Recruiters wijzen je cv meestal niet af omdat je “niet goed genoeg” bent. Ze wijzen je cv af omdat de match niet snel genoeg duidelijk is, je ervaring verkeerd gepositioneerd staat, essentiële informatie ontbreekt of je cv twijfel oproept die je zelf niet wegneemt. In de Nederlandse arbeidsmarkt wordt een cv vaak in een paar minuten beoordeeld, soms nog sneller wanneer er veel reacties zijn. Dat klinkt hard, maar het is wel hoe screening in de praktijk werkt. Een recruiter zoekt niet naar jouw volledige potentieel. Die zoekt eerst naar bewijs dat jij logisch past bij deze specifieke vacature. Als dat bewijs verstopt, vaag, rommelig of tegenstrijdig is, verlies je vaak voordat iemand je echt heeft begeld.
Veel kandidaten denken dat een recruiter hun cv rustig leest zoals een verhaal. Dat gebeurt zelden. Een cv wordt eerst gescand, niet gelezen. Pas als de eerste indruk klopt, gaat iemand dieper kijken.
In die eerste screening stelt een recruiter eigenlijk maar een paar vragen:
Past deze kandidaat grofweg bij de functie?
Zie ik direct relevante ervaring, vaardigheden of branchekennis?
Is het loopbaanverhaal logisch genoeg om uit te nodigen?
Roept dit cv meer vertrouwen of meer twijfel op?
Kan ik deze kandidaat met een goed verhaal voorleggen aan de hiring manager?
Dat laatste punt vergeten veel sollicitanten. Een recruiter beoordeelt je cv niet alleen voor zichzelf. Die denkt ook: kan ik deze kandidaat verdedigen tegenover de hiring manager? Als jouw cv niet duidelijk maakt waarom jij relevant bent, moet de recruiter dat werk voor jou doen. En eerlijk: bij veel sollicitaties gebeurt dat niet. Niet omdat recruiters lui zijn, maar omdat tijd, workload en concurrentie echte factoren zijn.
Een afwijzing betekent dus niet altijd dat je ongeschikt bent. Soms betekent het: je cv gaf te weinig bewijs, te laat in het document, op een manier die niet aansloot op de vacature.
De meest voorkomende fout die ik zie, is dat kandidaten hun cv schrijven als een loopbaanarchief. Alles staat erin, maar de relevantie staat nergens centraal.
Een recruiter wil niet puzzelen. Een hiring manager wil al helemaal niet puzzelen. Die wil snel zien waarom jij bij deze functie past. Vooral bij functies met veel sollicitanten wordt een cv vaak afgewezen als de kernmatch niet binnen de eerste helft van de eerste pagina duidelijk is.
Dat betekent niet dat je cv schreeuwerig moet zijn. Het betekent dat je bovenaan meteen richting moet geven.
Sterke eerste indrukken laten meestal direct zien:
Welke functie of richting je zoekt
Welke ervaring het meest relevant is
In welke omgeving je hebt gewerkt
Welke resultaten of verantwoordelijkheden je niveau bewijzen
Welke vaardigheden aansluiten op de vacature
Zwakke cv’s beginnen vaak met algemene profielteksten zoals “enthousiaste professional met goede communicatieve vaardigheden”. Dat klinkt netjes, maar het zegt niets. Recruiters lezen dit de hele dag. Het probleem is niet dat het slecht Nederlands is. Het probleem is dat het geen selectie-informatie geeft.
Een generiek cv voelt veilig, maar presteert vaak slecht. Kandidaten maken hun cv breed omdat ze denken dat ze dan voor meer functies interessant zijn. In werkelijkheid gebeurt vaak het tegenovergestelde. Een breed cv maakt je positionering zwakker.
Recruiters zoeken geen algemeen goede kandidaat. Ze zoeken een passende kandidaat voor een specifieke rol, in een specifieke context, met specifieke prioriteiten.
Als jouw cv overal een beetje op lijkt te passen, voelt het nergens echt sterk. Dat is vooral riskant bij functies waar veel kandidaten vergelijkbare functietitels hebben. Denk aan office manager, accountmanager, marketeer, HR adviseur, projectmanager, customer success manager of business analyst. De titel alleen zegt dan weinig. De context maakt het verschil.
Een recruiter kijkt dan naar signalen zoals:
Heb je gewerkt met vergelijkbare klanten, processen, systemen of doelgroepen?
Was je verantwoordelijk voor uitvoering, advies, strategie of aansturing?
Werkte je in een kleine organisatie, corporate omgeving, scale up, publieke sector of internationale setting?
Welke resultaten heb je concreet beïnvloed?
Dit is een stille afwijzingsreden. Je hebt misschien de juiste functietitel gehad, maar je cv laat niet zien wat je werkelijk deed.
Een recruiter ziet bijvoorbeeld “Projectmanager” staan. Dat klinkt relevant. Maar daarna volgen bullets als:
Verantwoordelijk voor projecten
Contact met stakeholders
Planning en administratie
Rapportages maken
Dat is te dun. De titel wekt interesse, maar de inhoud levert geen bewijs. Een hiring manager wil weten wat voor projecten, welke schaal, welke stakeholders, welk budget, welke complexiteit en welk resultaat.
Een goede cv bullet laat niet alleen een taak zien, maar ook context en impact.
Weak Example
“Verantwoordelijk voor het begeleiden van projecten.”
Good Example
“Begeleidde implementatieprojecten voor interne procesverbetering, waarbij ik planning, stakeholderafstemming en voortgangsrapportage coördineerde voor teams in Nederland en België.”
Recruiters wijzen niet alleen af op wat ontbreekt. Ze wijzen ook af op twijfel. En twijfel ontstaat vaak door onduidelijkheid.
Veelvoorkomende twijfels zijn:
Waarom stapte je zo snel over van baan naar baan?
Waarom zit er een gat in je cv?
Waarom solliciteer je op een lager of ander niveau?
Waarom wil je van branche veranderen?
Is deze kandidaat te senior, te junior of niet gemotiveerd voor deze richting?
Klopt het salarisniveau waarschijnlijk met deze functie?
Is de reisafstand realistisch?
Een cv kan inhoudelijk sterk zijn en toch worden afgewezen omdat de taal niet aansluit op de vacature. Dit zie ik vaak bij kandidaten die vanuit een andere branche, ander land, andere functietitel of ander type organisatie solliciteren.
Recruiters zoeken herkenning. ATS systemen zoeken vaak ook herkenning. Hiring managers trouwens ook. Als de vacature spreekt over stakeholdermanagement, procesoptimalisatie en budgetverantwoordelijkheid, maar jouw cv gebruikt totaal andere woorden voor vergelijkbare ervaring, dan maak je de match onnodig moeilijk.
Dit betekent niet dat je keywords moet spammen. Dat is weer zo’n advies dat half waar is en daardoor gevaarlijk wordt. Je cv moet niet volgestopt worden met termen. Je cv moet de juiste taal gebruiken voor ervaring die je daadwerkelijk hebt.
Een goed cv vertaalt jouw ervaring naar de taal van de functie.
Stel, jij schrijft:
“Veel contact gehad met verschillende afdelingen.”
Maar de vacature vraagt:
“Ervaring met stakeholdermanagement in een complexe matrixorganisatie.”
Dan kun je, als het klopt, sterker schrijven:
“Onderhield stakeholdercontact met sales, finance, operations en management binnen een matrixorganisatie, waarbij ik belangen vertaalde naar haalbare procesafspraken.”
Dat is geen trucje. Dat is helder communiceren op het niveau waarop de functie wordt beoordeeld.
Een cv dat alleen taken opsomt, laat zien wat je mocht doen. Een sterker cv laat zien wat je hebt bijgedragen.
Recruiters zijn niet alleen geïnteresseerd in verantwoordelijkheden. Zij willen inschatten of jij verschil maakt in de rol. Vooral bij medior, senior en specialistische functies is impact belangrijk.
Taakgericht klinkt zo:
Klantvragen beantwoorden
Rapportages maken
Team ondersteunen
Processen verbeteren
Nieuwe medewerkers inwerken
Resultaatgerichter klinkt zo:
Behandelde klantvragen voor zakelijke klanten en verbeterde de opvolging door standaardantwoorden en escalatiecriteria aan te scherpen
Sommige kandidaten hebben veel ervaring, maar schrijven hun cv alsof ze nog uitvoerend junior zijn. Dat gebeurt vaak bij mensen die bescheiden zijn, gewend zijn om gewoon hard te werken of nooit geleerd hebben hun ervaring strategisch te formuleren.
Een senior cv moet niet alleen laten zien wat je deed, maar ook hoe je denkt, beslist, prioriteert en anderen beïnvloedt.
Een hiring manager zoekt bij senior kandidaten vaak signalen van:
Zelfstandigheid
Eigenaarschap
Stakeholdermanagement
Besluitvorming
Complexiteitsniveau
Coaching of begeleiding
Procesinzicht
Een lang cv is niet automatisch slecht. Dat is een misvatting. Een cv van drie pagina’s kan prima zijn als elke pagina relevant is. Een cv van één pagina kan zwak zijn als het niets zegt.
Het echte probleem is niet lengte. Het probleem is ongerichtheid.
Een recruiter haakt af wanneer een cv veel ruimte gebruikt voor informatie die weinig helpt bij de selectie. Denk aan oude bijbanen zonder relevantie, lange lijsten met vanzelfsprekende taken, hobby’s die niets toevoegen, opleidingen van twintig jaar geleden zonder relatie tot de functie of profielteksten vol karaktereigenschappen.
Bij Nederlandse sollicitaties werkt meestal een cv van twee pagina’s goed voor professionals met enige ervaring. Voor starters kan één pagina genoeg zijn. Voor senior specialisten, interim professionals of executives kan drie pagina’s logisch zijn. Maar de vraag blijft: verdient deze informatie ruimte?
Mijn praktische regel: hoe recenter en relevanter, hoe meer detail. Hoe ouder en minder relevant, hoe compacter.
Je laatste twee functies verdienen vaak de meeste aandacht. Een baan van vijftien jaar geleden hoeft meestal niet dezelfde hoeveelheid bullets te krijgen als je huidige functie. Tenzij die oude ervaring juist cruciaal is voor de vacature.
Een cv wordt sterker wanneer de recruiter een logisch verhaal ziet. Niet perfect. Wel logisch.
Een rode draad betekent dat je cv laat zien waar je vandaan komt, waar je goed in bent en waarom deze volgende stap logisch is. Zonder rode draad voelt een cv als losse stukken werkervaring.
Dit is vooral belangrijk bij:
Carrièreswitches
Internationale ervaring
Veel korte opdrachten
Brede generalistische rollen
Terugkeer na zelfstandigheid
Overstap van corporate naar mkb of andersom
Sollicitaties op functies net buiten je huidige profiel
Veel cv’s worden zwakker door woorden die professioneel klinken maar niets bewijzen. Denk aan:
Gedreven
Enthousiast
Teamplayer
Flexibel
Proactief
Communicatief sterk
Stressbestendig
Resultaatgericht
Soms word je afgewezen omdat je te weinig ervaring hebt. Soms omdat je te veel ervaring hebt. Dat laatste vinden kandidaten vaak frustrerend, want ze denken: “Meer ervaring is toch beter?” Niet altijd.
Een hiring manager kijkt naar fit. Bij overkwalificatie kunnen vragen ontstaan zoals:
Blijft deze kandidaat gemotiveerd in deze rol?
Past het salaris waarschijnlijk binnen ons budget?
Gaat deze persoon zich vervelen?
Wil deze kandidaat eigenlijk iets anders?
Wordt deze persoon lastig te managen als de functie minder autonomie biedt?
Dat hoeft niet eerlijk te voelen, maar het gebeurt. Als je bewust op een minder zware rol solliciteert, moet je cv die keuze logisch maken. Niet defensief, wel duidelijk.
Bij onderkwalificatie geldt hetzelfde. Je kunt soms alsnog kans maken als je overdraagbare ervaring sterk positioneert. Maar dan moet je cv laten zien dat je de kern van de functie begrijpt. Alleen enthousiasme is niet genoeg.
Een recruiter denkt niet: “Deze persoon wil het graag, dus laten we het proberen.” Een recruiter denkt: “Kan ik onderbouwen dat deze kandidaat voldoende basis heeft om succesvol te zijn?”
Vormgeving wint geen baan voor je, maar slechte leesbaarheid kan je wel uit de procedure halen. Zeker wanneer recruiters veel cv’s moeten verwerken.
Problemen die ik vaak zie:
Te kleine tekst
Te veel kolommen
Grafische elementen die informatie verdringen
Vaardigheidsscores met bolletjes of balkjes
Onduidelijke functiedata
Geen duidelijke scheiding tussen functies
Te veel tekstblokken zonder structuur
Afwijzingen zijn vaak vaag. Dat is frustrerend, maar niet altijd persoonlijk. Werkgevers geven regelmatig standaardfeedback omdat ze weinig tijd hebben, risico willen vermijden of simpelweg geen scherpe feedbackcultuur hebben.
Hier is hoe je sommige zinnen realistischer kunt lezen.
“Er waren kandidaten die beter aansloten.”
Dit betekent meestal: iemand anders had relevantere ervaring, betere branchefit, sterker bewijs of minder uitleg nodig.
“We hebben gekozen voor iemand met meer ervaring.”
Dat kan echt betekenen dat je te junior was. Maar soms betekent het ook dat jouw cv je ervaring niet zwaar genoeg positioneerde.
“Je profiel sluit niet volledig aan.”
Dit is een containerzin. Vaak betekent het dat één of meer harde criteria ontbraken, zoals specifieke systeemkennis, taalniveau, branche ervaring, leidinggevende ervaring of beschikbaarheid.
“We bewaren je cv voor de toekomst.”
Soms is dat oprecht. Vaak is het beleefd. Reken er niet op als strategie. Blijf zelf sturen.
“We zijn verder gegaan met andere kandidaten.”
Dit zegt bijna niets. Het betekent alleen dat je niet in de selectie bent gebleven. De reden kan inhoudelijk, praktisch, intern of politiek zijn.
Belangrijk: niet elke afwijzing kun je oplossen met een beter cv. Soms was er al een interne kandidaat. Soms veranderde het budget. Soms was de vacaturetekst slecht geschreven. Soms wil de hiring manager eigenlijk een schaap met vijf poten en een salarisverwachting uit 2014. Welkom in recruitment.
Maar als je vaak wordt afgewezen vóór het gesprek, is je cv waarschijnlijk onderdeel van het probleem.
Een sterker cv begint niet met mooier schrijven. Het begint met scherper kiezen.
Voor elke sollicitatie moet je jezelf afvragen:
Wat zijn de drie belangrijkste eisen in deze vacature?
Waar zie ik mijn sterkste match?
Welke ervaring moet bovenaan of duidelijker naar voren komen?
Welke twijfel kan deze recruiter hebben over mijn profiel?
Welke informatie moet ik schrappen omdat het afleidt?
Welke woorden gebruikt de vacature voor ervaring die ik ook heb?
Kan een recruiter mijn match binnen dertig seconden uitleggen?
Dat laatste is de echte test. Niet: vind jij je cv mooi? Niet: staat alles erin? Maar: kan iemand anders snel begrijpen waarom jij relevant bent?
Wanneer ik een cv beoordeel, kijk ik meestal door vier lenzen: match, bewijs, logica en risico.
Past je ervaring bij de vacature? Niet ongeveer, maar zichtbaar. De match moet blijken uit je profiel, recente werkervaring, vaardigheden en resultaten.
Vraag jezelf af: als de recruiter alleen de eerste pagina ziet, is mijn relevantie dan duidelijk?
Claim je alleen dat je iets kunt, of laat je het zien? Bewijs zit in concrete verantwoordelijkheden, resultaten, context, systemen, doelgroepen, processen en complexiteit.
Vraag jezelf af: welke zin in mijn cv bewijst dat ik dit eerder succesvol heb gedaan?
Klopt je loopbaanverhaal? Is de stap naar deze functie begrijpelijk? Zijn gaten, switches of korte dienstverbanden voldoende gekaderd?
Vraag jezelf af: waar zou een recruiter over kunnen twijfelen, en neem ik die twijfel weg?
Welke bezwaren kan een hiring manager hebben? Te junior, te senior, verkeerde branche, te weinig specialistisch, te breed, te weinig recent, te weinig stabiel?
Vraag jezelf af: geef ik genoeg reden om ondanks dat mogelijke bezwaar toch uitgenodigd te worden?
Als je cv op deze vier onderdelen sterk is, vergroot je je kans aanzienlijk. Niet omdat recruitment ineens eerlijk en perfect wordt, maar omdat je de selectie makkelijker maakt.
Dit moet ook gezegd worden. Kandidaten nemen afwijzingen vaak volledig persoonlijk, terwijl veel factoren buiten hun controle liggen.
Je cv kan goed zijn en toch worden afgewezen omdat:
Er een interne kandidaat was
De vacature al bijna vervuld was
De salarisrange niet paste
De hiring manager van profiel veranderde
Er extreem veel sollicitanten waren
Iemand anders exact dezelfde branche ervaring had
De recruiter te snel of te oppervlakkig screende
Gebruik deze checklist voordat je solliciteert:
Is mijn gewenste richting binnen vijf seconden duidelijk?
Sluit mijn profieltekst aan op deze specifieke vacature?
Staat mijn meest relevante ervaring op pagina één?
Heb ik taken vervangen door context en impact waar dat kan?
Gebruik ik vacaturetaal zonder onnatuurlijk keyword stuffing?
Zijn functietitels, werkgevers en data direct scanbaar?
Heb ik oude of irrelevante informatie ingekort?
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeWeak Example
“Gemotiveerde en resultaatgerichte professional die graag in een dynamische omgeving werkt en zichzelf verder wil ontwikkelen.”
Waarom dit zwak is: het kan over bijna iedereen gaan. Een recruiter kan hier geen functie, niveau, expertise of match uit halen.
Good Example
“Recruitment specialist met ervaring in corporate recruitment, stakeholdermanagement en het invullen van commerciële en operationele rollen binnen internationale organisaties. Sterk in vacature intake, candidate screening en het verbeteren van time to hire.”
Waarom dit sterker is: de functiecontext, expertise en waarde zijn direct zichtbaar. De recruiter hoeft minder te raden.
Is jouw ervaring zwaar genoeg voor het niveau van de vacature?
Daarom werkt maatwerk. Niet omdat je elke zin moet herschrijven, maar omdat je de juiste informatie naar voren haalt. Een cv voor een commerciële rol moet andere accenten leggen dan een cv voor een operationele coördinatiefunctie. Zelfs wanneer jouw ervaring dezelfde blijft.
De tweede versie is sterker omdat de recruiter meteen meer kan inschatten: internationale context, coördinatie, procesverbetering, stakeholdermanagement. Dat zijn echte matchsignalen.
Veel kandidaten onderschatten hoeveel context nodig is. Zij denken: “Dat leg ik wel uit in het gesprek.” Maar je krijgt dat gesprek alleen als je cv genoeg reden geeft om je uit te nodigen.
Is de kandidaat beschikbaar binnen de gewenste termijn?
Niet elke twijfel is eerlijk. Niet elke twijfel is terecht. Maar screening werkt vaak op risicovermindering. Als een cv veel vragen oproept en weinig antwoorden geeft, kiest een recruiter sneller voor een kandidaat waarbij het verhaal makkelijker klopt.
Dat betekent niet dat je alles uitgebreid moet uitleggen. Maar strategische duidelijkheid helpt.
Bijvoorbeeld:
Een loopbaangap kun je kort benoemen als “carrièrepauze wegens mantelzorg” of “opleiding en heroriëntatie”.
Een carrièreswitch kun je bovenaan positioneren met overdraagbare ervaring en relevante training.
Een overstap naar een lager niveau kun je kaderen als bewuste keuze voor inhoud, stabiliteit of specialisatie.
Korte dienstverbanden kun je nuanceren als interim, projectmatig of tijdelijke opdracht als dat klopt.
Wat je niet moet doen, is hopen dat niemand het ziet. Recruiters zien dit soort dingen juist snel. Niet om je te pakken, maar omdat zij moeten inschatten of er een logisch verhaal achter zit.
Maakte maandelijkse rapportages waarmee management sneller inzicht kreeg in workload, doorlooptijden en knelpunten
Ondersteunde een team van twaalf collega’s met planning, documentatie en prioriteitsbewaking tijdens piekperiodes
Verbeterde het intakeproces door ontbrekende informatie eerder uit te vragen, waardoor overdrachten naar operations soepeler verliepen
Werkte nieuwe medewerkers in op systemen, werkwijze en klantcommunicatie, zodat zij sneller zelfstandig konden meedraaien
Niet elke functie heeft harde cijfers. Dat is prima. Impact hoeft niet altijd “verhoogde omzet met 37 procent” te zijn. Soms is impact: minder fouten, snellere overdracht, betere structuur, duidelijkere rapportage, hogere klanttevredenheid, soepeler samenwerking of minder escalaties.
Recruiters prikken door opgeblazen claims heen. Maar ze waarderen concrete context.
Commerciële of organisatorische impact
Vermogen om problemen te voorkomen, niet alleen op te lossen
Als je senior bent maar alleen uitvoerende taken noemt, lijkt je profiel lichter dan het is. Dat kan leiden tot afwijzing omdat de hiring manager denkt: “Leuke kandidaat, maar waarschijnlijk niet zwaar genoeg.”
Andersom gebeurt het ook. Kandidaten positioneren zichzelf heel senior, maar hun voorbeelden bewijzen dat niveau niet. Dan ontstaat juist ongeloof. Een sterk cv balanceert ambitie met bewijs.
Een rode draad kun je creëren door je profieltekst, functiebeschrijvingen en kernvaardigheden op elkaar te laten aansluiten. Niet door alles hetzelfde te maken, maar door dezelfde professionele richting zichtbaar te houden.
Bijvoorbeeld: als je solliciteert op een operations rol, moet je cv niet ineens vooral lezen als klantenservice, administratie en losse projecten. Je moet laten zien hoe die ervaring samenkomt in procescoördinatie, planning, verbeterinitiatieven en samenwerking tussen teams.
Recruiters houden van logica. Niet omdat ze saaie mensen zijn, al helpt het soms, maar omdat logica het risico verlaagt. Een logisch cv is makkelijker te vertrouwen.
Hands on mentaliteit
Deze woorden zijn niet verboden, maar ze hebben weinig waarde zonder bewijs. Iedereen noemt zichzelf communicatief sterk. De vraag is: waaruit blijkt dat?
Schrijf liever wat je deed.
Niet:
“Communicatief sterke teamplayer.”
Wel:
“Schakelde dagelijks tussen klanten, interne specialisten en management om prioriteiten helder te krijgen en escalaties te voorkomen.”
Niet:
“Proactief en resultaatgericht.”
Wel:
“Signaleerde terugkerende fouten in klantdossiers en stelde een controlechecklist op die de overdracht naar finance verbeterde.”
Recruiters geloven gedrag sneller dan eigenschappen. Laat gedrag zien.
Dat verschil is belangrijk.
Belangrijke informatie verstopt op pagina twee
Pdf’s die niet goed uitleesbaar zijn
Creatieve templates die meer bezig zijn met design dan met selectie
Een cv hoeft niet saai te zijn, maar het moet scanbaar zijn. Recruiters moeten snel door functietitels, werkgevers, data, verantwoordelijkheden en resultaten kunnen gaan.
Voor ATS systemen is simpel vaak sterker. Gebruik duidelijke koppen zoals Profiel, Werkervaring, Opleiding, Vaardigheden en Talen. Vermijd belangrijke informatie in afbeeldingen, iconen of tekstvakken die mogelijk slecht worden uitgelezen.
De beste cv opmaak is niet de mooiste. Het is de opmaak die jouw match het snelst zichtbaar maakt.
Een sterk cv doet drie dingen tegelijk:
Het maakt je match zichtbaar
Het verlaagt twijfel
Het geeft de recruiter argumenten om jou door te zetten
Dat is de kern. Een cv is geen autobiografie. Het is een selectiedocument.
De vacaturetekst niet goed weergaf wat men echt zocht
Het bedrijf twijfelde over budget of timing
Daarom moet je niet één afwijzing overanalyseren. Kijk naar patronen. Als je zelden wordt uitgenodigd terwijl je op passende functies solliciteert, moet je cv scherper. Als je wel vaak gesprekken krijgt, maar daarna afvalt, ligt het probleem waarschijnlijk meer bij interviewpositionering, motivatie of fit.
Een goed cv garandeert geen baan. Het vergroot je kans om serieus beoordeeld te worden. Dat is waar je invloed zit.
Los ik mogelijke twijfel op, zoals gaten, switches of overkwalificatie?
Is mijn cv leesbaar voor mens en ATS?
Kan een recruiter mij makkelijk voorstellen aan de hiring manager?
Als je op meerdere punten “nee” zegt, is je cv nog niet klaar. Niet omdat het perfect moet zijn, maar omdat je in screening weinig herkansing krijgt.
Upload Resume
Import from Linkedin