Beschikbaarheid aangeven bij een sollicitatie betekent dat je duidelijk maakt wanneer je kunt starten, hoeveel uur je beschikbaar bent en of er praktische beperkingen zijn. Doe dat kort, concreet en zonder jezelf onnodig zwakker te positioneren. In Nederland verwachten recruiters vooral helderheid: kun je per direct starten, heb je een opzegtermijn, zoek je 32 of 40 uur, of zijn bepaalde dagen lastig? Wat je níét wilt doen, is je beschikbaarheid zo uitgebreid uitleggen dat de werkgever vooral risico’s ziet in plaats van jouw geschiktheid. Mijn vuistregel: geef genoeg informatie om planning mogelijk te maken, maar niet zoveel dat je jezelf al vóór het gesprek uitselecteert.
Beschikbaarheid aangeven betekent dat je de werkgever laat weten vanaf wanneer en onder welke praktische voorwaarden je kunt werken. Dat kan gaan over je startdatum, aantal uren per week, werkdagen, opzegtermijn, vakantieplanning, ploegendiensten, weekenddiensten, hybride werken of tijdelijke beperkingen.
In de praktijk bedoelen werkgevers met “beschikbaarheid” meestal één van deze dingen:
Startdatum: wanneer kun je beginnen?
Aantal uren: ben je beschikbaar voor 24, 32, 36 of 40 uur?
Rooster: welke dagen of tijden kun je werken?
Flexibiliteit: kun je schuiven met dagen, diensten of startmoment?
Continuïteit: is je beschikbaarheid stabiel of verandert die binnenkort?
Procesplanning: past jouw beschikbaarheid bij de gewenste startdatum van de functie?
Je noemt je beschikbaarheid alleen vroeg in het sollicitatieproces als het relevant is voor de functie, gevraagd wordt in de vacature of invloed heeft op de planning. Anders kun je het prima bewaren voor het eerste gesprek of wanneer de recruiter ernaar vraagt.
Ik zie kandidaten hier vaak twee kanten op doorslaan. De ene groep zegt niets, terwijl hun beschikbaarheid wél belangrijk is. De andere groep zet meteen een halve uitleg in de sollicitatiebrief, inclusief privécontext, uitzonderingen en toekomstige scenario’s. Beide werken niet ideaal.
Noem je beschikbaarheid vroeg als:
De vacature expliciet vraagt om je beschikbaarheid
De functie snel ingevuld moet worden
Het om parttime, oproepwerk, retail, horeca, zorg, logistiek of shifts gaat
Je beschikbaarheid afwijkt van de vacature
Je een lange opzegtermijn hebt
Je alleen bepaalde dagen of uren kunt werken
De beste plek hangt af van het soort beschikbaarheid. Niet elke beschikbaarheidsinformatie hoort op dezelfde plek.
Als het formulier vraagt “per wanneer ben je beschikbaar?”, vul dan concreet in wat klopt. Bijvoorbeeld:
Per direct beschikbaar
Beschikbaar per 1 september 2026
Beschikbaar na opzegtermijn van één maand
Beschikbaar in overleg, naar verwachting binnen zes weken
Een applicant tracking system of ATS gebruikt dit soort velden vaak om kandidaten makkelijker te filteren of te sorteren. Dat betekent niet automatisch dat je wordt afgewezen als je later beschikbaar bent, maar het kan wel invloed hebben op hoe snel je wordt opgepakt.
Mijn advies: wees eerlijk, maar formuleer professioneel. “Geen idee” of “ligt eraan” klinkt onduidelijk. “Beschikbaar in overleg” kan prima, zolang je daarna in je toelichting concreet wordt.
Een goede formulering heeft drie eigenschappen: concreet, rustig en niet defensief. Je hoeft je beschikbaarheid niet te verontschuldigen. Je moet hem gewoon helder maken.
Gebruik deze structuur:
Startpunt: vanaf wanneer ben je beschikbaar?
Omvang: hoeveel uur of dagen kun je werken?
Flexibiliteit: wat is bespreekbaar?
Beperking: wat staat vast, als dat relevant is?
Toon: professioneel, niet onzeker
Bijvoorbeeld:
“Beschikbaar vanaf 1 november 2026 voor 32 uur per week. De exacte werkdagen stem ik graag af op de teamplanning.”
Dit werkt omdat het duidelijk is zonder te veel details. Je geeft een kader en laat ruimte voor overleg.
Een minder sterke versie zou zijn:
“Ik hoop vanaf november beschikbaar te zijn, maar dat hangt nog een beetje af van mijn huidige werk en ik weet nog niet precies welke dagen handig zijn.”
Hieronder vind je praktische formuleringen voor veelvoorkomende situaties. Gebruik ze niet als standaardzinnen om blind te kopiëren, maar als basis om jouw situatie professioneel te verwoorden.
Good Example: “Ik ben per direct beschikbaar en kan op korte termijn starten.”
Good Example: “Ik ben momenteel direct beschikbaar voor een functie van 32 tot 40 uur per week.”
Good Example: “Omdat ik per direct beschikbaar ben, kan ik snel schakelen als er op korte termijn versterking nodig is.”
Let op: per direct beschikbaar zijn is handig, maar het is geen volledige waardepropositie. Ik zie kandidaten soms denken dat “ik kan morgen beginnen” genoeg is. Voor sommige werkgevers is dat aantrekkelijk. Voor andere werkgevers zegt het niets als de inhoudelijke match ontbreekt.
Gebruik je directe beschikbaarheid dus als praktisch voordeel, niet als belangrijkste verkoopargument.
Good Example: “Ik ben beschikbaar na mijn huidige opzegtermijn van één maand.”
Good Example: “Mijn beschikbaarheid is vanaf 1 oktober 2026, rekening houdend met mijn opzegtermijn.”
Good Example: “Ik heb een opzegtermijn van twee maanden. Een eerdere start is mogelijk bespreekbaar, afhankelijk van de overdracht.”
Dit is in Nederland heel normaal. Een opzegtermijn is geen probleem, zolang hij past bij de urgentie van de vacature. Wat recruiters vooral willen weten: is het één maand, twee maanden, drie maanden of onduidelijk?
Vermijd vage formuleringen zoals “binnenkort beschikbaar” als je eigenlijk een vaste opzegtermijn hebt. Binnenkort betekent voor jou misschien acht weken. Voor een hiring manager kan het klinken als twee weken.
Beschikbaarheid lijkt een administratief detail, maar in screening zegt het meer dan kandidaten denken. Niet omdat recruiters overal iets achter zoeken, maar omdat elke praktische factor invloed heeft op de haalbaarheid van een hire.
Als ik beschikbaarheid lees, let ik meestal op deze dingen:
Past de startdatum bij de behoefte van de werkgever?
Is de kandidaat duidelijk of ontwijkend?
Is er flexibiliteit zonder dat het vaag wordt?
Lijkt de kandidaat professioneel in het omgaan met huidige verplichtingen?
Zijn er roosterbeperkingen die botsen met de functie?
Wordt er te veel privé-informatie gedeeld?
Is dit iets wat later in het proces alsnog een probleem kan worden?
Werkgevers en recruiters communiceren beschikbaarheid niet altijd helder. Soms staat er in een vacature “startdatum in overleg”, terwijl ze eigenlijk gisteren iemand nodig hadden. Soms zeggen ze “flexibel rooster”, maar bedoelen ze “we verwachten dat jij flexibel bent, niet per se wij”.
Dit zijn een paar vertalingen uit de praktijk.
“Startdatum in overleg” betekent vaak: er is enige ruimte, maar niet onbeperkt. Als jij pas over vier maanden kunt starten, moet je inhoudelijk sterk genoeg zijn om dat wachten waard te maken.
“Per direct beschikbaar is een pré” betekent: snelle beschikbaarheid helpt, maar is waarschijnlijk geen harde eis. Toch kan het bij gelijke geschiktheid doorslag geven.
“Flexibele beschikbaarheid gewenst” betekent meestal: de planning wisselt, en ze willen weten of jij daarin mee kunt. Vraag door voordat je overal ja op zegt.
“Uren in overleg” betekent niet automatisch dat alles mogelijk is. Vaak is er een ideale bandbreedte, bijvoorbeeld 32 tot 36 uur, maar wil de werkgever geen goede kandidaat verliezen door het te hard te formuleren.
“We zoeken iemand die snel kan starten” betekent: er ligt druk. Dan moet je niet drie alinea’s besteden aan ingewikkelde beschikbaarheid. Geef een duidelijke datum en eventueel één werkbare optie.
Dit is precies waarom ik kandidaten adviseer om professioneel duidelijk te zijn, maar niet onderdanig. Je hoeft niet te doen alsof je leven volledig om de vacature heen gebouwd is. Je moet wel laten zien dat je begrijpt dat hiring ook planning is.
Je hoeft niet uit te leggen waarom je op woensdag niet kunt, waarom je pas later kunt starten of welke persoonlijke omstandigheden meespelen, tenzij het juridisch of praktisch noodzakelijk is. In een eerste sollicitatie is minder vaak sterker.
Weak Example: “Ik kan op woensdag niet omdat ik dan opvangproblemen heb en mijn partner onregelmatig werkt, dus dat is soms ingewikkeld.”
Good Example: “Woensdag is structureel niet beschikbaar. De overige werkdagen zijn bespreekbaar.”
De tweede formulering is niet koud. Hij is professioneel. Je geeft de informatie die nodig is zonder jezelf kwetsbaar te maken voor aannames.
“Beschikbaar in overleg” kan prima zijn, maar alleen als het niet de enige informatie is. Als een recruiter vijf kandidaten heeft en vier geven een duidelijke startdatum, dan voelt de vage kandidaat als extra werk.
Beter:
“Beschikbaar in overleg, met een verwachte start binnen vier tot zes weken.”
Nu geef je ruimte én richting.
Sommige kandidaten schrijven alsof ze zich moeten verontschuldigen.
Weak Example: “Helaas ben ik pas vanaf november beschikbaar, dus ik begrijp het als dit lastig is.”
Niet doen. Je geeft de werkgever bijna toestemming om je af te wijzen.
“Ik ben beschikbaar vanaf november en kan vanaf dat moment volledig instappen.”
Wees eerlijk, maar geef ook een werkbare optie.
“Mijn beschikbaarheid is vanaf 1 december 2026. Als een eerdere betrokkenheid waardevol is, kan ik mogelijk vooraf enkele overdrachtsmomenten of kennismakingen plannen.”
Dit laat zien dat je meedenkt. Niet elke werkgever kan wachten, maar je maakt jezelf minder zwart-wit.
Noem dit niet altijd meteen in je eerste sollicitatie, tenzij het direct impact heeft op de startdatum. Komt het proces serieuzer in de buurt van een aanbod, wees dan transparant.
Formulering:
“Ik wil alvast transparant zijn: er staat een geplande vakantie van twee weken in augustus. Mijn startdatum en overdracht stem ik graag zo af dat dit voor het team werkbaar blijft.”
Dit is volwassen. Werkgevers houden niet van verrassingen ná het aanbod. Ze kunnen meestal beter omgaan met geplande afwezigheid dan met late communicatie.
Noem gewoon je opzegtermijn. Je hoeft niet te vertellen dat je werkgever nog van niets weet.
“Mijn huidige opzegtermijn is één maand. Na afronding daarvan ben ik beschikbaar om te starten.”
Professioneel en normaal.
Per direct beschikbaar zijn kan een voordeel zijn, maar maak het niet je hele verhaal. Sommige kandidaten zijn bang dat “per direct beschikbaar” wanhopig klinkt. Dat hoeft niet. Het hangt af van de formulering.
Beschikbaarheid aangeven werkt goed als je de werkgever helpt plannen zonder jezelf onnodig klein te maken.
Wat werkt:
Concreet zijn over startdatum of termijn
Eén duidelijke zin gebruiken in plaats van lange uitleg
Beschikbaarheid koppelen aan de vacature wanneer relevant
Flexibiliteit tonen zonder je grenzen te verbergen
Professioneel blijven over je huidige werkgever
Privé-informatie beperken
Onzekerheid vertalen naar een realistische bandbreedte
Wat meestal niet werkt:
Gebruik dit simpele framework voordat je je beschikbaarheid invult of opschrijft.
Vraag jezelf eerst af: is mijn beschikbaarheid een voordeel, een neutraal detail of een mogelijke mismatch?
Als het een voordeel is, benoem het kort.
“Ik ben per direct beschikbaar en kan snel starten.”
Als het neutraal is, houd het zakelijk.
“Ik ben beschikbaar na mijn opzegtermijn van één maand.”
Als het een mogelijke mismatch is, geef context zonder te verdedigen.
“Mijn voorkeur ligt bij 32 uur. Als deze omvang bespreekbaar is, denk ik graag mee over een werkbare verdeling.”
Vraag daarna: moet dit nu al gezegd worden?
Als de vacature erom vraagt: ja.
Als het formulier erom vraagt: ja.
Als het cruciaal is voor de functie: ja.
Als het vooral nuance nodig heeft: liever in gesprek.
Vraag tot slot: kan een recruiter hiermee plannen?
Als het antwoord nee is, maak je formulering concreter. Een recruiter hoeft niet je hele situatie te kennen, maar moet wel kunnen inschatten of jouw beschikbaarheid past bij de rol.
Hier zijn sterke zinnen die je direct kunt aanpassen.
“Mijn beschikbaarheid is vanaf 1 oktober 2026, rekening houdend met mijn huidige opzegtermijn.”
“Ik ben beschikbaar voor 32 uur per week en bespreek de exacte werkdagen graag in overleg.”
“Ik ben per direct beschikbaar en kan op korte termijn starten.”
“Voor deze functie ben ik beschikbaar vanaf medio september. Een exacte startdatum stem ik graag af in het proces.”
“Ik heb een opzegtermijn van twee maanden en kan daarna volledig starten.”
“Per direct beschikbaar.”
“Beschikbaar vanaf 1 november 2026.”
“Beschikbaar na één maand opzegtermijn.”
“Beschikbaar in overleg, naar verwachting binnen zes weken.”
“Beschikbaar voor 32 tot 36 uur per week.”
“Dank voor je bericht. Mijn beschikbaarheid is vanaf 1 oktober 2026. Ik heb momenteel een opzegtermijn van één maand, maar kan in overleg mogelijk eerder kennismaken of overdracht voorbereiden.”
“Ik ben beschikbaar voor 32 uur per week. Maandag, dinsdag en donderdag zijn structureel mogelijk; de vierde werkdag bespreek ik graag afhankelijk van de teamplanning.”
“Ik ben per direct beschikbaar en flexibel voor een eerste gesprek. Voor de functie zelf kan ik snel starten als er een match is.”
De grootste fout die ik zie, is dat kandidaten beschikbaarheid behandelen alsof ze toestemming moeten vragen om een normaal leven te hebben. Dat hoeft niet. Je mag een opzegtermijn hebben. Je mag parttime willen werken. Je mag niet elke avond beschikbaar zijn. Je mag een geplande vakantie hebben.
Maar je moet het wel professioneel brengen.
Hiring managers zoeken geen perfecte beschikbaarheidsrobot. Ze zoeken iemand die past bij de functie en praktisch inzetbaar is. Als jij duidelijk, rustig en realistisch communiceert, maak je het makkelijker om jou serieus te beoordelen.
Wat je niet moet doen, is jezelf al verzwakken voordat iemand je inhoudelijke waarde heeft gezien. Dus geen lange verdediging, geen overbodige privécontext en geen zinnen waarin je jezelf bijna afwijst.
Beschikbaarheid is een onderdeel van je positionering. Niet het hele verhaal.
Zeg wat nodig is. Laat zien dat je meedenkt. Bewaar nuance voor het gesprek. En blijf professioneel genoeg dat een recruiter denkt: deze kandidaat is niet alleen geschikt, maar ook makkelijk en volwassen om mee door het proces te gaan.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeWat kandidaten vaak vergeten: beschikbaarheid is niet alleen praktische informatie. Het is ook een signaal. Een recruiter leest tussen de regels door of jij makkelijk te plannen bent, of er risico zit in je startdatum, of je verwachtingen matchen met de vacature en of er later gedoe kan ontstaan.
Dat klinkt misschien oneerlijk, maar zo werkt screening vaak wel. Niet omdat recruiters kandidaten willen afstraffen, maar omdat ze proberen te voorspellen of een plaatsing realistisch is. Een sterke kandidaat die pas over vijf maanden kan starten, kan nog steeds interessant zijn. Maar bij een urgente vacature kan dat simpelweg niet passen.
Je per direct beschikbaar bent en dat een voordeel is
Je een geplande vakantie hebt vlak na de mogelijke startdatum
Wacht liever met uitgebreid toelichten als:
Je beschikbaarheid normaal en passend is
De vacature geen startdatum of urenprobleem noemt
Je situatie gevoelig of privé is
Je nog niet weet of de werkgever flexibel is
Je bang bent dat de nuance verkeerd gelezen wordt in een eerste screening
Hier zit de recruiter-realiteit: een sollicitatiebrief of formulier is geen onderhandelingstafel. Het is een eerste filter. Zet daar dus niet alles neer wat je ooit wilt bespreken. Zet neer wat nodig is om jou correct te beoordelen.
In je brief noem je beschikbaarheid alleen als het relevant is. Zet het dan kort aan het einde, niet in je openingszin. Je motivatie en match voor de functie moeten leidend blijven.
Goede formuleringen zijn bijvoorbeeld:
Good Example: “Ik ben beschikbaar vanaf 1 oktober 2026, rekening houdend met mijn huidige opzegtermijn.”
Good Example: “Voor deze functie ben ik beschikbaar voor 32 tot 36 uur per week. Mijn voorkeursdagen licht ik graag toe in een gesprek.”
Good Example: “Ik ben per direct beschikbaar en kan flexibel starten wanneer dat voor het team passend is.”
Wat je beter vermijdt:
Weak Example: “Ik kan niet op maandag, woensdagmiddag alleen soms, vrijdag liever niet, maar misschien wel als het echt moet, en over drie maanden verandert mijn rooster waarschijnlijk weer.”
Waarom dit zwak is: de werkgever ziet vooral planningsrisico. Zelfs als je uiteindelijk best flexibel bent, voelt de eerste indruk rommelig.
Zet beschikbaarheid op je cv alleen als het echt nuttig is. Bijvoorbeeld bij interim, freelance, tijdelijke opdrachten, bijbanen, oproepwerk of functies waar startdatum en uren direct belangrijk zijn.
Een korte regel onder je contactgegevens of in je profiel kan genoeg zijn:
Beschikbaar per: 1 september 2026
Beschikbaarheid: 32 uur per week
Startdatum: in overleg, rekening houdend met één maand opzegtermijn
Beschikbaar voor interim-opdrachten vanaf juli 2026
Voor reguliere vaste functies hoeft beschikbaarheid niet altijd op je cv. Een cv moet vooral aantonen waarom je geschikt bent. Als beschikbaarheid niet onderscheidend of noodzakelijk is, maak er dan geen hoofdonderwerp van.
Het gesprek is vaak de beste plek voor nuance. Daar kun je uitleggen wat flexibel is, wat vaststaat en waar ruimte zit. Recruiters waarderen duidelijkheid, maar ook realisme.
Zeg bijvoorbeeld:
“Ik heb een opzegtermijn van één maand. In overleg kan ik mogelijk eerder starten met overdracht of een aantal introductiedagen, maar ik wil dat netjes afstemmen met mijn huidige werkgever.”
Dat klinkt professioneel. Je laat zien dat je beschikbaar bent, maar ook dat je zorgvuldig omgaat met verplichtingen. Dat is juist een goed signaal.
Het probleem is niet dat de situatie ingewikkeld is. Het probleem is dat de formulering onzeker klinkt. Recruiters hoeven niet alles perfect te vinden, maar ze moeten wel begrijpen waar ze aan toe zijn.
Good Example: “Ik ben beschikbaar voor 32 uur per week, bij voorkeur verdeeld over vier werkdagen.”
Good Example: “Voor deze functie zoek ik een werkweek van 28 tot 32 uur. De exacte verdeling bespreek ik graag.”
Good Example: “Ik ben beschikbaar voor 24 uur per week en flexibel in de verdeling van de werkdagen, behalve op vrijdag.”
Bij parttime beschikbaarheid is het belangrijk dat je niet alleen het aantal uren noemt, maar ook aangeeft hoeveel flexibiliteit er in de verdeling zit. Werkgevers denken namelijk meteen aan bezetting, overlegmomenten, teamdagen en overdracht.
Zeg niet alleen: “Ik wil 32 uur.” Zeg liever: “Ik ben beschikbaar voor 32 uur en kan de verdeling afstemmen op de teambehoefte.” Dat klinkt niet als een eis, maar als een werkbaar voorstel.
Good Example: “Ik ben beschikbaar op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag. Woensdag is structureel niet mogelijk.”
Good Example: “Ik ben doordeweeks beschikbaar vanaf 09.00 uur en kan op twee avonden per week werken.”
Good Example: “Mijn beschikbaarheid is op dit moment vooral in de avonden en weekenden. Vanaf september kan ik ook overdag werken.”
Bij functies met roosters moet je duidelijk zijn. Vooral in horeca, retail, klantenservice, zorg, onderwijs en logistiek is beschikbaarheid geen klein detail. Daar bepaalt het direct of je inzetbaar bent.
Maar ook hier geldt: maak het niet chaotisch. Werkgevers kunnen best omgaan met beperkingen. Ze kunnen minder goed omgaan met onduidelijke beperkingen.
Good Example: “Mijn exacte startdatum hangt af van de afronding van mijn huidige project. Naar verwachting ben ik beschikbaar vanaf medio september.”
Good Example: “Ik verwacht binnen zes tot acht weken beschikbaar te zijn. Zodra het proces concreter wordt, kan ik dit specifieker bevestigen.”
Good Example: “Mijn beschikbaarheid is in overleg. Op basis van mijn huidige verplichtingen verwacht ik een start binnen één tot twee maanden.”
Onzekerheid is niet per se slecht. Vage onzekerheid is wel slecht. Geef dus altijd een bandbreedte. Recruiters kunnen werken met “zes tot acht weken”. Ze kunnen minder met “dat weet ik later pas”.
Een hiring manager denkt vaak nog praktischer: “Wanneer kan deze persoon starten, hoeveel inwerktijd hebben we nodig, wie vangt het werk tot die tijd op en is dit haalbaar voor het team?”
Dat is de realiteit achter de vraag “wanneer ben je beschikbaar?”. Het is zelden alleen nieuwsgierigheid. Het gaat om planning, risico en teamdruk.
Daarom is je toon belangrijk. Een kandidaat die zegt: “Ik heb een opzegtermijn van twee maanden en kan daarna volledig starten” voelt vaak betrouwbaarder dan iemand die zegt: “Misschien kan ik eerder, maar dat moet ik nog even kijken, want er spelen wat dingen.”
De tweede persoon is misschien net zo geschikt. Maar de eerste persoon is makkelijker te plaatsen.
Rustig. Feitelijk. Geen zelfondermijning.
“Ik ben heel flexibel” klinkt mooi, maar kan later tegen je werken als je eigenlijk duidelijke grenzen hebt. Vooral bij roosters, avonden, weekenden en hybride werken moet je niet te makkelijk ja zeggen om binnen te komen.
Een baan krijgen op basis van beschikbaarheid die je niet kunt volhouden, is geen winst. Dat wordt later irritatie, gedoe of een mismatch.
Als je eerste alinea vooral gaat over wanneer je kunt werken, vergeet je het belangrijkste: waarom jij geschikt bent. Beschikbaarheid ondersteunt je kandidatuur. Het vervangt je kandidatuur niet.
Zet beschikbaarheid meestal aan het einde van je brief of in een formulier. Laat je profiel, ervaring en motivatie eerst het werk doen.
Sterk:
“Ik ben per direct beschikbaar en zoek bewust naar een rol waarin ik mijn ervaring met klantcontact en procesverbetering kan inzetten.”
Nu koppel je beschikbaarheid aan richting.
Minder sterk:
“Ik ben al een tijdje beschikbaar en kan alles aanpakken.”
Dat klinkt niet flexibel. Dat klinkt stuurloos.
Geef eerlijk je match en je grens.
“De vacature noemt 40 uur. Mijn voorkeur ligt bij 32 tot 36 uur. Als die bandbreedte bespreekbaar is, licht ik graag toe hoe ik de rol effectief kan invullen binnen die uren.”
Dit is veel sterker dan doen alsof 40 uur prima is terwijl je dat later wilt terugonderhandelen. Hiring managers houden niet van verrassingen die voelen alsof ze bewust zijn uitgesteld.
Vage formuleringen zoals “binnenkort” of “ligt eraan”
Te veel uitleg over persoonlijke omstandigheden
Beschikbaarheid presenteren als probleem
Grenzen verbergen om aantrekkelijker te lijken
Je startdatum belangrijker maken dan je geschiktheid
In het sollicitatieformulier iets anders invullen dan je later zegt
Overenthousiast beloven dat “alles mogelijk” is
De beste beschikbaarheidszin voelt bijna saai. En dat is goed. Praktische informatie hoeft niet creatief te zijn. Het moet betrouwbaar zijn.
“Mijn voorkeur is 32 uur, maar ik ben flexibel in de verdeling zolang de belangrijkste teammomenten goed gedekt zijn.”
“Ik wil graag netjes afronden bij mijn huidige werkgever. Daarom ga ik uit van één maand opzegtermijn. Dat betekent dat ik vanaf begin november kan starten.”
“Er staat een vakantie gepland in augustus. Ik benoem dat graag nu alvast, zodat we een eventuele startdatum realistisch kunnen afstemmen.”
Upload Resume
Import from Linkedin