Een goed cv is geen nette opsomming van alles wat je ooit hebt gedaan. Een goed cv helpt een recruiter of hiring manager snel begrijpen: past deze kandidaat bij deze functie, dit niveau en deze context? Dat is de kern. Zeker op de Nederlandse arbeidsmarkt, waar veel sollicitaties snel worden gescreend, moet je cv binnen korte tijd duidelijk maken wat je kunt, waar je impact hebt gehad en waarom jouw ervaring logisch aansluit op de vacature. De grootste fout die ik zie, is dat kandidaten hun cv schrijven vanuit hun eigen loopbaanverhaal. Werkgevers lezen je cv anders. Zij zoeken bewijs, relevantie, risicovermindering en een reden om je uit te nodigen. Dáár moet je cv op sturen.
Een goed cv doet drie dingen tegelijk: het is snel scanbaar, inhoudelijk overtuigend en specifiek genoeg voor de functie waarop je solliciteert. Niet mooi om mooi te zijn. Niet lang om volledig te lijken. Niet creatief om op te vallen. Het moet de juiste informatie op het juiste moment geven.
Wanneer ik een cv bekijk, scan ik meestal niet rustig van boven naar beneden alsof ik een roman lees. Ik zoek naar signalen. Functietitels. Werkgevers. Sector. Verantwoordelijkheden. Resultaten. Niveau. Taalgebruik. Logica in de loopbaan. Gaten of opvallende switches. Relevantie voor de vacature. En vooral: kan ik dit cv makkelijk verdedigen richting een hiring manager?
Dat laatste vergeten veel kandidaten. Je cv moet niet alleen mij overtuigen. Het moet mij helpen om jou intern goed te kunnen positioneren. Als ik tegen een hiring manager zeg “deze kandidaat is sterk”, dan moet ik daar bewijs voor hebben. Een cv dat alleen zegt “communicatief sterk, resultaatgericht en proactief” helpt mij niet. Dat zegt iedereen. Een cv dat laat zien waar je verantwoordelijk voor was, wat je verbeterde, welke systemen je gebruikte, welke doelgroep je bediende of welke resultaten je behaalde, geeft mij wél materiaal.
Een sterk cv geeft dus antwoord op vragen zoals:
Wat is je professionele richting?
Welke ervaring is relevant voor deze rol?
Op welk niveau heb je gewerkt?
Welke problemen heb je opgelost?
Veel kandidaten denken dat hun cv volledig moet zijn. Alles erin, zodat de werkgever zelf kan kiezen wat belangrijk is. Dat klinkt logisch, maar zo werkt screening meestal niet.
Een recruiter of hiring manager gaat niet eerst jouw hele loopbaan reconstrueren om daarna te bedenken waarom jij geschikt bent. Die verantwoordelijkheid ligt bij jou. Je cv moet al voorgesorteerd zijn op de functie.
Volledigheid zonder focus maakt een cv zwaarder. Je dwingt de lezer om te zoeken. En zodra iemand moet zoeken naar relevantie, verlies je snelheid. Dat betekent niet dat je belangrijke ervaring moet verbergen. Het betekent dat je moet doseren.
Ik zie vaak cv’s waarin elke baan evenveel ruimte krijgt. Een bijbaan van tien jaar geleden krijgt bijna dezelfde aandacht als de meest relevante functie van nu. Of een kandidaat met vijftien jaar ervaring beschrijft oude junior taken alsof die nog steeds bepalend zijn. Dat maakt het cv niet sterker. Het maakt het profiel minder scherp.
Een goed cv is geen archief. Het is een selectieargument.
Vraag jezelf bij elke regel af: helpt dit de lezer om mij voor deze functie serieuzer te nemen? Als het antwoord nee is, moet die informatie korter, lager of weg.
Veel cv advies begint bij layout. Lettertype, kleuren, foto, template, marges. Prima, dat moet netjes zijn. Maar opmaak redt geen zwakke positionering.
Positionering betekent dat je cv meteen duidelijk maakt hoe jij professioneel gelezen moet worden. Ben je een projectmanager met IT ervaring? Een HR adviseur met sterke employee relations ervaring? Een finance professional die richting business control wil? Een starter met relevante stages en analytische skills? Een senior kandidaat die strategisch én operationeel kan schakelen?
Als dat niet helder is, gaat de lezer zelf interpreteren. En geloof me: daar wil je niet volledig afhankelijk van zijn. Recruiters interpreteren snel, maar niet altijd in jouw voordeel. Hiring managers zijn nog kritischer. Zij kijken vaak vanuit hun probleem: “Kan deze persoon dit werk bij ons snel genoeg oppakken?”
Daarom moet je bovenaan je cv duidelijk maken:
Wat je professionele profiel is
Welke richting je zoekt
Welke ervaring het meest relevant is
Welke waarde je meebrengt voor dit type functie
Een korte profielschets kan hierbij helpen, maar alleen als die concreet is. Een profieltekst vol persoonlijkheidswoorden doet weinig.
Weak :
Een cv voelt persoonlijk, maar het wordt zakelijk beoordeeld. Dat is soms ongemakkelijk, maar belangrijk om te begrijpen. Jij ziet je loopbaan als een verhaal vol context, keuzes, omstandigheden, groei en nuance. Een recruiter ziet eerst een document dat moet worden gematcht met een vacature.
Dat betekent dat je cv moet aansluiten op hoe screening echt verloopt.
Bij een eerste screening let men vaak op:
Functietitels en senioriteitsniveau
Relevante werkervaring
Sector of type organisatie
Vereiste vaardigheden en systemen
Opleidingsniveau wanneer dit relevant is
Beschikbaarheid of locatie wanneer dit meespeelt
Je cv aanpassen op een vacature betekent niet dat je de vacaturetekst moet overschrijven. Dat voelt recruiters vaak meteen. Kandidaten nemen dan woorden over zoals “stakeholdermanagement”, “hands on mentaliteit” of “analytisch vermogen”, zonder te laten zien waaruit dat blijkt.
Gebruik de vacature als filter. Kijk welke ervaring, skills en resultaten jij sterker naar voren moet halen. Niet liegen. Niet overdrijven. Wel relevanter presenteren.
Zo pak ik dat praktisch aan:
Markeer de belangrijkste verantwoordelijkheden in de vacature
Noteer welke eisen echt hard lijken en welke meer wenselijk zijn
Kijk welke woorden steeds terugkomen
Vertaal die woorden naar jouw eigen ervaring
Zet de meest relevante ervaring hoger, concreter en zichtbaarder
Stel dat een vacature veel nadruk legt op stakeholdermanagement, procesverbetering en rapportages. Dan moet je cv niet alleen zeggen dat je “goed met stakeholders” bent. Laat zien met wie je werkte, welke processen je verbeterde en welke rapportages je maakte.
Werkervaring is meestal het zwaarste onderdeel van je cv. Daar valt de beslissing vaak. Niet altijd definitief, maar wel richtinggevend. Toch zie ik hier de meeste gemiste kansen.
Veel kandidaten schrijven per functie een lijst met losse verantwoordelijkheden. Dat levert een cv op dat correct is, maar niet overtuigt. Je moet niet alleen beschrijven wat je deed, maar ook de context en waarde laten zien.
Een sterke werkervaringssectie bevat meestal:
Functietitel
Werkgever
Locatie
Periode
Korte context als de organisatie of rol niet direct duidelijk is
Belangrijkste verantwoordelijkheden
Resultaten maken een cv sterker, maar alleen als ze geloofwaardig en relevant zijn. Ik zie regelmatig cv’s waarin elke bullet klinkt alsof de kandidaat eigenhandig het bedrijf heeft gered. “Omzet verhoogd met 300 procent”, “processen volledig getransformeerd”, “klanttevredenheid drastisch verbeterd.” Soms klopt het. Vaak mist context.
Hiring managers prikken daar snel doorheen. Niet omdat ze cynisch willen zijn, maar omdat ze weten dat resultaten meestal teamwerk zijn. Als jij claimt dat je iets hebt verbeterd, willen ze begrijpen wat jouw rol daarin was.
Sterke resultaten beantwoorden drie vragen:
Wat was de situatie?
Wat heb jij gedaan?
Wat veranderde daardoor?
Weak Example:
“Zorgde voor enorme verbetering van de klanttevredenheid.”
Good Example:
“Introduceerde een vaste opvolgstructuur voor openstaande klanttickets, waardoor escalaties sneller zichtbaar werden en het team consistenter kon terugkoppelen naar klanten.”
Zie je het verschil? De goede versie claimt niet te veel. Hij laat gedrag en bijdrage zien. Dat voelt betrouwbaarder.
Gebruik cijfers waar ze echt iets toevoegen. Denk aan aantallen, percentages, budgetten, teamgrootte, doorlooptijd, foutreductie, klantvolume, vacaturevolume of projectomvang. Maar forceer geen cijfers. Een verzonnen of opgepoetst resultaat is erger dan geen cijfer. In een gesprek wordt er toch op doorgevraagd.
Een modern cv moet door twee soorten screening komen: systeem en mens. Het ATS is niet altijd de grote boze robot die kandidaten automatisch weggooit, maar het speelt wel een rol. Zeker bij grotere organisaties, corporates, overheid, recruitmentbureaus en internationale werkgevers.
ATS vriendelijk betekent vooral: maak je cv technisch leesbaar en inhoudelijk vindbaar.
Praktisch betekent dat:
Gebruik duidelijke koppen zoals Werkervaring, Opleiding, Vaardigheden en Certificaten
Gebruik gangbare functietitels naast creatieve interne titels
Vermijd tekst in afbeeldingen
Gebruik geen ingewikkelde tabellen die informatie kunnen verstoren
Gebruik relevante keywords uit de vacature op een natuurlijke manier
Sla je cv meestal op als PDF, tenzij de werkgever specifiek Word vraagt
Een cv wordt sterker door goede keuzes. Niet door alles op te nemen. Weglaten voelt vaak spannend, vooral als je bang bent dat een werkgever iets mist. Maar te veel informatie kan je positionering verzwakken.
Dingen die vaak korter kunnen of weg kunnen:
Oude bijbanen die niet meer relevant zijn
Basisschool of middelbare school als je al vervolgopleiding en werkervaring hebt
Algemene hobby’s zonder relevantie
Lange lijsten met soft skills
Verouderde softwarekennis
Taken die vanzelfsprekend zijn voor je functieniveau
Referenties op aanvraag
Een starter cv, medior cv en senior cv worden anders gelezen. Toch gebruiken veel kandidaten dezelfde logica, ongeacht niveau. Dat werkt niet.
Bij starters kijk ik vooral naar potentieel, leervermogen, relevante stages, projecten, opleiding, bijbanen, taalvaardigheid en motivatie voor de richting. Een starter hoeft nog geen indrukwekkende resultaten te hebben. Maar ik wil wel zien dat er richting en basisvaardigheden zijn.
Bij medior kandidaten kijk ik naar zelfstandigheid, vakinhoudelijke groei, verantwoordelijkheden, systemen, samenwerking en concrete bijdrage. Hier wordt vaagheid sneller een probleem. Als je vijf tot acht jaar ervaring hebt, verwacht ik meer dan “ondersteunende werkzaamheden”.
Bij senior kandidaten kijk ik naar complexiteit, besluitvorming, leiderschap, stakeholdermanagement, strategische bijdrage en invloed. Een senior cv dat alleen operationele taken noemt, verkoopt zichzelf te laag. Andersom is een senior cv vol abstracte strategietaal zonder concrete voorbeelden ook zwak.
Voor senior kandidaten geldt: laat zien op welk speelveld je opereert. Werkte je met directie? Meerdere landen? Grote budgetten? Complexe stakeholders? Verandertrajecten? Schaal? Teams? Externe partners? Dat is geen opscheppen. Dat is context geven.
Voor starters geldt juist: probeer niet senior te klinken. Laat zien dat je helder, leergierig en relevant bent. Hiring managers nemen starters niet aan omdat ze alles al kunnen. Ze nemen starters aan omdat de basis klopt en het groeipotentieel zichtbaar is.
Kandidaten maken loopbaangaten vaak groter door ze te verstoppen. Een gat op je cv is niet automatisch een probleem. Een onduidelijk gat kan wel vragen oproepen.
Recruiters zijn gewend aan reorganisaties, tijdelijke contracten, ziekte, mantelzorg, reizen, studie, burn out herstel, immigratie, ondernemerschap en loopbaanswitches. De arbeidsmarkt is niet zo lineair als sommige cv templates doen alsof. Maar onduidelijkheid creëert interpretatieruimte, en interpretatieruimte wordt niet altijd positief ingevuld.
Je hoeft geen privé details te delen. Geef genoeg context om het professioneel begrijpelijk te maken.
Voorbeelden:
Loopbaanonderbreking voor mantelzorg, inmiddels volledig beschikbaar voor een nieuwe functie
Periode gebruikt voor omscholing richting data analyse, inclusief certificering in Power BI
Tijdelijke freelance opdrachten uitgevoerd naast oriëntatie op vaste rol
Reorganisatie gevolgd door gerichte zoektocht naar een functie binnen HR operations
Bij switches geldt hetzelfde. Leg de brug uit. Waarom is je vorige ervaring relevant voor je nieuwe richting? Welke vaardigheden neem je mee? Welke kennis heb je aangevuld? Welke ervaring maakt de overstap logisch?
Een switch zonder brug voelt als risico. Een switch met goede positionering voelt als bewuste keuze.
De skills sectie is vaak een rommelhok. Kandidaten zetten er alles in: Excel, communicatie, leiderschap, teamwork, analytisch, stressbestendig, creatief, sociaal, klantgericht. Het probleem is niet dat deze skills slecht zijn. Het probleem is dat ze zonder context weinig bewijzen.
Gebruik vaardigheden om je profiel sneller vindbaar en scanbaar te maken. Vooral harde skills, systemen, talen, methodieken en vakinhoudelijke expertise zijn nuttig.
Denk aan:
Software zoals Excel, AFAS, Salesforce, SAP, HubSpot, Power BI, Exact, Workday of Jira
Methodieken zoals Agile, Scrum, Lean, Prince2 of ITIL
Talen met niveau
Analyse, rapportage, stakeholdermanagement, recruitment, verzuim, payroll, contractbeheer of projectcoördinatie
Branchekennis zoals zorg, overheid, SaaS, logistiek, finance, retail of technische dienstverlening
Soft skills kun je beter bewijzen in je werkervaring dan los noemen. Iedereen kan zeggen dat hij communicatief sterk is. Laat liever zien dat je met klanten, directie, leveranciers, multidisciplinaire teams of internationale stakeholders werkte.
Een cv moet je beste professionele verhaal vertellen, maar het moet wel houdbaar zijn in een gesprek. Alles wat je op je cv zet, kan worden bevraagd. En goede interviewers vragen door.
Als je “strategisch verantwoordelijk” schrijft, kan de hiring manager vragen welke strategie jij hebt bepaald. Als je “leidinggegeven” schrijft, vragen ze aan hoeveel mensen, formeel of informeel, met welke verantwoordelijkheden. Als je “Power BI” noemt, kan iemand vragen welke dashboards je hebt gebouwd. Als je “vloeiend Engels” schrijft, kan het gesprek ineens deels in het Engels verdergaan. Gezellig, maar alleen als het klopt.
Dit is waar kandidaten zichzelf soms onnodig klem zetten. Ze willen sterker overkomen en gebruiken taal die net boven hun werkelijke ervaring ligt. Dat kan werken tot het interview. Daarna wordt het kwetsbaar.
Schrijf ambitieus, maar precies. Gebruik woorden die je kunt verdedigen.
Niet:
“Expert in projectmanagement.”
Wel:
“Ervaring met het coördineren van interne projecten, inclusief planning, stakeholderafstemming en voortgangsrapportage.”
Niet:
“Leidinggevende ervaring.”
Wel:
“Begeleidde twee junior collega’s bij onboarding, werkverdeling en kwaliteitscontrole, zonder formele HR verantwoordelijkheid.”
Dat is eerlijker én sterker. Hiring managers waarderen precisie. Het laat zien dat je je eigen ervaring goed begrijpt.
Dit is zo’n vage zin waar kandidaten weinig mee kunnen. “Je cv sluit niet genoeg aan bij de functie.” Dat kan van alles betekenen. Soms is het een beleefde standaardafwijzing. Soms zit er wel degelijk concrete logica achter.
Meestal betekent het één van deze dingen:
De vereiste ervaring ontbreekt echt
De ervaring is er misschien, maar niet zichtbaar genoeg
Je functieniveau lijkt te hoog of te laag
Je sectorervaring past minder goed dan die van andere kandidaten
Je cv laat onvoldoende bewijs zien voor de belangrijkste eisen
Je profiel lijkt te breed of te algemeen
Er waren kandidaten met een directere match
Gebruik dit framework voordat je je cv verstuurt. Niet als theoretische checklist, maar als echte recruiter scan.
Open je cv en kijk er dertig seconden naar. Beantwoord daarna zonder nadenken:
Voor welke functie is deze persoon logisch?
Wat is het niveau?
Welke ervaring springt eruit?
Welke sector of context past hierbij?
Wat is de belangrijkste reden om deze persoon uit te nodigen?
Als je dit zelf niet snel kunt beantwoorden, kan een recruiter het waarschijnlijk ook niet.
Leg je cv naast de vacature en markeer:
Sommige fouten lijken klein, maar beïnvloeden hoe je cv wordt gelezen.
Een van de grootste fouten is een profieltekst die niets zegt. Kandidaten gebruiken daar vaak mooie woorden, maar geen richting. Als je profieltekst ook op duizend andere cv’s kan staan, doet hij zijn werk niet.
Een tweede fout is te veel focus op taken. Taken zijn basisinformatie. Impact, context en niveau maken het interessant. Een recruiter wil weten of jij vergelijkbare problemen hebt opgelost, niet alleen of je ooit een vergelijkbare functietitel had.
Een derde fout is onduidelijke functietitels. Interne titels kunnen creatief zijn, maar extern onduidelijk. Als jouw officiële titel “Customer Happiness Hero” was, zet er dan een herkenbare titel naast, zoals Customer Support Specialist. Anders moet de lezer vertalen.
Een vierde fout is te weinig aandacht voor recente ervaring. Je laatste twee functies wegen vaak het zwaarst. Als daar weinig informatie staat, terwijl oude functies uitgebreid zijn, voelt je cv uit balans.
Een vijfde fout is een cv dat te breed wil zijn. “Ik sta open voor alles” klinkt flexibel, maar leest vaak richtingloos. Werkgevers nemen meestal niet aan voor “alles”. Ze nemen aan voor een concreet probleem.
Een zesde fout is visuele overdaad. Balkjes met vaardigheidsniveaus, iconen, drukke templates en creatieve kolommen kunnen mooi lijken, maar ze helpen zelden de inhoud. Zeker bij ATS screening kunnen ze zelfs onhandig zijn.
Een zevende fout is Engels en Nederlands door elkaar zonder reden. Solliciteer je op een Nederlandse functie bij een Nederlandstalige organisatie? Dan is Nederlands logisch. Solliciteer je internationaal of op een Engelstalige rol? Dan kan Engels beter zijn. Kies bewust.
Een cv hoeft niet perfect te zijn. Perfectie is vaak uitstelgedrag in nette kleding. Maar je cv moet wel sterk genoeg zijn om een eerlijke kans te krijgen.
Je cv is klaar om te versturen wanneer:
De match met de functie binnen dertig seconden duidelijk is
Je belangrijkste ervaring concreet en zichtbaar is
Je profieltekst richting geeft in plaats van clichés gebruikt
Je werkervaring bewijs bevat, niet alleen taken
Je cv logisch, scanbaar en ATS vriendelijk is
Je geen claims gebruikt die je niet kunt verdedigen
Oude of irrelevante informatie niet de aandacht wegtrekt
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeWelke resultaten, verantwoordelijkheden of context maken jou geloofwaardig?
Wat moet een werkgever over jou onthouden na dertig seconden scannen?
Als je cv deze vragen niet snel beantwoordt, voelt het voor een recruiter alsof je profiel “misschien interessant” is. En “misschien” is gevaarlijk in recruitment. Misschien wordt vaak nee zodra er vijf andere kandidaten zijn die hun waarde duidelijker maken.
“Enthousiaste professional die graag uitdagingen aangaat en goed kan samenwerken. Ik ben leergierig, flexibel en communicatief sterk.”
Good Example:
“HR adviseur met ervaring in verzuimbegeleiding, employee relations en organisatieverandering binnen middelgrote Nederlandse organisaties. Sterk in het adviseren van leidinggevenden, het structureren van HR processen en het vertalen van beleid naar praktische oplossingen op de werkvloer.”
Het verschil zit niet in mooiere woorden. Het verschil zit in bewijsbare richting. De tweede tekst helpt een recruiter meteen begrijpen voor welk type rol deze kandidaat logisch is.
Duidelijkheid van loopbaanrichting
Mogelijke risico’s, zoals korte dienstverbanden zonder uitleg of onduidelijke gaten
Dit klinkt hard, maar het is geen persoonlijke afwijzing. Het is een selectiemechanisme. Een hiring team probeert snel in te schatten wie de hoogste kans heeft om succesvol te zijn in de rol. Jouw cv moet die inschatting makkelijker maken.
Een veelgemaakte fout is dat kandidaten te veel schrijven vanuit taken en te weinig vanuit bewijs. Taken vertellen wat bij de functie hoorde. Bewijs laat zien hoe jij die functie hebt ingevuld.
Weak Example:
“Verantwoordelijk voor klantcontact, administratie en rapportages.”
Good Example:
“Beheerde klantvragen voor zakelijke accounts, verwerkte administratieve mutaties in Salesforce en stelde wekelijkse rapportages op voor sales en operations, waardoor openstaande klantissues sneller werden opgevolgd.”
De goede versie is niet overdreven. Hij geeft context. En context is precies wat een recruiter nodig heeft.
Weak Example:
“Veel ervaring met stakeholdermanagement en procesverbetering.”
Good Example:
“Werkte wekelijks samen met sales, finance en operations om orderprocessen te verbeteren, knelpunten te analyseren en managementrapportages op te leveren voor besluitvorming.”
Dit is hoe je ATS en menselijke screening tegelijk helpt. Het applicant tracking system herkent relevante termen, maar de recruiter ziet ook inhoud. Alleen keywords zonder bewijs blijven dun. Bewijs zonder relevante termen kan onzichtbaar worden. Je hebt beide nodig.
Resultaten, verbeteringen of impact
Relevante tools, systemen, methodieken of stakeholders
Je hoeft niet bij elke functie cijfers te hebben. Dat is ook zo’n advies dat vaak te simpel wordt gebracht. “Gebruik altijd meetbare resultaten.” Ja, graag, als ze echt zijn. Maar niet elke functie laat zich netjes in percentages vangen. Een verzorgende, juridisch medewerker, recruiter, beleidsadviseur of office manager heeft niet altijd simpele omzetcijfers. Dan kun je nog steeds concreet zijn.
Denk aan:
Aantal klanten, dossiers, medewerkers, vacatures, projecten of locaties
Type doelgroep
Complexiteit van processen
Tools en systemen
Samenwerking met afdelingen
Verbeteringen in werkwijze
Verantwoordelijkheid voor planning, kwaliteit, compliance of rapportage
Weak Example:
“Diverse administratieve werkzaamheden uitgevoerd.”
Good Example:
“Verwerkte personeelsmutaties, contractwijzigingen en verlofregistraties voor circa 180 medewerkers in AFAS, met focus op correcte dossiervorming en tijdige afstemming met payroll.”
De tweede versie laat niveau, systeemkennis, schaal en verantwoordelijkheid zien. Dat is recruiter goud. Niet omdat het spectaculair is, maar omdat het duidelijk is.
Houd de structuur logisch en chronologisch
Voor menselijke screening geldt iets anders: maak het makkelijk om snel ja of nee te zeggen. Een recruiter wil niet puzzelen. Een hiring manager al helemaal niet. Als je cv visueel druk is, te veel blokken bevat of elke regel even belangrijk lijkt, wordt de inhoud zwaarder om te verwerken.
Mijn simpele regel: als alles nadruk krijgt, krijgt niets nadruk.
Gebruik witruimte, korte alinea’s en sterke bullets. Niet omdat het mooi staat, maar omdat het de beoordeling versnelt. Een helder cv voelt professioneler omdat de lezer minder moeite hoeft te doen.
Te persoonlijke informatie die niets toevoegt aan de selectie
In Nederland zie je nog vaak cv’s met geboortedatum, nationaliteit, burgerlijke staat of volledige adresgegevens. Sommige kandidaten zetten dit erop uit gewoonte. Vraag jezelf af of het nodig is. Contactgegevens, woonplaats of regio, telefoonnummer, e mailadres en LinkedIn zijn meestal genoeg. Je volledige straatnaam hoeft vaak niet. Nationaliteit of burgerlijke staat is meestal niet relevant voor je geschiktheid.
Een foto is in Nederland niet ongebruikelijk, maar ook niet verplicht. Als je een foto gebruikt, zorg dan dat die professioneel en rustig is. Geen vakantiefoto, geen uitgesneden groepsfoto, geen selfie in slechte verlichting. En als je twijfelt of de foto helpt, laat hem weg. Een goede foto kan vertrouwen geven. Een slechte foto leidt af. Zo simpel is het.
Weak Example:
“Communicatief, flexibel, stressbestendig, teamplayer.”
Good Example:
“Stakeholdermanagement met sales, finance en operations, inclusief wekelijkse afstemming over planning, rapportages en procesknelpunten.”
De goede versie gebruikt geen lege claim. Hij laat gedrag zien.
Die laatste is frustrerend, maar belangrijk. Afgewezen worden betekent niet altijd dat je cv slecht is. Soms was iemand anders simpelweg makkelijker te plaatsen. Minder uitleg nodig. Minder risico. Meer herkenning voor de hiring manager.
Daarom moet je cv niet alleen “goed” zijn. Het moet de match zo makkelijk mogelijk maken. Vooral bij competitieve functies win je niet door algemeen professioneel over te komen. Je wint door relevant over te komen.
Welke drie eisen het belangrijkst zijn
Waar die eisen zichtbaar zijn in je cv
Welke bewijsregels je sterker kunt maken
Welke minder relevante informatie ruimte inneemt
Je hoeft niet elke vacature volledig opnieuw te schrijven. Maar de volgorde, nadruk en woordkeuze moeten wel slim zijn.
Kijk naar elke belangrijke claim en vraag:
Waar blijkt dit uit?
Is dit concreet genoeg?
Kan ik dit toelichten in een gesprek?
Is dit relevant voor de functie?
Als je claim geen bewijs heeft, herschrijf hem of haal hem weg.
Zoek naar informatie die afleidt:
Oude ervaring die te veel ruimte krijgt
Algemene skills zonder bewijs
Lange profieltekst zonder inhoud
Dubbele informatie
Taken die voor zich spreken
Details die niets toevoegen aan de beslissing
Een sterk cv voelt niet vol. Het voelt gekozen.
Je cv past bij het niveau van de rol
Je taal foutloos en professioneel is
Je documentnaam duidelijk is, bijvoorbeeld Voornaam Achternaam CV
Kleine tip uit de praktijk: lees je cv hardop alsof je het aan een hiring manager uitlegt. Klinkt het logisch? Klinkt het concreet? Of hoor je jezelf denken: “ja, maar eigenlijk bedoel ik...” Als je dat denkt, staat het nog niet goed genoeg op papier.
Je cv moet niet alles over jou vertellen. Het moet genoeg juiste informatie geven om de volgende stap logisch te maken: een gesprek.
Upload Resume
Import from Linkedin