Een highly skilled migrant in Nederland is geen algemene term voor “iemand met veel ervaring”. In recruitment betekent het praktisch dit: je hebt een baan bij een Nederlandse werkgever die door de IND erkend is als referent, je salaris voldoet aan de actuele inkomenseis, je functie en beloning zijn marktconform en je werkgever dient de aanvraag in. Dat laatste wordt vaak onderschat. Kandidaten denken soms dat zij zelf “een highly skilled migrant visa” kunnen regelen zodra ze goed opgeleid zijn. Zo werkt het in Nederland niet. De werkgever is de sleutel. Zonder erkend referent, passend contract en salaris dat door de IND wordt geaccepteerd, blijft het vooral een goed cv met een immigratieprobleem. Hard, maar waar.
Een highly skilled migrant, in het Nederlands vaak kennismigrant genoemd, is een professional van buiten de EU, EER of Zwitserland die naar Nederland komt om te werken voor een werkgever die door de IND is erkend als referent. De regeling is bedoeld voor functies waarvoor werkgevers internationaal talent aantrekken, bijvoorbeeld in tech, engineering, finance, data, life sciences, consultancy, research of gespecialiseerde managementrollen.
Maar hier gaat het vaak mis in de interpretatie. “Highly skilled” betekent niet automatisch dat je diploma indrukwekkend is, dat je tien jaar ervaring hebt of dat je in je eigen land senior bent. De IND kijkt vooral naar de formele voorwaarden: werkgever, contract, salaris, marktconformiteit en verblijfsdoel. Recruiters en hiring managers kijken vervolgens naar iets anders: of jouw profiel de moeite waard is om het hele proces, de kosten en het risico van internationale hiring aan te gaan.
Dat zijn twee verschillende selectielagen.
De eerste laag is juridisch en administratief. Voldoe je aan de IND voorwaarden?
De tweede laag is commercieel en recruitmentgericht. Vindt de werkgever jou sterk genoeg om te sponsoren?
Veel kandidaten focussen alleen op laag één. Ze vragen: “Am I eligible?” Dat is logisch, maar onvolledig. De betere vraag is: “Ben ik voor deze werkgever overtuigend genoeg om sponsorship, relocation, timing en compliance te rechtvaardigen?”
Dat is de echte hiring reality.
Voor de Nederlandse arbeidsmarkt draait de highly skilled migrant regeling in de praktijk om vier harde punten: een erkende werkgever, een arbeidsovereenkomst, het juiste salaris en een functie die past bij het salarisniveau.
Je kunt niet zomaar bij elke Nederlandse werkgever starten als highly skilled migrant. De werkgever moet erkend zijn als referent bij de IND. Dat betekent dat de organisatie toestemming heeft om aanvragen voor kennismigranten in te dienen en bepaalde verplichtingen richting de IND heeft.
Dit is voor kandidaten belangrijker dan veel mensen denken. Een vacature kan perfect klinken, de recruiter kan enthousiast zijn en de hiring manager kan jou willen aannemen, maar als het bedrijf geen erkend referent is, wordt het proces meteen ingewikkelder.
In de praktijk zie ik drie scenario’s:
Het bedrijf is al erkend referent en sponsort vaker internationale kandidaten. Dit is meestal het soepelste scenario.
Het bedrijf is geen erkend referent, maar wil dat worden. Dit kan, maar kost tijd en is niet altijd realistisch voor één kandidaat.
Het bedrijf is niet erkend en wil geen sponsorship doen. Dan houdt het meestal op, hoe goed je profiel ook is.
Dit is waarom ik kandidaten altijd adviseer om vroeg in het proces te checken of de werkgever sponsorship kan bieden. Niet agressief in de eerste zin van je sollicitatie, maar wel vroeg genoeg om geen drie interviewrondes te verspillen aan een proces dat juridisch niet kan landen.
De salarisdrempel is vaak het meest gezochte onderdeel van “highly skilled migrant Netherlands”, en terecht. Het bepaalt of een aanbod überhaupt bruikbaar is.
Maar er zijn een paar misverstanden die ik vaak zie.
De IND salarisdrempels worden beoordeeld exclusief vakantiegeld. In Nederland krijg je meestal acht procent vakantiegeld, maar dat mag je niet simpelweg gebruiken om een te laag maandloon “recht te trekken”.
Een aanbod van € 4.100 bruto per maand plus vakantiegeld is dus niet hetzelfde als € 4.357 bruto per maand exclusief vakantiegeld voor iemand onder de 30. Dit klinkt technisch, maar dit soort details maken in echte aanvragen het verschil.
Onzekere, niet regelmatige inkomsten zoals bonus, overwerk, tips of variabele commissie zijn meestal geen betrouwbare basis om de IND drempel te halen. Werkgevers kunnen vaste toelagen soms meetellen als ze contractueel zijn vastgelegd en maandelijks worden betaald, maar “je haalt dat met bonus wel” is geen veilige immigratiestrategie.
Als een recruiter zegt: “The package is above the threshold,” vraag dan rustig door naar het fixed gross monthly salary excluding holiday allowance. Niet omdat je lastig bent, maar omdat je anders misschien een aanbod accepteert dat op papier mooi klinkt en juridisch niet werkt.
Voor de salarisdrempel maakt het uit of je jonger bent dan 30 of 30 jaar en ouder. Bij verlenging of verandering van werkgever kunnen specifieke regels gelden. Dit is precies waarom je niet alleen op Reddit, oude blogs of adviezen van vrienden moet varen. Check altijd de actuele IND criteria op het moment van aanvraag of contractstart.
Mijn praktische recruiteradvies: behandel je leeftijd, startdatum, contractdatum en salarisdrempel als één pakket. Niet als losse details.
Dit is misschien het meest onderschatte deel van de highly skilled migrant route. Kandidaten denken vaak: “Als ik goed genoeg ben, sponsort het bedrijf mij wel.” Soms klopt dat. Vaak ligt het ingewikkelder.
Sponsorship is voor werkgevers niet alleen een administratieve handeling. Het raakt timing, kosten, compliance, interne goedkeuring, onboarding en risico. Zeker in Nederland, waar veel bedrijven strak kijken naar salarisbanden en headcount approval.
Een werkgever stelt intern vaak dit soort vragen:
Is deze kandidaat duidelijk sterker dan lokale of EU kandidaten?
Is de rol urgent genoeg om op internationale beschikbaarheid te wachten?
Kan het team omgaan met relocation timing?
Past het salaris binnen de bandbreedte?
Heeft HR ervaring met IND aanvragen?
Is er risico dat de kandidaat na korte tijd vertrekt?
Een recruiter kijkt bij een highly skilled migrant kandidaat meestal door twee lenzen: matchkwaliteit en haalbaarheid.
Matchkwaliteit gaat over je inhoudelijke profiel. Heb je de skills, ervaring, sectorcontext en senioriteit die de functie vraagt?
Haalbaarheid gaat over de praktische kant. Kun je legaal starten? Is de werkgever erkend referent? Past het salaris? Hoe snel ben je beschikbaar? Heb je al een verblijfsstatus in Nederland? Moet je relocaten? Komt er familie mee? Is er een mvv nodig? Is het proces simpel of zwaar?
Dat klinkt misschien oneerlijk, maar het is gewoon hoe recruitment werkt. Een kandidaat kan inhoudelijk sterk zijn en toch lager eindigen omdat de hiring route te complex is voor de rol.
Een sterk highly skilled migrant profiel is meestal duidelijk, concreet en makkelijk intern te verdedigen. Denk aan:
Je profiel sluit direct aan op een moeilijk vervulbare functie.
Je salarisverwachting past bij de IND drempel en de markt.
Je kunt helder uitleggen welke verblijfsstatus je nu hebt.
Je weet of je sponsorship nodig hebt zonder er vaag over te doen.
Je hoeft niet defensief te solliciteren omdat je sponsorship nodig hebt. Maar je moet wel strategisch zijn. Je verkoopt niet alleen je ervaring. Je verkoopt ook de haalbaarheid van jouw hiring case.
Een functietitel als “software engineer”, “business analyst” of “marketing manager” zegt op zichzelf te weinig. Werkgevers willen weten waar je precies sterk in bent en waarom dat moeilijk lokaal te vinden is.
Zwakke positionering klinkt zo:
Weak Example: “I am looking for a job in the Netherlands and need visa sponsorship.”
Sterkere positionering klinkt zo:
Good Example: “I am a backend engineer with experience in high volume payment systems, Java, Kotlin and cloud migration projects. I am targeting Dutch fintech or SaaS teams that hire international engineers through IND recognised sponsorship.”
Het verschil is niet alleen taal. Het verschil is dat de tweede kandidaat een hiring case maakt. De werkgever ziet sneller waar de kandidaat past, waarom het profiel relevant is en of sponsorship logisch kan zijn.
Je hoeft geen halve immigratiebrief in je sollicitatie te zetten, maar wees niet vaag. Werkgevers willen snel weten wat nodig is.
Goede formuleringen zijn bijvoorbeeld:
“I currently live outside the Netherlands and would require highly skilled migrant sponsorship.”
Bij highly skilled migrant trajecten is werkgeverstaal soms vaag. Niet altijd uit kwade wil. Soms omdat recruiters zelf nog intern moeten checken wat mogelijk is.
Hier zijn een paar vertalingen uit de praktijk.
Dit betekent niet automatisch dat ze sponsorship aanbieden. Het kan betekenen dat ze internationale kandidaten overwegen die al in Nederland wonen, al werkrecht hebben of EU burger zijn.
Wat je moet checken: “Does this role support highly skilled migrant sponsorship through an IND recognised sponsor?”
Dit betekent meestal: mogelijk voor de juiste kandidaat, niet gegarandeerd voor iedereen. Vaak hangt het af van senioriteit, salaris, urgentie en interne approval.
Wat je moet checken: “Has the company sponsored highly skilled migrants for this type of role before?”
Dit betekent vaak dat relocation timing een probleem is. Soms sponsoren ze wel kandidaten die al in Nederland zijn, bijvoorbeeld vanuit een zoekjaar of bestaande kennismigrantstatus, maar niet iemand die nog volledig moet verhuizen.
Wat je moet checken: “Would you consider candidates already in the Netherlands who require a change of sponsor?”
Flexibel betekent niet onbeperkt. Het betekent meestal flexibel binnen een interne bandbreedte. Als de range onder de IND grens ligt, lost het woord “flexibel” weinig op.
De meeste fouten zijn niet dramatisch. Ze zijn praktisch. Maar praktische fouten kosten je kansen.
Als je sponsorship nodig hebt, moet je vacatureselectie scherper zijn. Kijk niet alleen naar functie inhoud. Kijk ook naar werkgeverstype, salarisniveau, taal, locatie, IND sponsorship ervaring en sector.
Een vacature kan inhoudelijk perfect zijn, maar praktisch onhaalbaar.
Sommige kandidaten wachten tot het eind van het proces om sponsorship te noemen, uit angst om eerder afgewezen te worden. Ik snap de gedachte, maar het werkt vaak tegen je. Als het bedrijf niet kan sponsoren, ben je liever vroeg afgewezen dan na drie gesprekken.
Breng het professioneel en feitelijk. Niet smekend. Niet verdedigend.
Nederlandse aanbiedingen en IND criteria draaien om bruto salaris. Kandidaten die alleen netto denken, missen vaak pensioen, vakantiegeld, belasting, 30 procent regeling, sociale premies en contractdetails.
Vraag altijd naar bruto maandloon, vakantiegeld, eventuele vaste toelagen en pensioenbijdrage.
Een diploma helpt, vooral bij jonge professionals of zoekjaar situaties, maar het vervangt geen passend aanbod. Voor de kennismigrantenregeling is het aanbod van een erkende werkgever cruciaal.
Een werkgever sponsort geen diploma. Een werkgever sponsort een hire.
Veel kandidaten halen deze routes door elkaar. Dat is begrijpelijk, want ze raken elkaar, maar ze zijn niet hetzelfde.
Het zoekjaar is bedoeld voor hoogopgeleiden die aan bepaalde voorwaarden voldoen, bijvoorbeeld na afstuderen of promotie. Voor werkgevers is een kandidaat met een zoekjaar vaak aantrekkelijker, omdat het verlaagde salariscriterium kan gelden wanneer de kandidaat overstapt naar een highly skilled migrant permit.
Recruitmentrealiteit: als jij in Nederland bent met een zoekjaar, moet je dat duidelijk communiceren. Niet ergens onderaan je cv verstoppen. Voor werkgevers kan dat het verschil maken tussen “te duur voor junior” en “haalbaar binnen de regeling”.
De EU Blue Card is een andere route voor hooggekwalificeerde werknemers. Deze heeft eigen voorwaarden, salariscriteria en documentvereisten. Voor sommige kandidaten kan dit interessant zijn, maar in Nederlandse recruitmentprocessen is de highly skilled migrant route vaak bekender bij werkgevers die al erkend referent zijn.
Mijn praktische advies: probeer niet zelf in elk eerste gesprek de volledige immigratiestrategie te bepalen. Zorg dat je de hoofdlijnen kent, maar laat de werkgever of immigratiespecialist bevestigen welke route het beste past.
Als je al in Nederland werkt als highly skilled migrant en je verandert van baan, moet de nieuwe werkgever de juiste stappen zetten als nieuwe sponsor. Dit is geen detail dat je “later wel even regelt”.
Bij een overstap kijkt de IND opnieuw naar relevante voorwaarden, waaronder sponsor, salaris en startdatum. Voor jou als kandidaat is vooral belangrijk dat er geen gat ontstaat tussen baan, verblijfsrecht en sponsorregistratie.
In recruitment merk ik dat kandidaten met een bestaande kennismigrantstatus vaak aantrekkelijker zijn dan kandidaten die nog volledig moeten verhuizen, maar alleen als de overstap duidelijk en beheersbaar is. Als jij niet kunt uitleggen wanneer je huidige contract eindigt, wat je opzegtermijn is en welke status je hebt, wordt het proces onnodig onzeker.
Zorg dat je minimaal helder hebt:
Je huidige type verblijfsvergunning.
Je huidige sponsor.
Je einddatum of opzegtermijn.
Je gewenste startdatum.
Of je onder een regulier of verlaagd salariscriterium valt.
Baanverlies is voor highly skilled migrants extra gevoelig, omdat je verblijfsstatus gekoppeld is aan je werk en sponsor. Als je je baan verliest terwijl je vergunning nog geldig is, kun je een zoekperiode hebben om een nieuwe baan en sponsor te vinden. De precieze situatie hangt af van je vergunning, duur van verblijf en geldigheid van je document.
De praktische les: wacht niet tot je laatste werkdag om te solliciteren. Zodra je weet dat je contract eindigt of je rol onzeker is, moet je je zoekstrategie activeren.
Focus dan niet op elke vacature. Focus op werkgevers die al erkend referent zijn en rollen die boven jouw relevante salarisdrempel zitten. Tijd is dan geen abstract probleem, maar een echte constraint.
Wat ik kandidaten in zo’n situatie zou laten doen:
Maak direct een lijst van erkende referenten in jouw sector.
Update je cv met duidelijke impact, technologieën, projecten en senioriteit.
Zet je verblijfsstatus helder in je recruitercommunicatie.
Benader recruiters die vaker internationale kandidaten plaatsen.
Vermijd lange processen bij werkgevers die sponsorship nog moeten uitzoeken.
Een goede manier om je kansen te vergroten, is begrijpen hoe een werkgever jouw kandidatuur intern verkoopt.
Een recruiter moet vaak aan de hiring manager uitleggen waarom jij op de shortlist hoort. De hiring manager moet mogelijk aan HR of finance uitleggen waarom het salaris past. HR moet zorgen dat de IND aanvraag klopt. Soms moet leadership akkoord geven op relocation of internationale hiring.
Jouw profiel moet dus door meerdere handen kunnen zonder dat de boodschap verwatert.
Sterke kandidaten maken die interne verkoop makkelijk. Hun profiel zegt niet alleen: “Ik wil deze baan.” Het zegt: “Ik los dit specifieke probleem op, op dit niveau, met deze ervaring, en ik ben praktisch hireable.”
Dat kun je versterken door je cv, LinkedIn en sollicitatiecommunicatie op drie punten scherp te maken:
Specialisatie: waarvoor moeten ze jou bellen?
Bewijs: waaruit blijkt dat je dit al hebt gedaan?
Haalbaarheid: wat is jouw werkrechtelijke situatie en wat is nodig?
De fout is denken dat motivatie de doorslag geeft. Motivatie helpt, maar bij sponsorship wint vaak de kandidaat met de duidelijkste combinatie van waarde en haalbaarheid.
Je kansen zijn het sterkst wanneer de arbeidsmarkt, jouw profiel en de immigratieroute logisch samenkomen.
Dat gebeurt vooral bij functies waar werkgevers moeilijk lokaal talent vinden. Denk aan specialistische software engineering, cloud infrastructure, data engineering, cybersecurity, embedded systems, AI engineering, quantitative finance, risk modelling, life sciences, regulatory specialisten, technische sales met nichekennis of senior productrollen in internationale omgevingen.
Je kansen zijn meestal zwakker bij functies met veel lokale kandidaten, lage salarisbanden, junior generalistische rollen, ondersteunende kantoorfuncties of functies waarvoor Nederlands op hoog niveau verplicht is.
Dat betekent niet dat het onmogelijk is. Maar je moet eerlijk kijken naar de markt. Sponsorship is makkelijker te verdedigen als jouw profiel schaars is.
Een simpele reality check:
Als de functie vaak onder de IND salarisdrempel betaalt, is sponsorship lastig.
Als de functie veel lokale sollicitanten trekt, moet jouw profiel uitzonderlijk relevant zijn.
Als de functie Nederlands vereist en jij spreekt geen Nederlands, wordt de match beperkter.
Als het bedrijf nog nooit internationale medewerkers heeft aangenomen, wordt het proces zwaarder.
Als jij als highly skilled migrant in Nederland wilt werken, zou ik het proces niet starten met willekeurig solliciteren. Ik zou het zo aanpakken.
Weet of je sponsorship nodig hebt, of je al in Nederland bent, of je een zoekjaar hebt, of je onder het verlaagde salariscriterium kunt vallen en vanaf wanneer je beschikbaar bent.
Zonder die informatie kun je geen goede targetlijst bouwen.
Check de actuele IND bedragen en bepaal welke categorie op jou van toepassing is. Kijk daarna of jouw doelrollen realistisch boven die grens betalen.
Als de markt voor jouw rol meestal onder de drempel zit, moet je of je functietarget aanpassen, of je senioriteit sterker positioneren, of accepteren dat de route moeilijk wordt.
Gebruik geen brede “apply everywhere” aanpak. Richt je op werkgevers die al internationale hiring doen. Kijk naar vacatures, bedrijfstaal, teamstructuur, eerdere hires en sponsorstatus.
Je cv en LinkedIn moeten snel duidelijk maken waarom jij de moeite waard bent. Niet met vage claims als “hard worker” of “passionate professional”, maar met concrete ervaring, tools, domeinkennis, resultaten en verantwoordelijkheden.
Zeg wat je nodig hebt zonder er een probleem van te maken. Je toon moet professioneel zijn: feitelijk, rustig en oplossingsgericht.
De highly skilled migrant route in Nederland is kansrijk, maar niet magisch. Het is geen beloning voor talent alleen. Het is een combinatie van werkgever, salaris, functie, timing, compliance en overtuigende candidate positioning.
De grootste misvatting is dat kandidaten denken dat “highly skilled” vooral over henzelf gaat. In de praktijk gaat het ook over de werkgever: kan en wil die sponsor zijn, past het salaris, is de rol schaars genoeg en kan de hire intern worden verdedigd?
Als je deze route serieus wilt gebruiken, behandel het dan niet als een visumvraag alleen. Behandel het als een hiring business case. Laat zien waarom jij niet alleen gekwalificeerd bent, maar ook logisch, haalbaar en waardevol bent voor een Nederlandse werkgever.
Dat is waar sterke kandidaten zich onderscheiden. Niet door harder te roepen dat ze gemotiveerd zijn, maar door hun waarde zo duidelijk te maken dat sponsorship voor de werkgever geen gunst voelt, maar een zakelijke beslissing die klopt.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeDe werkgever moet een concreet aanbod doen. Een vaag gesprek, intentie, freelance opdracht of “we kijken later naar het visum” is niet genoeg. Voor een highly skilled migrant aanvraag is er een arbeidsrelatie nodig die past bij de regeling.
Recruitmentrealiteit: werkgevers zeggen soms “visa sponsorship is possible” terwijl ze eigenlijk bedoelen: “In theorie kan het, maar alleen als we echt overtuigd zijn en het intern goedgekeurd krijgen.” Dat verschil is groot.
Let op signalen zoals:
De recruiter weet meteen wat een kennismigrant is en noemt de IND of recognised sponsorship.
HR kan uitleggen hoe lang het proces meestal duurt.
Het bedrijf heeft eerder internationale medewerkers aangenomen.
De salarisrange ligt duidelijk boven de relevante IND drempel.
De vacaturetekst vermeldt relocation, visa sponsorship of international hiring.
Als niemand in het proces weet wie de aanvraag indient, welke documenten nodig zijn of of het bedrijf erkend referent is, dan is dat geen klein administratief detail. Dat is een risico.
Voor 2026 gelden voor highly skilled migrants bruto maandelijkse salarisdrempels exclusief vakantiegeld. De hoofdcategorieën zijn:
Highly skilled migrant van 30 jaar en ouder: € 5.942 bruto per maand
Highly skilled migrant jonger dan 30 jaar: € 4.357 bruto per maand
Verlaagd salariscriterium, bijvoorbeeld na een zoekjaar of bij bepaalde recent afgestudeerden: € 3.122 bruto per maand
Deze bedragen zijn geen onderhandelingsadvies. Dit zijn harde minimumgrenzen voor de verblijfsaanvraag. Als je aanbod eronder zit, is het probleem niet dat je “misschien wat sterker moet onderhandelen”. Het probleem is dat de aanvraag waarschijnlijk niet voldoet.
En hier komt de recruitmentnuance: een werkgever kan jou persoonlijk geweldig vinden, maar als de functie intern is ingeschaald onder de IND grens, ontstaat er een mismatch. Dan moet het bedrijf of de rol hoger inschalen, of een andere kandidaat kiezen die geen sponsorship nodig heeft, of het proces stoppen.
Dat gebeurt vaker dan kandidaten denken.
Alleen de drempel halen is niet altijd genoeg. Het salaris moet ook passen bij de functie, senioriteit en markt. Een werkgever kan dus niet zomaar een junior administratieve functie een hoog salaris geven om iemand onder de kennismigrantenregeling binnen te halen als de functie dat niet logisch ondersteunt.
Dit is waar hiring managers en compliance elkaar raken. De hiring manager denkt: “Kan deze persoon de rol aan?” HR en legal denken: “Kunnen we dit salaris en deze functie verdedigen als passend en marktconform?”
Als recruiter kijk ik dan naar de geloofwaardigheid van het totaalplaatje:
Past de functietitel bij het salaris?
Past de ervaring bij het niveau?
Past de rol bij internationale hiring?
Is het salaris intern verdedigbaar ten opzichte van bestaande medewerkers?
Is de kandidaat schaars genoeg om sponsorship logisch te maken?
Kandidaten zien vaak alleen het externe aanbod. Werkgevers kijken ook naar interne beloningsstructuur, precedentwerking en risico.
Is de functie schaars genoeg om sponsorship te rechtvaardigen?
Dit klinkt misschien zakelijk, maar dit is hoe hiring beslissingen worden genomen. Niet alleen: “Vinden we deze persoon aardig?” Maar: “Is dit de beste, veiligste en meest verdedigbare hire?”
Voor kandidaten betekent dit dat je positionering scherper moet zijn dan bij een normale sollicitatie. Je moet niet alleen laten zien dat je de functie kunt doen. Je moet laten zien waarom het voor deze werkgever logisch is om het extra proces aan te gaan.
Je cv maakt je senioriteit en impact snel zichtbaar.
Je hebt ervaring in een vergelijkbare markt, sector of technologie.
Je communiceert professioneel over relocation en beschikbaarheid.
Wat helpt, is niet alleen “ik ben gemotiveerd om in Nederland te werken”. Dat zegt bijna iedereen. Wat helpt, is laten zien dat jij een haalbare, sterke hire bent met weinig ruis in het proces.
Recruiters worden voorzichtig als de informatie rommelig is. Niet omdat ze kandidaten willen afwijzen, maar omdat onduidelijkheid later problemen veroorzaakt.
Signalen die twijfel oproepen:
Je weet niet welk type visum of verblijfsstatus je nodig hebt.
Je noemt alleen netto salarisverwachtingen.
Je zegt dat je “open staat voor alles” zonder functiefocus.
Je ervaring past niet duidelijk bij het salarisniveau.
Je verwacht sponsorship voor een rol die lokaal makkelijk te vullen is.
Je cv is te algemeen en laat geen specialistische waarde zien.
Je geeft tegenstrijdige informatie over startdatum, locatie of contracttype.
Een recruiter hoeft geen immigratiejurist te zijn om te zien dat een proces complex kan worden. Als je profiel inhoudelijk niet meteen overtuigt, wint vaak de kandidaat met minder administratief risico.
“I am currently in the Netherlands on an orientation year permit and may qualify for the reduced salary criterion.”
“I already hold a highly skilled migrant permit and would require a change of sponsor.”
“I am authorised to work in the EU and do not require IND sponsorship.”
Dit bespaart iedereen tijd. En eerlijk: recruiters waarderen helderheid. Niet omdat ze lui zijn, maar omdat ze intern snel moeten kunnen inschatten of een proces haalbaar is.
Niet elke Nederlandse werkgever is een realistische target. Als je sponsorship nodig hebt, moet je slimmer zoeken.
Kijk naar bedrijven die:
In het IND register staan als erkend referent.
Engelstalige vacatures publiceren.
Internationale teams hebben.
Relocation of visa sponsorship noemen.
Rollen aanbieden met salarissen boven de IND drempels.
In sectoren werken met structurele schaarste, zoals tech, engineering, data, cybersecurity, finance, life sciences of gespecialiseerde consultancy.
Een fout die ik vaak zie: kandidaten sturen honderd sollicitaties naar bedrijven die nooit sponsoren. Dat voelt productief, maar is vooral energieverlies. Een kleinere lijst met realistische werkgevers werkt beter dan massaal solliciteren op onhaalbare vacatures.
Wat je moet checken: “Is the fixed gross monthly salary excluding holiday allowance above the applicable IND threshold?”
“Ik zoek elke rol in Nederland” klinkt flexibel, maar voelt voor recruiters vaak stuurloos. Vooral bij sponsorship moet je scherp positioneren. Werkgevers moeten snel zien voor welke rol jij een serieuze kandidaat bent.
Of je partner of gezin ook afhankelijk is van je verblijfsstatus.
Dit is geen “te veel informatie”. Dit is procesvolwassenheid.
Vraag vroeg naar salarisrange en sponsorervaring.
Dat klinkt strak, maar bij verblijfsafhankelijke baanzoektocht is focus belangrijker dan hoop.
Als je al in Nederland bent met zoekjaar of bestaande kennismigrantstatus, kan je haalbaarheid sterker zijn.
Dit is geen ontmoediging. Dit is richting. Goede strategie begint met eerlijk kijken waar je kansen echt zitten.
Vraag vroeg genoeg naar sponsorship, salarisrange en proceservaring. Niet om moeilijk te doen, maar om te voorkomen dat je tijd verliest aan onhaalbare trajecten.
Upload Resume
Import from Linkedin