Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeEen goede salarisonderhandeling draait niet om “durven vragen” alleen. Dat klinkt lekker motiverend, maar in echte hiring-processen is het te simpel. Je krijgt meestal een beter salaris wanneer je drie dingen goed doet: je weet wat je marktwaarde is, je koppelt je vraag aan concrete waarde voor de functie en je kiest het juiste moment in het proces. Werkgevers betalen zelden meer omdat iemand “het verdient”. Ze bewegen wanneer ze zien dat jouw profiel schaars, relevant of moeilijk te vervangen is.
Wat ik kandidaten vaak zie missen, is dat salaris geen los gesprek is. Het is onderdeel van positionering. Hoe duidelijker jij laat zien waarom jij past, welk probleem je oplost en wat jouw ervaring waard is, hoe sterker je staat. Niet agressief. Niet smekend. Gewoon professioneel, voorbereid en scherp.
Veel kandidaten vinden salarisonderhandeling spannend omdat het voelt alsof ze iets eisen. Maar vanuit recruitment bekeken is het gewoon een onderdeel van de match. Een werkgever beoordeelt niet alleen of jij de functie aankunt. Jij beoordeelt ook of het aanbod past bij jouw ervaring, verantwoordelijkheden, risico’s en marktwaarde.
De ongemakkelijkheid ontstaat meestal door drie misvattingen:
Kandidaten denken dat onderhandelen ondankbaar overkomt
Kandidaten zijn bang dat het aanbod wordt ingetrokken
Kandidaten weten niet hoe ze hun salarisvraag moeten onderbouwen
In de praktijk is professioneel onderhandelen normaal. Wat werkgevers wél irritant vinden, is onvoorbereid onderhandelen. Bijvoorbeeld: “Ik wil eigenlijk meer” zonder uitleg. Of pas helemaal aan het einde ineens met een salaris komen dat ver buiten de besproken range ligt. Dan voelt het voor een werkgever niet als onderhandelen, maar als procesvervuiling. Hard gezegd, maar zo wordt het vaak ervaren.
Een hiring manager vraagt zich tijdens zo’n gesprek niet alleen af: kunnen we dit betalen? Die vraagt zich ook af: hoe redelijk is deze kandidaat, hoe communiceert deze persoon onder spanning en snapt deze persoon de context van de rol?
Dat is waarom toon belangrijk is. Niet omdat je jezelf kleiner moet maken, maar omdat een salarisonderhandeling ook een mini-preview is van hoe jij later gesprekken voert over prioriteiten, verwachtingen en belangen.
Het beste moment om over salaris te onderhandelen is meestal nadat de werkgever interesse heeft bevestigd, maar voordat je definitief akkoord geeft. Dat kan na een aanbod zijn, maar soms ook eerder wanneer een recruiter vraagt naar je salarisindicatie.
Wat ik vaak zie: kandidaten willen het salarisgesprek te lang vermijden. Ze denken dat ze eerst “gekozen” moeten worden en daarna pas ruimte hebben. Dat kan werken, maar het kan ook tegen je werken als de salarisverwachtingen ver uit elkaar liggen. Dan heeft iedereen tijd geïnvesteerd in een proces dat eigenlijk nooit realistisch was.
Een recruiter vraagt vaak vroeg naar salaris om te checken of er een match is met het budget. Dat is niet altijd een truc. Soms is het gewoon praktische screening. Maar de manier waarop je antwoordt, bepaalt hoeveel ruimte je houdt.
Zeg liever niet meteen één hard bedrag zonder context. Geef een range en koppel die aan rolinhoud, verantwoordelijkheden en totaalpakket.
Good Example:
“Voor rollen op dit niveau kijk ik meestal naar een range van €4.800 tot €5.400 bruto per maand, afhankelijk van de exacte verantwoordelijkheden, bonusstructuur, pensioenregeling en ontwikkelmogelijkheden. Ik ben vooral benieuwd hoe jullie de senioriteit van deze rol inschalen.”
Waarom dit werkt: je geeft duidelijkheid, maar zet jezelf niet vast voordat je de volledige functie kent.
Weak Example:
“Ik verdien nu €4.300, dus iets daarboven is prima.”
Waarom dit zwak is: je ankert jezelf aan je huidige salaris in plaats van aan de waarde van de nieuwe rol. Werkgevers hoeven jouw verleden niet als plafond te gebruiken, maar veel kandidaten maken dat plafond zelf zichtbaar.
Na een aanbod heb je vaak de meeste onderhandelingsruimte. De werkgever heeft dan al besloten dat jij geschikt bent. Dat betekent niet dat je alles kunt vragen, maar je onderhandelingspositie is sterker dan tijdens de eerste screening.
Op dit moment wil je niet alleen reageren met: “Kan er meer bij?” Je wilt laten zien waarom je vraag logisch is.
Een sterke reactie is concreet:
“Dank voor het aanbod. Ik ben enthousiast over de rol en zie veel aansluiting met mijn ervaring in stakeholdermanagement en procesverbetering. Op basis van de verantwoordelijkheden, mijn ervaring en de markt voor vergelijkbare functies had ik eerder gedacht aan €5.200 bruto per maand. Is er ruimte om het aanbod in die richting te herzien?”
Dit is professioneel omdat je enthousiasme, onderbouwing en een duidelijke vraag combineert.
Een goede salarisrange komt niet uit de lucht vallen. En nee, “ik wil gewoon meer verdienen” is geen marktargument. Begrijpelijk? Absoluut. Onderhandelbaar? Niet sterk genoeg.
Je salarisrange bepaal je op basis van:
De functie-inhoud
De senioriteit van de rol
De sector
De regio
De grootte en volwassenheid van het bedrijf
Je relevante ervaring
Schaarste van je skillset
Het totale arbeidsvoorwaardenpakket
Je huidige salaris, maar alleen als referentiepunt, niet als plafond
Wat kandidaten vaak verkeerd doen, is dat ze hun waarde baseren op aantal jaren ervaring. Maar hiring managers kopen geen jaren. Ze kopen probleemoplossend vermogen. Iemand met vijf jaar ervaring die zelfstandig processen verbetert, stakeholders meeneemt en snel resultaat levert, kan waardevoller zijn dan iemand met tien jaar ervaring die vooral taken uitvoert.
Dat klinkt misschien oneerlijk, maar zo werken salarisbeslissingen vaak echt.
Functietitels zijn rommelig. Een “coördinator” bij het ene bedrijf doet operationeel werk. Een “coördinator” bij een ander bedrijf runt halve projecten, stuurt leveranciers aan en redt wekelijks processen die eigenlijk niet goed ontworpen zijn. Zelfde titel, compleet andere waarde.
Daarom moet je bij salarisonderhandeling altijd kijken naar de echte rolinhoud:
Hoeveel verantwoordelijkheid draag je?
Neem je beslissingen of voer je vooral uit?
Werk je zelfstandig of onder strakke aansturing?
Heb je klantcontact, budgetverantwoordelijkheid of stakeholderdruk?
Moet je processen bouwen, verbeteren of alleen volgen?
Hoeveel impact heeft jouw werk op omzet, kosten, risico of kwaliteit?
Hoe zwaarder de verantwoordelijkheid, hoe sterker je argument voor een hoger salaris.
Soms lijkt een aanbod lager dan verwacht, maar is het totale pakket sterker. Soms lijkt het salaris goed, maar zijn de voorwaarden mager. Kijk dus breder dan alleen bruto salaris.
Let op:
Vakantiedagen
Pensioenbijdrage
Bonus of dertiende maand
Reiskostenvergoeding
Thuiswerkvergoeding
Opleidingsbudget
Leaseauto of mobiliteitsbudget
Flexibele werktijden
Doorgroeiperspectief
Ik zie kandidaten soms €200 bruto per maand hoger kiezen bij een werkgever waar de werkdruk structureel ongezond is, de pensioenregeling zwak is en groei vaag blijft. Dat is geen winst. Dat is een duurdere manier om jezelf uit te putten.
Salarisonderhandeling gaat dus niet alleen over meer geld. Het gaat over de volledige waarde van het aanbod.
Werkgevers zeggen niet altijd letterlijk wat ze bedoelen. Niet omdat iedereen manipulatief is, maar omdat hiring-communicatie vaak verpakt wordt in nette zinnen. Als kandidaat helpt het om die taal te kunnen lezen.
Dit betekent vaak: we willen niet als eerste een concreet bedrag noemen. “Marktconform” klinkt professioneel, maar is zonder range inhoudsloos. De markt is breed. Voor dezelfde rol kunnen salarissen honderden of zelfs duizenden euro’s verschillen afhankelijk van sector, locatie en schaarste.
Een goede reactie is:
“Helder. Om te checken of we hetzelfde beeld hebben van marktconform: aan welke salarisrange denken jullie voor deze rol?”
Daarmee blijf je netjes, maar je accepteert geen mist.
Dit kan waar zijn. Budgetten zijn vaak vooraf goedgekeurd. Maar weinig ruimte betekent niet altijd geen ruimte. Soms is er ruimte in salaris, soms in bonus, opleidingsbudget, extra vakantiedagen of een versnelde salarisreview na zes maanden.
Vraag dus door:
“Begrijpelijk. Als er beperkt ruimte is in het startsalaris, is er dan ruimte om te kijken naar een evaluatiemoment na zes maanden, extra vakantiedagen of een opleidingsbudget?”
Dit is slim omdat je niet vastloopt op één knop.
Dit hoor ik vaak bij kandidaten die eigenlijk al op een hoger niveau kunnen instappen, maar waarbij de werkgever het salaris lager wil houden. Soms is dat redelijk. Soms is het gewoon voorzichtig budgetgedrag.
Reageer dan concreet:
“Dat snap ik. Dan zou ik graag helder krijgen welke resultaten of verantwoordelijkheden nodig zijn om naar het volgende salarisniveau te groeien, en op welk moment dat officieel wordt geëvalueerd.”
Zonder concrete criteria is “eerst kijken hoe je je ontwikkelt” vaak een zachte belofte. En zachte beloftes betalen je huur niet.
Een sterke salarisvraag heeft altijd een logica. Niet te lang, niet defensief, niet emotioneel. Je wilt de werkgever helpen begrijpen waarom jouw vraag redelijk is.
Gebruik deze structuur:
Enthousiasme voor de rol
Erkenning van het aanbod
Concrete reden voor je tegenvoorstel
Specifiek bedrag of range
Open vraag om het gesprek voort te zetten
Een goede onderhandeling klinkt niet als een ultimatum. Het klinkt als professioneel overleg.
Good Example:
“Dank voor het aanbod. Ik ben positief over de rol en de gesprekken hebben mijn interesse versterkt. Gezien de verantwoordelijkheden rond projectcoördinatie, stakeholdermanagement en procesverbetering, en gezien mijn ervaring met vergelijkbare trajecten, had ik een salaris rond €5.000 bruto per maand verwacht. Is er ruimte om het aanbod daarop aan te passen?”
Waarom dit werkt: je maakt je vraag zakelijk, relevant en bespreekbaar.
Weak Example:
“Ik had eigenlijk meer verwacht. Kunnen jullie nog iets doen?”
Waarom dit zwak is: het is te vaag. De werkgever weet niet wat je vraagt, waarom je het vraagt of wat nodig is om jou over de streep te trekken.
Je hoeft je salarisvraag niet te onderbouwen met persoonlijke kosten. Hogere huur, inflatie, kinderopvang of een dure auto kunnen echt zijn, maar ze zijn voor een werkgever meestal geen sterk argument. Salaris wordt gekoppeld aan rolwaarde, marktwaarde en interne beloningsstructuur, niet aan jouw maandlasten.
Sterke argumenten zijn bijvoorbeeld:
Je hebt ervaring met exact dezelfde verantwoordelijkheden
Je brengt specialistische kennis mee die moeilijk te vinden is
Je kunt sneller zelfstandig waarde leveren
Je combineert meerdere competenties die normaal over verschillende rollen verdeeld zijn
Je hebt aantoonbare resultaten behaald die relevant zijn voor deze functie
De rol blijkt zwaarder dan de oorspronkelijke vacaturetekst suggereerde
Dit laatste punt is belangrijk. Soms ontdek je tijdens de gesprekken dat de functie eigenlijk meer vraagt dan in de vacature stond. Dan is het logisch om je salarisverwachting aan te passen.
Zeg dan:
“Op basis van de vacature dacht ik eerst aan een lagere range, maar na onze gesprekken begrijp ik dat de rol ook verantwoordelijkheid draagt voor procesverbetering en senior stakeholdermanagement. Daardoor zie ik de rol als zwaarder dan ik eerst had ingeschat.”
Dat is volwassen onderhandelen.
Sommige zinnen maken je positie zwakker, zelfs als je inhoudelijk gelijk hebt.
Alleen zeggen als het echt je minimum is. Kandidaten gebruiken dit soms als onderhandelingstactiek, maar als de werkgever dan niet mee kan bewegen, moet je bereid zijn weg te lopen. Anders verlies je geloofwaardigheid.
Beter:
“Voor mij zou een aanbod rond €X passend voelen bij de rol en mijn ervaring.”
Dit kan sterk zijn, maar alleen als het waar is en relevant blijft. Gebruik andere aanbiedingen niet als dreigmiddel. Werkgevers prikken sneller door drukspelletjes heen dan kandidaten denken.
Beter:
“Ik ben ook met een ander proces bezig, maar deze rol heeft inhoudelijk mijn sterke interesse. Om een goede beslissing te nemen, wil ik graag helder krijgen of er ruimte is richting €X.”
Dat is eerlijk en professioneel.
Dat kan waar zijn, maar het is geen sterk frame. Je wilt niet je onderhandeling starten vanuit frustratie. Positioneer jezelf vanuit marktwaarde, niet vanuit achterstallige erkenning.
Beter:
“Ik kijk bij een volgende stap naar een salaris dat beter aansluit bij de verantwoordelijkheid en senioriteit van de rol.”
Flexibel klinkt vriendelijk, maar het kan ook betekenen: ik heb geen duidelijke grens. Vooral in salarisgesprekken is te veel vaagheid duur.
Beter:
“Ik ben flexibel binnen een realistische range, maar voor deze stap kijk ik aan een pakket dat rond €X tot €Y ligt.”
Er is geen magisch percentage dat altijd werkt. In veel gevallen is een onderhandeling van ongeveer vijf tot tien procent boven het eerste aanbod realistischer dan een enorme sprong. Maar het hangt af van de situatie.
Je hebt meer ruimte wanneer:
Je profiel schaars is
De werkgever snel iemand nodig heeft
Je meerdere relevante resultaten kunt aantonen
De functie zwaarder blijkt dan de vacaturetekst
De salarisrange eerder niet duidelijk is besproken
Je al dicht bij het ideale profiel zit
Het bedrijf moeite heeft gehad om goede kandidaten te vinden
Je hebt minder ruimte wanneer:
Het salarisbudget al vanaf het begin duidelijk was
Je vraag ver boven de interne salarisschaal ligt
Je minder ervaring hebt dan de ideale kandidaat
Er veel vergelijkbare kandidaten beschikbaar zijn
De organisatie strak werkt met cao, salarisschalen of overheidsstructuren
Je weinig onderbouwing geeft behalve “ik wil meer”
Ik zeg dit liever eerlijk: niet elke onderhandeling heeft veel ruimte. Soms is het aanbod gewoon het aanbod. Maar zelfs dan kun je professioneel onderzoeken of er ruimte is in voorwaarden, groeipad of evaluatiemoment.
Onderhandelen over salaris bij je huidige werkgever is anders dan bij een nieuwe baan. Je werkgever kent je werk al. Dat is een voordeel, maar ook een risico. Als je prestaties niet zichtbaar zijn, gaat men ze niet automatisch meenemen.
Veel mensen wachten tot het beoordelingsgesprek en hopen dat hun manager “wel ziet” hoeveel ze doen. Dat is een slechte strategie. Managers zijn druk, salarispotten zijn beperkt en zichtbaarheid wint vaak van stille loyaliteit. Niet omdat dat eerlijk is, maar omdat organisaties zo functioneren.
Begin niet pas met nadenken wanneer het gesprek al in de agenda staat. Verzamel bewijs:
Resultaten die je hebt behaald
Extra verantwoordelijkheden die je hebt opgepakt
Processen die je hebt verbeterd
Klantimpact, kostenbesparing of efficiëntiewinst
Taken die buiten je oorspronkelijke functie zijn gegroeid
Feedback van stakeholders
Vergelijking met marktwaarde voor vergelijkbare rollen
Maak het concreet. “Ik werk hard” is geen salarisargument. “Ik heb de onboardingtijd met drie weken verkort door het proces opnieuw in te richten” is dat wel.
Bij je huidige werkgever werkt salarisverhoging vaak beter wanneer je laat zien dat je rol is gegroeid. Niet alleen dat jij beter bent geworden, maar dat het werk zwaarder is geworden.
Zeg bijvoorbeeld:
“Mijn rol is het afgelopen jaar duidelijk gegroeid. Ik ben naast mijn reguliere taken verantwoordelijk geworden voor de coördinatie van X, het begeleiden van Y en het verbeteren van Z. Daarom wil ik graag bespreken hoe mijn salaris beter kan aansluiten bij het huidige niveau van mijn functie.”
Dit is sterker dan:
“Ik werk hier al drie jaar en wil opslag.”
Dienstjaren zijn niet waardeloos, maar ze zijn zelden genoeg. Werkgevers betalen voor waarde, verantwoordelijkheid en behoudrisico. Loyaliteit zonder zichtbare impact wordt helaas vaak als vanzelfsprekend gezien.
Bij een nieuwe baan wordt je salaris vaak bepaald door een combinatie van budget, interne vergelijking en hoe sterk de werkgever jou wil hebben. Dat laatste klinkt ongemakkelijk, maar het is waar. Hoe meer de werkgever gelooft dat jij de beste oplossing bent, hoe groter je onderhandelingsruimte.
Daarom begint salarisonderhandeling al vóór het aanbod. Niet met praten over geld, maar met hoe je jezelf positioneert.
Een kandidaat die vaag blijft over resultaten, weinig vragen stelt en vooral “beschikbaar” klinkt, bouwt minder onderhandelingskracht op. Een kandidaat die helder maakt welke problemen hij of zij eerder heeft opgelost, relevante vragen stelt en laat zien snel waarde te kunnen leveren, staat sterker.
Hiring managers denken dan niet alleen: deze persoon kan de baan doen. Ze denken: deze persoon vermindert risico.
En risicovermindering is geld waard.
Daarom is het slim om tijdens gesprekken al te laten zien:
Welke vergelijkbare situaties je kent
Waar je snel zelfstandig op kunt draaien
Welke problemen je eerder hebt opgelost
Hoe je samenwerkt met stakeholders
Waar je realistisch nog moet groeien
Welke waarde je in de eerste maanden kunt leveren
Dat maakt je salarisvraag later logischer.
Je mag vragen naar de salarisrange. Sterker nog, je zou dat moeten doen. Niet op een aanvallende manier, maar professioneel.
Zeg bijvoorbeeld:
“Om te checken of onze verwachtingen goed aansluiten: welke salarisrange is er voor deze functie gebudgetteerd?”
Of:
“Voordat we verder het proces ingaan, lijkt het me goed om kort te toetsen of de arbeidsvoorwaarden in lijn liggen. Aan welke range denken jullie voor deze rol?”
Dit voorkomt dat je drie gesprekken voert voor een aanbod dat nooit passend gaat zijn. Iedereen blij met transparantie, behalve processen die graag in mist blijven hangen.
Ook met minder ervaring kun je onderhandelen, maar je argument moet kloppen. Je kunt niet onderhandelen alsof je senior bent wanneer je profiel junior is. Wat je wel kunt doen, is laten zien waarom je sneller waarde toevoegt dan gemiddeld.
Sterke argumenten voor starters of junior kandidaten zijn:
Relevante stage of werkervaring
Schaarse technische skills
Sterke talenkennis
Branchekennis
Snelle leercurve
Aantoonbare prestaties tijdens projecten
Beschikbaarheid of flexibiliteit die voor de werkgever waardevol is
Maar wees realistisch. Een junior onderhandeling faalt vaak wanneer de kandidaat senior taal gebruikt zonder senior bewijs. Dat voelt voor een werkgever scheef.
Beter is:
“Ik begrijp dat dit een junior rol is. Tegelijkertijd breng ik al ervaring mee met X en Y, waardoor ik verwacht sneller zelfstandig inzetbaar te zijn. Daarom zou ik graag bespreken of er ruimte is aan de bovenkant van de junior range.”
Dat is precies de juiste toon: ambitieus, maar niet losgezongen van de realiteit.
Senior kandidaten maken een andere fout. Ze denken soms dat hun ervaring vanzelf spreekt. Dat doet het niet. Vooral bij senior rollen wil een hiring manager weten welke impact je hebt, hoe je beslissingen neemt en hoe je complexiteit aankunt.
Bij senior salarisonderhandeling moet je je vraag koppelen aan:
Strategische verantwoordelijkheid
Complexiteit van stakeholders
Omvang van projecten, teams of budgetten
Risico dat je draagt
Besluitvorming die van je verwacht wordt
Schaarste van je expertise
Snelheid waarmee je waarde kunt leveren
Senioriteit is niet alleen “ik doe dit al lang”. Senioriteit is: ik kan met minder begeleiding betere beslissingen nemen in complexere situaties.
Dat is waar werkgevers voor betalen.
Een sterke senior formulering:
“Gezien de scope van de rol, de verantwoordelijkheid voor meerdere stakeholders en de verwachting dat ik snel zelfstandig richting geef aan X, zie ik deze functie op senior niveau. Daarom ligt mijn verwachting eerder rond €X dan het huidige voorstel.”
Dit is scherp zonder arrogant te zijn.
Niet elke onderhandeling eindigt met een hoger salaris. Dat betekent niet automatisch dat je hebt gefaald. Soms is het budget echt op. Soms zit de organisatie vast aan salarisschalen. Soms wil men wel, maar mag men niet.
Dan heb je drie opties:
Accepteren als het totaalpakket en groeipad sterk genoeg zijn
Onderhandelen over andere voorwaarden
Netjes bedanken en verder zoeken
Wat je niet moet doen, is mokkend akkoord gaan. Als je vanaf dag één het gevoel hebt dat je onderbetaald bent en daar verbitterd over bent, begint de samenwerking al scheef. Dat voelt de werkgever later ook.
Als salaris niet kan, kijk naar andere waarde:
Extra vakantiedagen
Een tekenbonus
Een opleidingsbudget
Een salarisreview na zes maanden
Een hogere bonusregeling
Flexibel werken
Reiskosten of mobiliteitsvergoeding
Een betere functietitel als die inhoudelijk klopt
Duidelijke groeiafspraken
Let op met vage beloftes. “We kijken er later naar” is geen afspraak. Vraag om concrete timing en criteria.
Beter:
“Als het startsalaris nu vaststaat, kunnen we dan een formeel evaluatiemoment na zes maanden vastleggen met duidelijke criteria voor groei naar €X?”
Dat maakt de afspraak meetbaar. En meetbaar is altijd beter dan vriendelijk vaag.
De meeste fouten in salarisonderhandeling komen niet door gebrek aan lef, maar door slechte voorbereiding of verkeerde timing.
Als je in het eerste gesprek al stevig onderhandelt zonder dat de werkgever jouw waarde heeft gezien, kan dat verkeerd landen. Niet omdat je geen salaris mag bespreken, maar omdat er nog weinig context is. Eerst check je range en match. De echte onderhandeling komt meestal later.
Sommige kandidaten blijven vaag omdat ze bang zijn zichzelf uit de markt te prijzen. Maar vaagheid helpt zelden. Als jij geen richting geeft, vult de werkgever die richting voor je in. En geloof me: dat is niet altijd in jouw voordeel.
Een werkgever denkt niet primair in jouw wens, maar in de waarde en het risico van de hire. Vertaal je wens dus naar de rol.
Niet:
“Ik wil graag €5.000 verdienen.”
Wel:
“Gezien de verantwoordelijkheid voor X en mijn ervaring met Y, vind ik €5.000 passend voor deze rol.”
Je hoeft je niet te verontschuldigen voor een redelijke salarisvraag. Zinnen als “Sorry dat ik het vraag” of “Ik hoop dat dit niet brutaal klinkt” maken je kleiner dan nodig.
Professioneel is genoeg. Je hoeft niet hard te zijn. Maar je hoeft ook niet te kruipen.
Soms krijg je geen hoger aanbod omdat het bedrijf jou vergelijkt met huidige medewerkers. Als jij ver boven interne collega’s zou uitkomen, ontstaat intern gedoe. Dat is niet jouw schuld, maar het beïnvloedt wel de ruimte.
Daarom werkt het vaak beter om je vraag te koppelen aan schaal, niveau en verantwoordelijkheden dan alleen aan “marktwaarde”. Bedrijven moeten je salaris intern kunnen verdedigen.
Gebruik dit framework voordat je het gesprek ingaat.
Je ondergrens is het bedrag waaronder je het aanbod niet accepteert. Die hoef je niet meteen te delen, maar je moet hem zelf kennen. Anders ga je onderhandelen op gevoel, en gevoel is duur wanneer je zenuwachtig bent.
Kies een realistische range op basis van markt, rol en ervaring. Zorg dat de onderkant nog acceptabel is en de bovenkant verdedigbaar.
Kies maximaal drie sterke argumenten. Meer is niet beter. Een lange verdediging klinkt onzeker. Houd het scherp.
Sterke argumenten zijn bijvoorbeeld:
De rol vraagt meer verantwoordelijkheid dan gemiddeld
Je hebt aantoonbare relevante resultaten
Je brengt schaarse ervaring mee
Je kunt snel zelfstandig waarde leveren
De arbeidsvoorwaarden moeten in balans zijn met de totale scope
Niet om robotachtig te klinken, maar om te voorkomen dat je in het gesprek gaat ratelen. Salarisgesprekken worden zwakker wanneer kandidaten te veel uitleg geven.
Gebruik deze basiszin:
“Gezien de verantwoordelijkheden van de rol en mijn ervaring met X en Y, zou een salaris rond €X voor mij passender zijn. Is er ruimte om het aanbod in die richting te herzien?”
Dit klinkt simpel, maar is moeilijk. Stel je vraag en geef de ander ruimte om te reageren. Veel kandidaten onderhandelen tegen zichzelf omdat ze ongemakkelijk worden van stilte.
Ze zeggen dan:
“Maar ik snap het ook als het niet kan hoor.”
En daar ging je onderhandelingsruimte.
Laat de stilte gewoon even bestaan. Niemand overlijdt eraan. Meestal.
Gebruik deze zinnen als basis en pas ze aan je eigen situatie aan.
“Dank voor het aanbod. Ik ben enthousiast over de functie en zie een sterke match met mijn ervaring. Gezien de verantwoordelijkheden en de markt voor vergelijkbare rollen had ik eerder gedacht aan €X. Is er ruimte om het aanbod in die richting aan te passen?”
“Mijn huidige salaris ligt lager, maar voor deze stap kijk ik vooral naar de marktwaarde en de verantwoordelijkheden van de nieuwe rol. Op basis daarvan ligt mijn verwachting rond €X tot €Y.”
“Na onze gesprekken begrijp ik dat de functie breder is dan de vacaturetekst deed vermoeden, vooral door de verantwoordelijkheid voor X en Y. Daarom lijkt een salaris richting €X mij passender bij de daadwerkelijke scope.”
“Dat begrijp ik. Als er weinig ruimte is in het startsalaris, kunnen we dan kijken naar andere onderdelen van het pakket, zoals extra vakantiedagen, opleidingsbudget of een formele salarisreview na zes maanden?”
“Ik wil benadrukken dat ik positief ben over de rol. Tegelijk wil ik graag onderzoeken of het aanbod beter kan aansluiten bij de verantwoordelijkheden en mijn ervaring. Is daar ruimte voor?”
Een goede salarisonderhandeling laat niet alleen zien dat je meer geld wilt. Het laat zien dat je je waarde begrijpt, professioneel communiceert en zakelijke gesprekken volwassen kunt voeren. Dat is precies waarom je toon en onderbouwing zo belangrijk zijn.
De beste onderhandelaars die ik zie, zijn niet de luidste kandidaten. Het zijn kandidaten die rustig, goed voorbereid en duidelijk zijn. Ze weten wat ze waard zijn, maar ze snappen ook hoe werkgevers beslissen. Ze maken hun vraag logisch.
En dat is de kern: maak je salarisvraag logisch.
Niet dramatisch. Niet vaag. Niet gebaseerd op hoop. Logisch.
Werkgevers hoeven niet altijd ja te zeggen. Maar als je goed onderhandelt, maak je het in elk geval makkelijk voor hen om jouw vraag serieus te nemen. En dat is vaak precies het verschil tussen “we kunnen helaas niets doen” en “laat ons nog even kijken wat mogelijk is”.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Contractduur
Proeftijd
Overwerkverwachtingen
Upload Resume
Import from Linkedin