Sollicitatie tips werken pas als ze aansluiten op hoe werkgevers in Nederland écht selecteren. Een goede sollicitatie draait niet om jezelf zo perfect mogelijk presenteren, maar om snel duidelijk maken waarom jij logisch past bij de functie, het team, de fase van het bedrijf en het probleem achter de vacature. Recruiters kijken niet alleen naar ervaring. Ze zoeken bewijs, relevantie, helderheid en risicoverlaging. Hiring managers vragen zich vooral af: kan deze persoon het werk aan, past dit in ons team en wordt dit geen moeizaam traject?
Mijn eerlijkste sollicitatieadvies: maak het de ander makkelijk om jou te begrijpen. Niet door harder te roepen dat je gemotiveerd bent, maar door concreet te laten zien wat je hebt gedaan, waarom dat relevant is en hoe jij waarde toevoegt in deze specifieke rol.
Veel sollicitatieadvies klinkt netjes, maar helpt kandidaten nauwelijks verder. “Wees jezelf.” “Bereid je goed voor.” “Toon motivatie.” Prima, maar daar win je geen sollicitatieproces mee als je niet weet wat recruiters en hiring managers ondertussen beoordelen.
In de praktijk wordt een sollicitatie zelden beoordeeld als een losse brief, een los cv of een los gesprek. Alles wordt naast elkaar gelegd. Je cv wekt een verwachting. Je motivatie moet die verwachting versterken. Je gesprek moet laten zien dat het beeld klopt. Je follow-up kan twijfel verminderen of juist versterken.
Wat ik vaak zie: kandidaten denken dat ze vooral moeten overtuigen. Maar in hiring gaat het minstens zo vaak om twijfel wegnemen. Werkgevers nemen geen beslissingen op basis van enthousiasme alleen. Ze kiezen de kandidaat bij wie de combinatie van bewijs, fit, motivatie, salarisverwachting, beschikbaarheid en risico het beste klopt.
Dat is de realiteit achter veel sollicitatieprocessen in Nederland. Soms voelt het traag of vaag, maar achter de schermen is vaak iets simpels aan de hand: men probeert te bepalen of jij sterk genoeg aansluit om verder in te investeren.
Voordat je een cv aanpast of een motivatie schrijft, moet je één vraag kunnen beantwoorden: waarom ben jij een logische kandidaat voor deze vacature?
Niet waarom je de baan leuk vindt. Niet waarom je toe bent aan iets nieuws. Niet waarom het bedrijf je aanspreekt. Dat mag allemaal meespelen, maar het startpunt is: wat maakt jouw profiel logisch?
Een sterke sollicitatiepositionering bestaat uit drie onderdelen:
Relevantie: welke ervaring, vaardigheden of resultaten sluiten direct aan op de functie?
Richting: waarom past deze stap logisch in jouw loopbaan?
Bewijs: waaruit blijkt dat je dit werk aankunt?
Veel kandidaten slaan dit over en beginnen meteen met zinnen als “Met veel enthousiasme solliciteer ik”. Dat is geen misdaad, maar het lost niets op. Enthousiasme zonder relevantie is voor een recruiter vooral ruis.
Een recruiter scant eerst of jouw profiel in de buurt komt van wat de vacature vraagt. Een hiring manager kijkt daarna vaak kritischer: heeft deze persoon genoeg inhoudelijke diepte, snapt diegene de rol en is er een realistische kans dat dit werkt?
Daarom moet je sollicitatie vanaf het begin een duidelijke lijn hebben. Niet alles wat je ooit hebt gedaan is even belangrijk. Je kiest de ervaring die het meest aansluit en maakt die zichtbaar. Dat is geen manipulatie. Dat is professioneel communiceren.
Een vacaturetekst is zelden perfect. Sommige zijn te breed, sommige te vaag en sommige lijken geschreven door drie mensen met verschillende wensenlijsten. Toch staat er bijna altijd genoeg in om te begrijpen waar de werkgever echt op selecteert.
Ik lees vacatures niet als verlanglijstje, maar als signalendocument. Let vooral op deze onderdelen:
Terugkerende woorden: als communicatie, stakeholdermanagement of analyse meerdere keren terugkomt, is dat waarschijnlijk geen decoratie.
Volgorde van verantwoordelijkheden: wat bovenaan staat, is vaak belangrijker dan wat onderaan verstopt zit.
Must haves versus nice to haves: niet alles in een vacature is even hard. Kandidaten onderschatten vaak hoeveel ruimte er zit in “pré” of “bij voorkeur”.
Probleemtaal: woorden als verbeteren, opzetten, professionaliseren, versnellen of structureren zeggen veel over de fase van het team.
Samenwerkingstaal: als er veel staat over afstemmen, schakelen, stakeholders of interne klanten, wordt je communicatiestijl waarschijnlijk zwaar meegewogen.
Een veelgemaakte fout is dat kandidaten een vacature lezen als examenlijst. Ze denken: als ik niet alles heb, ben ik kansloos. In werkelijkheid werkt het genuanceerder. Als je de kern kunt leveren en je tekortkomingen niet op de meest kritieke onderdelen zitten, kun je nog steeds interessant zijn.
Ook al draait dit artikel niet alleen om cv’s, je cv blijft vaak de eerste echte filter. En nee, een recruiter leest je cv in eerste instantie meestal niet rustig met koffie en volle aandacht. De eerste scan is vaak snel, praktisch en gericht op match.
Daarom moet je cv niet functioneren als compleet loopbaanarchief. Het moet antwoord geven op de vraag: waarom moet ik deze kandidaat uitnodigen voor deze functie?
Wat werkt goed:
Begin met een scherpe profielschets die jouw relevante richting samenvat.
Zet recente en relevante ervaring duidelijk bovenaan.
Beschrijf verantwoordelijkheden niet alleen als taken, maar als bijdrage.
Gebruik functietitels en termen die aansluiten op de Nederlandse arbeidsmarkt en de vacature.
Maak resultaten concreet waar dat logisch kan, zonder overdreven salespraat.
Wat vaak faalt:
De motivatiebrief is in Nederland nog steeds relevant in veel sollicitatieprocessen, maar niet altijd op de manier waarop kandidaten denken. Een motivatiebrief hoeft geen emotioneel betoog te zijn over hoe geweldig het bedrijf is. Werkgevers weten meestal al dat hun organisatie aantrekkelijk genoeg moet zijn om mensen te trekken. Wat zij willen weten is waarom jij deze stap logisch vindt en wat jij meebrengt.
Een sterke motivatiebrief beantwoordt drie vragen:
Waarom deze functie?
Waarom jij?
Waarom nu?
Dat laatste wordt vaak vergeten. Als jouw stap logisch voelt, neemt dat twijfel weg. Als je van branche wisselt, een senior stap maakt, teruggaat in niveau of na korte dienstverbanden solliciteert, moet je verhaal extra helder zijn. Niet defensief, maar logisch.
Weak Example:
“Ik ben erg enthousiast over jullie organisatie en denk dat ik goed binnen het team pas. Ik ben leergierig, sociaal en gemotiveerd om mij verder te ontwikkelen.”
Dit zegt weinig. Het kan naar elke werkgever. Het bewijst niets. Het geeft geen reden om jou boven een andere kandidaat te kiezen.
Good Example:
“Wat mij aanspreekt in deze rol is de combinatie van klantcontact, procesverbetering en interne afstemming. In mijn huidige functie merk ik dat ik het sterkst ben wanneer ik niet alleen vragen oplos, maar ook terugkerende knelpunten vertaal naar betere werkwijzen. Die combinatie zie ik duidelijk terug in deze vacature.”
Veel kandidaten bereiden sollicitatiegesprekken voor alsof ze een toneelstuk moeten opvoeren. Ze oefenen perfecte antwoorden, maar vergeten dat een goed gesprek vooral draait om concreet bewijs.
Een hiring manager luistert vaak naar drie lagen:
Wat zeg je dat je kunt?
Kun je een concreet voorbeeld geven?
Klinkt dat voorbeeld alsof jij echt hebt gehandeld, besloten of bijgedragen?
Die derde laag is belangrijk. Kandidaten kunnen mooie woorden gebruiken, maar hiring managers prikken vaak door vage antwoorden heen. Zeker als ze zelf het werk kennen.
Een sterk antwoord heeft meestal deze opbouw:
Situatie: wat speelde er?
Jouw rol: wat was jouw verantwoordelijkheid?
Tijdens een gesprek luisteren recruiters niet alleen naar de inhoud van je antwoord. Ze letten ook op hoe jij denkt, hoe concreet je bent en of je zelfinzicht hebt.
Als jij zegt “ik hou van uitdaging”, hoor ik nog niets. Iedereen houdt zogenaamd van uitdaging totdat de uitdaging bestaat uit drie stakeholders, een onduidelijke briefing en een manager die gisteren resultaat wil. Interessanter is: welk type uitdaging past bij jou en welk type niet?
Als jij zegt “ik ben perfectionistisch”, wil ik weten of dat betekent dat je kwaliteit levert of dat je vastloopt op details. Als jij zegt “ik ben flexibel”, wil ik weten of je goed kunt schakelen of dat je geen grenzen aangeeft. Veel standaardantwoorden hebben twee kanten. Een sterke kandidaat laat zien dat hij die nuance begrijpt.
Werkgevers letten vaak op deze signalen:
Kun je hoofdzaak en bijzaak scheiden?
Neem je verantwoordelijkheid zonder alles naar jezelf toe te trekken?
Kun je kritisch zijn zonder bitter te klinken?
Begrijp je de zakelijke context van je werk?
Kun je uitleggen waarom je keuzes hebt gemaakt?
Aan het einde van een gesprek vragen kandidaten vaak: “Hoe ziet het team eruit?” of “Wat zijn de doorgroeimogelijkheden?” Dat zijn prima vragen, maar ze zijn niet altijd onderscheidend.
Goede vragen laten zien dat je probeert te begrijpen of de rol echt past. Dat maakt je niet lastig. Dat maakt je professioneel.
Sterke sollicitatievragen zijn bijvoorbeeld:
“Wat maakt iemand in deze rol na zes maanden succesvol?”
“Welke uitdaging heeft op dit moment de meeste prioriteit binnen dit team?”
“Waar liep de vorige persoon in deze rol tegenaan, als die er was?”
“Welke verwachtingen zijn hard vanaf dag één en waar is ruimte om te groeien?”
“Hoe worden beslissingen genomen tussen dit team en andere afdelingen?”
“Wat zou voor jullie een reden zijn om te twijfelen of iemand bij deze rol past?”
Sollicitatieprocessen zitten vol vage zinnen. Kandidaten nemen die vaak letterlijk, maar achter de schermen betekenen ze soms iets anders.
“Wij zijn nog met meerdere kandidaten in gesprek” betekent vaak: je bent niet afgewezen, maar ook nog niet overtuigend genoeg om meteen door te pakken.
“We zoeken iemand die iets beter aansluit op het profiel” kan betekenen dat je ervaring mist, maar ook dat een andere kandidaat minder inwerktijd vraagt.
“We komen er snel op terug” betekent helaas niet altijd snel. Soms wacht men op interne afstemming, feedback van een hiring manager, budgetbevestiging of beschikbaarheid van andere kandidaten.
“We vinden je profiel interessant voor de toekomst” is vriendelijk, maar meestal geen concreet aanbod. Zie het als een open deur, niet als een halve baan.
“Je bent overgekwalificeerd” betekent soms echt overgekwalificeerd, maar kan ook betekenen: we zijn bang dat je snel weg bent, te duur bent of weinig geduld hebt met de inhoud van de rol.
Dit is belangrijk omdat kandidaten vaak veel te veel persoonlijke betekenis hangen aan elke zin. Soms is het proces gewoon rommelig. Soms is de vacature intern nog niet scherp. Soms is de hiring manager enthousiast, maar HR voorzichtig. Soms wil iedereen door, maar ligt budget stil.
Mijn advies: blijf professioneel, maar blijf ook realistisch. Enthousiasme van één persoon is nog geen aanbod. Een positief gesprek is nog geen beslissing. En stilte is niet altijd afwijzing, maar het is wel een signaal dat je niet blind moet wachten.
Niet alleen zwakke kandidaten maken fouten. Juist goede kandidaten saboteren zichzelf soms omdat ze aannemen dat hun ervaring vanzelf spreekt.
Veelvoorkomende fouten:
Te algemeen solliciteren: je gebruikt hetzelfde cv en dezelfde motivatie voor verschillende functies, waardoor je nergens echt scherp overkomt.
Te veel focussen op wat jij zoekt: ontwikkeling, uitdaging en groei zijn belangrijk, maar de werkgever wil eerst weten wat jij komt brengen.
Te weinig bewijs geven: je noemt vaardigheden zonder voorbeelden, resultaten of context.
Te bescheiden zijn: je verwacht dat de recruiter zelf wel ziet hoe goed je bent. Dat gebeurt soms, maar reken er niet op.
Te veel praten in het gesprek: lange antwoorden zonder duidelijke kern maken het moeilijk om je te beoordelen.
zelfs als je gelijk hebt, wordt je communicatiestijl meegewogen.
Na een gesprek hoef je geen theatrale bedankmail te sturen. Maar een korte, inhoudelijke follow-up kan slim zijn, vooral als je daarmee de match versterkt.
Een goede follow-up doet drie dingen:
Bedankt voor het gesprek.
Benoemt kort wat je sterker is gaan interesseren.
Verbindt jouw ervaring opnieuw aan de kern van de rol.
Weak Example:
“Bedankt voor het fijne gesprek. Ik ben nog steeds erg enthousiast en hoor graag van jullie.”
Niet fout, maar ook niet sterk. Het voegt weinig toe.
Good Example:
“Dank voor het prettige gesprek vandaag. Vooral de combinatie van procesverbetering en samenwerking met verschillende afdelingen sprak mij aan, omdat dit goed aansluit bij mijn ervaring met het stroomlijnen van klantprocessen in mijn huidige rol. Ik kijk uit naar de terugkoppeling.”
Dit is kort, professioneel en relevant. Geen slijmwerk. Gewoon een nette bevestiging van fit.
Als je na de afgesproken termijn niets hoort, volg dan rustig op. Niet met frustratie, maar met helderheid. Bijvoorbeeld: “Ik wilde graag informeren of er al een update is over de vervolgstap in het proces.” Meer hoeft niet.
En blijf ondertussen verder solliciteren. Dat klinkt hard, maar het is gezond. Pas als er een concreet aanbod ligt, heb je iets om op te bouwen. Tot die tijd is interesse geen zekerheid.
Veel kandidaten denken dat opvallen betekent dat je origineel, creatief of opvallend anders moet zijn. Soms helpt dat, vooral in creatieve functies. Maar in de meeste sollicitatieprocessen val je vooral op door helderheid.
Je valt op wanneer je:
De vacature zichtbaar begrijpt.
Je ervaring vertaalt naar de behoefte van de werkgever.
Concrete voorbeelden geeft.
Sterke vragen stelt.
Professioneel communiceert.
Realistisch bent over je ontwikkeling.
Je motivatie koppelt aan inhoud, niet alleen aan gevoel.
Wat niet helpt: overdreven enthousiasme, geforceerde creativiteit, buzzwords, lege superlatieven of doen alsof deze baan je levensbestemming is. Werkgevers zoeken meestal geen poëzie. Ze zoeken iemand die het werk goed kan doen en prettig samenwerkt.
Voor elke sollicitatie kun je jezelf langs dit framework leggen. Het houdt je scherp en voorkomt dat je verzandt in algemeenheden.
Match: Welke drie onderdelen uit mijn ervaring sluiten het sterkst aan op deze vacature?
Bewijs: Welke concrete voorbeelden tonen dat ik deze onderdelen beheers?
Risico: Waar zou een recruiter of hiring manager over kunnen twijfelen?
Verhaal: Waarom is deze stap logisch vanuit mijn loopbaan?
Gesprek: Welke voorbeelden moet ik paraat hebben om mijn match te bewijzen?
Vragen: Wat moet ik weten om zelf te beoordelen of deze functie echt past?
Dit framework werkt omdat het aansluit op hoe hiring in de praktijk voelt. Werkgevers beoordelen niet alleen of jij goed bent. Ze beoordelen of jij goed bent voor deze rol, in deze context, tegen deze voorwaarden, op dit moment.
Als je dat begrijpt, wordt solliciteren minder willekeurig. Je gaat niet harder je best doen om “de beste versie van jezelf” te zijn. Je gaat scherper communiceren waarom jij een logische, geloofwaardige en waardevolle keuze bent.
Wat werkt:
Duidelijke relevantie vanaf het begin.
Een cv dat is afgestemd op de functie zonder oneerlijk te worden.
Een motivatie die de inhoud van de rol begrijpt.
Gespreksvoorbeelden met context, actie en resultaat.
Vragen die de echte verwachtingen boven tafel krijgen.
Eerlijke communicatie over salaris, beschikbaarheid en ervaring.
Professionele opvolging zonder drammerig te worden.
Wat meestal faalt:
Een afwijzing na een goed gesprek voelt verwarrend. Kandidaten denken dan: maar ze waren enthousiast. Dat kan kloppen. Enthousiasme en selectie zijn niet hetzelfde.
Je kunt worden afgewezen omdat:
Een andere kandidaat meer specifieke ervaring had.
Je salarisverwachting buiten de bandbreedte viel.
Er intern iemand beschikbaar kwam.
De rol veranderde tijdens het proces.
De hiring manager twijfelde over senioriteit of cultuurfit.
Je goed was, maar niet de meest logische keuze.
Het proces simpelweg rommelig of politiek was.
Vraag feedback, maar verwacht geen volledig eerlijk rapport. Werkgevers geven vaak veilige feedback. “Andere kandidaat sloot beter aan” kan waar zijn, maar het vertelt niet altijd waarop. Soms willen werkgevers juridisch, relationeel of praktisch voorzichtig blijven.
Solliciteren wordt makkelijker als je stopt met raden en begint met denken als de beoordelaar. Niet om jezelf te verliezen, maar om beter te begrijpen wat de ander nodig heeft om ja te zeggen.
Voor elke sollicitatie wil je kunnen aantonen:
Ik begrijp wat deze rol vraagt.
Ik heb relevante ervaring of een geloofwaardige leerroute.
Ik kan mijn waarde concreet maken.
Ik communiceer professioneel en helder.
Ik ben realistisch over mijn fit, salaris en beschikbaarheid.
Ik kan twijfelpunten herkennen en adresseren.
Dat is veel sterker dan “ik ben gemotiveerd”. Motivatie is mooi, maar werkgevers nemen aan op verwachte bijdrage. Laat dus zien wat jij komt oplossen, verbeteren, dragen, organiseren, verkopen, analyseren, bouwen of verbinden.
En wees eerlijk tegen jezelf. Niet elke vacature is jouw vacature. Dat is geen falen. Sterk solliciteren betekent ook dat je beter kiest. Hoe scherper jij kiest, hoe sterker je verhaal wordt.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeMaar andersom geldt ook: als je precies alle tools kent, maar de kern van de functie niet begrijpt, ben je minder sterk dan je denkt. Een tool is vaak trainbaar. Oordeelsvermogen, eigenaarschap en realistische werkervaring zijn dat minder snel.
Een cv dat alles even belangrijk maakt.
Een profieltekst vol woorden als gedreven, enthousiast, teamplayer en resultaatgericht zonder bewijs.
Lange functiebeschrijvingen die niet laten zien wat jij daadwerkelijk hebt verbeterd, beheerd, opgelost of opgebouwd.
Een mooi ontworpen cv dat slecht scanbaar is of niet goed door een applicant tracking system wordt gelezen.
ATS systemen zijn niet magisch, maar ze zijn wel praktisch. Ze helpen werkgevers sollicitaties beheren, zoeken en filteren. Je hoeft je cv niet vol te proppen met keywords, maar je moet wel herkenbare functietermen, vaardigheden en relevante ervaring gebruiken. Als jij “klantgeluk specialist” schrijft terwijl de markt zoekt op customer success manager, maak je jezelf onnodig moeilijk vindbaar.
Dit is sterker omdat het de functie begrijpt, een patroon uit ervaring benoemt en de overstap logisch maakt.
Een recruiter leest zo’n passage anders. Niet als perfecte poëzie, maar als signaal: deze kandidaat snapt wat de rol vraagt en heeft nagedacht over de match.
Actie: wat heb jij gedaan?
Afweging: waarom koos je die aanpak?
Resultaat: wat veranderde er?
Reflectie: wat leerde je of wat zou je nu anders doen?
Dat hoeft niet schools of ingestudeerd te klinken. Sterker nog, te ingestudeerd kan tegen je werken. Maar je moet wel voorbeelden klaar hebben voor de belangrijkste competenties in de vacature.
Denk aan voorbeelden rond samenwerking, prioriteiten stellen, klantcontact, stakeholdermanagement, omgaan met druk, analyse, commercie, leiderschap of procesverbetering. Kies voorbeelden die dicht bij de functie liggen. Een prachtig voorbeeld dat niets met de rol te maken heeft, is minder nuttig dan een minder spectaculair voorbeeld dat precies laat zien wat de werkgever zoekt.
Ben je eerlijk over wat je nog moet leren?
Dat laatste wordt onderschat. Je hoeft niet alles te kunnen. Maar als je zwakke plekken verstopt achter gladde taal, wordt het gesprek minder geloofwaardig. Een kandidaat die realistisch kan zeggen “hier heb ik minder ervaring mee, maar dit is hoe ik het zou aanpakken” kan sterker overkomen dan iemand die overal ja op zegt.
Die laatste vraag durft niet iedereen te stellen, maar hij kan waardevol zijn. Je krijgt soms precies te horen waar de echte zorg zit. Misschien twijfelen ze over je senioriteit, branchekennis, beschikbaarheid of ervaring met een specifieke tool. Dan kun je die twijfel nog adresseren.
Let wel op: stel geen vragen alsof je de werkgever ondervraagt in een politieverhoor. De toon maakt veel uit. Je wilt nieuwsgierig en volwassen overkomen, niet wantrouwend of defensief.
Geen salarisvoorbereiding hebben: als je geen bandbreedte kunt noemen, verlies je soms regie.
Niet opvolgen na een gesprek: een korte, professionele follow-up kan helpen om je interesse en scherpte te bevestigen.
De pijnlijkste fout is misschien wel deze: kandidaten proberen sympathiek gevonden te worden in plaats van duidelijk beoordeeld te worden. Natuurlijk helpt een prettige indruk. Maar aardig zijn zonder scherpe match is niet genoeg. Je wilt dat de werkgever na het gesprek precies weet waarom jij relevant bent.
Zeker in de Nederlandse arbeidsmarkt werkt nuchterheid vaak beter dan opgeblazen zelfpromotie. Je mag jezelf sterk positioneren, maar het moet geloofwaardig blijven. Een goede sollicitatie voelt niet als een verkooppraatje. Het voelt als een logisch professioneel verhaal.
Algemene sollicitaties die naar twintig werkgevers kunnen.
Motivatiebrieven vol complimenten over het bedrijf zonder inhoudelijke match.
Gesprekken waarin je vooral vertelt wat je zoekt, maar weinig laat zien wat je brengt.
Antwoorden die te lang, te vaag of te ingestudeerd zijn.
Negatief praten over vorige werkgevers zonder zelfreflectie.
Wachten op één proces alsof interesse hetzelfde is als zekerheid.
Het verschil zit vaak niet in talent, maar in scherpte. Een sterke kandidaat die vaag communiceert, kan verliezen van een iets minder ervaren kandidaat die de match beter uitlegt. Dat klinkt oneerlijk, maar het is hoe selectie vaak werkt. Hiring managers kiezen niet altijd de “beste” kandidaat in abstracte zin. Ze kiezen de kandidaat die het meest logisch voelt voor hun probleem.
Gebruik feedback dus als signaal, niet als absolute waarheid. Als je steeds hoort dat je ervaring net niet aansluit, moet je je targeting verbeteren. Als je vaak gesprekken krijgt maar geen aanbod, moet je je interviewvoorbeelden, salariscommunicatie of positionering aanscherpen. Als je nauwelijks reacties krijgt, ligt het waarschijnlijk eerder bij je cv, vacaturekeuze of eerste indruk.
Upload Resume
Import from Linkedin