Recente werkervaring is belangrijk op je cv omdat recruiters en hiring managers vooral willen weten wat jij nu kunt bijdragen. Niet wat je tien jaar geleden ooit hebt gedaan, maar welke verantwoordelijkheden, systemen, resultaten, sectoren en werkomgevingen nog vers genoeg zijn om direct relevant te zijn voor de functie waarop je solliciteert. In de Nederlandse arbeidsmarkt wordt een cv vaak snel gescand. Je meest recente ervaring is dan meestal het eerste bewijsstuk dat bepaalt of iemand verder leest of afhaakt. Niet omdat oudere ervaring waardeloos is, maar omdat recente ervaring de kortste route is naar vertrouwen: deze kandidaat begrijpt het werk, de context en de verwachtingen van nu.
Als ik een cv open, kijk ik bijna automatisch eerst naar de bovenste werkervaring. Niet omdat ik lui ben, maar omdat daar meestal het antwoord staat op de vraag die achter elke screening zit: past deze kandidaat bij het probleem dat de werkgever nu probeert op te lossen?
Een vacature ontstaat zelden zomaar. Er is een team dat capaciteit mist, kennis tekortkomt, groei moet opvangen, iemand vervangt of een specifiek probleem wil oplossen. De hiring manager denkt dus niet: “Wat heeft deze kandidaat allemaal ooit gedaan?” Die denkt eerder: “Kan deze persoon snel genoeg landen in onze rol zonder dat ik maanden moet vertalen wat hij of zij vroeger deed naar wat wij nu nodig hebben?”
Daarom is recente werkervaring zo krachtig. Het vertelt mij direct:
In welke functiecontext je nu of recent hebt gewerkt
Welke verantwoordelijkheden nog actueel zijn
Welke tools, processen of systemen je waarschijnlijk recent hebt gebruikt
Of je niveau logisch aansluit op de vacature
Of je carrièrelijn helder, stabiel of juist onduidelijk is
Werk verandert. Soms subtiel, soms keihard. Tools veranderen, markten veranderen, teams werken anders, klantverwachtingen verschuiven, compliance wordt strenger, AI komt in processen terecht, remote werken beïnvloedt samenwerking en organisaties verwachten steeds vaker dat mensen sneller zelfstandig draaien.
Daarom is recente werkervaring niet alleen een tijdlijn. Het is bewijs van professionele actualiteit.
Als je vijf jaar geleden een marketingfunctie had, maar daarna iets totaal anders hebt gedaan, dan kan die marketingervaring nog waardevol zijn. Maar een hiring manager zal zich wel afvragen: ben je nog scherp op de huidige kanalen, tooling, performance metrics en commerciële dynamiek? Als je recent in marketing hebt gewerkt, is die twijfel kleiner.
Hetzelfde geldt voor finance, HR, sales, IT, operations, recruitment, customer success, legal, zorg, onderwijs en vrijwel elke andere sector. Oude ervaring kan fundament geven. Recente ervaring geeft vertrouwen dat je het werk vandaag nog begrijpt.
Dat betekent niet dat je zonder recente relevante ervaring kansloos bent. Zeker niet. Maar je cv moet dan harder werken. Je moet de link explicieter maken, omdat de recruiter die link niet vanzelf voor je gaat bouwen. En eerlijk: in drukke sollicitatieprocessen gebeurt dat vaak niet. Niet omdat recruiters kandidaten willen missen, maar omdat een onduidelijk cv sneller risico voelt dan een helder cv.
“Recent” betekent niet voor elke functie hetzelfde. Hier gaat veel advies mis. Er wordt vaak gedaan alsof ervaring altijd binnen de laatste twee jaar moet vallen. In de praktijk hangt het af van de rol, sector en snelheid waarmee het vakgebied verandert.
Voor snel veranderende functies zoals digital marketing, data, software development, recruitment technology, e commerce, product management of cybersecurity weegt recente ervaring zwaarder. Daar kan ervaring van zes jaar geleden al verouderd voelen als je daarna niets vergelijkbaars hebt gedaan.
Voor vakgebieden met stabielere kernvaardigheden, zoals administratie, customer service, accountmanagement, onderwijs, logistiek, zorg of operations, kan oudere ervaring langer relevant blijven, vooral als de basisvaardigheden overdraagbaar zijn.
Voor senior rollen kijk ik anders. Dan is recente ervaring belangrijk, maar ik kijk ook naar patroon, schaal, besluitvorming en complexiteit over meerdere jaren. Een senior kandidaat wordt niet alleen beoordeeld op “wat deed je het laatst?”, maar op de vraag of de carrièrelijn laat zien dat iemand vergelijkbare situaties aankan.
Als richtlijn kun je dit aanhouden:
De laatste één tot drie jaar zijn meestal het zwaarst voor directe match
De laatste drie tot vijf jaar laten je actuele professionele richting zien
Ervaring ouder dan vijf jaar moet duidelijk relevant zijn om veel ruimte te verdienen
Een cv wordt meestal niet gelezen zoals een roman. Het wordt gescand, geïnterpreteerd en vergeleken. Dat klinkt kil, maar zo werkt het proces wanneer er meerdere kandidaten zijn en de hiring manager snel duidelijkheid wil.
De bovenste werkervaring geeft direct een eerste indruk van je huidige marktwaarde. Niet als mens, maar als kandidaat voor deze specifieke rol. Dat verschil is belangrijk. Een afwijzing betekent niet dat je geen waarde hebt. Het betekent meestal dat jouw profiel op papier niet snel genoeg aansluit op wat zij op dat moment zoeken.
Bij die eerste scan stel ik vragen zoals:
Is de laatste functie logisch vergelijkbaar met de vacature?
Heeft deze kandidaat recent gewerkt op het juiste niveau?
Is de sector relevant of goed te vertalen?
Zie ik verantwoordelijkheden die aansluiten op de kern van de rol?
Is er groei, stabiliteit of juist een patroon dat vragen oproept?
Hiring is voor werkgevers risicobeperking. Dat klinkt onaardig, maar het is waar. Een verkeerde aanname kost tijd, geld, energie en soms teamvertrouwen. Daarom zoeken hiring managers naar signalen die het risico kleiner maken.
Recente relevante werkervaring zegt eigenlijk: deze kandidaat heeft kort geleden al in een vergelijkbare situatie gefunctioneerd. Dat maakt de overstap minder spannend.
Als je recent dezelfde soort klanten, systemen, processen, stakeholders of targets hebt gehad, hoeft de werkgever minder te gokken. Je onboarding lijkt makkelijker. Je leercurve lijkt korter. Je kans op succes voelt groter.
Daarom kan een kandidaat met iets minder totale ervaring soms sterker overkomen dan iemand met twintig jaar ervaring waarvan alleen de eerste tien jaar relevant zijn. Meer ervaring is niet automatisch betere ervaring. Relevantie, recentheid en vertaling zijn vaak belangrijker.
Dit is ook waarom kandidaten soms gefrustreerd raken. Ze denken: “Ik heb dit vroeger allemaal gedaan.” Maar de hiring manager denkt: “Kan deze persoon dit nu, in onze context, met onze snelheid en onze verwachtingen?” Dat is niet dezelfde vraag.
Oudere werkervaring kan nog steeds waardevol zijn. Vooral als die een patroon ondersteunt, je senioriteit verklaart of een specifieke niche laat zien. Maar je moet oudere ervaring niet hetzelfde gewicht geven als recente ervaring.
Ik zie vaak cv’s waar functies uit 2008 even uitgebreid zijn beschreven als functies uit 2024. Dat maakt het cv zwaarder, maar niet sterker. Sterker nog: het kan de aandacht weghalen van wat nu relevant is.
Oudere ervaring werkt het best als die:
Een duidelijke expertisebasis laat zien
Een carrièregroei ondersteunt
Een sectorlink verklaart
Leiderschap, schaal of specialisatie onderbouwt
Een overstap logisch maakt
Oudere ervaring werkt minder goed als die:
Een gat op je cv is niet automatisch een probleem. Wat wél een probleem kan worden, is onduidelijkheid. Recruiters vullen lege plekken vaak niet positief of negatief in, maar ze markeren ze als vraagteken. En vraagtekens zijn lastig in een competitief proces.
Bij een gat of minder recente relevante ervaring kijk ik vooral naar drie dingen:
Is er een begrijpelijke verklaring?
Is de kandidaat nog inzetbaar voor deze rol?
Wordt de link met de vacature duidelijk genoeg gemaakt?
Een periode zonder werk kan allerlei normale redenen hebben: zorg, gezondheid, verhuizing, studie, ouderschap, mantelzorg, heroriëntatie, reorganisatie, tijdelijk werk, ondernemerschap of simpelweg een moeilijke arbeidsmarkt. Dat hoeft geen drama te zijn.
Maar probeer het niet vaag te verstoppen. Vage gaten maken recruiters nieuwsgieriger, niet rustiger.
Weak Example:
“Carrièrepauze.”
Dat kan prima zijn, maar het zegt weinig. Het laat ruimte voor interpretatie.
Good Example:
“Loopbaanpauze voor mantelzorg en heroriëntatie. In deze periode vakkennis bijgehouden via online trainingen in Excel, Power BI en financiële rapportage.”
Voor de meeste kandidaten met werkervaring is een omgekeerd chronologisch cv de sterkste keuze: je meest recente baan bovenaan en daarna terug in de tijd. Dat is niet alleen een conventie. Het sluit aan op hoe recruiters screenen.
Recruiters willen eerst je meest actuele bewijs zien. Daarna kijken ze naar patroon en verdieping. Als je begint met oude functies, dwing je de lezer om te zoeken naar je huidige situatie. Dat is zelden handig.
Toch is er nuance. Bij een carrièreswitch, terugkeer naar een oud vakgebied of een minder relevante recente functie kan een puur chronologische volgorde jou benadelen. Dan moet je niet meteen een volledig functioneel cv maken, want dat kan juist wantrouwen oproepen. Recruiters willen nog steeds weten wanneer en waar je iets deed.
Wat vaak beter werkt: behoud de chronologische structuur, maar stuur de aandacht slimmer.
Dat kan door:
Een sterke profieltekst bovenaan te plaatsen
Relevante vaardigheden direct onder je profiel te benoemen
Je recente functie te beschrijven met overdraagbare resultaten
Oudere relevante ervaring kort maar zichtbaar te houden
Recente werkervaring wordt pas overtuigend als je beschrijft wat je daadwerkelijk hebt gedaan, op welk niveau en met welk effect. Veel kandidaten noemen alleen taken. Taken zijn nuttig, maar ze zijn niet genoeg als je wilt opvallen.
Een sterke beschrijving van recente werkervaring bevat meestal vier elementen:
Context: waar werkte je, voor welk team, welke doelgroep of welk type organisatie?
Verantwoordelijkheid: waar was jij echt eigenaar van?
Actie: wat deed je concreet?
Resultaat: wat veranderde, verbeterde, groeide, versnelde of werd opgelost?
Je hoeft niet overal cijfers bij te zetten. Niet elke functie heeft nette KPI’s. Maar je moet wel duidelijk maken wat je bijdrage was.
Weak Example:
“Contact met klanten, administratie en ondersteuning van het team.”
Dit klinkt als een takenlijst uit een vacaturetekst.
Good Example:
“Ondersteunde een portefeuille van zakelijke klanten, verwerkte contractwijzigingen en loste operationele klantvragen op in samenwerking met sales en finance, waardoor doorlooptijden in klantcases merkbaar korter werden.”
Er zijn situaties waarin recente werkervaring minder doorslaggevend is, maar dan moet het cv die situatie slim uitleggen.
Als je net afgestudeerd bent, is recente werkervaring vaak beperkt. Dan kijken recruiters meer naar stages, bijbanen, projecten, opleiding, motivatie en leervermogen. Toch geldt ook hier: recente ervaring wint aandacht. Een relevante stage van vorig jaar is meestal sterker dan een bijbaan van zes jaar geleden.
Bij een carrièreswitch sluit je laatste functie misschien niet direct aan. Dan moet je laten zien welke vaardigheden overdraagbaar zijn. Denk aan stakeholdermanagement, klantcontact, analyse, planning, leidinggeven, procesverbetering, commerciële verantwoordelijkheid of systeemkennis.
De fout bij carrièreswitches is dat kandidaten zeggen: “Ik zoek een nieuwe uitdaging.” Dat zegt niets. Leg liever uit welke richting je kiest en welk bewijs uit je recente werk die richting ondersteunt.
Als je terugkeert na een periode zonder werk, is recente betaalde werkervaring misschien minder sterk. Dan worden trainingen, vrijwilligerswerk, freelance opdrachten, projecten of actuele kennis belangrijker. Niet als trucje, maar als bewijs dat je professioneel weer aansluit.
Bij zeer ervaren kandidaten kan oudere niche ervaring nog steeds zwaar wegen, vooral als die schaars is. Maar ook dan wil een hiring manager weten of je recent nog op het juiste niveau hebt gewerkt. Senioriteit zonder actuele toepassing kan twijfel oproepen.
Werkgevers communiceren vaak vaag. Kandidaten lezen vacatureteksten letterlijk, terwijl recruiters en hiring managers ze vaak interpreteren als risicosignalen en prioriteitenlijstjes.
Als een werkgever zegt: “Wij zoeken iemand die snel zelfstandig kan meedraaien,” bedoelen ze vaak: we hebben weinig ruimte voor lange begeleiding. Recente vergelijkbare ervaring wordt dan extra belangrijk.
Als een werkgever zegt: “Ervaring in een dynamische omgeving is een pré,” bedoelen ze vaak: het team is druk, processen zijn niet perfect en je moet kunnen schakelen zonder steeds vast te lopen.
Als een werkgever zegt: “Kennis van onze sector is mooi meegenomen,” kan dat in de praktijk alsnog zwaar meewegen als er meerdere kandidaten zijn die die sector wél kennen.
Als een werkgever zegt: “We staan open voor verschillende achtergronden,” betekent dat niet dat relevantie niet telt. Het betekent meestal dat ze niet vastzitten aan één exacte route, maar nog steeds bewijs willen zien dat jij de rol aankunt.
Dit is waarom recente werkervaring zo belangrijk wordt in de vergelijking. Niet omdat werkgevers geen potentieel waarderen, maar omdat potentieel vaak moet concurreren met iemand die het werk vorige maand nog deed.
De meeste cv problemen zitten niet in gebrek aan talent, maar in slechte vertaling. Kandidaten weten wat ze kunnen, maar hun cv laat het niet scherp genoeg zien.
Algemene beschrijvingen maken sterke ervaring zwakker. “Verantwoordelijk voor administratie” kan junior, medior of senior zijn. Het kan simpel invoerwerk zijn of complexe procescoördinatie. De recruiter weet het niet, dus de waarde zakt.
Maak je werk concreet. Noem processen, stakeholders, volumes, systemen, type klanten, verantwoordelijkheden of resultaten.
Als oude ervaring veel uitgebreider is dan recente ervaring, stuur je de aandacht verkeerd. De lezer kan denken dat je huidige werk minder relevant, minder inhoudelijk of minder sterk is.
Functietitels zijn onbetrouwbaar. Dezelfde titel betekent per organisatie iets anders. Beschrijf dus niet alleen wat je titel was, maar wat je mandaat, scope en bijdrage waren.
Een kort dienstverband hoeft geen rode vlag te zijn. Drie korte dienstverbanden zonder uitleg kunnen dat wel worden. Zeker als je recente werkervaring rommelig oogt, helpt een korte contextregel.
Bijvoorbeeld:
“Contract beëindigd door reorganisatie na overname.”
Dat is genoeg. Je hoeft geen roman te schrijven.
Niet iedereen heeft een perfecte rechte lijn. Sterker nog, veel goede kandidaten hebben dat niet. Maar een cv moet dan extra duidelijk maken waarom de stap logisch is.
Gebruik je recente ervaring als brug, niet als excuus.
Stel dat je vanuit customer service naar accountmanagement wilt. Dan moet je recente ervaring niet alleen beschrijven als “klantvragen beantwoorden”. Laat zien dat je klantbehoeften analyseerde, commerciële kansen signaleerde, relaties beheerde en samenwerkte met sales.
Stel dat je vanuit onderwijs naar learning and development wilt. Beschrijf dan niet alleen lesgeven, maar curriculumontwikkeling, begeleiding, leerdoelen, stakeholdercommunicatie en evaluatie van leerresultaten.
Stel dat je vanuit operations naar projectcoördinatie wilt. Benadruk planning, procesverbetering, afhankelijkheden, deadlines, leveranciers, interne afstemming en probleemoplossing.
De recruiter hoeft niet te raden. Jij moet de vertaalslag maken.
Een handig framework:
Benoem de richting waarin je solliciteert
Kies alleen recente taken die die richting ondersteunen
Vertaal vaktaal naar de taal van de vacature
Er is geen magisch aantal banen dat altijd goed is. De hoeveelheid hangt af van je loopbaanlengte, relevantie en doel.
Voor de meeste kandidaten geldt:
Beschrijf je laatste twee tot drie functies het meest uitgebreid
Houd oudere functies compacter
Laat zeer oude of irrelevante bijbanen weg als ze niets toevoegen
Bundel vergelijkbare oudere functies als dat je cv rustiger maakt
Focus op relevantie boven volledigheid
Als je twintig jaar ervaring hebt, hoef je niet elke rol uit je vroege carrière uitgebreid te beschrijven. Een cv van zes pagina’s is zelden sterker dan een cv van twee of drie pagina’s met scherpe keuzes. Meer informatie kan juist minder duidelijkheid geven.
Voor junior kandidaten ligt dat anders. Dan kunnen stages, projecten, vrijwilligerswerk of bijbanen wél relevant zijn, omdat ze gedrag en werkritme laten zien. Ook dan geldt: zet het meest relevante en recente bovenaan.
Sommige cv keuzes lijken slim, maar werken in recruitment juist tegen je.
Maak je recente functie niet mooier dan hij was. Recruiters prikken vaak door opgeblazen taal heen, zeker tijdens een intake. Als je “strategisch verantwoordelijk” schrijft terwijl je vooral uitvoerend werk deed, creëer je later een geloofwaardigheidsprobleem.
Laat relevante details niet weg uit angst dat het cv te lang wordt. Een kort cv dat niets zegt, is niet beter dan een iets langer cv dat duidelijk bewijs geeft.
Gebruik geen interne functietaal zonder uitleg. “Proceshouder Ketenlijn B” betekent buiten jouw organisatie waarschijnlijk niets. Vertaal het naar begrijpelijke verantwoordelijkheden.
Verstop je huidige status niet. Als je werkzoekend bent, hoeft dat geen probleem te zijn. Maar zorg dat je data kloppen. Onduidelijke einddatums roepen sneller vragen op dan een nette vermelding.
Schrijf niet alsof je vacaturetekst kopieert. “Teamplayer, communicatief sterk, resultaatgericht” zijn lege labels als je ze niet bewijst met werkervaring.
Een sterk cv overtuigt niet door alles te vertellen. Het overtuigt door de juiste twijfel weg te nemen.
Bij recente werkervaring gaat het vooral om deze twijfels:
Begrijpt deze kandidaat het werk zoals het nu is?
Is de overstap logisch?
Heeft deze persoon recent vergelijkbare verantwoordelijkheden gehad?
Is het niveau passend?
Is er een risico dat de kennis verouderd is?
Kan de hiring manager dit profiel intern makkelijk verdedigen?
Die laatste wordt vaak vergeten. Een recruiter moet jouw profiel soms verkopen aan een hiring manager. Een hiring manager moet jouw profiel soms uitleggen aan een teamlead, directeur of HR business partner. Hoe duidelijker jouw recente ervaring, hoe makkelijker dat wordt.
Een vaag cv maakt dat gesprek moeilijker. Een scherp cv geeft taal aan je waarde.
Gebruik deze checklist voordat je je cv verstuurt:
Staat je meest recente relevante werkervaring snel zichtbaar bovenaan?
Is binnen tien seconden duidelijk wat je huidige of laatste functie was?
Legt je recente ervaring een logische link met de vacature?
Beschrijf je verantwoordelijkheden concreet genoeg?
Laat je resultaten, scope of impact zien waar dat kan?
Krijgt recente ervaring meer ruimte dan oude ervaring?
Zijn gaten, korte rollen of carrièreswitches voldoende uitgelegd?
Recente werkervaring is belangrijk omdat het recruiters en hiring managers helpt inschatten hoe relevant, actueel en inzetbaar je bent voor de functie van nu. Het is vaak het eerste deel van je cv dat serieus wordt beoordeeld, vooral in Nederlandse sollicitatieprocessen waar snelheid, duidelijkheid en praktische match zwaar meewegen.
Oudere ervaring kan waardevol zijn, maar recente ervaring draagt meestal de meeste besliskracht. Niet omdat je verleden niet telt, maar omdat werkgevers vooral willen weten welk risico ze nemen als ze jou nu aannemen.
Mijn eerlijke advies: behandel je recente werkervaring niet als een lijstje banen. Behandel het als bewijsvoering. Laat zien wat je deed, in welke context, op welk niveau en waarom dat relevant is voor de rol waarop je solliciteert. Dan maak je het recruiters makkelijker om jouw waarde te zien. En ja, dat zou eigenlijk altijd het doel van een cv moeten zijn.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeHoe groot de stap is van jouw laatste rol naar deze nieuwe rol
Veel kandidaten denken dat recruiters alleen zoeken naar functietitels. Dat is te simpel. Een functietitel is een ingang, geen conclusie. Ik kijk naar de combinatie van titel, werkgever, sector, duur, verantwoordelijkheden en resultaten. Een “Projectmanager” bij een kleine scale up kan iets totaal anders betekenen dan een “Projectmanager” bij een bank, ziekenhuis, gemeente of internationale corporate. Recente context maakt dat verschil zichtbaar.
Ervaring ouder dan tien jaar hoort vaak korter, tenzij die essentieel is voor je positionering
De fout die ik vaak zie: kandidaten geven een oude baan veel ruimte omdat ze daar trots op zijn, terwijl hun recente baan mager of vaag beschreven staat. Voor de kandidaat voelt dat logisch, want die oude rol was misschien inhoudelijk sterker. Voor de recruiter voelt het alsof het belangrijkste bewijs ontbreekt.
Begrijp ik binnen tien seconden waarom deze kandidaat solliciteert?
Die laatste vraag is groter dan veel kandidaten denken. Een cv hoeft niet alles uit te leggen, maar het moet wel richting geven. Als jouw recente werkervaring niet vanzelf aansluit, moet je profieltekst of functiebeschrijving die brug bouwen.
Weak Example:
“Verantwoordelijk voor diverse werkzaamheden binnen het team.”
Dit zegt bijna niets. Diverse werkzaamheden is cv mist. Het klinkt alsof je veel deed, maar ik kan niet beoordelen wat relevant is.
Good Example:
“Beheerde de maandelijkse rapportagecyclus voor drie business units, analyseerde afwijkingen in kosten en omzet en leverde managementinzichten aan voor budgetbesprekingen.”
Dit geeft context, verantwoordelijkheid en niveau. Een recruiter kan sneller inschatten of dit aansluit op een finance, business control of reporting functie.
Te veel ruimte inneemt
Geen verband heeft met de functie
Meer detail krijgt dan recente rollen
Je cv onnodig lang en rommelig maakt
De indruk geeft dat je beste bewijs in het verleden ligt
Een praktische regel: hoe ouder de ervaring, hoe compacter de beschrijving. Je hoeft niet alles weg te halen, maar je moet wel prioriteren. Een cv is geen archief. Het is een selectie van bewijs.
Dit geeft context zonder te veel privéinformatie. Je laat zien dat je professioneel relevant bent gebleven.
Je hoeft geen persoonlijk dossier op je cv te zetten. Graag niet zelfs. Maar geef genoeg context om het risico te verkleinen.
Niet relevante recente taken weg te laten of minder ruimte te geven
Dit is cv positionering. Niet liegen, niet oppoetsen tot nep, maar de lezer helpen zien wat relevant is.
Dit laat zien hoe de werkzaamheden in elkaar grijpen. Het klinkt meer als echt werk, minder als cv behang.
Voor Nederlandse sollicitaties werkt deze helderheid goed. Werkgevers willen vaak geen overdreven Amerikaanse verkooppraat, maar ze willen wél concreet bewijs. Bescheidenheid is prima. Vaagheid niet.
Een cv moet niet alleen kloppen. Het moet relevant zijn. De vraag is niet: “Ben ik trots op deze ervaring?” De vraag is: “Helpt deze informatie de werkgever beslissen dat ik geschikt ben voor deze rol?”
Dat is een harde vraag, maar wel een nuttige.
Laat resultaten zien die vergelijkbaar gedrag bewijzen
Houd irrelevante details kort
Dat is geen manipulatie. Dat is helder communiceren.
Gebruik je taal die aansluit op de vacature zonder klakkeloos te kopiëren?
Is oudere ervaring korter gemaakt waar die minder relevant is?
Kan een recruiter jouw profiel makkelijk samenvatten aan een hiring manager?
Die laatste vraag is mijn favoriet. Als ik jouw cv niet in twee zinnen kan samenvatten, is je positionering waarschijnlijk nog te vaag.
Upload Resume
Import from Linkedin