan, waar ze hebben gewerkt, welke taken ze hadden. Recruiters lezen vanuit de vacature: wat moet deze persoon kunnen, welk niveau is nodig, welke ervaring is echt relevant en waar zitten mogelijke twijfels?
Een recruiter kijkt meestal naar een combinatie van:
Relevantie voor de functie
Huidige of meest recente werkervaring
Functietitels en verantwoordelijkheidsniveau
Sector, type organisatie en werkomgeving
Concrete resultaten en impact
Opleiding, certificeringen en harde eisen
De meeste recruiters lezen een cv niet van boven naar beneden alsof het een mooi essay is. Ze scannen. Zeker bij functies met veel sollicitaties.
Ik kijk meestal eerst naar de bovenste helft van het cv. Daar moet al duidelijk worden wie je bent, waar je nu staat en waarom je relevant bent. Daarna kijk ik naar je meest recente functies, je functieniveau, je branche, je resultaten en of je profiel logisch aansluit op de vacature.
Bij een eerste cv-screening gaat het vaak om een snelle selectie: interessant, misschien, of niet passend. Dat is hard, maar realistisch. Recruiters hebben vaak meerdere vacatures, hiring managers die haast hebben en systemen vol kandidaten. Je cv krijgt meestal geen academische analyse in de eerste ronde.
Dat betekent niet dat recruiters oppervlakkig zijn. Het betekent dat je cv snel moet communiceren. Als de relevante informatie verstopt staat op pagina twee, achter een lange profieltekst of onder creatieve kopjes, maak je het jezelf moeilijk.
Een recruiter wil snel zien:
Welke functie je nu doet
Bij welk type werkgever je ervaring hebt
Wat je concreet hebt gedaan
Recruiters zoeken geen losse feiten. Ze zoeken patronen. Eén korte baan is niet automatisch een probleem. Drie korte banen achter elkaar zonder uitleg kunnen wel vragen oproepen. Eén sectorwissel kan interessant zijn. Vijf onduidelijke switches kunnen chaotisch voelen. Een lange loopbaan bij één werkgever kan stabiliteit laten zien, maar soms ook de vraag oproepen of je makkelijk schakelt naar een nieuwe omgeving.
Relevante werkervaring is meestal het eerste waar recruiters naar kijken. Niet omdat opleiding of potentieel onbelangrijk zijn, maar omdat werkervaring het snelste bewijs geeft.
Relevantie betekent niet altijd dat je exact dezelfde functie eerder hebt gedaan. Het betekent dat er voldoende overlap is tussen wat jij hebt gedaan en wat de nieuwe rol vraagt.
Een recruiter kijkt bijvoorbeeld naar:
Vergelijkbare werkzaamheden
Vergelijkbaar functieniveau
Vergelijkbare doelgroep, klanten of stakeholders
Vergelijkbare systemen of processen
Er is veel vage taal in recruitment. Werkgevers zeggen dingen die vriendelijk klinken, maar in de praktijk een duidelijke betekenis hebben. Als kandidaat helpt het om die taal te leren lezen.
Dit betekent meestal niet dat je volledig ongeschikt bent. Het betekent vaak dat een andere kandidaat minder risico leek. Misschien had die persoon recentere ervaring, specifiekere branchekennis, betere systeemkennis of duidelijkere resultaten.
De les: maak je match explicieter. Vertrouw niet op de recruiter om alle verbanden zelf te leggen.
Dit betekent vaak dat je wel kwaliteit laat zien, maar dat je cv niet strak genoeg positioneert voor de functie waarop je solliciteerde. Kandidaten met brede ervaring lopen hier vaak tegenaan. Ze lijken capabel, maar niet specifiek genoeg.
De les: breedte is pas waardevol als je laat zien welke delen relevant zijn voor deze vacature.
Dit betekent niet altijd meer jaren ervaring. Soms betekent het meer directe ervaring. Iemand met drie jaar exact relevante ervaring kan sterker lijken dan iemand met acht jaar algemene ervaring.
De les: jaren tellen minder dan toepasbaarheid.
Soms is dat oprecht. Soms is het een nette afsluiting. Reken er niet op als strategie. Als je interessant bent voor toekomstige rollen, moet je cv ook voor die toekomstige rollen duidelijk vindbaar en scanbaar zijn.
Een applicant tracking system is geen magische robot die talent begrijpt. Het is vooral een systeem dat cv’s opslaat, uitleest, doorzoekbaar maakt en soms helpt bij matching. Kandidaten maken ATS vaak te mystiek. Alsof je met drie geheime keywords ineens bovenaan komt. Zo werkt het niet.
Een ATS kan helpen bepalen of je cv goed wordt gelezen en gevonden. Maar uiteindelijk moet een mens nog steeds overtuigd worden.
ATS-systemen kunnen problemen hebben met rommelige opmaak, tabellen, meerdere kolommen, iconen, grafische elementen en creatieve sectienamen. Vooral wanneer tekst niet goed wordt uitgelezen, kunnen belangrijke gegevens verkeerd of onvolledig in het systeem terechtkomen.
Maak het systeem niet slimmer dan het is. Gebruik duidelijke koppen zoals:
Werkervaring
Opleiding
Vaardigheden
Certificaten
Talen
De bovenkant van je cv is dure ruimte. Gebruik die niet voor vage profieltaal. Recruiters kijken daar om snel te begrijpen wie je bent.
Een sterke bovenkant bevat meestal:
Naam en contactgegevens
Woonplaats of regio
LinkedIn-profiel wanneer relevant
Professionele titel of positionering
Korte profielschets met concrete focus
Belangrijkste skills of specialisaties
Je profielschets moet geen persoonlijkheidsomschrijving zijn. Het moet positionering zijn.
Weak Example:
De werkervaringsectie is meestal het hart van je cv. Hier beslist de recruiter of je profiel serieus interessant is.
Veel kandidaten schrijven hun werkervaring als een taakbeschrijving. Dat leest alsof je functiebeschrijving uit het HR-systeem is gekopieerd. Een recruiter wil niet alleen weten wat de functie inhield. Ik wil weten wat jij daarin deed, hoe groot je verantwoordelijkheid was en wat het effect was.
Een sterke functiebeschrijving bevat drie lagen:
Context: waar werkte je en in wat voor omgeving
Verantwoordelijkheid: wat was jouw rol
Resultaat: wat leverde het op of wat verbeterde je
Bijvoorbeeld:
Good Example:
Beheerde de volledige administratie voor een team van 60 medewerkers binnen een logistieke organisatie, inclusief contractmutaties, verzuimregistratie en onboardingdocumentatie
Recruiters en hiring managers kijken niet altijd hetzelfde. Een recruiter beoordeelt vaak eerst op match, marktlogica en procesgeschiktheid. Een hiring manager kijkt sneller naar teamfit, inhoudelijke diepte en of jij het werk straks zelfstandig kunt uitvoeren.
Dat verschil is belangrijk. Je cv moet beide bedienen.
Een recruiter denkt vaak:
Past deze kandidaat bij de vacature-eisen?
Is het profiel duidelijk genoeg om door te zetten?
Kan ik deze kandidaat goed uitleggen aan de hiring manager?
Zijn er risico’s die ik moet checken?
Is deze kandidaat waarschijnlijk beschikbaar en realistisch haalbaar?
Een hiring manager denkt vaak:
Kan deze persoon het werk echt doen?
Sommige cv-fouten lijken klein, maar kosten veel vertrouwen. Niet omdat recruiters perfectionistisch zijn, maar omdat kleine signalen iets kunnen zeggen over zorgvuldigheid, relevantie of zelfinzicht.
Een algemeen cv probeert voor alles geschikt te zijn. Daardoor voelt het vaak nergens echt scherp. Dit zie ik vooral bij kandidaten die meerdere richtingen openhouden. Begrijpelijk, maar gevaarlijk.
Als je solliciteert op een HR-adviseur rol, moet je cv niet lezen als algemeen administratief profiel met een beetje HR. Als je solliciteert op projectmanager, moet je cv niet vooral operationele taken benadrukken zonder projectscope.
Je hoeft je ervaring niet te verdraaien. Je moet je relevante ervaring beter naar voren halen.
Eigenschappen zoals enthousiast, sociaal, betrouwbaar en leergierig zijn prima, maar ze zijn zelden onderscheidend. Iedereen noemt ze. Recruiters geloven ze pas als je cv ze bewijst.
Zeg niet alleen dat je analytisch bent. Laat zien dat je rapportages bouwde, trends analyseerde of beslissingen ondersteunde met data. Zeg niet alleen dat je communicatief sterk bent. Laat zien met welke stakeholders je werkte en in welke situaties.
Sommige functietitels zijn intern bedacht en zeggen extern weinig. Denk aan titels als “Client Hero”, “People Partner Plus” of “Operations Ninja”. Leuk op visitekaartjes, lastig in screening.
Gebruik eventueel een duidelijke vertaling naast je officiële titel. Bijvoorbeeld:
Niet elk cv wordt hetzelfde beoordeeld. Een starter, medior, senior, manager en carrièreswitcher moeten andere dingen bewijzen.
Bij starters zoekt een recruiter minder naar jaren ervaring en meer naar potentieel, richting en basisvaardigheden. Stages, bijbanen, projecten, commissiewerk en relevante studieopdrachten kunnen hier waardevol zijn.
Wat ik wil zien:
Relevante stage of projectervaring
Praktische vaardigheden
Leervermogen
Werkhouding
Duidelijke richting
Begrip van de functie
Een starter die precies uitlegt welke projecten relevant zijn, wint vaak van een starter met een mooi maar leeg cv.
Een sterk cv neemt twijfel weg. Dat is misschien de belangrijkste functie. Niet imponeren, maar verduidelijken. Niet alles groter maken, maar relevant maken.
Ga er niet van uit dat de recruiter vanzelf ziet waarom jouw ervaring relevant is. Zeker bij drukke screening moet je de link zelf leggen.
Gebruik woorden en context uit de vacature, maar alleen als ze waar zijn. Als de vacature vraagt om stakeholdermanagement, laat dan zien met welke stakeholders je werkte. Als de vacature vraagt om procesoptimalisatie, noem dan welk proces je verbeterde. Als de vacature vraagt om ervaring met Exact, AFAS, Salesforce, SAP, HubSpot, Power BI of Excel, zet dat duidelijk neer.
Een cv wordt niet sterker door alles erop te zetten. Het wordt sterker door betere selectie. Oude bijbanen, irrelevante cursussen, lange hobbysecties en algemene eigenschappen kunnen ruimte innemen die je nodig hebt voor relevanter bewijs.
Vraag jezelf per onderdeel af: helpt dit de recruiter om mijn match sneller te begrijpen? Zo niet, korter maken of schrappen.
Sommige kandidaten schrijven hun cv alsof ze indruk willen maken op een commissie. Veel abstracte termen, veel managementtaal, weinig bewijs. Recruiters prikken daar snel doorheen.
Zinnen zoals “gedreven professional met een hands-on mentaliteit en passie voor resultaatgerichte samenwerking” zeggen weinig. Schrijf liever concreet wat je doet en waar je goed in bent.
Duidelijkheid is geen gebrek aan professionaliteit. Duidelijkheid is vaak precies wat je professioneel maakt.
Een cv werkt wanneer het snel antwoord geeft op de vragen die recruiters toch al gaan stellen. Een cv faalt wanneer het die vragen uitstelt, verhult of ingewikkelder maakt.
Een duidelijke professionele positionering bovenaan
Relevante werkervaring met context en resultaten
Functies in omgekeerd chronologische volgorde
Logische en herkenbare sectiekoppen
Concrete skills gekoppeld aan ervaring
Vacaturegerichte accenten zonder overdreven maatwerk
Korte uitleg bij opvallende loopbaankeuzes
Gebruik dit framework voordat je je cv verstuurt. Dit is hoe ik zou kijken als ik je cv screen voor een echte vacature.
Kan iemand binnen tien seconden zien voor welke rol jij logisch bent?
Als het antwoord nee is, moet je bovenkant scherper. Je professionele titel, profielschets en meest recente ervaring moeten samen een duidelijke richting geven.
Onderbouw je claims met concrete ervaring?
Als je zegt dat je goed bent in projectmanagement, sales, analyse, HR, finance, operations of communicatie, moet je werkervaring dat bewijzen. Claims zonder bewijs voelen als cv-decoratie.
Is zichtbaar op welk niveau je werkte?
Noem aantallen, teams, budgetten, systemen, klanten, regio’s, projectomvang of complexiteit wanneer relevant. Scope maakt niveau zichtbaar.
Is je loopbaanverhaal begrijpelijk?
Een recruiter hoeft het niet met elke keuze eens te zijn, maar moet je pad wel kunnen volgen. Bij switches, gaten of opvallende stappen helpt korte context.
Kan een drukke recruiter je cv snel lezen?
Gebruik duidelijke koppen, compacte bullets en herkenbare termen. Maak je cv niet afhankelijk van prachtige opmaak. In recruitment wint helderheid vaker dan creativiteit.
Maatwerk betekent niet dat je elke vacature een compleet nieuw cv moet geven. Het betekent dat je de meest relevante informatie naar voren haalt voor die specifieke rol.
Je hoeft jezelf niet groter te maken dan je bent. Dat werkt zelfs tegen je. Recruiters en hiring managers merken vaak tijdens het interview of iemand op papier steviger leek dan in werkelijkheid. Dan verlies je vertrouwen.
Goed maatwerk is eerlijk en strategisch. Je kiest welke ervaringen de meeste match laten zien. Je gebruikt taal die aansluit bij de vacature. Je schrapt ruis. Je maakt bewijs zichtbaarder.
Een goede vraag voordat je solliciteert:
Als de recruiter maar één minuut heeft, ziet die dan precies waarom ik relevant ben voor deze functie?
Als het antwoord nee is, is je cv nog niet klaar.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeSkills, systemen, tools en talen
Loopbaanontwikkeling en stabiliteit
Gaten, korte dienstverbanden of opvallende switches
Locatie, beschikbaarheid en soms salarisindicatie
Algemene helderheid en scanbaarheid van het cv
Wat kandidaten vaak “details” noemen, zijn voor recruiters juist beslissignalen. Een onduidelijke functietitel, vage verantwoordelijkheden of een gat zonder context kan genoeg zijn om twijfel te creëren. Niet omdat recruiters gemeen zijn, maar omdat hiring meestal draait om risicovermindering. Een cv dat veel vragen oproept, verliest het vaak van een cv dat sneller vertrouwen geeft.
Op welk niveau je werkte
Welke resultaten of verantwoordelijkheden je had
Waarom dit logisch aansluit op de vacature
Als dat niet snel duidelijk is, ontstaat twijfel. En twijfel is in recruitment zelden goed nieuws.
Veel kandidaten denken dat motivatie het verschil maakt. Soms is dat zo, maar meestal pas later. In de cv-fase zoekt een recruiter eerst naar match. Pas als je profiel voldoende aansluit, wordt motivatie echt interessant.
Werkgevers zeggen vaak: “We zoeken vooral iemand die gemotiveerd is.” Wat ze in de praktijk meestal bedoelen is: “We willen iemand die de basis al meebrengt én gemotiveerd is.” Motivatie zonder relevante basiservaring is voor veel functies niet genoeg.
Dat is waarom je cv niet moet beginnen met algemene motivatiezinnen zoals “Ik ben enthousiast, leergierig en op zoek naar een nieuwe uitdaging.” Dat zegt weinig. Laat eerst zien waar je waarde zit. Motivatie mag ondersteunen, maar bewijs moet leiden.
Vergelijkbare sector of complexiteit
Vergelijkbare verantwoordelijkheden
Een marketingmedewerker bij een internationale B2B scale-up wordt anders gelezen dan een marketingmedewerker bij een lokale non-profit. Niet beter of slechter, maar anders. Context doet ertoe. Daarom moet je cv niet alleen vertellen wat je functie was, maar ook in welke omgeving je werkte.
Een functietitel zegt niet altijd genoeg. “Manager” kan betekenen dat je tien mensen aanstuurt, maar ook dat je vooral zelfstandig verantwoordelijk bent voor een proces. “Specialist” kan operationeel zijn, maar ook strategisch. Recruiters weten dat functietitels per organisatie enorm verschillen.
Daarom zoeken we naar scope. Hoe groot was je verantwoordelijkheid? Met wie werkte je samen? Welke beslissingen mocht je nemen? Wat was de impact van je werk?
Een cv wordt sterker wanneer je functieniveau concreet maakt:
Aantal teamleden of stakeholders
Budgetverantwoordelijkheid
Type klanten of accounts
Omvang van projecten
Geografische verantwoordelijkheid
Complexiteit van processen
Mate van zelfstandigheid
Zonder scope moet de recruiter gokken. En bij twijfel kiest een hiring manager vaak voor de kandidaat die minder uitleg nodig heeft.
Taken beschrijven wat je deed. Resultaten laten zien wat het opleverde. Recruiters zoeken naar bewijs dat je niet alleen aanwezig was in een functie, maar daadwerkelijk waarde toevoegde.
Weak Example:
Good Example:
Het verschil zit niet in mooier taalgebruik. Het tweede voorbeeld geeft schaal, context en verantwoordelijkheid. Dat helpt een recruiter om je niveau veel sneller te begrijpen.
Niet elke functie heeft harde cijfers nodig. Maar elk cv heeft bewijs nodig. Dat bewijs kan zitten in volume, complexiteit, verbeteringen, klantimpact, processen, samenwerking of snelheid.
Recruiters letten op loopbaanlogica. Niet om mensen in hokjes te duwen, maar om te begrijpen of de volgende stap logisch is.
Een cv roept vragen op wanneer:
Je vaak snel van baan wisselt zonder duidelijke reden
Je functieniveau op en neer lijkt te gaan
Je sectoren vaak wisselen zonder verbindend verhaal
Je recente ervaring minder relevant is dan oudere ervaring
Je profiel alle kanten op lijkt te willen
Dat betekent niet dat je carrière perfect lineair moet zijn. Sterker nog, moderne loopbanen zijn vaak rommelig. Maar je cv moet de logica zichtbaar maken. Als jij van hospitality naar sales naar customer success bent gegaan, kan dat een sterk verhaal zijn. Maar dan moet je laten zien welke vaardigheden meegingen: klantcontact, commerciële signalering, stakeholdermanagement, probleemoplossing, servicegericht werken.
Een cv zonder loopbaanlogica voelt voor recruiters als losse puzzelstukjes. Een goed cv legt het patroon bloot.
De les: zorg dat je functietitels, skills en sectorervaring helder staan omschreven. Recruiters zoeken later vaak op trefwoorden.
Projecten
Creatieve koppen zoals “Mijn reis”, “Waar ik energie van krijg” of “Superpowers” klinken misschien persoonlijk, maar helpen zelden bij screening. Leuk voor een portfolio, minder handig voor een cv dat door systemen en drukke recruiters moet.
Keywords helpen recruiters om je cv te vinden en te beoordelen. Maar keyword stuffing werkt averechts. Als je overal losse termen plakt zonder bewijs, voelt je cv dun.
Gebruik termen uit de vacature wanneer ze echt passen bij je ervaring. Denk aan functietitels, tools, systemen, methodieken, talen, certificeringen en branchebegrippen.
Een recruiter zoekt niet alleen of het woord “stakeholdermanagement” ergens staat. Ik kijk of je cv laat zien met welke stakeholders je werkte, in welke context en met welk resultaat.
Weak Example:
Good Example:
Het tweede voorbeeld bewijst meerdere skills tegelijk. Dat is sterker dan een rij losse buzzwords.
Good Example:
Het goede voorbeeld zegt veel sneller waar iemand inzetbaar is. En dat is precies wat een recruiter nodig heeft.
Verbeterde de verwerkingstijd van personeelsmutaties door standaardisatie van templates en nauwere afstemming met payroll
Fungeerde als eerste aanspreekpunt voor medewerkers en leidinggevenden bij HR-gerelateerde vragen
Dit geeft meer waarde dan “verantwoordelijk voor HR-administratie”. Het laat zien hoeveel, voor wie, hoe en met welk effect.
Cijfers zijn nuttig, maar niet elk resultaat is kwantitatief. Soms is de impact kwalitatief: betere samenwerking, minder fouten, snellere overdracht, duidelijkere processen of hogere klanttevredenheid.
Wat je wilt vermijden, is een cv dat alleen bestaat uit passieve taken:
Ondersteunen bij
Betrokken zijn bij
Helpen met
Verantwoordelijk voor
Meewerken aan
Deze woorden zijn niet verboden, maar ze zijn vaak te zwak als ze nergens concreet worden gemaakt. Recruiters willen weten wat jouw bijdrage was. “Ondersteunen bij recruitment” kan betekenen dat je interviews plande, maar ook dat je zelfstandig kandidaten screende. Dat verschil is groot.
Hoeveel begeleiding heeft deze kandidaat nodig?
Past het niveau bij mijn team?
Heeft deze persoon vergelijkbare situaties meegemaakt?
Zie ik bewijs van eigenaarschap en probleemoplossend vermogen?
Daarom moet je cv niet alleen “ik voldoe aan de eisen” communiceren. Het moet ook laten zien hoe je denkt, werkt en impact maakt.
People Partner, vergelijkbaar met HR Business Partner
Customer Operations Specialist, gericht op ordermanagement en klantprocessen
Talent Acquisition Coordinator, recruitment support en candidate coordination
Dit helpt recruiters om je sneller goed te plaatsen.
Een gat in je cv is niet automatisch een probleem. Een onverklaard gat kan wel vragen oproepen. In Nederland zijn recruiters meestal gewend aan ouderschapsverlof, burn-out herstel, mantelzorg, reizen, studie, reorganisatie of tijdelijke opdrachten. Maar als je niets uitlegt, vult de lezer het zelf in. En dat is zelden in je voordeel.
Houd context kort en feitelijk. Je hoeft je privéleven niet open te gooien. Eén regel kan genoeg zijn.
Bijvoorbeeld:
Loopbaanonderbreking wegens mantelzorg, inmiddels volledig beschikbaar voor een nieuwe rol
Reorganisatie na overname, gevolgd door tijdelijke freelance opdrachten
Sabbatical voor reizen en heroriëntatie, met focus op terugkeer naar projectmanagement
Duidelijkheid haalt spanning uit het cv.
Bij medior kandidaten verwacht ik dat je niet alleen taken hebt uitgevoerd, maar ook zelfstandig waarde hebt geleverd. Je cv moet laten zien dat je minder begeleiding nodig hebt en problemen herkent voordat ze escaleren.
Belangrijk zijn:
Zelfstandige verantwoordelijkheid
Concrete resultaten
Diepere systeemkennis of proceskennis
Samenwerking met meerdere stakeholders
Groei in complexiteit
Een medior cv dat nog leest als een starter cv mist vaak eigenaarschap.
Bij senior kandidaten zoeken recruiters en hiring managers naar diepte, oordeel en impact. Je hoeft niet elk detail van twintig jaar ervaring op te sommen. Je moet laten zien welk niveau je brengt.
Belangrijk zijn:
Strategische of complexe verantwoordelijkheid
Besluitvorming
Mentorschap of aansturing
Procesverbetering
Stakeholderinvloed
Resultaten op team, afdeling of organisatieniveau
Senior kandidaten maken soms de fout dat hun cv te lang en historisch wordt. Dan verdwijnt de recente relevantie. Een goed senior cv selecteert scherp.
Bij carrièreswitchers zoek ik naar overdraagbare waarde. Niet naar een vrolijk verhaal over passie alleen. Passie is mooi, maar een werkgever wil weten wat je morgen bruikbaar maakt.
Laat zien:
Welke ervaring overdraagbaar is
Welke skills direct relevant zijn
Welke training of certificering je hebt gevolgd
Welke praktijkvoorbeelden de overstap logisch maken
Waarom deze richting geen impulsieve keuze lijkt
Een carrièreswitch werkt beter wanneer je cv de brug bouwt tussen oud en nieuw.
Heldere opmaak die makkelijk te scannen is
Nederlandse arbeidsmarktcontext waar relevant, zoals regio, taalniveau en beschikbaarheid
Een generiek cv voor elke vacature
Lange profielteksten vol persoonlijkheidswoorden
Taken zonder resultaten of scope
Creatieve layouts die de inhoud verstoppen
Onverklaarde gaten of abrupte switches
Te veel oude of irrelevante informatie
Skillslijsten zonder bewijs
Functietitels die extern niet duidelijk zijn
Een cv dat mooier oogt dan het inhoudelijk overtuigt
De harde waarheid: een recruiter hoeft je cv niet af te wijzen omdat het slecht is. Soms wordt je cv simpelweg niet gekozen omdat een ander cv sneller duidelijk maakt waarom die kandidaat past.
Upload Resume
Import from Linkedin