Een goede CV checker controleert niet alleen spelling, opmaak en ATS-vriendelijkheid. Die kijkt vooral of je cv snel duidelijk maakt voor welke functie jij logisch bent, waarom jouw ervaring relevant is en of een recruiter genoeg vertrouwen krijgt om je uit te nodigen. In Nederland wordt een cv vaak snel gescand, maar niet oppervlakkig op de manier die veel kandidaten denken. Recruiters zoeken geen perfect document. Ze zoeken bewijs dat jij past bij de vacature, het niveau, de sector, de verantwoordelijkheden en de verwachtingen van de hiring manager. Dáár gaat het vaak mis. Een cv kan netjes zijn en toch niet overtuigen. Andersom kan een cv inhoudelijk sterk zijn, maar door slechte structuur alsnog worden gemist. Een CV checker moet dus niet vragen: “Ziet dit er mooi uit?” maar: “Wordt de juiste beslissing makkelijk gemaakt?”
Als ik een cv check, kijk ik nooit alleen naar losse foutjes. Natuurlijk vallen spelfouten, rommelige opmaak en onduidelijke data op. Maar dat zijn meestal niet de echte redenen waarom iemand niet wordt uitgenodigd.
De echte vraag is: kan ik binnen korte tijd begrijpen wie jij professioneel bent, waar je goed in bent en waarom je logisch bent voor deze functie?
Een sterke CV checker beoordeelt daarom vijf lagen tegelijk:
Relevantie: sluit je ervaring aan op de vacature of lijkt je cv op een algemeen carrièreoverzicht?
Positionering: presenteer je jezelf als een logische kandidaat voor dit type rol?
Bewijs: onderbouw je je claims met concrete taken, resultaten, schaal, systemen of verantwoordelijkheden?
Leesbaarheid: kan een recruiter snel de juiste informatie vinden zonder te moeten puzzelen?
Risico: roept je cv vragen op die je kansen verlagen, zoals onduidelijke gaten, rare functiewissels, vage titels of ontbrekende context?
Veel online cv checkers beoordelen vooral structuur, trefwoorden en ATS-techniek. Dat is nuttig, maar beperkt. Een cv wordt uiteindelijk niet aangenomen door een systeem. Een cv moet door een systeem heen kunnen komen, maar daarna moet een mens denken: “Dit profiel wil ik spreken.”
Een van de grootste misverstanden bij cv’s is dat kandidaten denken dat een professioneel ogend cv automatisch een goed cv is. Nee. Een mooi cv kan nog steeds zwak zijn als het de verkeerde informatie benadrukt.
Ik zie vaak cv’s die visueel prima zijn, maar inhoudelijk geen keuze afdwingen. Ze bevatten taken, opleidingen en vaardigheden, maar geen duidelijk verhaal. De recruiter moet zelf bedenken waar de kandidaat past. En dat is precies waar het misgaat.
Recruiters hebben meestal meerdere cv’s naast elkaar, een vacaturetekst, input van een hiring manager en vaak ook tijdsdruk. Je cv moet dus niet alleen compleet zijn. Het moet beslisbaar zijn.
Een cv wordt zwakker wanneer:
je werkervaring leest als een takenlijst zonder impact
je profieltekst algemeen klinkt en op honderd kandidaten kan passen
belangrijke vaardigheden verstopt zitten onderaan de pagina
functietitels niet duidelijk maken op welk niveau je werkte
je cv niet is afgestemd op de vacature
Wanneer ik een cv beoordeel, scan ik niet willekeurig. Er zit een volgorde in, ook als die onbewust gaat.
Eerst kijk ik naar de huidige of meest recente functie. Niet omdat de rest onbelangrijk is, maar omdat die meteen vertelt waar iemand nu professioneel staat. Daarna kijk ik naar de functietitel, werkgever, duur van de ervaring, belangrijkste verantwoordelijkheden en de match met de vacature.
Vervolgens stel ik intern vragen zoals:
Is deze kandidaat op het juiste senioriteitsniveau?
Heeft deze persoon vergelijkbare verantwoordelijkheden gehad?
Is de sectorervaring relevant of overdraagbaar?
Zijn de genoemde vaardigheden echt gebruikt of alleen opgesomd?
