Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeJe bent in Nederland niet verplicht om je geboortedatum op je cv te zetten. In de meeste gevallen adviseer ik: laat je geboortedatum weg, tenzij er een duidelijke, functiegerelateerde reden is om die wél te vermelden. Een recruiter heeft je leeftijd meestal niet nodig om te beoordelen of je geschikt bent. Wat wél telt: je ervaring, opleiding, vaardigheden, resultaten en de logica van je loopbaan.
Het probleem is niet dat elke recruiter bewust op leeftijd selecteert. Het probleem is dat leeftijd meteen een verhaal oproept. “Te junior.” “Te duur.” “Misschien niet flexibel.” “Gaat deze persoon nog wel mee?” Dat zijn aannames, geen feiten. En precies daarom is je geboortedatum op je cv vaak meer ruis dan waarde.
Nee, je hoeft je geboortedatum niet op je cv te zetten. Voor de meeste sollicitaties in Nederland is je geboortedatum geen noodzakelijke informatie. Een werkgever moet kunnen beoordelen of jij past bij de functie, niet hoe oud je bent voordat je inhoudelijk bent bekeken.
Ik zie nog vaak cv’s met bovenaan een compleet persoonlijk profiel: geboortedatum, geboorteplaats, nationaliteit, burgerlijke staat, soms zelfs rijbewijs, geslacht en foto. Dat voelt voor sommige kandidaten “volledig”, maar volledigheid is niet hetzelfde als relevantie. Een cv is geen identiteitsformulier. Het is een selectiedocument.
Een goed cv helpt de recruiter snel zien:
Welke rol je zoekt
Welke ervaring je meebrengt
Welke resultaten je hebt behaald
Of je niveau aansluit bij de vacature
Of je werkervaring logisch past bij wat de hiring manager nodig heeft
Je geboortedatum helpt daar meestal niet bij. Sterker nog: hij kan de aandacht afleiden van je inhoudelijke waarde.
Veel kandidaten zetten hun geboortedatum op hun cv omdat ze denken dat het hoort. Zeker in Nederland zie ik dat nog vaak bij mensen die ooit hebben geleerd dat een cv een soort persoonlijke samenvatting moet zijn. Naam, adres, telefoonnummer, geboortedatum, nationaliteit, burgerlijke staat. Keurig, maar inmiddels niet altijd verstandig.
Er zit ook een psychologisch stuk achter. Kandidaten willen transparant zijn. Ze willen niet de indruk wekken dat ze iets verbergen. Vooral kandidaten boven de veertig of vijftig zeggen vaak: “Ze zien het toch wel aan mijn werkervaring.” Dat klopt soms, maar dat betekent niet dat je je leeftijd actief bovenaan hoeft te zetten.
Dit is het verschil: je loopbaan vertelt een professioneel verhaal. Je geboortedatum plakt daar meteen een leeftijdslabel op. En zodra dat label er staat, gaat het brein van de lezer sneller categoriseren. Niet altijd bewust. Niet altijd kwaadwillig. Maar het gebeurt.
Wat werkgevers vaak zeggen: “We kijken gewoon naar ervaring en geschiktheid.”
Wat er in de praktijk ook kan gebeuren: iemand ziet je leeftijd, koppelt daar aannames aan en leest je cv daarna door die bril. Dat is precies waarom ik liever heb dat je cv begint met waarde, niet met leeftijd.
Een goede recruiter hoort leeftijd niet als selectiecriterium te gebruiken. Punt. Maar ik ga je geen sprookje verkopen: recruiters en hiring managers zijn mensen. Mensen hebben aannames. En hiring gebeurt vaak onder tijdsdruk.
Bij cv screening wordt er zelden rustig met een kop thee naar elk detail gekeken. Een recruiter scant snel: functie, recente ervaring, branche, niveau, opleiding, locatie, beschikbaarheid, salarisverwachting als die bekend is, en match met de vacature. Alles wat extra interpretatie oproept, kan invloed hebben.
Leeftijd kan onbewust vragen oproepen zoals:
Past deze persoon in het team?
Is deze kandidaat niet te senior voor de rol?
Verwacht deze kandidaat een hoger salaris dan het budget?
Zal deze kandidaat rapporteren aan een jongere manager lastig vinden?
Is deze kandidaat misschien te junior voor klantcontact of verantwoordelijkheid?
Blijft deze kandidaat lang genoeg als het een startersfunctie is?
Let op: dit zijn niet automatisch terechte vragen. Vaak zijn het aannames. Maar in recruitment kunnen aannames al genoeg zijn om twijfel te creëren. En twijfel is gevaarlijk in een stapel cv’s waar recruiters makkelijk door kunnen naar de volgende kandidaat.
Mijn recruiterregel is simpel: zet niets prominent op je cv dat geen waarde toevoegt aan je selectie en wel onnodige interpretatie kan oproepen.
Leeftijdsdiscriminatie is in Nederland niet toegestaan, maar dat betekent niet dat leeftijd geen rol speelt in de praktijk. Soms is het duidelijk. Denk aan vacatures met taal als “jonge hond”, “starter”, “maximaal vijf jaar ervaring” of “past in een jong team”. Soms is het subtieler. Dan gaat het niet over leeftijd in woorden, maar over aannames rond energie, salaris, flexibiliteit, digitale vaardigheden of culturele fit.
Dat laatste vind ik altijd interessant, en eerlijk gezegd ook nogal gemakzuchtig. “Culturele fit” wordt soms gebruikt als nette verpakking voor: deze persoon voelt niet zoals wij gewend zijn. Dat kan over leeftijd gaan, maar ook over achtergrond, communicatiestijl of persoonlijkheid.
Als je je geboortedatum op je cv zet, geef je de lezer informatie die hij of zij vaak niet nodig heeft in deze fase. Daarmee zeg ik niet dat je leeftijd moet verbergen alsof het iets beschamends is. Absoluut niet. Het punt is dat selectie moet gaan over geschiktheid. Je leeftijd is meestal geen bewijs van geschiktheid of ongeschiktheid.
Voor jonge kandidaten kan leeftijd ook tegenwerken. Een kandidaat van 22 kan inhoudelijk sterk zijn, maar toch als “te groen” worden gezien. Een kandidaat van 58 kan extreem relevant zijn, maar toch de stempel “te duur” krijgen voordat er überhaupt over waarde is nagedacht. Beide zijn slechte hiringlogica. Toch zie je dit soort reflexen in processen terug.
In de meeste moderne cv’s laat je je geboortedatum weg. Vooral als je solliciteert in een competitieve markt, een sector met sterke leeftijdsaannames of een functie waarbij je bang bent dat je leeftijd verkeerd geïnterpreteerd wordt.
Laat je geboortedatum vooral weg als:
Je ouder bent dan het gemiddelde profiel dat de vacature lijkt te targeten
Je jong bent maar al stevige ervaring hebt opgebouwd
Je een carrièreswitch maakt en niet wilt dat leeftijd de eerste interpretatie stuurt
Je terugkeert naar werk na een loopbaanpauze
Je solliciteert op rollen waar “jong team” of “dynamische omgeving” zwaar wordt benadrukt
Je cv al genoeg context geeft via opleiding, ervaring en functieniveau
Je merkt dat gesprekken vaak blijven hangen op leeftijd, senioriteit of salarisverwachting
Bij carrièreswitchers zie ik dit vaak misgaan. Iemand wil bijvoorbeeld van marketing naar recruitment, van onderwijs naar HR of van sales naar projectcoördinatie. De kandidaat zet een geboortedatum bovenaan, de recruiter ziet vervolgens twintig jaar werkervaring en denkt: past deze persoon wel in een meer junior instaprol? Terwijl de echte vraag zou moeten zijn: welke overdraagbare vaardigheden heeft deze kandidaat en hoe snel kan die waarde leveren?
Je wilt dat de eerste beoordeling gaat over je match met de rol, niet over de leeftijd die iemand uit je geboortedatum haalt.
Er zijn situaties waarin je geboortedatum weinig verschil maakt. Bijvoorbeeld als je solliciteert binnen een sector waar leeftijd minder beladen is, als je via een warm netwerk binnenkomt, of als je ervaring exact aansluit op de vacature en je profiel direct sterk genoeg is.
Ook bij sommige administratieve processen kan leeftijd later relevant zijn. Denk aan controles rond wettelijke vereisten, contractadministratie of bepaalde regelingen. Maar dat is meestal niet de cv fase. Dat komt later in het proces, wanneer er al inhoudelijke interesse is.
Je kunt je geboortedatum overwegen als:
De werkgever er expliciet om vraagt in een officieel sollicitatieformulier
Er een wettelijke of praktische reden is voor leeftijdscontrole
Je solliciteert op een rol waar leeftijd objectief relevant is
Je in een land of markt solliciteert waar geboortedatum standaard wordt verwacht
Je cv anders onnodig vragen oproept en je bewust kiest voor transparantie
Maar zelfs dan geldt: zet je geboortedatum niet automatisch prominent bovenaan. Denk na over relevantie. Een cv moet niet alles vertellen wat waar is. Een cv moet vertellen wat relevant is om jou goed te beoordelen voor deze functie.
Je persoonlijke gegevens op je cv mogen kort en professioneel zijn. Je hoeft geen dossier over jezelf aan te leveren. De basis is genoeg.
Zet bovenaan je cv:
Je voornaam en achternaam
Je telefoonnummer
Je professionele e-mailadres
Je woonplaats of regio
Je LinkedIn profiel als dat actueel en relevant is
Eventueel je portfolio, website of GitHub als dat bij je vak past
Je volledige adres is meestal niet nodig. Je burgerlijke staat is niet nodig. Je nationaliteit is meestal niet nodig, tenzij het praktisch relevant is voor werkvergunning of internationale context. Je geboortedatum is meestal niet nodig.
Wat ik liever zie, is dat je de ruimte gebruikt voor een sterke profielschets. Niet zo’n lege zin als “enthousiaste teamplayer met hands on mentaliteit”. Daar heeft niemand iets aan. Gebruik die ruimte om je professionele positionering scherp te maken.
Bijvoorbeeld:
Good Example
Resultaatgerichte customer success professional met ervaring in B2B SaaS, onboarding en klantretentie. Sterk in het vertalen van klantvragen naar praktische oplossingen en gewend om te schakelen tussen sales, support en productteams.
Dit zegt veel meer dan een geboortedatum. Het helpt de recruiter meteen begrijpen waar jij professioneel thuishoort.
Ik zou het niet “verbergen” noemen. Dat klinkt alsof je iets verkeerd doet. Je laat simpelweg irrelevante persoonlijke informatie weg. Dat is professioneel, niet verdacht.
Wel moet je eerlijk zijn over je ervaring. Ga niet kunstmatig gaten creëren of jaartallen verwijderen op een manier die meer vragen oproept dan oplost. Een cv zonder geboortedatum is normaal. Een cv zonder jaartallen bij werkervaring kan juist vreemd voelen.
Je kunt je leeftijd minder centraal maken door:
Je geboortedatum niet te vermelden
Je oudste werkervaring samen te vatten onder eerdere ervaring
Alleen relevante ervaring uitgebreid te beschrijven
Verouderde opleidingen of cursussen minder prominent te maken
Je profielschets te richten op actuele waarde
Je LinkedIn profiel consistent te houden met je cv
Je cv compact te houden en niet je volledige loopbaan uit te schrijven als dat niet nodig is
Voor senior kandidaten is dit belangrijk. Niet omdat senioriteit een probleem is, maar omdat een cv met dertig jaar details vaak verkeerd gelezen wordt. De hiring manager denkt dan niet alleen: veel ervaring. Die kan ook denken: overgekwalificeerd, duur, mogelijk vastgeroest, misschien lastig te plaatsen. Niet eerlijk, wel realistisch.
Je taak is niet om jezelf kleiner te maken. Je taak is om je ervaring te positioneren rond de rol waarop je solliciteert.
Veel kandidaten verwarren eerlijkheid met volledigheid. Dat is een dure fout.
Eerlijkheid betekent dat wat je vermeldt klopt. Het betekent niet dat je elk persoonlijk detail moet geven dat iemand mogelijk interessant vindt. Je cv is geen autobiografie. Het is ook geen formulier waarop je jezelf alvast laat beoordelen op kenmerken die niets met je prestaties te maken hebben.
Een geboortedatum weglaten is niet oneerlijk. Het is selectief en professioneel communiceren.
Ik zie hetzelfde bij kandidaten die hun volledige adres, burgerlijke staat, kinderen, geboorteplaats of nationaliteit vermelden. Vaak doen ze dat uit gewoonte. Soms omdat ze denken dat recruiters anders vragen gaan stellen. Maar in een goed sollicitatieproces horen zulke privégegevens niet centraal te staan.
De betere vraag is altijd: helpt dit detail mij om beoordeeld te worden op mijn geschiktheid?
Als het antwoord nee is, hoort het waarschijnlijk niet op je cv.
Sommige werkgevers vragen in hun applicant tracking system of sollicitatieformulier alsnog om geboortedatum. Dat is een ander moment dan je cv. Soms is het technisch, administratief of gekoppeld aan interne systemen. Soms is het gewoon een slecht ingericht formulier omdat niemand kritisch heeft gekeken naar welke gegevens echt nodig zijn. Ja, dat gebeurt vaker dan bedrijven graag toegeven.
Als een formulier je geboortedatum verplicht maakt, kun je meestal niet verder zonder die in te vullen. Dan moet je praktisch kiezen: wil je solliciteren via dit systeem of niet? Als het veld optioneel is, laat het dan leeg wanneer het niet relevant voelt.
Wat ik belangrijk vind: je cv hoeft dit niet alvast te geven. Je cv is jouw document. Daar bepaal jij welke informatie relevant is voor de eerste inhoudelijke beoordeling.
Als je merkt dat een werkgever vroeg in het proces veel persoonlijke informatie vraagt die niet relevant lijkt, let dan op. Niet omdat elke vraag kwaadwillig is, maar omdat het iets zegt over procesvolwassenheid. Goede recruitmentprocessen vragen eerst naar geschiktheid, motivatie, ervaring en praktische beschikbaarheid. Niet naar privégegevens die makkelijk bias kunnen oproepen.
Hiring managers zeggen zelden letterlijk: “Deze kandidaat is te oud” of “te jong”. Dat weten ze meestal ook wel. Wat je vaker hoort, is zachtere taal.
Wanneer een hiring manager zegt: “Ik weet niet of deze persoon in het team past”, kan dat soms gaan over leeftijd, communicatiestijl of senioriteitsverschil.
Wanneer iemand zegt: “Ik ben bang dat deze kandidaat zich gaat vervelen”, gaat het vaak over overkwalificatie.
Wanneer iemand zegt: “Misschien zoekt deze kandidaat eigenlijk iets strategischers”, kan dat betekenen dat ze twijfelen of de rol senior genoeg is.
Wanneer iemand zegt: “We zoeken iemand die nog wil groeien”, betekent dat soms: we zoeken iemand goedkoper, kneedbaarder of minder ervaren.
Wanneer iemand zegt: “We willen iemand met frisse energie”, moet mijn recruiterbrein meteen even rechtop gaan zitten. Want “fris” klinkt leuk, maar kan in de praktijk leeftijdstaal zijn met een marketingstrik eromheen.
Daarom is positionering zo belangrijk. Als je bang bent dat je als te senior wordt gezien, moet je cv duidelijk maken waarom deze rol logisch is. Als je jong bent, moet je cv bewijs geven van verantwoordelijkheid, zelfstandigheid en resultaat. Niet door je leeftijd te verdedigen, maar door de juiste zorgen vooraf weg te nemen.
Jonge kandidaten denken soms dat een geboortedatum onschuldig is. Maar leeftijd kan ook bij jonge sollicitanten verkeerde aannames oproepen. Zeker bij rollen waarin zelfstandigheid, stakeholdermanagement of klantcontact belangrijk zijn.
Als je jong bent, wil je niet dat de recruiter denkt: leuke kandidaat, maar waarschijnlijk nog te licht. Je wilt laten zien dat je al professioneel hebt gehandeld in situaties die lijken op de rol.
Focus op:
Concrete verantwoordelijkheden
Projecten waarbij je zelfstandig hebt gewerkt
Resultaten uit stages, bijbanen of commissies
Tools, systemen en methodes die je beheerst
Situaties waarin je met klanten, managers of deadlines werkte
Bewijs van leervermogen en betrouwbaarheid
Weak Example
Ik ben een jonge, enthousiaste starter die graag wil leren en op zoek is naar een uitdaging.
Good Example
Recent afgestudeerde HR professional met stage ervaring in recruitmentcoördinatie, vacaturepublicatie, kandidaatcontact en interviewplanning. Gewend om nauwkeurig te werken met deadlines, ATS systemen en verschillende stakeholders.
Het verschil is groot. De eerste versie vraagt de werkgever om vertrouwen. De tweede versie geeft bewijs.
Senior kandidaten hebben vaak het tegenovergestelde probleem. Zij hebben veel te bieden, maar hun cv kan onbedoeld te zwaar aanvoelen voor de functie. Als je dan ook nog je geboortedatum prominent vermeldt, maak je het de lezer makkelijk om je in een hokje te zetten.
Bij senior kandidaten kijk ik vooral naar relevantie. Niet alles hoeft erop. Je hoeft niet elk project sinds 1998 uit te leggen. Je hoeft ook niet te bewijzen dat je ooit alles hebt gedaan. De vraag is: waarom ben jij nu geschikt voor deze specifieke rol?
Focus op:
Recente en relevante ervaring
Resultaten die passen bij de vacature
Wendbaarheid en actuele kennis
Samenwerking met moderne teams, tools of systemen
Reden waarom de rol logisch past bij je huidige fase
Waarde zonder dat je overgekwalificeerd lijkt
Een senior cv moet niet schreeuwen: kijk hoeveel ik allemaal heb gedaan. Het moet zeggen: dit is precies de ervaring die relevant is voor jullie probleem.
Dat is een subtiel verschil, maar in hiring maakt het veel uit.
Soms kan leeftijd indirect voordeel geven, maar meestal via ervaring, volwassenheid of context. Niet via de geboortedatum zelf.
Bijvoorbeeld: als je solliciteert op een leidinggevende rol, kan twintig jaar ervaring waardevol zijn. Maar dan verkoop je niet je leeftijd. Je verkoopt je leiderschap, besluitvorming, stakeholdermanagement en resultaten. Als je solliciteert op een rol met veel klantvertrouwen, kan senioriteit helpen. Maar opnieuw: bewijs dat via ervaring en situaties, niet via je geboortedatum.
Maak van leeftijd nooit je argument. Maak van relevante ervaring je argument.
Dat geldt ook voor jonge kandidaten. Je hoeft niet te zeggen: ik ben jong en energiek. Laat zien dat je snel leert, digitaal vaardig bent, initiatief neemt en verantwoordelijkheid aankan. Energie zonder bewijs is gewoon een mooie claim. Recruiters zien daar elke dag genoeg van.
Gebruik deze simpele recruitercheck voordat je je cv verstuurt.
Zet je geboortedatum alleen op je cv als:
De informatie aantoonbaar relevant is voor de functie
De werkgever er expliciet en logisch om vraagt
Je solliciteert in een context waar het echt gebruikelijk of noodzakelijk is
Je bewust hebt besloten dat transparantie hier meer helpt dan schaadt
Laat je geboortedatum weg als:
Je niet zeker weet waarom die nodig is
Je bang bent dat leeftijd de beoordeling kan beïnvloeden
Je solliciteert in Nederland en de vacature geen leeftijdsvereiste heeft
Je cv sterker wordt door te focussen op ervaring, vaardigheden en resultaten
Je leeftijd niets toevoegt aan de inhoudelijke match
Mijn standaardadvies blijft: laat weg. Niet uit angst. Uit strategie.
Een cv moet de juiste discussie openen. Je wilt dat de recruiter denkt: deze persoon past inhoudelijk interessant bij de rol. Niet: hoe oud is deze persoon eigenlijk en wat vind ik daarvan?
Bij geboortedatum op het cv ontstaat vaak verwarring tussen leeftijd en ervaring. Werkgevers zeggen dat ze ervaring zoeken, maar ervaring betekent niet automatisch leeftijd. Een kandidaat van 29 kan relevantere ervaring hebben dan iemand van 52. En iemand van 55 kan veel actueler en flexibeler zijn dan iemand van 35. Leeftijd is een slechte afkorting voor kwaliteit.
Wat hiring managers meestal echt willen weten:
Heeft deze kandidaat vergelijkbare problemen opgelost?
Kan deze persoon zelfstandig werken op het gevraagde niveau?
Begrijpt deze kandidaat onze branche of doelgroep snel genoeg?
Past het salarisniveau waarschijnlijk binnen ons budget?
Is deze stap logisch genoeg om duurzaam te zijn?
Kan deze persoon samenwerken met het bestaande team?
Dat zijn inhoudelijke vragen. Beantwoord die dus inhoudelijk in je cv. Niet met je geboortedatum.
Als je senior bent en bang bent dat men je te duur vindt, positioneer je cv rond relevantie en motivatie. Als je junior bent en bang bent dat men je te licht vindt, positioneer je cv rond bewijs, verantwoordelijkheid en leervermogen.
De oplossing is bijna nooit: meer persoonlijke gegevens toevoegen. De oplossing is: scherper laten zien waarom jouw profiel klopt.
De eerste fout is je geboortedatum prominent bovenaan zetten zonder reden. Daarmee maak je leeftijd onderdeel van de eerste indruk, terwijl je liever hebt dat je professionele waarde daar staat.
De tweede fout is denken dat een geboortedatum weglaten genoeg is, terwijl je cv verder alsnog sterk op leeftijd stuurt. Bijvoorbeeld door alle werkervaring sinds je eerste bijbaan uit te schrijven, oude cursussen uit 1999 prominent te vermelden of je profiel te starten met “meer dan 30 jaar ervaring”. Soms is dat relevant, maar vaak maakt het je zwaarder dan nodig.
De derde fout is je leeftijd gaan verdedigen. Zinnen als “ondanks mijn leeftijd ben ik flexibel” of “ik ben nog jong, maar zeer gemotiveerd” werken meestal averechts. Je introduceert zelf het bezwaar. Laat bewijs het werk doen.
De vierde fout is alle jaartallen verwijderen. Dat lost het probleem niet op. Het maakt je cv eerder onduidelijk. Recruiters willen kunnen zien wanneer je waar hebt gewerkt. Zonder tijdlijn wordt je cv minder betrouwbaar en moeilijker te beoordelen.
De vijfde fout is te veel privégegevens opnemen omdat het “netjes” voelt. Netjes is niet altijd strategisch. Professioneel betekent dat je informatie selecteert op relevantie.
Als je twijfelt over je geboortedatum op je cv, laat hem weg. Dat is in Nederland normaal, professioneel en meestal verstandiger. Je bent niet verplicht om je leeftijd centraal te zetten in de eerste selectieronde.
Gebruik de ruimte liever om je profiel scherper te maken. Laat zien welke rol je zoekt, welke ervaring relevant is, welke resultaten je hebt behaald en waarom jouw achtergrond logisch past bij de vacature.
Recruitment is niet altijd zo objectief als werkgevers graag doen voorkomen. Een goed proces beoordeelt je op competenties, ervaring en match. Maar omdat mensen nu eenmaal snel interpreteren, moet je cv slim gebouwd zijn. Niet manipulatief. Wel bewust.
Je cv hoeft niet alles over jou te vertellen. Het moet genoeg vertellen om de juiste deur open te krijgen.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin