Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Je opzegtermijn aangeven tijdens een sollicitatie doe je kort, feitelijk en zonder er een groot verhaal van te maken. In Nederland willen recruiters en hiring managers vooral weten wanneer je realistisch kunt starten, niet alle details van je huidige contract. Een goede formulering is bijvoorbeeld: “Mijn opzegtermijn is één maand, dus ik ben beschikbaar per de eerste van de maand na akkoord.” Daarmee geef je duidelijkheid én laat je zien dat je professioneel met je huidige werkgever omgaat. Wat je beter niet doet, is vaag blijven, overhaast beschikbaar lijken of meteen allerlei uitzonderingen noemen. Je opzegtermijn is geen zwakte. Het is gewoon praktische planningsinformatie. Maar hoe je het brengt, bepaalt wel hoe een werkgever jouw beschikbaarheid, professionaliteit en onderhandelingspositie inschat.
Je opzegtermijn aangeven betekent dat je tijdens het sollicitatieproces duidelijk maakt hoeveel tijd er zit tussen het moment waarop jij je huidige baan opzegt en de datum waarop je bij een nieuwe werkgever kunt starten.
In de praktijk gaat het dus om één vraag:
“Wanneer kun je beginnen?”
Werkgevers stellen die vraag niet alleen uit nieuwsgierigheid. Ze proberen in te schatten of jouw beschikbaarheid past bij hun planning, teamdruk, overdracht, budget en interne besluitvorming. Soms is er haast omdat iemand al vertrokken is. Soms is er juist ruimte omdat de rol pas over twee maanden start. En soms zegt een werkgever dat ze “liefst snel iemand willen”, terwijl het sollicitatieproces zelf vervolgens vier weken duurt. Ja, dat gebeurt vaak. Recruitmentlogica is niet altijd logisch.
Voor kandidaten voelt de opzegtermijn soms als een risico. Ze denken dat een langere opzegtermijn hen minder aantrekkelijk maakt. Dat klopt soms, maar veel minder vaak dan kandidaten denken. Een goede werkgever verwacht dat een professionele kandidaat niet zomaar morgen bij de huidige werkgever wegloopt. Sterker nog, als iemand té makkelijk zegt “ik kan direct beginnen” terwijl diegene gewoon in dienst is, dan vraag ik me als recruiter soms af hoe zorgvuldig die kandidaat met commitments omgaat.
Je opzegtermijn is dus niet alleen een datum. Het geeft ook een signaal af over hoe jij werkt, communiceert en met verantwoordelijkheid omgaat.
Je hoeft je opzegtermijn meestal niet direct in je cv of eerste sollicitatiebrief te zetten, tenzij de vacature daar expliciet om vraagt. In de meeste Nederlandse sollicitatieprocessen komt je beschikbaarheid vanzelf aan bod tijdens het eerste gesprek, het recruiter screeningsgesprek of het telefoongesprek vooraf.
De beste timing hangt af van de situatie.
Als de vacature expliciet vraagt om je beschikbaarheid, vermeld je die kort in je sollicitatie. Bijvoorbeeld in de laatste alinea van je motivatiebrief of in het sollicitatieformulier.
Als een recruiter belt voor een eerste screening, geef je je opzegtermijn zodra er gevraagd wordt naar beschikbaarheid.
Als het onderwerp nog niet aan bod is gekomen, maar je weet dat je opzegtermijn langer is dan gemiddeld, benoem het dan uiterlijk vóór het tweede gesprek. Wacht niet tot het arbeidsvoorwaardengesprek als je drie maanden opzegtermijn hebt. Dan voelt het voor de werkgever alsof er belangrijke informatie achteraf komt.
Wat ik vaak zie: kandidaten proberen hun opzegtermijn “nog even niet te noemen” omdat ze bang zijn dat het tegen hen werkt. Dat begrijp ik, maar het kan juist averechts werken. Als een werkgever pas laat hoort dat jij niet over vier weken maar over drie maanden beschikbaar bent, verschuift het probleem van planning naar vertrouwen. En vertrouwen is lastiger te herstellen dan planning.
De beste manier is: feitelijk, rustig en oplossingsgericht. Geen lange verdediging. Geen excuses. Geen dramatisch verhaal over je huidige werkgever. Gewoon duidelijkheid.
Good Example
“Mijn opzegtermijn is één maand. Als we tot een akkoord komen, kan ik starten per de eerste van de volgende maand.”
Good Example
“Ik heb een opzegtermijn van twee maanden. In overleg met mijn huidige werkgever kan ik mogelijk eerder beschikbaar zijn, maar ik wil daar pas eerlijk iets over zeggen zodra er een concreet aanbod ligt.”
Good Example
“Mijn huidige contract loopt tot eind augustus. Vanaf 1 september ben ik volledig beschikbaar.”
Good Example
“Ik ben momenteel beschikbaar, dus ik kan in overleg snel starten. Praktisch gezien zou een startdatum binnen twee tot drie weken voor mij goed werkbaar zijn.”
Wat deze voorbeelden goed doen: ze geven duidelijkheid zonder jezelf kleiner te maken. Je klinkt niet wanhopig, niet vaag en niet moeilijk. Je communiceert als iemand die begrijpt dat hiring ook planning is.
Weak Example
“Dat ligt eraan, misschien kan ik wel eerder weg, maar ik weet het niet precies.”
Dit klinkt alsof je je eigen situatie niet goed hebt uitgezocht. Een recruiter hoeft niet alles te weten, maar wil wel merken dat jij de basis op orde hebt.
Meestal niet. Je cv moet vooral laten zien wie je bent, wat je hebt gedaan en waarom je relevant bent voor de functie. Je opzegtermijn hoort niet standaard thuis op je cv, tenzij beschikbaarheid een belangrijk selectiecriterium is of de vacature er expliciet om vraagt.
Er zijn uitzonderingen.
Je kunt beschikbaarheid wel vermelden als:
Je direct beschikbaar bent en dat relevant is voor tijdelijke, interim of urgente functies
Je contract binnenkort afloopt en dat de startdatum verduidelijkt
Je solliciteert via een platform of formulier waarin beschikbaarheid verplicht is
Je in een sector werkt waar startdata zwaar meewegen, zoals onderwijs, zorg, retail management, detachering of projectrollen
Gebruik dan geen grote opvallende tekst bovenaan je cv. Zet het compact in je profiel of contactblok.
Bijvoorbeeld:
“Beschikbaar per 1 september 2026.”
Of:
“Opzegtermijn: één maand.”
Meer is meestal niet nodig.
Als een recruiter vraagt naar je opzegtermijn, gaat het zelden alleen om de kalender. Er zitten meerdere vragen achter.
De recruiter wil weten:
Kun je starten binnen de gewenste planning?
Ben je serieus beschikbaar of oriënteer je alleen vrijblijvend?
Moet de werkgever rekening houden met vertraging?
Is er ruimte om eerder te starten?
Communiceer je helder en professioneel?
Begrijp je je eigen contractuele situatie?
De hiring manager denkt vaak nog praktischer:
Wanneer kan deze persoon worden ingewerkt?
Je opzegtermijn kan invloed hebben op je kansen, maar meestal niet op zichzelf. De impact hangt af van de urgentie van de rol, de kwaliteit van je profiel en hoeveel alternatieve kandidaten er zijn.
Een opzegtermijn van één maand is in Nederland heel normaal. Daar schrikt vrijwel niemand van.
Twee maanden is meestal nog goed uitlegbaar, vooral bij senior rollen, specialistische functies of functies met overdracht.
Drie maanden kan lastiger zijn, maar is niet automatisch een dealbreaker. Bij managementposities, niche expertise, internationale functies of strategische rollen komt dit vaker voor.
Direct beschikbaar zijn kan aantrekkelijk zijn, maar het is niet altijd een voordeel. Soms vragen werkgevers zich af waarom iemand direct beschikbaar is. Dat is niet eerlijk, maar wel realiteit. Ben je direct beschikbaar door reorganisatie, einde contract, freelance beschikbaarheid of bewuste carrièrestap? Leg het dan rustig en professioneel uit.
De echte hiring reality is dit: beschikbaarheid is zelden belangrijker dan geschiktheid, behalve bij urgente operationele functies waar het werk nú blijft liggen. Als een bedrijf drie vergelijkbare kandidaten heeft en één kan over twee weken starten, dan kan dat doorslaggevend zijn. Maar als jij duidelijk sterker bent, wordt planning vaak bespreekbaar.
Een korte opzegtermijn of directe beschikbaarheid kan positief zijn, maar breng het professioneel. Zeg niet dat je “alles aanpakt” of “meteen morgen kan beginnen” als dat niet nodig is. Dat kan de indruk geven dat je vooral weg wilt, niet dat je bewust kiest.
Beter:
Good Example
“Ik ben per direct beschikbaar, maar ik vind een zorgvuldige start belangrijk. Een startdatum binnen twee tot drie weken zou voor mij goed passen.”
Waarom werkt dit? Je bent beschikbaar, maar niet grenzeloos. Je laat zien dat je de overstap serieus neemt.
Nog een goede formulering:
Good Example
“Mijn huidige opdracht loopt af, waardoor ik op korte termijn beschikbaar ben. Ik kan flexibel meedenken over een passende startdatum.”
Dat klinkt volwassen. Je koppelt beschikbaarheid aan context, niet aan paniek.
Wat je beter vermijdt:
Weak Example
“Ik kan morgen beginnen als dat nodig is.”
Soms is dat prima, bijvoorbeeld bij tijdelijk werk. Maar bij vaste functies kan het te impulsief klinken. Werkgevers willen snelheid, maar ze willen ook stabiliteit.
Bij een lange opzegtermijn moet je niet defensief worden. Je moet vooral duidelijk maken dat je de situatie begrijpt en praktisch kunt meedenken.
Een sterke formulering:
Good Example
“Mijn formele opzegtermijn is drie maanden. In de praktijk kan ik soms eerder afronden als mijn overdracht goed geregeld is, maar dat wil ik zorgvuldig afstemmen. Ik kan in elk geval transparant meedenken over een realistische startdatum.”
Deze formulering werkt omdat je drie dingen doet:
Je noemt de officiële termijn
Je laat ruimte zien zonder iets te beloven
Je toont professionaliteit richting je huidige werkgever
Wat je niet moet doen, is doen alsof je lange opzegtermijn waarschijnlijk “wel meevalt” als je dat niet zeker weet. Recruiters horen dit vaak. Kandidaten zeggen dan: “Ik denk dat ik eerder weg kan.” Later blijkt dat niet te kunnen. Dan heeft de nieuwe werkgever al gerekend op een startdatum die niet haalbaar is. Dat is precies hoe irritatie ontstaat.
Als je een lange opzegtermijn hebt, check dan vooraf:
Wat staat er in je arbeidsovereenkomst?
Soms weet je je opzegtermijn nog niet exact. Bijvoorbeeld omdat je cao ingewikkeld is, je tijdelijk contract geen duidelijke tussentijdse opzegclausule lijkt te hebben, of je niet zeker weet of opzeggen per maand of per kalendermaand gaat.
Zeg dan niet vaag “ik weet het niet”. Zeg wat je gaat doen en wanneer je duidelijkheid hebt.
Good Example
“Ik wil dit zorgvuldig checken in mijn contract en cao. Mijn verwachting is één maand, maar ik bevestig dit graag vandaag nog zodat we geen verkeerde startdatum bespreken.”
Dat is veel beter dan gokken. Je laat zien dat je verantwoordelijkheid neemt.
Als recruiter vind ik een kandidaat die iets checkt betrouwbaarder dan een kandidaat die zelfverzekerd iets roept wat later niet klopt. Zeker bij arbeidsvoorwaarden en startdata is “ik kom hier uiterlijk morgen op terug” vaak professioneler dan improviseren.
Alleen als dat realistisch is. Veel kandidaten zeggen te snel dat ze “misschien eerder weg kunnen”, omdat ze aantrekkelijker willen lijken. Dat snap ik, maar het is riskant.
Een werkgever hoort dan vaak: “Deze kandidaat kan waarschijnlijk eerder starten.”
Jij bedoelde misschien: “Er is een kleine kans, maar ik weet het niet zeker.”
Dat verschil kan later frictie geven.
Gebruik daarom voorzichtige, duidelijke taal:
Good Example
“Mijn formele opzegtermijn is twee maanden. Ik kan onderzoeken of een eerdere einddatum bespreekbaar is, maar ik wil daar pas een harde toezegging over doen na overleg met mijn huidige werkgever.”
Dat is eerlijk en sterk.
Vermijd:
Weak Example
“Waarschijnlijk kan ik wel eerder weg.”
“Waarschijnlijk” is in recruitmentplanning een gevaarlijk woord. Voor jou voelt het flexibel. Voor de werkgever klinkt het als bijna zeker.
In een gesprek wil je beschikbaarheid koppelen aan wederzijdse planning. Je hoeft geen monoloog te geven. Beantwoord de vraag en draai hem daarna professioneel terug naar de planning van de werkgever.
Bijvoorbeeld:
“Mijn opzegtermijn is één maand. Als er een match is, kan ik dus starten per de eerste van de volgende maand. Hoe ziet jullie gewenste startdatum eruit?”
Dit is sterk omdat je niet alleen antwoord geeft, maar ook de behoefte van de werkgever achterhaalt.
Als de werkgever haast heeft, kun je vragen:
“Is de startdatum een harde vereiste, of is er ruimte voor de juiste kandidaat?”
Die vraag is belangrijk. Soms zegt een vacature “per direct”, maar bedoelen ze eigenlijk “zo snel mogelijk”. Soms is het wel hard, bijvoorbeeld bij zwangerschapsvervanging, projectdeadline of seizoenspiek. Je wilt weten met welk type urgentie je te maken hebt.
Wat je niet moet doen, is meteen gaan onderhandelen over startdatum voordat er interesse is. Eerst moet er inhoudelijke match zijn. Timing is belangrijk, maar het wordt pas echt relevant wanneer beide kanten verder willen.
Als je je opzegtermijn schriftelijk moet noemen, houd het kort. Zet het bij voorkeur aan het einde van je bericht, niet in de opening. Je wilt eerst je relevantie neerzetten en daarna praktische informatie geven.
Good Example
“Mijn opzegtermijn is één maand, waardoor ik bij een wederzijdse match beschikbaar ben per de eerste van de maand na akkoord.”
Good Example
“Vanaf 1 oktober ben ik beschikbaar voor een nieuwe rol. Mocht een eerdere start wenselijk zijn, dan denk ik graag mee over de mogelijkheden.”
Good Example
“Ik heb momenteel een opzegtermijn van twee maanden. Een realistische startdatum stem ik graag af zodra duidelijk is of er inhoudelijk een match is.”
Voor een sollicitatieformulier kun je meestal nog korter zijn:
“Opzegtermijn: één maand.”
Of:
“Beschikbaar per 1 september 2026.”
Schrijf niet:
“Ik zit helaas nog vast aan een opzegtermijn.”
Je zit niet “vast”. Je hebt een professionele verplichting. Dat is normaal.
Dan moet je rustig onderscheid maken tussen willen, kunnen en mogen. Dat zijn drie verschillende dingen.
Misschien wil je eerder starten. Misschien kun je praktisch eerder starten. Maar misschien mag je contractueel niet zomaar eerder stoppen zonder akkoord van je huidige werkgever.
Een goede reactie:
Good Example
“Ik begrijp dat jullie graag snel willen starten. Mijn formele opzegtermijn is één maand. Ik kan met mijn huidige werkgever bespreken of een eerdere afronding mogelijk is, maar ik wil daar pas iets definitiefs over zeggen als dat bevestigd is.”
Dit klinkt professioneel. Je toont bereidheid, maar je verkoopt geen startdatum die je niet bezit.
Als je echt niet eerder kunt, zeg dat duidelijk:
Good Example
“Ik kan helaas niet eerder starten dan 1 september, omdat ik mijn huidige overdracht zorgvuldig moet afronden. Vanaf die datum ben ik volledig beschikbaar.”
Dat is beter dan half open blijven. Werkgevers kunnen plannen met duidelijkheid. Ze kunnen veel minder met mist.
Als je opzegtermijn standaard is, is dat meestal geen probleem. Maar bij een langere of ingewikkelde opzegtermijn moet je niet wachten tot het aanbod. Dan voelt het alsof de werkgever pas op het einde hoort dat de planning niet klopt.
Dit gebeurt vaak. Kandidaten willen aantrekkelijk blijven en zeggen dat ze “mogelijk eerder” kunnen starten. Maar als dat later niet lukt, voelt de werkgever zich misleid, ook als jij het niet zo bedoelde.
Je hoeft niet uit te leggen dat je manager lastig doet, je team onderbezet is of je werkgever waarschijnlijk moeilijk gaat doen over je vertrek. Dat soort informatie helpt zelden. Houd het zakelijk.
Als jij je opzegtermijn brengt alsof het een probleem is, gaat de ander het ook sneller als probleem zien. Zeg gewoon wat de termijn is en wat realistisch mogelijk is.
Dit is misschien de meest vermijdbare fout. Als je actief solliciteert, check je contract. Punt. Je hoeft geen arbeidsrechtjurist te worden, maar je moet wel weten waar je aan toe bent.
Direct beschikbaar zijn kan een voordeel zijn, maar het is geen volledige positioneringsstrategie. Je moet nog steeds laten zien waarom jij inhoudelijk de juiste kandidaat bent. Beschikbaarheid opent soms de deur. Geschiktheid zorgt dat je binnenkomt.
Werkgeverscommunicatie rond startdata is vaak vager dan nodig. Daarom is het handig om te weten wat bepaalde zinnen meestal betekenen.
“Wij zoeken iemand die snel kan starten.”
Dit betekent vaak: het team heeft druk, maar de exacte startdatum is mogelijk bespreekbaar als jij sterk genoeg bent.
“Per direct beschikbaar is een pré.”
Dit betekent meestal: snelheid helpt, maar het is niet altijd een harde eis. Vraag door.
“We zitten echt met urgentie.”
Dit kan betekenen dat er iemand is uitgevallen, dat de workload te hoog is of dat de vacature te laat is uitgezet. Het zegt niet automatisch dat jij moet gaan haasten ten koste van je huidige verplichtingen.
“De hiring manager wil snel schakelen.”
Soms waar. Soms betekent het: de recruiter wil het proces vooruit duwen, maar interne besluitvorming blijft alsnog traag. Let op wat ze doen, niet alleen op wat ze zeggen.
“Wanneer kun je uiterlijk starten?”
Dit is vaak een signaal dat ze jou serieus overwegen en de planning willen toetsen. Geef dan een concreet antwoord.
Gebruik dit simpele framework voordat je je opzegtermijn bespreekt.
Weet wat er in je contract en cao staat. Check of je per kalendermaand moet opzeggen, of je tijdelijke contract tussentijds opzegbaar is en of vakantiedagen invloed hebben op je einddatum.
Reken niet vanaf vandaag, maar vanaf het moment waarop je een aanbod accepteert. Veel kandidaten maken hier een denkfout. Ze zeggen “één maand opzegtermijn”, maar vergeten dat er eerst nog gesprekken, aanbod, referenties of contractonderhandeling plaatsvinden.
Bijvoorbeeld:
“Mijn opzegtermijn is één maand, dus na akkoord kan ik starten per de eerste van de volgende maand.”
Heb je ruimte om eerder te starten? Zeg dat voorzichtig. Heb je een lange opzegtermijn? Benoem dat helder. Is je situatie ingewikkeld? Geef aan wanneer je het definitief bevestigt.
Maak het gesprek tweerichtingsverkeer. Jij geeft informatie, maar de werkgever moet ook duidelijk zijn over wat echt nodig is.
Good Example
“Mijn opzegtermijn is één maand. Bij een akkoord deze maand kan ik starten per de eerste van de volgende maand.”
Dit is de meest normale situatie in veel Nederlandse sollicitaties. Niet overuitleggen.
Good Example
“Mijn opzegtermijn is twee maanden. Ik begrijp dat dit iets meer planning vraagt, maar ik kan zorgen voor een duidelijke overdracht en een betrouwbare startdatum.”
Hier laat je zien dat je planning serieus neemt.
Good Example
“Mijn formele opzegtermijn is drie maanden. Als er wederzijds interesse is, denk ik graag mee over de meest praktische startdatum. Een eerdere start kan ik pas bevestigen na overleg met mijn huidige werkgever.”
Dit voorkomt valse verwachtingen.
Good Example
“Ik ben momenteel beschikbaar en kan op korte termijn starten. Praktisch gezien zou een start binnen twee tot drie weken goed passen, zodat er ook ruimte is voor een zorgvuldige voorbereiding.”
Dit klinkt sterker dan “morgen kan ook”.
De grootste misvatting is dat je opzegtermijn iets is wat je moet “verkopen”. Dat hoeft niet. Je moet hem goed communiceren.
Een sterke kandidaat wordt niet alleen beoordeeld op beschikbaarheid. Je wordt beoordeeld op relevantie, bewijs, communicatie, salarisfit, motivatie, teammatch, risico en timing. Je opzegtermijn valt vooral onder timing. Belangrijk, ja. Allesbepalend, meestal niet.
Wat ik kandidaten vooral wil meegeven: wees niet vaag om aantrekkelijk te blijven. Vage beschikbaarheid helpt je misschien één gesprek verder, maar kan later tegen je werken. Duidelijkheid is sterker. Zeker in Nederland, waar werkgevers vaak vrij praktisch kijken naar startdata, contracten en overdracht.
En nog iets: een werkgever die jou afwijst puur omdat je een normale opzegtermijn hebt, terwijl de functie niet extreem urgent is, was misschien niet zo strategisch aan het werven als ze zelf dachten. Goede hiring vraagt planning. Niet alleen van kandidaten, ook van werkgevers.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume“Ik kan meteen beginnen, ik regel dat wel.”
Als je nog in dienst bent, kan dit riskant klinken. Werkgevers houden van beschikbaarheid, maar niet van roekeloosheid. Een hiring manager denkt dan al snel: gaat deze persoon straks ook zo met ons om?
Weak Example
“Mijn opzegtermijn is best lang, helaas. Ik snap dat dit misschien een probleem is.”
Hier maak je zelf een probleem groter dan het hoeft te zijn. Benoem de feiten, niet je onzekerheid.
Weak Example
“Ik moet nog even kijken wat er in mijn contract staat.”
Dat kan één keer gebeuren, maar niet laat in het proces. Check je contract en cao voordat je serieus gaat solliciteren. Dat is geen detail. Dat is basisinformatie.
Wat je niet moet doen, is je hele contractuele situatie uitleggen op je cv. Een cv is geen juridisch dossier. Als ik cv’s screen, wil ik snel begrijpen: past deze kandidaat inhoudelijk, qua niveau, qua ervaring en qua timing? Details bespreken we later.
Wie vangt het werk tot die tijd op?
Past de startdatum bij de drukte in het team?
Moeten we wachten of doorgaan met andere kandidaten?
Is deze kandidaat de wachttijd waard?
Die laatste vraag is belangrijk. Een langere opzegtermijn is vooral een probleem als de werkgever jou niet duidelijk genoeg als beste kandidaat ziet. Als jij sterk aansluit op de rol, wachten werkgevers vaak langer dan ze eerst beweren. Niet altijd, maar vaker dan kandidaten denken.
Ik heb vaak gezien dat werkgevers in het begin zeggen: “We zoeken iemand die snel kan starten.” Vervolgens wachten ze alsnog twee maanden op de juiste kandidaat. Wat ze eigenlijk bedoelen is: “We willen liever geen onnodige vertraging, tenzij de kandidaat sterk genoeg is om op te wachten.”
Dat verschil moet je begrijpen. Je hoeft je opzegtermijn niet te verbergen. Je moet zorgen dat je waarde duidelijk genoeg is.
Geldt er een cao?
Kun je alleen per einde maand opzeggen?
Is tussentijdse beëindiging mogelijk bij een tijdelijk contract?
Heb je openstaande vakantiedagen die invloed hebben op je laatste werkdag?
Is er ruimte voor overleg met je huidige werkgever?
Let op: dit is geen juridisch advies. Bij twijfel moet je je contract, cao of juridisch adviseur raadplegen. Maar als kandidaat moet je in elk geval weten welke praktische ruimte je hebt voordat je richting een nieuwe werkgever verwachtingen wekt.
Good Example
“Mijn huidige contract loopt af op 31 augustus. Vanaf 1 september ben ik beschikbaar voor een nieuwe functie.”
Helder, feitelijk, geen ruis.
Good Example
“Ik verwacht dat mijn opzegtermijn één maand is, maar ik check dit vandaag nog in mijn contract en cao zodat ik de startdatum correct kan bevestigen.”
Dit is eerlijk zonder onzeker over te komen.
Upload Resume
Import from Linkedin