Past de loopbaanlijn bij deze stap?
Moet ik te veel aannames doen om de match te zien?
Een ATS, oftewel applicant tracking system, wordt vaak mysterieuzer gemaakt dan nodig. Kandidaten praten soms over ATS alsof het een soort digitale draak is die cv’s verslindt. In de praktijk verschilt het enorm per werkgever, systeem en inrichting.
Een ATS kan helpen bij het verwerken, zoeken, filteren en organiseren van sollicitaties. Sommige systemen gebruiken parsing, keyword matching of automatische ranking. Andere systemen worden vooral gebruikt als database en workflowtool. Het probleem is dus niet alleen “kom ik door het ATS?” maar ook: wordt mijn cv goed gelezen, goed opgeslagen en goed begrepen door het systeem én de recruiter?
Een goede ATS CV checker kijkt naar dingen zoals:
duidelijke sectiekoppen zoals werkervaring, opleiding en vaardigheden
logisch gebruik van functietitels en datums
tekst die goed uitleesbaar is
relevante trefwoorden uit de vacature
eenvoudige bestandsstructuur
Een cv check moet niet voelen als een losse checklist met “wel of geen foto” en “maximaal twee pagina’s”. Dat soort advies is soms nuttig, maar vaak te simpel. Wat werkt, hangt af van je ervaring, sector, senioriteit en doelrol.
Toch zijn er onderdelen die bijna altijd kritisch zijn.
Je profieltekst moet geen mini motivatiebrief zijn. Ook geen verzameling eigenschappen zoals enthousiast, proactief en communicatief sterk. Dat zegt weinig, omdat bijna iedereen dat schrijft.
Een goede profieltekst geeft snel antwoord op drie vragen:
Wat ben je professioneel?
Waar ligt je relevante ervaring of specialisatie?
Voor welk type rol ben je logisch?
Weak Example:
“Gemotiveerde professional met een passie voor groei en ontwikkeling. Ik ben flexibel, leergierig en een echte teamplayer.”
Good Example:
“Recruitment professional met ervaring in sourcing, stakeholdermanagement en end-to-end werving binnen commerciële en corporate omgevingen. Sterk in het vertalen van hiring needs naar concrete searchstrategieën en kandidaatbenadering.”
Sommige fouten zijn duidelijk. Spelfouten. Verkeerde datums. Een rommelige layout. Maar de schadelijkste fouten zijn vaak subtieler.
Een algemeen cv voelt veilig, maar presteert vaak zwak. Kandidaten denken soms: “Als ik breed blijf, pas ik op meer functies.” In werkelijkheid maak je het voor recruiters moeilijker om je te plaatsen.
Een cv moet niet alles kunnen zijn. Het moet logisch zijn voor de functie waarop je solliciteert.
Dat betekent niet dat je je hele cv moet herschrijven voor elke vacature. Maar je moet wel je profieltekst, vaardigheden en belangrijkste bullets aanpassen aan de rol. Zeker bij competitieve functies.
Functietitels zijn niet universeel. Een “coördinator” bij het ene bedrijf kan uitvoerend zijn, terwijl dezelfde titel bij een ander bedrijf bijna managementniveau betekent. Een “consultant” kan salesgericht, adviserend, technisch of operationeel zijn.
Daarom moet je cv context geven. Met wie werkte je? Waar was je verantwoordelijk voor? Welke beslissingen nam je? Welke processen beheerde je? Welke resultaten leverde je?
Zonder context moet de recruiter gokken. En gokken is zelden in jouw voordeel.
Taken vertellen wat je deed. Waarde vertelt waarom dat relevant was.
Natuurlijk hoef je niet overal cijfers bij te zetten. Niet elke functie heeft harde KPI’s of spectaculaire resultaten. Maar je kunt bijna altijd meer context geven dan alleen “verantwoordelijk voor”.
Denk aan:
Je kunt je cv zelf al veel sterker maken door niet te kijken als schrijver, maar als selecteur. Dat is moeilijk, want je kent je eigen achtergrond te goed. Jij weet waarom iets relevant is. De recruiter weet dat nog niet.
Gebruik deze controlevragen.
Open je cv en geef jezelf 30 seconden. Vraag daarna:
Weet ik direct welke functie deze persoon zoekt?
Zie ik meteen het niveau van deze kandidaat?
Is de meest relevante ervaring zichtbaar zonder te zoeken?
Begrijp ik waarom deze persoon past bij de vacature?
Kan ik dit profiel in één zin samenvatten?
Als het antwoord nee is, is je cv waarschijnlijk te vaag of te breed.
Recruitmenttaal is soms vager dan nodig. Kandidaten krijgen feedback die beleefd klinkt, maar weinig verklaart. Een goede CV checker helpt je die signalen beter begrijpen.
Wanneer een recruiter zegt: “We zien onvoldoende aansluiting met het profiel”, betekent dat vaak niet dat je niets kunt. Het betekent meestal dat je cv de match niet sterk genoeg bewijst ten opzichte van andere kandidaten.
Wanneer je hoort: “We zoeken iemand met meer relevante ervaring”, kan dat betekenen dat je jaren ervaring mist. Maar het kan ook betekenen dat je ervaring niet concreet genoeg is beschreven.
Wanneer een werkgever zegt: “Je profiel is interessant, maar niet voor deze rol”, zit je positionering mogelijk naast de vacature. Je bent misschien goed, maar je cv stuurt de lezer naar een andere richting.
Wanneer je vaak geen reactie krijgt, kan het liggen aan de markt, concurrentie, timing of interne procedures. Maar als het patroon zich herhaalt bij passende functies, moet je cv scherper worden. Niet mooier. Scherper.
Een online CV checker is handig voor een eerste controle. Zeker als je wilt weten of je cv leesbaar, compleet en technisch logisch is. AI kan ook helpen met spelling, consistentie, trefwoorden en structuur.
Maar er zijn situaties waarin een automatische check onvoldoende is.
Een menselijke cv check is sterker wanneer:
je vaak solliciteert maar weinig uitnodigingen krijgt
je van sector wilt veranderen
je een ongewone loopbaan hebt
je senior bent en je waarde strategisch moet positioneren
je starter bent en weinig werkervaring hebt
je internationale ervaring moet vertalen naar de Nederlandse arbeidsmarkt
Een goede cv check maakt je cv niet alleen netter. Die maakt je kandidaatprofiel duidelijker, specifieker en makkelijker te verdedigen.
Dat helpt op drie momenten in het sollicitatieproces.
Eerst bij de eerste screening. De recruiter moet snel zien dat je relevant bent. Een scherp cv verlaagt de kans dat je wordt weggeklikt omdat de match te onduidelijk lijkt.
Daarna bij de interne beoordeling. De recruiter of HR medewerker moet jouw profiel kunnen delen met de hiring manager. Hoe duidelijker jouw cv is, hoe makkelijker die interne uitleg wordt.
Tot slot bij het gesprek. Een goed cv stuurt het gesprek. Als je cv sterke signalen bevat, krijg je betere vragen. Als je cv vaag is, moet je in het gesprek eerst repareren wat op papier niet duidelijk was.
Dat is waarom cv-positionering zo belangrijk is. Je cv is niet alleen een document om binnen te komen. Het beïnvloedt ook hoe mensen jou beoordelen zodra je binnen bent.
Als ik een cv zou terugbrengen naar één praktisch framework, dan is het dit: richting, bewijs, leesbaarheid en vertrouwen.
Je cv moet duidelijk maken waar je naartoe wilt. Niet met een lange doelstelling, maar met relevante keuzes. Je profieltekst, functiebullets, vaardigheden en volgorde moeten dezelfde richting ondersteunen.
Als je solliciteert op een HR adviseur functie, moet je cv niet vooral administratief ogen. Als je solliciteert op een projectmanager functie, moet je cv niet lezen alsof je alleen losse taken uitvoerde. Als je solliciteert op een salesrol, moet commerciële impact zichtbaar zijn.
Bewijs maakt je cv geloofwaardig. Dat bewijs kan bestaan uit resultaten, verantwoordelijkheden, systemen, projecten, klanten, volumes, budgetten, processen of teams.
Niet iedereen heeft indrukwekkende cijfers. Dat hoeft ook niet. Maar iedereen heeft context. En context is vaak het verschil tussen “ik deed iets” en “ik begrijp waarom dit relevant is”.
Een recruiter moet niet hoeven zoeken naar de kern. Gebruik duidelijke koppen, korte alinea’s, sterke bullets en een logische volgorde. Vermijd lange tekstblokken waarin belangrijke informatie verstopt zit.
Leesbaarheid is geen designtruc. Het is respect voor de besluitvorming van de lezer.
Een cv moet twijfel verminderen. Dat doe je door consistent te zijn, gaten waar nodig te kaderen, claims te onderbouwen en geen overdreven taal te gebruiken.
Overdrijven werkt tegen je. Hiring managers prikken daar snel doorheen. Schrijf sterk, maar blijf geloofwaardig. Je cv moet voelen als een eerlijk professioneel dossier, niet als een verkooppagina met confetti.
Na een goede cv check hoef je meestal niet alles te herschrijven. Begin met de onderdelen die de meeste impact hebben.
Pak eerst je profieltekst aan. Die bepaalt de eerste interpretatie van je cv. Maak die specifiek voor je doelrol en verwijder algemene eigenschappen zonder bewijs.
Daarna herschrijf je de bovenste bullets van je meest recente functies. Die worden het meest gelezen. Zet daar je sterkste relevante ervaring neer.
Vervolgens controleer je je vaardighedensectie. Verwijder vage of irrelevante woorden en voeg specifieke tools, systemen, methodieken of vakgebieden toe die passen bij je vacature.
Daarna check je de structuur. Staat je belangrijkste informatie hoog genoeg? Is je cv scanbaar? Zijn datums en functietitels duidelijk? Is de volgorde logisch voor jouw senioriteit?
Tot slot vergelijk je je cv met één concrete vacature. Niet met tien tegelijk. Eén vacature laat veel sneller zien waar je cv nog te algemeen is.
Ik zeg dit bewust, omdat kandidaten soms alles op hun cv projecteren. Niet elke afwijzing betekent dat je cv slecht is.
Soms is de vacature al bijna ingevuld. Soms is er een interne kandidaat. Soms verandert het budget. Soms zoekt de hiring manager iets anders dan in de vacature staat. Soms zijn er gewoon veel kandidaten met exactere ervaring.
Maar als je structureel weinig reacties krijgt op functies die inhoudelijk goed passen, dan is je cv wél een serieuze verdachte.
Kijk dan niet alleen naar vorm. Kijk naar positionering. De vraag is niet: “Is mijn cv netjes?” De vraag is: “Maakt mijn cv mijn match zo duidelijk dat een recruiter weinig moeite hoeft te doen om mij door te zetten?”
Dat is de lat.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeDat verschil wordt vaak onderschat.
je verantwoordelijkheden noemt zonder context
je prestaties noemt zonder geloofwaardige onderbouwing
je te veel ruimte geeft aan irrelevante details
je carrièrestappen vragen oproepen zonder uitleg
Een recruiter denkt zelden: “Wat een slecht mens, afgewezen.” Recruitment is praktischer en saaier dan dat. De gedachte is vaker: “Ik zie het verband niet snel genoeg” of “Ik weet niet zeker of dit aansluit op wat de hiring manager vraagt.”
Dat is pijnlijk, maar ook goed nieuws. Want het betekent dat je cv vaak niet volledig verkeerd is. Het probleem is meestal dat de relevantie niet scherp genoeg zichtbaar is.
Kan ik dit profiel makkelijk uitleggen aan de hiring manager?
Die laatste vraag is belangrijker dan veel kandidaten beseffen. Een recruiter moet jouw profiel vaak intern verkopen. Niet op een schreeuwerige manier, maar wel helder: “Deze kandidaat heeft X gedaan, past bij Y en is interessant omdat Z.”
Als jouw cv die samenvatting niet makkelijk maakt, wordt je profiel lastiger door te zetten. Niet omdat je geen waarde hebt, maar omdat je waarde niet scherp genoeg is verpakt.
geen overdreven grafische elementen die parsing kunnen verstoren
consistente opmaak
duidelijke koppeling tussen skills en werkervaring
Maar hier komt de nuance: je cv volgooien met keywords is geen strategie. Dat is SEO uit 2009, maar dan op je cv. Een recruiter ziet het meteen wanneer iemand vaardigheden heeft geplakt zonder bewijs.
Als in de vacature “stakeholdermanagement” staat, is het niet genoeg om stakeholdermanagement onder vaardigheden te zetten. Sterker is om in je werkervaring te laten zien met welke stakeholders je werkte, in welke context en met welk resultaat.
Weak Example:
“Sterk in stakeholdermanagement, communicatie en projectcoördinatie.”
Good Example:
“Coördineerde wekelijkse afstemming tussen sales, operations en finance voor de implementatie van een nieuw orderproces, waardoor overdrachtsfouten binnen drie maanden merkbaar afnamen.”
De tweede versie werkt beter omdat ik als recruiter zie dat de vaardigheid echt is toegepast. Dat is het verschil tussen claimen en aantonen.
De zwakke versie klinkt aardig, maar zegt niets. De sterke versie positioneert iemand meteen.
Werkervaring is meestal het belangrijkste deel van je cv. Hier wordt beoordeeld of je ervaring relevant, geloofwaardig en passend is.
Veel kandidaten maken hun werkervaring te vlak. Ze schrijven wat ze deden, maar niet op welk niveau, met welke verantwoordelijkheid of in welke context.
Een goede CV checker vraagt daarom:
Zijn je belangrijkste verantwoordelijkheden duidelijk?
Staat de meest relevante ervaring bovenaan binnen elke functie?
Laat je zien met welke systemen, processen, klanten, doelgroepen of teams je werkte?
Zijn resultaten concreet genoeg?
Is duidelijk of je uitvoerend, coördinerend, adviserend of strategisch werkte?
Sluit de taal aan op de vacature zonder onnatuurlijk te kopiëren?
Weak Example:
“Verantwoordelijk voor administratie, klantcontact en rapportages.”
Good Example:
“Beheerde klantadministratie voor circa 120 actieve accounts, verzorgde maandelijkse rapportages voor accountmanagement en fungeerde als eerste aanspreekpunt voor operationele klantvragen.”
De goede versie maakt schaal, verantwoordelijkheid en context zichtbaar. Dat helpt een recruiter inschatten of de ervaring past.
Een vaardighedensectie is nuttig, maar alleen als die strategisch is. Veel cv’s hebben een rommelige lijst met alles wat iemand ooit heeft aangeraakt. Excel, communicatie, leiderschap, plannen, CRM, Microsoft Office, probleemoplossend vermogen. Prima, maar niet scherp.
Maak onderscheid tussen:
harde vaardigheden
tools en systemen
talen
branchespecifieke kennis
relevante methodieken
soft skills die ook terugkomen in je werkervaring
Soft skills zonder bewijs zijn zwak. Hard skills zonder context zijn oké, maar niet overtuigend. De beste cv’s koppelen vaardigheden aan werkervaring.
Als je bijvoorbeeld Power BI noemt, wil ik ergens zien waarvoor je het gebruikte. Als je leidinggeven noemt, wil ik weten aan hoeveel mensen, in welke structuur en met welke verantwoordelijkheid.
In Nederland kijken werkgevers afhankelijk van de functie nog steeds naar opleidingsniveau, maar de mate waarin verschilt sterk per sector. Voor sommige functies is een diploma harde eis. Voor andere rollen is ervaring veel belangrijker.
Een cv check moet beoordelen of je opleiding op de juiste plek staat. Ben je starter of junior? Dan mag opleiding hoger staan. Heb je jaren relevante werkervaring? Dan hoort werkervaring meestal boven opleiding.
Certificaten zijn waardevol als ze relevant zijn voor de functie. Een certificaat dat niets toevoegt aan je doelrol hoeft geen prominente ruimte te krijgen. Je cv is geen archiefkast. Het is een selectiedocument.
Opmaak moet je inhoud ondersteunen, niet overheersen. Een cv hoeft niet saai te zijn, maar het moet vooral snel scanbaar zijn.
Let op:
duidelijke koppen
consistente datumnotatie
voldoende witruimte
professioneel lettertype
logische volgorde
geen overvolle tekstblokken
geen onnodige iconen
geen informatie die belangrijk lijkt maar dat niet is
geen creatief format dat parsing of leesbaarheid schaadt
Voor de Nederlandse arbeidsmarkt werkt meestal een helder, modern en rustig cv het best. Creativiteit kan in sommige sectoren helpen, maar zelfs dan blijft inhoud leidend. Een designer mag visueel sterker uitpakken dan een financial controller. Maar ook bij creatieve rollen wil een hiring manager snel zien wat iemand concreet heeft gedaan.
volume
frequentie
complexiteit
doelgroep
tools
samenwerking
verantwoordelijkheid
verbetering
snelheid
kwaliteit
risicovermindering
Een administratief medewerker kan bijvoorbeeld laten zien hoeveel dossiers, klanten of processen hij beheerde. Een recruiter kan laten zien voor welke rollen, regio’s of hiring managers zij werkte. Een projectmanager kan scope, budget, stakeholders of deadlinecomplexiteit benoemen.
Veel kandidaten zetten hun sterkste punten te laag op hun cv. Dan staat relevante ervaring pas onderaan een bulletlijst, terwijl minder belangrijke taken bovenaan staan.
Een recruiter leest niet altijd alles met dezelfde aandacht. Zet dus je meest relevante bewijs vroeg in elke functie.
Als je solliciteert op een rol waarin stakeholdermanagement belangrijk is, begin dan niet met administratieve bijzaken als stakeholdermanagement jouw sterkste match is. Je cv moet de vacaturelogica volgen.
AI kan helpen met formuleren, structureren en aanscherpen. Maar AI maakt cv’s ook vaak glad, generiek en net iets te perfect op een manier die weinig zegt.
Ik zie steeds vaker cv’s met zinnen die professioneel klinken maar inhoudelijk leeg zijn. “Driving operational excellence”, “leveraging cross-functional collaboration”, “optimizing strategic outcomes”. Leuk voor bingo. Minder leuk voor hiring.
Gebruik AI als hulpmiddel, niet als beoordelaar van je professionele relevantie. Een goede CV checker moet juist voorkomen dat je cv verandert in corporate mist.
Leg je cv naast de vacature. Markeer de belangrijkste eisen, verantwoordelijkheden en voorkeuren. Controleer daarna of jouw cv die punten zichtbaar maakt.
Let op: je hoeft niet elk woord letterlijk te kopiëren. Maar als de vacature vraagt om CRM ervaring en jouw cv noemt alleen “systemen”, dan mis je mogelijk een belangrijk signaal. Als de vacature vraagt om klantcontact in een B2B omgeving en jouw cv noemt alleen “communicatie”, dan is dat te algemeen.
De beste cv’s gebruiken de taal van de vacature zonder nep te worden.
Voor elke belangrijke claim op je cv moet bewijs bestaan.
Als je schrijft dat je analytisch bent, waar blijkt dat uit? Als je ervaring hebt met procesverbetering, welk proces verbeterde je? Als je leidinggevende ervaring hebt, aan wie gaf je leiding? Als je commercieel sterk bent, waar zie ik dat terug?
Zonder bewijs blijft een claim een mening. Recruiters selecteren liever op signalen dan op zelfbeschrijvingen.
Een cv roept soms vragen op. Dat is niet altijd erg, maar je moet weten welke vragen dat zijn.
Voorbeelden:
Waarom zat er een gat tussen twee functies?
Waarom duurden meerdere banen kort?
Waarom wil deze kandidaat terug naar een lager niveau?
Waarom sluit de functietitel niet aan op de werkzaamheden?
Waarom ontbreekt een opleiding die normaal vereist is?
Waarom staat er weinig recente ervaring op het cv?
Waarom lijkt het cv niet afgestemd op deze functie?
Je hoeft niet alles op je cv uit te leggen. Maar als een vraag groot genoeg is om twijfel te veroorzaken, moet je soms context toevoegen. Eén korte regel kan genoeg zijn.
je cv veel korte contracten of gaten bevat
je niet weet welke ervaring je het meest moet benadrukken
je solliciteert op competitieve functies
AI kan zeggen dat je cv “goed” scoort. Maar een recruiter kan zien dat je cv de verkeerde nadruk legt. Dat is precies het verschil tussen technische optimalisatie en echte hiring-inschatting.
Een hoge ATS score is fijn. Maar een hoge ATS score zonder overtuigende inhoud is gewoon een goed geformatteerde afwijzing.
Upload Resume
Import from Linkedin