Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeEen cv van twee pagina’s is in Nederland volledig acceptabel, zolang elke regel helpt om jouw geschiktheid sneller duidelijk te maken. Het probleem is dus niet de lengte. Het probleem is een cv dat lang voelt omdat het vol staat met herhaling, oude details, losse taken en informatie die niets toevoegt aan de vacature. Als recruiter kijk ik niet geïrriteerd naar pagina twee. Ik kijk geïrriteerd naar pagina één als die mij nog steeds niet vertelt waarom jij logisch bent voor de rol. Een twee pagina cv werkt vooral goed bij professionals met meerdere relevante functies, specialistische ervaring, managementverantwoordelijkheid, projecten, technische expertise of een duidelijke carrièregroei. Het werkt niet als pagina twee vooral bestaat uit stagebanen, verouderde bijbanen, vage competenties en “sociaal, flexibel en teamplayer”. Daar wordt niemand aangenomen. Hooguit moe.
Een cv mag twee pagina’s zijn wanneer je genoeg relevante informatie hebt om die ruimte te verdienen. Dat klinkt simpel, maar dit is precies waar veel kandidaten de fout in gaan. Ze denken in lengte, terwijl recruiters denken in relevantie.
In de Nederlandse arbeidsmarkt is een cv van twee pagina’s heel normaal voor medior professionals, senior professionals, specialisten, managers, consultants, projectleiders, IT-professionals, finance-profielen, zorgprofessionals, engineers, salesprofielen met aantoonbare resultaten en kandidaten met meerdere relevante werkgevers. Ook bij internationale rollen, academische achtergronden of functies met veel projectervaring kan twee pagina’s logisch zijn.
Wat ik in screening vooral wil zien, is geen perfect kort cv. Ik wil een cv dat snel antwoord geeft op deze vragen:
Past deze persoon inhoudelijk bij de vacature?
Heeft deze kandidaat vergelijkbare verantwoordelijkheden gehad?
Is het niveau logisch voor de rol?
Zie ik bewijs van impact, resultaten of vakvolwassenheid?
Begrijp ik binnen korte tijd waarom deze kandidaat interessant is?
Als twee pagina’s nodig zijn om dat goed te laten zien, prima. Maar als je twee pagina’s nodig hebt omdat je alles wat je ooit hebt gedaan evenveel gewicht geeft, dan is het geen sterk cv. Dan is het een archief.
De betere vraag is: helpt pagina twee mijn sollicitatie, of vertraagt pagina twee de beslissing?
Dat is het verschil tussen een strategisch cv en een lang cv.
Veel kandidaten willen een harde regel. Eén pagina is beter. Twee pagina’s mag niet. Drie pagina’s is professioneel. Dit soort regels klinken lekker duidelijk, maar recruitment werkt niet zo netjes. Een recruiter beoordeelt geen cv op basis van een magisch paginanummer. Een recruiter beoordeelt hoe snel jouw relevantie duidelijk wordt.
Een junior marketeer met één jaar ervaring en een cv van twee pagina’s roept sneller vragen op. Niet omdat twee pagina’s verboden zijn, maar omdat de verhouding niet klopt. Als je nog weinig werkervaring hebt, verwacht ik scherpte. Dan wil ik zien dat je kunt kiezen wat belangrijk is.
Een senior finance manager met vijftien jaar ervaring en een cv van één pagina kan juist te dun overkomen. Dan mis ik waarschijnlijk context over scope, teams, systemen, budgetten, complexiteit en resultaten. Kort is dan niet krachtig. Kort is dan onderbouwd zwak.
Dit is wat veel cv-advies mist: lengte is geen kwaliteitscriterium. Relevantie per centimeter is dat wel.
Een cv is geen loopbaanhistorie voor jezelf. Het is een selectiedocument voor de werkgever.
Een cv van twee pagina’s werkt goed wanneer je carrière genoeg inhoud heeft om de tweede pagina strategisch te gebruiken. Niet om meer te vertellen, maar om beter te selecteren wat de recruiter moet begrijpen.
Een twee pagina cv is meestal sterk wanneer je:
Meer dan vijf tot zeven jaar relevante werkervaring hebt
Meerdere functies hebt gehad binnen hetzelfde vakgebied
Bent doorgegroeid in niveau, scope of verantwoordelijkheid
Resultaten, projecten of prestaties hebt die uitleg nodig hebben
Specialistische kennis hebt die belangrijk is voor de vacature
Leidinggevende ervaring hebt met teams, budgetten of stakeholders
In sectoren werkt waar systemen, methodieken, certificeringen of compliance belangrijk zijn
Een carrièrepad hebt dat context nodig heeft om logisch te worden
Solliciteert op senior, strategische, technische of managementfuncties
Wat maakt pagina twee dan waardevol? Niet dat er meer tekst op staat. De waarde zit in extra bewijs.
Bijvoorbeeld: op pagina één ziet de recruiter je profiel, recente ervaring en belangrijkste match. Op pagina twee ziet de recruiter verdiepende rollen, aanvullende projecten, certificeringen, systemen, talen of opleidingen die je profiel versterken.
Dat is handig, want hiring managers kijken vaak anders dan recruiters. Een recruiter kijkt eerst naar match, niveau en basisgeschiktheid. Een hiring manager kijkt vaak dieper naar inhoud, context en vergelijkbaarheid met de eigen situatie. Een sterk twee pagina cv helpt allebei.
Een cv van twee pagina’s werkt tegen je wanneer de lengte ontstaat door gebrek aan keuzes. En geloof me, dat zie je snel.
De meest voorkomende zwakke redenen voor een twee pagina cv zijn:
Elke oude functie krijgt evenveel ruimte
Taken worden opgesomd zonder resultaten of context
Bijbanen van lang geleden staan nog uitgebreid vermeld
De profieltekst herhaalt wat later ook in de werkervaring staat
Competenties nemen veel ruimte in zonder bewijs
Opleidingen, cursussen en trainingen worden te breed uitgesmeerd
Er staan veel algemene woorden in die niets zeggen over het echte niveau
De opmaak gebruikt veel witruimte zonder strategisch doel
De kandidaat probeert breed inzetbaar te lijken, waardoor de kernpositie verdwijnt
Het probleem is dan niet pagina twee. Het probleem is dat de kandidaat niet heeft besloten waarvoor hij of zij geselecteerd wil worden.
Dit is een harde hiring reality: als jij je cv niet prioriteert, moet de recruiter het voor je doen. En dat pakt zelden in je voordeel uit. Recruiters hebben geen tijd om uit lange teksten jouw sterkste verhaal te reconstrueren. Ze zoeken signalen. Als die signalen verstopt zitten tussen algemene taken, oude details en zachte eigenschappen, verlies je snelheid.
En snelheid is belangrijker dan kandidaten vaak willen geloven. Niet omdat recruiters lui zijn, maar omdat screening een vergelijkingsproces is. Je cv wordt niet in isolatie gelezen. Je cv ligt naast andere cv’s, vacature-eisen, hiring manager voorkeuren, timing, salarisrange en interne kandidaten.
Een cv dat snel scherp is, wint vaak van een cv dat “alles” vertelt.
Veel kandidaten stellen zich voor dat een recruiter hun cv rustig van boven naar beneden leest. Kop koffie erbij, volledige aandacht, misschien nog even reflecteren bij pagina twee. Lief beeld. Niet de realiteit.
In de eerste scan kijk ik meestal naar:
Functietitel en huidige of laatste rol
Werkgever en branchecontext
Aantal jaren relevante ervaring
Logische match met de vacature
Niveau van verantwoordelijkheid
Belangrijkste vaardigheden, systemen of specialisaties
Carrièrelijn en stabiliteit
Eventuele gaten, switches of onduidelijkheden
Locatie, beschikbaarheid of praktische match wanneer relevant
Pas als die eerste signalen kloppen, krijgt je cv meer aandacht. Dan ga ik dieper lezen. Dan wordt pagina twee relevant.
Daarom moet een twee pagina cv niet langzaam opbouwen. Je sterkste bewijs hoort niet pas onderaan pagina twee te verschijnen. Als je meest relevante ervaring, expertise of resultaat verstopt staat na oude functies en een lange opleidingensectie, heb je de volgorde verkeerd.
Mijn praktische regel: pagina één moet de uitnodiging verdienen, pagina twee moet de beslissing versterken.
Pagina één moet duidelijk maken waarom jij in de selectie hoort. Pagina twee mag verdieping geven, nuance toevoegen en extra bewijs leveren. Maar pagina twee mag nooit nodig zijn om eindelijk te begrijpen wat jij eigenlijk doet.
Pagina één is je belangrijkste vastgoed. Behandel het ook zo. Dit is niet de plek voor een lange persoonlijke introductie over je passie voor ontwikkeling, je liefde voor samenwerken en je vermogen om zowel zelfstandig als in teamverband te functioneren. Dat zegt bijna iedereen. En omdat bijna iedereen het zegt, zegt het bijna niets.
Op pagina één horen de onderdelen die direct helpen bij de eerste selectie:
Naam en contactgegevens
Een scherpe profielschets van enkele regels
Kernexpertise of relevante vaardigheden
Je meest recente en meest relevante werkervaring
Belangrijkste prestaties of verantwoordelijkheden bij recente rollen
Opleiding of certificering wanneer die selectiegevoelig is
Beschikbaarheid, locatie of talenkennis alleen wanneer relevant
De profielschets moet niet klinken als een motivatiebrief in miniatuur. Hij moet positioneren. Dus niet: “Ik ben een enthousiaste professional die graag werkt in een dynamische omgeving.” Dat is geen positionering. Dat is cv-ruis.
Weak Example
“Enthousiaste en gedreven professional met goede communicatieve vaardigheden. Ik ben flexibel, resultaatgericht en werk graag samen in een dynamische omgeving.”
Waarom dit zwak is: het geeft geen vakgebied, niveau, context, specialisatie of bewijs. Een recruiter kan hier niets mee behalve knikken en doorscrollen.
Good Example
“Operations specialist met ervaring in procesoptimalisatie, stakeholdermanagement en implementatie van nieuwe workflows binnen snelgroeiende organisaties. Sterk in het vertalen van operationele knelpunten naar praktische verbeteringen met meetbare impact op doorlooptijd, kwaliteit en samenwerking.”
Waarom dit beter is: ik zie functiecontext, expertise, werkomgeving, probleemtype en toegevoegde waarde. Dat helpt screening.
Bij werkervaring geldt hetzelfde. Begin niet met een takenlijst die ook in de vacaturetekst had kunnen staan. Laat zien wat je werkelijk beheerde, verbeterde, leidde, analyseerde, implementeerde of opleverde.
Pagina twee is geen restbak. Pagina twee is waar je aanvullende overtuiging opbouwt.
Goede invulling van pagina twee kan bestaan uit:
Eerdere relevante werkervaring
Projecten die je expertise versterken
Certificeringen, trainingen of systemen
Opleidingen, talen en aanvullende vaardigheden
Publicaties, portfolio, vrijwilligerswerk of nevenactiviteiten wanneer relevant
Extra context bij een loopbaanstap, sectorwisseling of internationale ervaring
Wat ik vaak mis, is hiërarchie. Kandidaten zetten alles onder elkaar alsof elk onderdeel even belangrijk is. Maar een recruiter leest niet democratisch. Een recruiter leest op relevantie.
Een oude functie van twaalf jaar geleden hoeft meestal niet dezelfde ruimte te krijgen als je huidige rol. Een bijbaan tijdens je studie hoeft niet uitgebreid uitgelegd te worden als je inmiddels senior consultant bent. Een training van één dag hoeft niet op hetzelfde gewicht te staan als een erkende certificering die gevraagd wordt in de vacature.
Pagina twee moet dus compacter zijn dan pagina één. Vaak kun je oudere functies samenvatten met minder details. Bijvoorbeeld door alleen functietitel, werkgever, periode en één korte contextregel te geven. Niet elk verleden verdient een volledige alinea.
Een goed twee pagina cv voelt als een gefilterde selectie. Een slecht twee pagina cv voelt als een export uit je geheugen.
Voor de meeste kandidaten is de laatste tien tot vijftien jaar het belangrijkst. Niet omdat ervaring daarvoor waardeloos is, maar omdat hiring managers vooral willen weten of jouw recente ervaring aansluit op hun huidige probleem.
Er zijn uitzonderingen. Soms is oudere ervaring juist relevant omdat die branchekennis, technische expertise, leiderschap of internationale context laat zien. Maar dan moet je die ervaring bewust positioneren, niet automatisch alles laten staan.
Mijn praktische benadering:
Recente en relevante functies krijgen de meeste ruimte
Oudere relevante functies krijgen compacte context
Oude niet-relevante functies kunnen sterk worden ingekort
Bijbanen verdwijnen meestal zodra je professionele ervaring sterk genoeg is
Stages blijven alleen uitgebreid staan bij starters of wanneer ze inhoudelijk zeer relevant zijn
Carrièreswitches vragen om selectie op overdraagbare waarde, niet om volledige historie
Een veelgemaakte fout bij ervaren professionals is dat ze hun cv behandelen als bewijs van trouw aan hun hele loopbaan. Maar werkgevers selecteren niet op volledigheid. Ze selecteren op match.
Dat betekent niet dat je moet liegen of gaten moet maken. Het betekent dat je proportie moet aanbrengen. Je mag oude ervaring noemen zonder die groot te maken.
Een cv van één pagina is beter wanneer je profiel eenvoudig, junior of zeer gericht is en alles relevant op één pagina past. Een cv van twee pagina’s is beter wanneer je anders belangrijke context, resultaten of expertise zou verliezen.
De fout is denken dat kort altijd professioneel is. Kort kan scherp zijn. Kort kan ook oppervlakkig zijn.
Ik zie regelmatig cv’s van één pagina die zo hard proberen compact te zijn dat ze geen overtuigingskracht meer hebben. Dan staat er bijvoorbeeld een functietitel, werkgever en drie algemene taken. Dat is netjes, maar het helpt niet genoeg. Een hiring manager wil soms juist weten: wat was de scope? Hoe groot was het team? Welke systemen gebruikte je? Wat heb je verbeterd? Met welke stakeholders werkte je? Welke resultaten waren zichtbaar?
Aan de andere kant zie ik twee pagina cv’s waarin dezelfde taken bij elke functie terugkomen. Dan is de lengte geen diepgang, maar herhaling.
Gebruik deze eenvoudige afweging:
Kies één pagina als je zonder verlies van relevantie scherp kunt blijven
Kies twee pagina’s als extra ruimte nodig is voor bewijs, context of niveau
Kies nooit twee pagina’s alleen omdat je bang bent iets weg te laten
Kies nooit één pagina als je daardoor je waarde onzichtbaar maakt
Een cv is geen oefening in zo kort mogelijk zijn. Het is een oefening in selectief overtuigen.
De grootste fout is dat kandidaten pagina één gebruiken als introductie en pagina twee als inhoud. Dat is precies verkeerd.
Pagina één moet niet warmdraaien. Pagina één moet raken.
Een recruiter moet bovenaan al begrijpen:
Wat je doet
Op welk niveau je werkt
Waar je waarde zit
Waarom je past bij dit type vacature
Welke richting je op wilt
Veel kandidaten beginnen met brede formuleringen omdat ze niemand willen uitsluiten. Ze schrijven bijvoorbeeld dat ze openstaan voor nieuwe uitdagingen, graag willen groeien en breed inzetbaar zijn. Maar breed inzetbaar is vaak recruiter-taal voor: ik weet nog niet goed waar ik op geselecteerd wil worden.
Dat klinkt misschien streng, maar dit is hoe selectie werkt. Werkgevers huren meestal niet de meest brede kandidaat in. Ze huren de kandidaat in die het meest logisch voelt voor hun specifieke probleem.
Een twee pagina cv moet dus niet meer breedte creëren. Het moet meer precisie geven.
Een twee pagina cv moet niet alleen prettig lezen voor een mens, maar ook goed verwerkt kunnen worden door een applicant tracking system. In Nederland gebruiken veel werkgevers en bureaus ATS-systemen om cv’s op te slaan, te doorzoeken en door te zetten in het sollicitatieproces. Dat betekent niet dat je je cv moet volstoppen met keywords. Het betekent wel dat je structuur helder moet zijn.
Gebruik duidelijke sectienamen zoals:
Profiel
Werkervaring
Opleiding
Vaardigheden
Certificeringen
Talen
Projecten
Vermijd creatieve koppen die leuk klinken maar onduidelijk zijn. “Mijn reis”, “Waar ik energie van krijg” of “Wat ik meebreng” kan menselijk voelen, maar een recruiter wil snel vinden wat nodig is. Creativiteit is prima in toon en positionering. Niet in navigatie.
Let ook op opmaak. Twee pagina’s betekent niet dat je alles klein moet maken om er nog meer op te proppen. Te kleine letters, smalle marges en drukke blokken tekst maken je cv zwaar. En een zwaar cv wordt minder zorgvuldig gelezen.
Een sterk twee pagina cv is scanbaar. Dat betekent:
Duidelijke koppen
Genoeg witruimte
Consistente datums
Herkenbare functietitels
Concrete informatie per rol
Geen tabellen die tekst onlogisch maken
Geen overmatige iconen of grafische elementen
Geen foto tenzij die in jouw sector echt gebruikelijk en passend is
Geen vaardighedenbalkjes met percentages
Die vaardighedenbalkjes blijven een klein recruitmentmysterie. Wat betekent 80 procent Excel? Dat je draaitabellen kunt maken maar emotioneel instort bij Power Query? Zeg gewoon wat je kunt.
Bij cv-lengte hoor je vaak uitspraken als: “We willen graag een beknopt cv.” Kandidaten vertalen dat soms naar: alles moet op één pagina. Maar meestal bedoelt de werkgever iets anders.
Wanneer een recruiter of hiring manager zegt dat een cv beknopt moet zijn, bedoelen ze meestal:
Maak het relevant voor deze rol
Laat oude details weg
Vermijd lange taakomschrijvingen
Maak je niveau snel duidelijk
Herhaal niet dezelfde informatie
Geef genoeg context zonder een verslag te schrijven
Beknopt betekent dus niet per se kort. Het betekent gecontroleerd.
Een andere veelgehoorde zin is: “We zoeken iemand die snel impact kan maken.” Op cv-niveau betekent dat: laat zien dat je vergelijkbare problemen eerder hebt opgelost. Niet alleen dat je verantwoordelijk was voor iets, maar wat je ermee deed.
Als je cv twee pagina’s is, moet het daarom niet alleen tonen waar je hebt gewerkt. Het moet laten zien welk patroon van waarde jij meebrengt. Bijvoorbeeld: groei begeleiden, processen verbeteren, klanten behouden, teams professionaliseren, systemen implementeren, kosten verlagen, compliance versterken, omzet vergroten of kwaliteit verhogen.
Dat is veel sterker dan losse taken.
Gebruik dit framework voordat je je cv inkort of uitbreidt. Niet vanuit angst, maar vanuit selectie.
Stel jezelf deze vragen:
Heeft mijn huidige of laatste functie genoeg relevante context voor de vacature?
Ziet een recruiter binnen dertig seconden mijn professionele richting?
Staan mijn belangrijkste resultaten op pagina één?
Is pagina twee gevuld met bewijs of met restinformatie?
Herhaal ik dezelfde taken bij meerdere functies?
Geef ik oudere ervaring minder ruimte dan recente ervaring?
Zijn mijn vaardigheden gekoppeld aan echte werkcontext?
Kan een hiring manager mijn niveau inschatten zonder extra uitleg?
Past mijn cv bij de functie waarop ik solliciteer, of is het één algemeen document voor alles?
Als je op meerdere vragen “nee” antwoordt, is het probleem niet per se dat je cv twee pagina’s is. Het probleem is waarschijnlijk positionering.
Een goed twee pagina cv heeft een duidelijke redenering. Je voelt als lezer waarom de informatie daar staat. Een zwak twee pagina cv voelt alsof alles is blijven staan omdat verwijderen ongemakkelijk voelde.
En dat is een belangrijk punt: cv-schrijven is keuzes maken. Niet alles wat waar is, is relevant. Niet alles wat relevant was in 2016 is relevant voor je volgende stap. Niet elke verantwoordelijkheid verdient evenveel ruimte.
Een cv kan twee pagina’s zijn en toch kort voelen. Dat gebeurt wanneer de lezer soepel door de informatie gaat en nergens hoeft te zoeken naar de kern.
Maak pagina twee sterker door:
Oudere rollen compacter te maken
Repetitieve taken samen te voegen
Algemene vaardigheden te vervangen door concrete expertise
Certificeringen alleen op te nemen als ze relevant zijn
Projecten kort te koppelen aan impact of scope
Opleidingen overzichtelijk te houden
Nevenactiviteiten alleen te tonen wanneer ze iets toevoegen aan je profiel
Let vooral op herhaling. Als je bij drie functies schrijft dat je verantwoordelijk was voor stakeholdermanagement, procesverbetering en rapportages, leert de recruiter weinig nieuws. Laat per functie zien wat anders, groter, complexer of relevanter was.
Denk in progressie. Een hiring manager wil niet alleen weten wat je deed, maar ook of je groeide. Ging je van uitvoerend naar coördinerend? Van lokaal naar internationaal? Van kleine klanten naar enterprise accounts? Van losse projecten naar programma’s? Van operationeel naar strategisch? Dat soort ontwikkeling maakt een cv sterker.
Pagina twee is een goede plek om die lijn af te maken, zolang pagina één de belangrijkste match al duidelijk heeft gemaakt.
Soms zeggen kandidaten: “Maar het zijn maar twee pagina’s.” Alsof twee pagina’s automatisch netjes is. Niet altijd.
Je cv is te lang wanneer:
De eerste pagina geen duidelijke focus heeft
Dezelfde woorden steeds terugkomen
Taken belangrijker lijken dan resultaten
Oude ervaring te veel ruimte inneemt
Je profieltekst vaag blijft
De lezer moet zoeken naar je belangrijkste match
Je elk detail wilt verklaren
Je cv niet aangepast voelt aan de vacature
De tweede pagina niets nieuws toevoegt
Een cv kan formeel kort zijn en inhoudelijk langdradig. Het kan ook twee pagina’s zijn en toch scherp. De lengte is zichtbaar. De focus wordt gevoeld.
Dat is waar goede cv’s zich onderscheiden. Ze laten niet alleen informatie zien. Ze sturen de interpretatie.
Als je twijfelt tussen één of twee pagina’s, begin dan niet met schrappen. Begin met de vraag: waarom zou deze werkgever mij willen spreken?
Schrijf eerst de kern van je match op. Niet mooi, gewoon eerlijk. Welke ervaring maakt jou logisch? Welke problemen heb je eerder opgelost? Welke context herken je uit de vacature? Waar zit jouw bewijs?
Daarna bouw je je cv daaromheen.
Voor veel kandidaten in Nederland is twee pagina’s de beste keuze, vooral zodra je voorbij starter of vroege medior bent. Maar die tweede pagina moet werken. Hij moet niet voelen als een verzameling leftovers.
Mijn advies is simpel: wees niet bang voor twee pagina’s. Wees bang voor een cv zonder keuzes.
Een recruiter haakt niet af omdat je cv twee pagina’s heeft. Een recruiter haakt af wanneer jouw waarde niet snel genoeg duidelijk wordt. En dat is goed nieuws, want daar heb je invloed op.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin