Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeEen ATS CV checker helpt je controleren of je cv technisch leesbaar is voor een Applicant Tracking System en inhoudelijk aansluit op een vacature. Maar de score zelf is niet het einddoel. Een cv kan technisch “ATS proof” zijn en alsnog weinig indruk maken op een recruiter of hiring manager. In Nederland zie ik vaak dat kandidaten te veel focussen op de scan en te weinig op de echte vraag: begrijpt iemand binnen tien seconden waarom jij relevant bent voor deze functie? Een goede ATS CV checker gebruik je dus niet om je cv vol keywords te proppen, maar om te controleren of je cv duidelijk, logisch opgebouwd, functiegericht en makkelijk te beoordelen is.
Een ATS CV checker is een tool die je cv analyseert op leesbaarheid, structuur, trefwoorden, functierelevantie en soms ook op opmaakfouten. ATS staat voor Applicant Tracking System. Dat is software waarmee werkgevers sollicitaties verzamelen, organiseren, filteren en doorzoekbaar maken.
In gewone mensentaal: een ATS helpt recruiters om grip te houden op veel sollicitaties. Vooral bij grotere werkgevers, recruitmentbureaus, corporates, scale-ups en internationale organisaties in Nederland wordt zo’n systeem gebruikt om cv’s, sollicitatiebrieven, vacaturedata en kandidaatcommunicatie centraal te beheren.
Een ATS CV checker probeert na te bootsen hoe goed jouw cv door zo’n systeem gelezen kan worden. De tool kijkt meestal naar dingen zoals:
Of je cv tekst bevat die het systeem kan uitlezen
Of je functietitels, vaardigheden en opleidingen duidelijk herkenbaar zijn
Of je cv relevante woorden uit de vacature bevat
Of je opmaak geen parsingproblemen veroorzaakt
Of je werkervaring logisch is opgebouwd
Ik vind ATS checkers nuttig, vooral als je cv veel design, tabellen, kolommen of vage functiebeschrijvingen bevat. Dan kan zo’n tool snel laten zien waar je cv technisch of inhoudelijk niet goed gelezen wordt.
Maar een ATS score is geen hiringbeslissing. Dat is belangrijk.
Een kandidaat kan een cv hebben met een score van 88 procent en alsnog worden afgewezen omdat de ervaring te junior is, de overstap niet logisch lijkt, de resultaten vaag zijn of de belangrijkste eis uit de vacature nergens concreet terugkomt. Andersom kan een cv met een lagere score soms alsnog interessant zijn als de recruiter meteen ziet: deze persoon heeft precies de ervaring waar de hiring manager op wacht.
De realiteit achter de schermen is meestal minder magisch dan kandidaten denken. Een ATS wijst niet altijd zelfstandig cv’s af. In veel Nederlandse sollicitatieprocessen gebruikt een recruiter het systeem vooral om kandidaten te beheren, zoeken, labelen en vergelijken. Ja, er kunnen filters zijn. Ja, keywords kunnen helpen. Ja, slechte opmaak kan je benadelen. Maar het systeem is zelden de enige “poortwachter”.
Wat vaker gebeurt: jouw cv wordt slecht uitgelezen, onduidelijk weergegeven of niet gevonden bij een zoekopdracht. Dan ben je niet officieel afgewezen door een robot, maar praktisch gezien wel minder zichtbaar. Dat is precies waarom een ATS CV checker nuttig is.
Of je cv genoeg informatie geeft om te matchen met de functie
Dat klinkt handig, en dat is het ook. Maar hier gaat het vaak mis: kandidaten denken dat een ATS CV checker hetzelfde is als een recruiter. Dat is niet zo. Een checker ziet patronen. Een recruiter beoordeelt relevantie, geloofwaardigheid, timing, niveau, context en match met het team. Dat zijn heel andere dingen.
Een goede ATS CV checker kijkt naar twee lagen: technische leesbaarheid en inhoudelijke match. Die twee worden vaak op één hoop gegooid, maar ze zijn niet hetzelfde.
Technische leesbaarheid betekent dat het systeem je cv goed kan uitlezen. Denk aan je naam, contactgegevens, functietitels, werkgevers, datums, vaardigheden en opleidingen. Als een ATS deze informatie verkeerd interpreteert, kan je cv rommelig of incompleet in het systeem terechtkomen.
Dit gaat vaak fout bij cv’s met:
Veel grafische elementen
Tekst in afbeeldingen
Tabellen met meerdere kolommen
Creatieve templates met iconen
Kopteksten of voetteksten met belangrijke informatie
Onlogische sectienamen
Pdf’s die eigenlijk als afbeelding zijn opgeslagen
Overdreven visuele vaardigheidsbalkjes
Die laatste zie ik vaak. Kandidaten zetten bijvoorbeeld “Excel” met vier bolletjes of “stakeholdermanagement” met een balkje van 80 procent. Voor een mens is dat al vrij vaag, maar voor een ATS is het vaak gewoon ruis. Een recruiter denkt dan ook niet: prachtig, 80 procent stakeholdermanagement. Die denkt: wat betekent dit concreet?
Inhoudelijke match betekent dat je cv aansluit op de vacature. Een ATS CV checker vergelijkt vaak jouw cv met de functiebeschrijving en kijkt of belangrijke termen terugkomen.
Bijvoorbeeld:
Functietitels
Hard skills
Softwaretools
Certificeringen
Sectorervaring
Opleidingsniveau
Talen
Methodieken
Verantwoordelijkheden
Maar let op: matching is geen kopieeroefening. Als de vacature vraagt om “projectmanagement” en jij schrijft alleen “coördineren van interne verbetertrajecten”, kan een systeem de match missen. Maar als jij daarna overal onnatuurlijk “projectmanagement projectmanagement projectmanagement” toevoegt, ziet een recruiter dat ook. En geloof me, dat leest niet strategisch. Dat leest wanhopig.
De beste oplossing is niet meer keywords. De beste oplossing is betere vertaling van jouw ervaring naar de taal van de vacature.
Veel kandidaten stellen zich een ATS voor als een soort geheime robotrechter die cv’s in stilte verbrandt. In de praktijk is het vaak minder dramatisch, maar niet minder belangrijk.
Wat een recruiter meestal ziet, is een kandidaatprofiel in het systeem. Daarin staan je gegevens, je cv, soms een automatisch geparseerde samenvatting, je sollicitatiegeschiedenis, status in het proces en interne notities. Afhankelijk van het systeem kan de recruiter zoeken op vaardigheden, functietitels, locaties, talen of andere criteria.
Waar ik als recruiter vooral op let:
Komt de huidige of meest recente functie logisch overeen met de vacature?
Is het niveau passend voor wat de hiring manager zoekt?
Zijn de belangrijkste eisen zichtbaar zonder te graven?
Is de loopbaanlijn logisch of moet ik te veel raden?
Zijn resultaten en verantwoordelijkheden concreet genoeg?
Past de kandidaat bij de context van het bedrijf?
Is er iets dat vragen oproept, zoals gaten, korte dienstverbanden of onduidelijke functiewissels?
Een ATS CV checker kan sommige technische problemen vinden, maar hij begrijpt niet altijd waarom een recruiter twijfelt. Bijvoorbeeld: een checker kan zeggen dat je genoeg keywords hebt, terwijl ik denk: ja, maar ik zie nergens het bewijs dat je dit op het juiste niveau hebt gedaan.
Dat is het verschil tussen gevonden worden en overtuigen.
Een hoge ATS score kan betekenen dat je cv goed leesbaar is en veel woorden uit de vacature bevat. Dat is positief. Maar het betekent niet automatisch dat je cv sterk is.
Ik zie drie veelvoorkomende problemen bij kandidaten die te veel op ATS scores vertrouwen.
Sommige kandidaten passen hun cv zo strak aan op een checker dat het cv onnatuurlijk wordt. De tekst bevat dan alle juiste woorden, maar de inhoud voelt leeg. Een hiring manager prikt daar snel doorheen.
Weak Example
“Resultaatgerichte professional met sterke stakeholdermanagementvaardigheden, projectmanagementervaring en bewezen communicatievaardigheden.”
Dit klinkt netjes, maar het zegt bijna niets. Welke stakeholders? Welke projecten? Welke resultaten? Op welk niveau?
Good Example
“Leidde de implementatie van een nieuw planningsproces voor drie operationele teams, waardoor overdrachtsfouten daalden en managers wekelijks betere capaciteitsinzichten kregen.”
Dit geeft context, actie en impact. Een ATS herkent nog steeds relevante termen, maar een recruiter ziet nu ook bewijs.
Vacature: “ervaring met stakeholdermanagement op senior niveau.”
Slecht cv: “Ervaring met stakeholdermanagement op senior niveau.”
Beter cv: “Werkte direct met operations, finance en senior management om prioriteiten af te stemmen binnen een verandertraject met meerdere belangen en strakke deadlines.”
Het tweede voorbeeld laat zien hoe de ervaring eruitzag. Dat is veel sterker dan alleen de term herhalen.
Recruiters screenen vaak op match. Hiring managers beoordelen dieper op geloofwaardigheid. Zij vragen zich af: kan deze persoon dit werk straks echt doen in onze omgeving?
Daarom moet je cv niet alleen ATS vriendelijk zijn. Het moet beslisvriendelijk zijn. Dat betekent: helder genoeg voor het systeem, concreet genoeg voor de recruiter en overtuigend genoeg voor de hiring manager.
Gebruik een ATS CV checker als diagnosemiddel, niet als eindredacteur. De tool mag je helpen zien wat ontbreekt, maar jij moet bepalen wat relevant, eerlijk en strategisch is.
Upload je huidige cv en kijk wat de tool signaleert. Let vooral op structurele problemen:
Worden je functietitels goed herkend?
Worden je werkgevers en datums correct gelezen?
Zijn je vaardigheden zichtbaar?
Herkent de tool je opleiding?
Mist de tool belangrijke keywords die logisch bij jouw ervaring passen?
Krijg je waarschuwingen over opmaak of bestandsformaat?
Als je cv technisch slecht wordt gelezen, los dat eerst op. Anders heeft inhoudelijke optimalisatie weinig zin.
Een ATS CV checker is het meest nuttig wanneer je hem gebruikt tegen een concrete vacature. Een algemeen “goed cv” bestaat eigenlijk niet. Een cv is sterk als het duidelijk maakt waarom jij past bij deze specifieke functie, bij dit niveau, in deze context.
Voor Nederlandse sollicitaties is dit extra belangrijk omdat functietitels per organisatie enorm kunnen verschillen. Een “consultant” bij het ene bedrijf is bijna sales, bij het andere bedrijf procesadvies en bij een derde bedrijf implementatie. De vacaturetekst vertelt je welke betekenis de werkgever eraan geeft.
Mis je belangrijke termen uit de vacature? Kijk dan eerst of je die ervaring echt hebt. Zo ja, voeg de term natuurlijk toe in de juiste context.
Niet zo:
“Skills: stakeholdermanagement, data analyse, procesoptimalisatie, agile, scrum, reporting, communicatie, leiderschap, strategie, planning, klantgerichtheid.”
Wel zo:
“Analyseerde wekelijkse operationele data in Excel en Power BI om knelpunten in planning en capaciteit zichtbaar te maken voor teamleads.”
Dat is beter omdat de keywordmatch ingebed is in echt werk. Recruiters vertrouwen context meer dan losse lijstjes.
Na elke ATS optimalisatie moet je je cv hardop kunnen lezen zonder dat het klinkt als een zoekwoordenlijst. Als je cv niet meer natuurlijk leest, ben je te ver gegaan.
Een recruiter merkt dat. Een hiring manager ook. En eerlijk: als een cv te veel geoptimaliseerd voelt, roept het juist twijfel op. Dan vraag ik me af hoeveel van de tekst echte ervaring is en hoeveel alleen vacaturetaal.
Een sterk cv werkt op drie niveaus tegelijk: systeem, recruiter en hiring manager.
Je cv moet technisch uitleesbaar zijn. Gebruik een duidelijke structuur, standaardkoppen en tekst die niet verstopt zit in afbeeldingen of rare opmaak.
Gebruik secties zoals:
Profiel
Werkervaring
Opleiding
Vaardigheden
Certificeringen
Talen
Creatieve sectienamen zoals “Mijn professionele reis” of “Waar ik energie van krijg” kunnen leuk klinken, maar ze helpen een ATS en recruiter meestal niet. Bewaar creativiteit voor je inhoud, niet voor de navigatie.
Je cv moet snel scanbaar zijn. Recruiters lezen niet eerst elk woord. Ze zoeken naar signalen. Dat klinkt hard, maar bij veel sollicitaties is dat gewoon de realiteit.
De eerste scan draait vaak om:
Huidige functie
Relevante ervaring
Sector of type organisatie
Niveau van verantwoordelijkheid
Belangrijkste tools of vaardigheden
Locatie of beschikbaarheid wanneer relevant
Logische aansluiting op de vacature
Als die signalen verstopt zitten, maak je het jezelf moeilijker.
Je cv moet bewijs leveren. Een hiring manager wil weten of je het werk kunt doen, niet alleen of je de juiste termen kent.
Daarom werken bullets met context en impact beter dan algemene taakomschrijvingen.
Weak Example
“Verantwoordelijk voor klantcontact en administratie.”
Good Example
“Beheerde klantvragen voor een portfolio van 120 zakelijke klanten en verbeterde de opvolging door standaardantwoorden en overdrachtsafspraken te structureren.”
Het goede voorbeeld laat schaal, verantwoordelijkheid en verbetering zien. Dat is precies waar hiring managers op aanslaan.
Gebruik deze checklist voordat je je cv uploadt of verstuurt. Dit is praktischer dan blind vertrouwen op een score.
Gebruik een overzichtelijke cv indeling met duidelijke sectiekoppen
Vermijd tabellen, tekstvakken en zware grafische elementen
Zet belangrijke informatie niet alleen in koptekst of voettekst
Gebruik een normaal lettertype en consistente datumnotatie
Sla je cv op als pdf of docx, afhankelijk van wat de werkgever vraagt
Controleer of je pdf tekst selecteerbaar is
Stem je profieltekst af op de functie, niet op je hele levensverhaal
Gebruik functietitels en termen die aansluiten op de vacature
Vertaal je ervaring naar verantwoordelijkheden en resultaten
Voeg alleen vaardigheden toe die je echt kunt onderbouwen
Maak je meest relevante ervaring snel zichtbaar
Vermijd losse buzzwords zonder context
Laat binnen tien seconden zien waarom je relevant bent
Maak je niveau duidelijk: uitvoerend, specialistisch, adviserend, senior, leidinggevend
Benoem relevante systemen, tools of methodieken wanneer ze belangrijk zijn
Leg carrièreswitches of minder logische overgangen kort uit wanneer nodig
Verberg belangrijke informatie niet onderaan pagina twee
Zorg dat je cv antwoord geeft op de belangrijkste twijfel van de werkgever
Die laatste is belangrijk. Elk cv heeft een mogelijke twijfel. Te weinig ervaring. Te veel ervaring. Andere sector. Korte dienstverbanden. Lange pauze. Te brede achtergrond. Te specialistisch profiel. Een sterk cv negeert die twijfel niet, maar stuurt de interpretatie.
Keywords zijn belangrijk, maar niet op de simpele manier waarop veel kandidaten denken. Een ATS zoekt naar herkenbare termen, maar een recruiter zoekt naar betekenis.
Stel dat een vacature vraagt om:
Accountmanagement
CRM
New business
Forecasting
Stakeholdermanagement
Dan hoef je die woorden niet allemaal in één vaardighedenblok te dumpen. Je kunt ze beter verwerken in je werkervaring.
Good Example
“Beheerde een B2B klantenportfolio via Salesforce, stelde maandelijkse forecasts op en ontwikkelde new business bij bestaande accounts door structurele opvolging van koop- en verlengmomenten.”
Dit werkt omdat het cv zowel scanbaar als geloofwaardig is. Het bevat relevante termen, maar het leest nog steeds als echte ervaring.
Wat je moet vermijden, is keyword stuffing. Dat is het lukraak herhalen van termen om hoger te scoren. In recruitment voelt dat hetzelfde als iemand die tijdens een interview alleen vacaturewoorden terugkaatst zonder inhoud. Het klinkt passend, maar je vertrouwt het niet.
Er is geen universele score die bepaalt of je wordt uitgenodigd. Sommige tools gebruiken percentages, andere geven een rapport, checklist of matchscore. Een score boven de 80 procent klinkt mooi, maar je moet vooral kijken naar wat de tool precies meet.
Een goede score betekent meestal:
Je cv is technisch goed leesbaar
Je structuur is logisch
Je bevat relevante termen
Je cv sluit redelijk aan op de vacature
Er zijn weinig grote opmaakproblemen
Maar een score zegt minder over:
Of je ervaring senior genoeg is
Of je resultaten overtuigend zijn
Of je profiel geloofwaardig is
Of je loopbaanverhaal logisch overkomt
Of je beter bent dan andere kandidaten
Of de hiring manager je achtergrond passend vindt
Mijn praktische advies: staar je niet blind op het percentage. Gebruik de score als waarschuwingssysteem. Als je laag scoort, moet je onderzoeken waarom. Als je hoog scoort, moet je alsnog kritisch lezen als recruiter: zou ik deze persoon uitnodigen op basis van bewijs, niet alleen op basis van woorden?
Niet elke aanbeveling van een ATS checker is slim. Sommige tools geven generiek advies dat niet past bij jouw functie, sector of niveau.
Bijvoorbeeld: een tool kan zeggen dat je meer keywords moet toevoegen. Maar als je senior kandidaat bent, kan het probleem juist zijn dat je cv te operationeel leest en je strategische impact ontbreekt. Meer keywords lossen dat niet op.
Een tool kan ook aangeven dat je cv te lang is. Maar voor een ervaren kandidaat met relevante projecten, internationale ervaring of technische expertise kan twee pagina’s prima zijn. Het probleem is dan niet lengte, maar focus.
Dit zijn situaties waarin je niet blind moet volgen:
De tool adviseert keywords die je niet echt kunt onderbouwen
De tool waardeert buzzwords hoger dan concrete prestaties
De tool begrijpt Nederlandse functietitels of sectorcontext slecht
De tool straft een cv af omdat het niet in een standaardtemplate past, terwijl het wel goed leesbaar is
De tool mist nuance rond senioriteit, leiderschap of specialisatie
De tool stimuleert overdreven vacaturekopieergedrag
Hier moet je gezond recruiter-verstand gebruiken. Een cv is geen formulier dat je invult voor een machine. Het is een beslisdocument. Het moet de juiste persoon helpen snel de juiste conclusie te trekken.
Als ik een cv beoordeel, kijk ik niet alleen of het ATS proof is. Ik kijk naar drie vragen.
Kan ik snel zien wie je bent, wat je doet en waarom je relevant bent? Als ik moet zoeken naar je functieniveau, belangrijkste ervaring of huidige rol, verlies je momentum.
Scanbaar betekent niet kaal of saai. Het betekent helder. Een cv mag best persoonlijk en sterk geschreven zijn, maar de basis moet direct zichtbaar zijn.
Sluit je ervaring aan op de vacature zoals de werkgever die bedoelt? Niet zoals jij hoopt dat ze hem lezen, maar zoals de hiring manager hem waarschijnlijk beoordeelt.
Daar zit vaak het verschil. Kandidaten denken: “Ik kan dit leren.” Werkgevers denken: “Wie kan dit snel genoeg oppakken met zo min mogelijk risico?” Je cv moet dus niet alleen potentie tonen, maar ook aansluiting.
Kun je je claims onderbouwen met concrete voorbeelden, resultaten, schaal, tools, processen, doelgroepen of verantwoordelijkheden?
“Sterk in communicatie” is een claim.
“Vertaalde technische verstoringen naar begrijpelijke updates voor klanten, operations en management tijdens incidenten” is bewijs.
Dat is het niveau waarop een cv sterker wordt. Niet door meer mooie woorden, maar door betere onderbouwing.
Als je een ATS CV checker hebt gebruikt en feedback krijgt, verbeter je cv in deze volgorde.
Los eerst parsingproblemen op. Als je naam, functietitels, werkgevers of datums verkeerd worden gelezen, moet je de opmaak vereenvoudigen.
Gebruik liever een rustige, professionele indeling dan een template die visueel indruk probeert te maken maar inhoudelijk tegenwerkt.
Je profieltekst moet geen generieke samenvatting zijn zoals:
“Ik ben een enthousiaste professional die graag in een dynamische omgeving werkt.”
Dat zegt niets. Echt niets. Dit soort zinnen nemen ruimte in zonder selectie-informatie te geven.
Beter is een profiel dat direct positioneert:
“Operations professional met ervaring in procesverbetering, capaciteitsplanning en stakeholderafstemming binnen snelgroeiende serviceomgevingen. Sterk in het vertalen van operationele knelpunten naar praktische verbeteracties voor teams en management.”
Dat helpt een ATS én een recruiter.
Vervang taakgerichte bullets door contextgerichte bullets. Niet alleen wat je deed, maar waar, voor wie, op welk niveau en met welk effect.
Weak Example
“Ondersteunen van projecten en rapportages maken.”
Good Example
“Ondersteunde drie parallelle implementatieprojecten door voortgang, risico’s en actiepunten te rapporteren aan projectleads en interne stakeholders.”
Dit is nog steeds compact, maar veel sterker.
Een vaardighedenblok is nuttig, vooral voor ATS en snelle screening. Maar maak het niet te breed. Als je twintig vaardigheden noemt waarvan er tien niet relevant zijn voor de vacature, verdun je je positionering.
Sterker is om vaardigheden te groeperen:
Tools: Excel, Power BI, Salesforce
Methodieken: Scrum, Lean, stakeholdermapping
Expertise: procesoptimalisatie, klantanalyse, operationele planning
Alleen doen als het bij jouw profiel past. Een cv moet scherp zijn, niet vol.
De meeste fouten ontstaan niet doordat kandidaten lui zijn, maar doordat ze de verkeerde logica volgen.
Een mooi cv kan helpen, maar alleen als het de inhoud ondersteunt. Als het design ervoor zorgt dat informatie slecht wordt gelezen, werkt het tegen je.
In recruitment wint helder bijna altijd van creatief, tenzij je solliciteert op een rol waar visuele presentatie onderdeel is van je vak. Zelfs dan moet je cv technisch goed blijven werken.
Een basis-cv is prima, maar een sollicitatie-cv moet gericht zijn. Je hoeft niet alles te herschrijven, maar je moet wel de accenten aanpassen.
Vooral je profiel, kernvaardigheden en bovenste werkervaring moeten aansluiten op de functie. Dat is waar recruiters het snelst kijken.
Noem jezelf niet ineens “Customer Happiness Hero” als de markt zoekt op “Customer Success Manager” of “Klantenservice Specialist”. Creatieve titels kunnen intern leuk zijn, maar extern moeten ze vindbaar en begrijpelijk zijn.
Je kunt eventueel beide gebruiken:
“Customer Success Specialist, intern: Customer Happiness Hero”
Maar maak de herkenbare titel leidend.
ATS optimalisatie mag nooit leiden tot opgeblazen claims. Als je tijdens het interview je cv niet stevig kunt uitleggen, verlies je vertrouwen. En vertrouwen is in hiring veel moeilijker terug te winnen dan aandacht.
Niet elke afwijzing betekent dat je cv niet door het systeem kwam. Soms waren er intern al kandidaten. Soms was iemand anders beter passend. Soms veranderde de vacature. Soms wilde de hiring manager toch een ander niveau. Soms was de timing gewoon beroerd.
Dat is frustrerend, maar belangrijk om te weten. Anders blijf je eindeloos je cv optimaliseren terwijl het echte probleem misschien je functiekeuze, positionering of sollicitatiestrategie is.
Een ATS CV checker is handig voor technische en eerste inhoudelijke feedback. Maar handmatige beoordeling is beter wanneer je situatie complexer is.
Denk aan:
Je maakt een carrièreswitch
Je hebt internationale ervaring en solliciteert in Nederland
Je hebt gaten of korte dienstverbanden op je cv
Je bent senior en je cv leest te operationeel
Je krijgt weinig reacties ondanks relevante ervaring
Je weet niet welke functies realistisch passen
Je cv scoort goed, maar uitnodigingen blijven uit
Je achtergrond is breed en je positionering voelt vaag
In die situaties is het probleem vaak niet alleen ATS. Dan gaat het om interpretatie. Hoe leest een recruiter jouw loopbaan? Welke risico’s ziet een hiring manager? Welke vragen roept je cv op voordat jij ze kunt beantwoorden?
Een checker kan dat beperkt inschatten. Een goede recruiterblik kijkt naar de beslissing achter de beslissing.
Een ATS CV checker kan je cv technisch sterker maken en laten zien waar je aansluiting met een vacature mist. Gebruik die feedback vooral om je cv leesbaar, scanbaar en relevanter te maken. Maar zie de score niet als einddoel.
Het echte doel is dat je cv drie dingen tegelijk doet: goed uitleesbaar zijn voor het systeem, snel begrijpelijk zijn voor de recruiter en overtuigend genoeg zijn voor de hiring manager.
Als je cv alleen voor ATS geschreven is, voelt het vaak plat. Als je cv alleen voor mensen geschreven is maar technisch slecht leesbaar is, loop je onnodig risico. De beste cv’s doen beide: ze gebruiken de taal van de vacature, maar blijven concreet, eerlijk en bewijsbaar.
Mijn simpele regel: optimaliseer niet om een tool tevreden te stellen. Optimaliseer zodat de juiste lezer sneller begrijpt waarom jij een logische kandidaat bent.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin