Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeJe cv laten nakijken is verstandig als je solliciteert maar weinig reacties krijgt, twijfelt of je profiel sterk genoeg overkomt, of niet zeker weet of je cv aansluit op de vacatures die je zoekt. Een goede cv check gaat niet alleen over taal, layout of spelfouten. Dat is basis. Waar het echt om draait: ziet een recruiter binnen enkele seconden waarom jij logisch bent voor deze functie?
In Nederland wordt je cv meestal snel gescand op relevantie, functieniveau, recente ervaring, opleiding, vaardigheden, sectorfit en duidelijke bewijsvoering. Als die informatie verstopt zit, vaag is of niet aansluit op de vacature, kan een goed profiel alsnog zwak lijken. En dat is precies waar veel kandidaten onnodig kansen verliezen.
Je cv laten nakijken betekent dat iemand kritisch beoordeelt of je cv doet wat het moet doen: jou snel, geloofwaardig en relevant positioneren voor de baan die je wilt.
Dat klinkt simpel, maar in de praktijk zie ik vaak dat kandidaten een cv laten checken alsof het een schoolopdracht is. Spelling goed? Net lettertype? Geen rare gaten? Prima, opsturen maar.
Zo werkt hiring niet.
Een cv wordt niet gelezen zoals een essay. Een recruiter of hiring manager bekijkt je cv met een vraag in het hoofd: past deze persoon snel genoeg bij wat we zoeken om door te gaan naar de volgende stap?
Daarom moet een goede cv check verder gaan dan correct Nederlands. Je cv moet antwoord geven op de vragen die tijdens screening echt spelen:
Is direct duidelijk welke functie je zoekt of waarvoor je geschikt bent?
Sluit je recente ervaring aan op de vacature?
Is je functieniveau logisch voor deze rol?
Zijn je verantwoordelijkheden concreet genoeg?
Staat je impact zichtbaar op papier?
Ik zie dit vaak: iemand heeft prima ervaring, maar het cv verkoopt die ervaring verkeerd. Niet overdreven verkeerd. Subtiel verkeerd. En subtiele fouten zijn gevaarlijk, omdat kandidaten ze zelf bijna nooit zien.
Een recruiter ziet geen volledige persoon. Een recruiter ziet een document, een vacature en een stapel andere kandidaten. Dat is de harde realiteit. Je cv moet dus niet alleen waar zijn, maar ook snel te begrijpen zijn.
Veel sterke kandidaten maken hun cv te beschrijvend. Ze schrijven wat ze hebben gedaan, maar niet waarom dat relevant is. Ze noemen taken, maar niet het niveau waarop ze werkten. Ze noemen tools, maar niet wat ze ermee bereikten. Ze noemen verantwoordelijkheden, maar geen context.
Dan krijg je zinnen zoals:
Weak Example:
“Verantwoordelijk voor administratieve werkzaamheden en contact met klanten.”
Dit is niet fout. Het zegt alleen bijna niets. Welke administratie? Welke klanten? Hoeveel volume? Welke systemen? Welke verantwoordelijkheid? Was dit uitvoerend, coördinerend of adviserend?
Good Example:
“Beheerde klantadministratie voor circa 120 actieve accounts, verwerkte contractwijzigingen in AFAS en fungeerde als eerste aanspreekpunt voor operationele klantvragen.”
Dit is sterker omdat de recruiter direct context krijgt. Niet omdat het mooier klinkt, maar omdat het beoordelbaar is.
Dat is de kern van een goede cv check: je kijkt niet alleen of de tekst netjes is. Je kijkt of de informatie genoeg bewijs geeft om jou serieus te nemen voor de functie.
Kloppen je vaardigheden met wat de werkgever nodig heeft?
Is je cv ATS vriendelijk zonder dat het onnatuurlijk leest?
Zijn er rode vlaggen die je beter moet uitleggen?
Is je profiel scherp of klinkt het als iedereen?
Een cv nakijken is dus geen cosmetische controle. Het is een positioneringscontrole.
Je hoeft je cv niet na elke kleine wijziging professioneel te laten beoordelen. Maar er zijn situaties waarin een goede cv check echt verschil kan maken.
Laat je cv vooral nakijken als je merkt dat je profiel niet de juiste reactie oproept. Bijvoorbeeld als je regelmatig solliciteert maar weinig uitnodigingen krijgt, terwijl je inhoudelijk wél voldoet aan veel vacatures. Dan is de kans groot dat je cv je ervaring niet goed vertaalt naar wat werkgevers zoeken.
Ook bij een carrièreswitch is een cv check waardevol. Dan moet je namelijk niet alleen laten zien wat je hebt gedaan, maar vooral waarom je vorige ervaring logisch aansluit op je volgende stap. Veel carrièreswitchers maken de fout dat ze hun oude profiel blijven uitleggen in plaats van hun nieuwe richting scherp te positioneren.
Je cv laten nakijken is ook verstandig bij:
Een gat op je cv dat vragen kan oproepen
Veel korte dienstverbanden
Een overstap naar een andere sector
Sollicitaties op hogere functies
Terugkeer naar werk na ziekte, zorg, studie of ondernemerschap
Internationale ervaring die je wilt vertalen naar de Nederlandse arbeidsmarkt
Een cv dat te lang, te algemeen of te technisch is geworden
Afwijzingen zonder duidelijke reden
Twijfel of je cv door een applicant tracking system goed wordt gelezen
Wat ik kandidaten altijd wil meegeven: wacht niet tot je twintig afwijzingen verder bent. Als je cv niet werkt, wordt het niet magisch beter door het vaker te versturen.
Een recruiter kijkt anders naar je cv dan jijzelf. Jij kijkt vanuit je loopbaan. Een recruiter kijkt vanuit risico, relevantie en snelheid.
Dat klinkt misschien kil, maar het is wel eerlijk. Bij screening draait het niet om alles wat jij ooit hebt gedaan. Het draait om de vraag of jouw cv genoeg vertrouwen geeft om tijd te investeren in een gesprek.
De eerste scan is meestal genadeloos praktisch. Past je profiel in grote lijnen bij de vacature?
Ik kijk dan naar:
Je meest recente functie
Je functieniveau
Je sector of type organisatie
Je locatie of reisafstand, als dat relevant is
Je opleiding of certificeringen, vooral bij gereguleerde functies
Je belangrijkste vaardigheden
Je beschikbaarheid, als die is vermeld
De logische lijn in je loopbaan
Dit is de fase waarin veel cv’s al afvallen, niet omdat de kandidaat slecht is, maar omdat het cv te veel moeite kost om te begrijpen.
Als ik drie keer moet zoeken naar je functietitel, je werkervaring onduidelijk is en je profieltekst vooral bestaat uit “enthousiaste professional met passie voor resultaat”, dan help je jezelf niet. Passie is leuk. Bewijs is beter.
Als de basis klopt, komt de inhoudelijke beoordeling. Dan wil ik zien of je ervaring echt aansluit.
Niet alleen: heb je saleservaring? Maar: wat voor sales? B2B of B2C? New business of accountmanagement? Welke doelgroep? Welke omzet? Welke markt? Welke sales cycle?
Niet alleen: heb je projectmanagement gedaan? Maar: hoe complex waren de projecten? Hoeveel stakeholders? Welk budget? Welke resultaten? Welke methodiek? Was je eindverantwoordelijk of onderdeel van een team?
Dit is waar veel cv’s te vlak blijven. Kandidaten denken dat recruiters zelf wel begrijpen wat een functie inhoudt. Soms klopt dat. Vaak niet volledig. En hiring managers willen meestal nog specifieker bewijs.
Een cv dat zegt “projecten geleid” is zwakker dan een cv dat zegt: “Leidde implementatieprojecten voor drie interne afdelingen, met focus op procesoptimalisatie, planning, stakeholdermanagement en adoptie na livegang.”
Recruiters zoeken niet alleen naar redenen om je uit te nodigen. Ze zien ook mogelijke risico’s. Dat betekent niet dat ze negatief kijken. Het betekent dat ze proberen te voorspellen waar een hiring manager vragen over gaat stellen.
Denk aan:
Veel korte banen achter elkaar
Een functietitel die lager lijkt dan het niveau waarop je solliciteert
Een groot gat zonder context
Een carrièreswitch zonder duidelijke brug
Een cv dat niet matcht met je LinkedIn profiel
Te veel jargon zonder concrete resultaten
Een profiel dat te senior klinkt voor een medior functie
Een salaris of niveauverwachting die mogelijk niet past
Een goede cv check helpt je niet om dit te verbergen. Dat is meestal onverstandig. Het helpt je om context te geven voordat iemand verkeerde aannames maakt.
Een goede cv check kijkt naar meerdere lagen. Als iemand alleen zegt “ziet er netjes uit” of “maak het iets korter”, dan heb je eigenlijk weinig gekregen.
De belangrijkste vraag is: waarvoor positioneert dit cv jou?
Veel kandidaten hebben een cv dat alle kanten op kan. Dat voelt veilig, maar is vaak juist zwak. Een algemeen cv lijkt flexibel, maar voor een recruiter voelt het ongericht.
Een sterk cv laat snel zien:
Welke rol je zoekt
Op welk niveau je zit
Waar je kernexpertise ligt
Welke resultaten je eerder hebt geleverd
Waarom jouw achtergrond logisch aansluit op de vacature
Als je solliciteert op HR Business Partner rollen, moet je cv niet lezen als een algemeen HR medewerker profiel. Als je naar projectmanagement wilt, moet je cv niet alleen uitvoerende taken laten zien. Als je een senior rol zoekt, moet je besluitvorming, stakeholdermanagement en impact zichtbaar maken.
Een cv moet niet alleen goed zijn. Het moet goed zijn voor de functie waarop je solliciteert.
Dat is een belangrijk verschil.
Een cv kan professioneel, netjes en volledig zijn, maar alsnog niet overtuigen voor een specifieke vacature. Vooral in Nederland zie ik dat werkgevers vaak redelijk praktisch screenen: past deze ervaring bij wat wij nu nodig hebben?
Daarom moet je cv check ook kijken naar vacaturematch:
Komen belangrijke functie eisen terug in je cv?
Zijn je relevante ervaringen prominent genoeg?
Gebruik je herkenbare termen uit de markt zonder te overdrijven?
Staat de meest relevante informatie bovenaan?
Is duidelijk waarom jij voor deze specifieke rol interessant bent?
Dit betekent niet dat je je cv vol moet proppen met keywords. Dat werkt averechts. Een recruiter ruikt keyword stuffing vrij snel. Je cv moet natuurlijk lezen en toch herkenbaar aansluiten op de vacature.
Een cv hoeft niet creatief te zijn om sterk te zijn. Het moet vooral snel te scannen zijn.
Recruiters lezen veel cv’s. Hiring managers lezen cv’s vaak tussen meetings door. Niemand gaat puzzelen omdat jij een “originele layout” hebt gekozen.
Een goede cv structuur bevat meestal:
Naam en contactgegevens
Korte profielschets of headline
Werkervaring in omgekeerd chronologische volgorde
Opleiding
Vaardigheden
Certificeringen of trainingen, als relevant
Talen, systemen of tools, als relevant
Eventueel nevenactiviteiten of projecten
Waar ik bij een cv check op let, is of de juiste informatie op de juiste plek staat. Soms heeft iemand sterke prestaties onderaan verstopt. Soms staat een irrelevante bijbaan boven een relevante stage. Soms neemt een profieltekst meer ruimte in dan drie jaar werkervaring. Dat zijn keuzes die invloed hebben op screening.
Veel cv’s zijn te vaag. Niet omdat kandidaten niets kunnen, maar omdat ze hun werk beschrijven zoals een functieomschrijving.
Een cv is geen lijst met taken. Een cv is bewijs van professionele waarde.
Zwakke formuleringen zijn vaak:
“Betrokken bij diverse projecten”
“Ondersteunen van het team”
“Verantwoordelijk voor communicatie”
“Meewerken aan verbeterprocessen”
“Contact onderhouden met stakeholders”
Dit zijn lege containers als je geen context toevoegt.
Sterker wordt het wanneer je specifieker bent:
Welke projecten?
Welk team?
Welke communicatie?
Welke verbetering?
Welke stakeholders?
Welke omvang?
Welk resultaat?
Welke systemen, processen of doelgroepen?
Je hoeft niet overal cijfers bij te zetten. Dat advies wordt vaak te simpel gebracht. Niet elke functie heeft harde KPI’s. Maar je moet wel concreet maken wat je deed, op welk niveau en met welke impact.
Veel werkgevers gebruiken een applicant tracking system om sollicitaties te beheren. Dat betekent niet dat “de robot” zelfstandig beslist of jij wordt afgewezen. Die angst wordt vaak groter gemaakt dan nodig. Maar een slecht opgebouwd cv kan wel problemen geven.
Een ATS vriendelijk cv is meestal:
Duidelijk gestructureerd
Zonder onnodige tabellen, tekstvakken of grafische elementen
Geschreven met herkenbare functietitels en vaardigheden
Opgeslagen in een gangbaar bestandsformaat
Niet afhankelijk van icoontjes of visuele balkjes
Logisch opgebouwd met duidelijke kopjes
Wat ik vaak zie: kandidaten maken hun cv visueel mooi, maar inhoudelijk lastig te lezen. Vaardigheden staan in bolletjes, systemen als logo’s, talen als vlaggetjes en functietitels in tekstvakken. Dat ziet er misschien modern uit, maar het kan de leesbaarheid schaden.
Mijn praktische regel: mooi mag, maar duidelijk wint.
Je cv moet professioneel klinken, maar niet opgeblazen. Nederlandse werkgevers houden meestal niet van overdreven zelfpromotie zonder bewijs.
Zinnen zoals “visionaire leider met uitzonderlijke drive” werken alleen als de rest van je cv dat niveau ook bewijst. Anders voelt het als LinkedIn theater. En daar heeft niemand tijd voor.
Een goede cv toon is:
Zakelijk
Concreet
Zelfverzekerd
Niet arrogant
Niet te bescheiden
Gericht op bewijs
Veel kandidaten zijn óf te vaag, óf te enthousiast. De beste cv’s zitten in het midden: helder, feitelijk, relevant en overtuigend.
Een gratis cv check kan nuttig zijn, vooral als je basisfeedback nodig hebt. Denk aan spelling, structuur, lengte, layout of algemene verbeterpunten. Voor studenten, starters of mensen die lang niet hebben gesolliciteerd, kan dat al veel opleveren.
Maar gratis checks blijven vaak beperkt. Niet altijd, maar vaak wel. De feedback is meestal algemener, minder diep en minder afgestemd op jouw specifieke arbeidsmarktpositie.
Een professionele cv beoordeling is vooral waardevol als je meer nodig hebt dan basisadvies. Bijvoorbeeld als je solliciteert op competitieve functies, een carrièreswitch maakt, senior bent, weinig reacties krijgt of merkt dat je ervaring lastig te positioneren is.
Het verschil zit niet in “gratis versus betaald”. Het verschil zit in de kwaliteit van de beoordeling.
Een goede cv beoordeling geeft antwoord op vragen zoals:
Waarom komt dit profiel wel of niet sterk over?
Welke informatie mist een recruiter om ja te zeggen?
Waar ontstaat twijfel tijdens screening?
Welke ervaring moet prominenter?
Welke formuleringen verzwakken je profiel?
Welke vacature eisen worden nog onvoldoende bewezen?
Wat moet je aanpassen voor het type functie dat je zoekt?
Als iemand je cv nakijkt en alleen zegt dat je “meer actiegerichte woorden” moet gebruiken, heb je nog geen strategie. Dan heb je decoratie.
Ja, je kunt je cv zelf nakijken. Maar je moet dan niet lezen als jezelf. Je moet lezen als iemand die weinig tijd heeft, jouw achtergrond niet kent en een vacature probeert te vullen.
Dat is moeilijker dan het klinkt.
Gebruik deze recruitercheck als startpunt:
Begrijp ik binnen tien seconden welke functie deze persoon zoekt?
Zie ik direct de meest relevante ervaring?
Past de functietitel bij de vacature waarop wordt gesolliciteerd?
Is het niveau duidelijk genoeg?
Staat de belangrijkste informatie bovenaan?
Zijn prestaties concreet of vooral taken?
Zijn jaartallen, functietitels en werkgevers makkelijk te volgen?
Roept iets onnodige twijfel op?
Is de profieltekst specifiek of generiek?
Kan ik dit cv verdedigen richting een hiring manager?
Die laatste vraag is belangrijk. Een recruiter selecteert niet alleen voor zichzelf. Een recruiter moet jouw profiel vaak kunnen uitleggen aan een hiring manager. Als jouw cv dat verhaal niet makkelijk maakt, wordt de drempel hoger.
Er zijn een paar dingen die tijdens screening vaak meespelen, maar die kandidaten zelden terug horen.
Dit gebeurt bij cv’s die te breed zijn. De kandidaat wil opties openhouden, maar het cv mist richting. Voor een werkgever voelt dat alsof je nog niet goed weet wat je zoekt.
Dat hoeft niet waar te zijn. Maar als je cv die indruk wekt, heb je een probleem.
Sommige kandidaten gebruiken senior taal, maar hun werkervaring blijft uitvoerend beschreven. Dan ontstaat twijfel. Niet omdat ze geen senior ervaring hebben, maar omdat het cv die senioriteit niet bewijst.
Senioriteit toon je niet door woorden als strategisch, adviserend en eindverantwoordelijk te gebruiken. Je toont het door context: beslissingen, stakeholders, complexiteit, scope, verantwoordelijkheid en impact.
Soms staat de beste informatie op pagina twee, onder een oude functie of in een losse projectsectie. Recruiters kunnen dat missen. Niet omdat ze lui zijn, maar omdat screening snel gaat.
Als iets belangrijk is voor de functie waarop je solliciteert, moet het zichtbaar zijn waar de lezer het verwacht.
Inconsistenties in jaartallen, functietitels of taal kunnen twijfel oproepen. Een klein foutje is geen ramp. Maar meerdere kleine onduidelijkheden zorgen voor ruis.
En ruis is gevaarlijk. Niet omdat recruiters perfectie eisen, maar omdat ruis vertrouwen kost.
Een cv check werkt alleen als je de juiste feedback vraagt. Veel kandidaten vragen om “even kijken of het goed is”. Dat levert vaak oppervlakkige feedback op.
Spelling en layout zijn belangrijk, maar ze bepalen zelden alleen of je wordt uitgenodigd. Een foutloos cv kan alsnog niet overtuigen.
Vraag liever: “Komt mijn profiel sterk genoeg over voor deze functie?” Dat is een betere vraag.
Vrienden en familie bedoelen het goed, maar ze kijken vaak te mild. Ze kennen jou al. Daardoor vullen ze gaten in die een recruiter niet invult.
Een recruiter ziet alleen wat er staat. Niet wat jij erbij bedoelt.
Als vijf mensen je cv nakijken, krijg je vaak vijf smaken feedback. De één wil kleur, de ander wil zwart wit. De één wil een foto, de ander niet. De één wil een korte profieltekst, de ander een lange.
Niet alle feedback is even waardevol. Beoordeel feedback altijd op basis van je doel: helpt dit mij sterker overkomen voor de functies waarop ik solliciteer?
Feedback krijgen is niet hetzelfde als je cv verbeteren. De waarde zit in de vertaling naar scherpere keuzes.
Een goede cv check moet leiden tot aanpassingen in:
Structuur
Prioritering
Formulering
Relevantie
Bewijsvoering
Vacaturematch
Positionering
Als je na feedback alleen drie komma’s aanpast, was de check waarschijnlijk niet diep genoeg.
Wil je dat iemand je cv goed nakijkt? Stuur dan niet alleen je cv. Stuur context mee.
De beste feedback krijg je wanneer de beoordelaar weet waarvoor je het cv wilt gebruiken.
Geef bijvoorbeeld mee:
Het type functie waarop je solliciteert
Eén of twee voorbeeldvacatures
Je gewenste sector of werkomgeving
Of je openstaat voor junior, medior of senior rollen
Waar je zelf over twijfelt
Of je weinig reacties krijgt of juist specifieke rollen target
Of er iets in je loopbaan is dat uitleg nodig heeft
Zonder context kan iemand alleen zeggen of je cv algemeen goed is. Maar algemeen goed is niet altijd goed genoeg.
Een cv voor een commerciële rol moet anders beoordeeld worden dan een cv voor finance, zorg, IT, HR, legal, marketing, onderwijs of operations. Niet omdat elk cv compleet anders moet zijn, maar omdat de signalen van geschiktheid verschillen.
Bij sales kijk ik bijvoorbeeld sneller naar targets, klanttype, markt, omzet en commerciële cyclus. Bij HR kijk ik naar stakeholdermanagement, organisatieomvang, casuïstiek, systemen en adviesniveau. Bij IT kijk ik naar stack, projecten, complexiteit, rolverdeling en technische diepgang.
Context bepaalt wat relevant is.
Na een goede cv check moet je niet lukraak alles herschrijven. Werk gestructureerd.
Begin met de grootste vraag: is je positionering duidelijk? Als dat niet klopt, heeft het weinig zin om aan details te schaven.
Daarna kijk je naar de inhoud per functie. Maak verantwoordelijkheden concreter, voeg context toe en haal informatie weg die geen waarde toevoegt voor je doelrol.
Vervolgens kijk je naar volgorde. De belangrijkste informatie moet niet verstopt zitten. Zet relevante ervaring, vaardigheden en resultaten op plekken waar een recruiter ze snel ziet.
Pas daarna werk je aan taal, layout en consistentie.
Een praktische volgorde:
Eerst richting bepalen
Dan relevante ervaring sterker maken
Dan bewijs en context toevoegen
Dan overbodige informatie schrappen
Dan ATS vriendelijkheid controleren
Dan taal, spelling en layout finetunen
Veel kandidaten doen dit andersom. Ze beginnen met design. Maar een mooi cv met zwakke positionering blijft een zwak cv in een nette jas.
Een cv wordt sterker wanneer het minder uitleg nodig heeft.
Dat is misschien de simpelste manier om ernaar te kijken. Als jij naast je cv moet zitten om uit te leggen waarom je ervaring relevant is, staat het nog niet goed genoeg op papier.
Een sterk cv doet drie dingen snel:
Het maakt je richting duidelijk
Het bewijst je geschiktheid met concrete ervaring
Het vermindert twijfel bij de lezer
Dat betekent niet dat elk detail erin moet. Sterker nog, te veel detail kan je cv juist zwakker maken. Een cv is geen archief. Het is een selectie.
Wat je weglaat, is soms net zo belangrijk als wat je toevoegt.
Laat oude, irrelevante taken minder ruimte innemen. Geef recente en relevante ervaring meer gewicht. Schrap lege profielwoorden. Vervang algemene taken door concrete situaties. Maak functietitels herkenbaar. Zorg dat je cv aansluit op waar je naartoe wilt, niet alleen op waar je vandaan komt.
Laat je cv niet nakijken om bevestiging te krijgen. Laat je cv nakijken om scherper te worden.
Dat is een ander vertrekpunt.
Soms is de feedback ongemakkelijk. Misschien blijkt dat je cv te junior overkomt terwijl je senior wilt solliciteren. Misschien is je carrièreswitch nog niet logisch genoeg uitgelegd. Misschien staat je sterkste ervaring niet bovenaan. Misschien gebruik je te veel woorden en te weinig bewijs.
Dat is geen probleem. Dat is precies waarom je je cv laat beoordelen vóórdat je gaat solliciteren.
Wat ik kandidaten gun, is dat ze stoppen met gokken. Niet blijven denken: “Misschien ligt het aan de markt.” Soms ligt het inderdaad aan de markt. Soms aan de timing. Soms aan interne kandidaten. Soms aan budget. Recruitment is niet altijd eerlijk of transparant.
Maar soms ligt het gewoon aan je cv.
En dat is goed nieuws, want je cv kun je verbeteren.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin