Een cv voor Nederland en België lijkt op het eerste gezicht bijna hetzelfde, maar in de praktijk beoordelen recruiters en werkgevers het nét anders. In Nederland draait je cv meestal sterker om snelheid, relevantie, resultaat en directe match met de vacature. In België zie ik vaker dat werkgevers iets meer waarde hechten aan volledigheid, formele structuur, taalkundige precisie en context rond opleiding, werkervaring en verantwoordelijkheden. Dat betekent niet dat je twee compleet andere cv’s nodig hebt. Het betekent wél dat je je cv per land slimmer moet positioneren. De fout die veel kandidaten maken? Ze vertalen hun cv letterlijk en denken dat dit genoeg is. Dat is het niet. Een goed cv werkt alleen als het past bij hoe recruiters in die markt lezen, filteren en twijfels wegnemen.
Als kandidaten mij vragen naar het verschil tussen een cv voor Nederland en België, verwacht men vaak een simpel lijstje met opmaakregels. Eén pagina hier, twee pagina’s daar, foto wel of niet, taalgebruik formeel of informeel. Maar dat is niet waar het echte verschil zit.
Het echte verschil zit in hoe je cv wordt geïnterpreteerd.
In Nederland wordt een cv vaak heel snel gescand op praktische match. Recruiters kijken meestal eerst naar functietitels, recente ervaring, branche, harde vaardigheden, beschikbaarheid en of je profiel logisch aansluit op de vacature. De vraag is vaak: kan deze kandidaat snel door naar de hiring manager zonder dat ik te veel hoef uit te leggen?
In België zie ik vaker dat werkgevers iets zorgvuldiger kijken naar context, opleidingsniveau, taalvaardigheid, regio, stabiliteit en functieverloop. Dat verschilt natuurlijk per sector en bedrijf, maar de leescultuur is vaak net iets formeler en vollediger. Zeker bij Belgische werkgevers, internationale bedrijven in Brussel, Vlaamse kmo’s en Franstalige organisaties kan de manier waarop je informatie presenteert veel invloed hebben.
Wat kandidaten vaak onderschatten: recruiters beoordelen niet alleen wat er op je cv staat. Ze beoordelen ook wat ontbreekt, wat vaag is, wat niet klopt met de marktverwachting en wat extra uitleg vraagt.
Een cv dat in Nederland prima werkt, kan in België te kort, te direct of te weinig contextueel voelen. Een cv dat in België sterk overkomt, kan in Nederland juist te uitgebreid, te formeel of te beschrijvend aanvoelen. Dat is geen ramp, maar je moet het wel weten.
Ik zie vaak kandidaten die één Europees cv gebruiken voor alles. Dat klinkt efficiënt, maar het werkt niet altijd. Zeker niet als je solliciteert op competitieve functies waar recruiters tientallen of honderden profielen bekijken.
Een recruiter denkt niet: “Interessant, deze kandidaat heeft een internationaal cv.” Een recruiter denkt eerder: “Snap ik binnen dertig seconden waarom deze persoon past bij deze functie in deze markt?”
Daar gaat het mis met standaard cv’s. Ze zijn vaak te algemeen.
Een cv voor Nederland en België moet dezelfde kern hebben, maar de nadruk moet anders liggen. Je hoeft je loopbaan niet opnieuw uit te vinden. Je moet vooral zorgen dat de juiste informatie op de juiste manier gelezen wordt.
In Nederland wil je vaak sneller naar de kern:
Welke functie zoek je?
Welke ervaring is direct relevant?
Welke resultaten heb je behaald?
Welke systemen, tools, talen of sectoren ken je?
Waarom ben jij logisch voor deze vacature?
In Nederland wordt een cv vaak vrij pragmatisch gelezen. Zeker bij commerciële functies, tech, marketing, operations, finance, HR, recruitment, customer success en projectmanagement ligt de nadruk meestal op relevantie en snelheid.
Een Nederlandse recruiter wil snel zien of je profiel past bij de vacature. Niet omdat recruiters geen aandacht willen geven, maar omdat het proces vaak strak is ingericht. Veel Nederlandse organisaties werken met applicant tracking systems, interne recruitmentteams, externe bureaus en hiring managers die snel willen weten wie ze moeten spreken.
Een sterk Nederlands cv is meestal:
Direct en overzichtelijk
Gericht op recente en relevante ervaring
Resultaatgericht zonder overdreven sales taal
Duidelijk in functietitels, bedrijven, data en locaties
Niet onnodig formeel
Goed scanbaar voor recruiter en hiring manager
In België is de cv beoordeling vaak iets contextgevoeliger. Dat betekent niet dat Belgische recruiters langzaam of ouderwets lezen. Dat is een misvatting. Maar ik zie wel dat Belgische werkgevers vaker belang hechten aan volledigheid, taal, opleiding, regio en formele duidelijkheid.
Vooral in België kunnen taal en locatie zwaarder wegen dan kandidaten soms verwachten. Vlaanderen, Brussel en Wallonië hebben hun eigen arbeidsmarktdynamiek. Een vacature in Brussel kan bijvoorbeeld Nederlands, Frans en Engels vragen, terwijl een rol in Vlaanderen vaak sterk Nederlandstalig is en een internationale functie juist Engels centraal kan zetten.
Een sterk Belgisch cv maakt daarom vaak explicieter:
Welke talen je beheerst en op welk niveau
In welke regio’s je hebt gewerkt
Of je ervaring hebt met Belgische klanten, wetgeving, markt of systemen
Welke opleidingen, certificaten of diploma’s relevant zijn
Welke verantwoordelijkheden je precies had
De bekende vraag: moet je cv één pagina zijn of twee?
Mijn eerlijke antwoord: stop met je blindstaren op het aantal pagina’s. Recruiters wijzen geen sterke kandidaat af omdat een cv twee pagina’s is als de inhoud relevant is. Ze haken wel af op een cv van twee pagina’s vol ruis.
In Nederland werkt een cv van één tot twee pagina’s meestal goed. Starters en kandidaten met beperkte ervaring kunnen vaak prima één pagina gebruiken. Professionals met meerdere relevante rollen, projecten, technische vaardigheden of leidinggevende ervaring hebben vaak twee pagina’s nodig. Dat is geen probleem, zolang elke sectie iets toevoegt.
In België is twee pagina’s vaak heel normaal, zeker als je wat meer ervaring hebt. Ook daar geldt: twee pagina’s is geen vrijbrief voor een loopbaanarchief. Recruiters willen geen dagboek. Ze willen een helder bewijsdocument.
Mijn praktische richtlijn:
Gebruik één pagina als je weinig werkervaring hebt of als je profiel heel rechtlijnig is
Gebruik twee pagina’s als je relevante ervaring, projecten, certificeringen, talen of technische kennis anders te veel moet wegdrukken
Ga alleen naar drie pagina’s bij senior, academische, technische, medische, juridische of projectrijke profielen waar extra detail echt nodig is
Het probleem is zelden lengte alleen. Het probleem is meestal gebrek aan prioriteit. Kandidaten geven evenveel ruimte aan een bijbaan van acht jaar geleden als aan hun meest relevante recente functie. Dan gaat het mis.
Hier zie je duidelijke nuance tussen Nederland en België, maar ook veel verouderd advies online.
Voor Nederland adviseer ik meestal om je cv praktisch en professioneel te houden. Vermeld:
Naam
Woonplaats of regio
Telefoonnummer
E-mailadres
LinkedIn profiel als het goed is bijgewerkt
Eventueel rijbewijs als dit relevant is
Je volledige adres is meestal niet nodig. Geboortedatum, burgerlijke staat, nationaliteit en kinderen zijn in de meeste gevallen ook niet nodig. Sommige kandidaten zetten het erop uit gewoonte, maar het helpt zelden bij je positionering. Soms kan het zelfs onbewust ruis veroorzaken.
In België zie ik nog vaker dat kandidaten iets meer persoonlijke gegevens opnemen, zoals geboortedatum, nationaliteit of rijbewijs. Dat betekent niet dat je verplicht bent om alles te delen. Zeker bij moderne werkgevers en internationale bedrijven is een compacte professionele header prima.
De cv foto blijft een gevoelig onderwerp. In Nederland is een foto niet verplicht en vaak niet nodig. Sommige kandidaten gebruiken een professionele foto en dat kan prima, maar je cv moet ook zonder foto sterk zijn.
In België komt een foto nog iets vaker voor, vooral in bepaalde sectoren en bij traditionelere werkgevers. Toch is ook daar een foto geen inhoudelijk selectiecriterium dat je professionele waarde bewijst.
Mijn praktische oordeel: voeg alleen een foto toe als die professioneel, neutraal en recent is. Geen vakantiefoto, geen selfie, geen zwaar gefilterde LinkedIn glamourshot en ook geen foto waarop je eruitziet alsof je net tegen je zin op een paspoortkantoor staat.
Een slechte foto kan meer schade doen dan geen foto. Een goede foto kan je cv menselijker maken, maar hij compenseert geen zwakke inhoud.
Voor internationale functies, corporate rollen en functies waar objectieve screening belangrijk is, kan geen foto juist prima zijn. Zeker in Nederland wordt dat steeds normaler.
De vraag is dus niet: “Moet er een foto op mijn cv?” De betere vraag is: “Voegt deze foto professioneel vertrouwen toe, of leidt hij af?”
Als het antwoord niet duidelijk positief is, laat hem weg.
Taal is misschien het meest onderschatte verschil tussen solliciteren in Nederland en België.
In Nederland kun je voor veel functies solliciteren in het Nederlands of Engels, afhankelijk van de vacaturetekst. Staat de vacature in het Nederlands, stuur dan meestal een Nederlands cv. Staat de vacature in het Engels en is het bedrijf internationaal, dan is een Engels cv vaak logisch.
In België moet je scherper kijken naar regio en taalcontext. Voor Vlaanderen is Nederlands meestal de basis. Voor Wallonië is Frans vaak nodig. Voor Brussel hangt het sterk af van de organisatie. Daar kunnen Nederlands, Frans en Engels allemaal relevant zijn.
Wat ik vaak zie misgaan: kandidaten sturen één Nederlands cv naar Belgische werkgevers zonder hun taalvaardigheid duidelijk te maken. Of ze noemen “goede talenkennis” zonder niveau, wat recruiters weinig helpt.
Wees concreet. Zet bijvoorbeeld:
Nederlands: moedertaal of professioneel vloeiend
Engels: professioneel vloeiend
Frans: goed zakelijk niveau
Duits: basiskennis
Gebruik taalniveaus die de werkgever begrijpt. Je kunt CEFR niveaus gebruiken, zoals B2 of C1, maar combineer ze eventueel met praktische omschrijving. Niet elke hiring manager denkt in taalcertificaten. Sommige willen vooral weten of je klanten kunt bellen, rapporten kunt schrijven of vergaderingen kunt leiden.
In Nederland zie ik dat werkervaring vaak sneller zwaarder weegt zodra je een paar jaar ervaring hebt. Opleiding blijft belangrijk, maar bij veel functies kijkt de recruiter eerst naar recente ervaring en match met de rol.
In België kan opleiding vaker iets prominenter blijven, vooral bij functies waar diploma’s, niveaus, certificeringen of specifieke studierichtingen zwaar meetellen. Denk aan engineering, finance, legal, zorg, overheid, onderwijs, farma en gereguleerde sectoren.
Dat betekent niet dat Belgische werkgevers alleen naar diploma’s kijken. Maar als een diploma belangrijk is, moet je het niet verstoppen. Vermeld duidelijk:
Naam van de opleiding
Onderwijsinstelling
Locatie
Afstudeerjaar of periode
Relevante specialisatie
Relevante certificaten
Voor Nederlandse cv’s kun je opleiding vaak compacter houden als je werkervaring sterker is. Voor Belgische cv’s kan iets meer context nuttig zijn, vooral als je opleiding inhoudelijk aansluit op de functie of als de werkgever bepaalde diploma’s verwacht.
Werkervaring is het hart van je cv, maar Nederland en België lezen die ervaring niet altijd op dezelfde manier.
In Nederland werkt een resultaatgerichte beschrijving vaak sterk. Hiring managers willen snel zien wat je hebt gedaan en wat het opleverde. Denk aan groei, procesverbetering, klantimpact, omzet, efficiency, projecten, systemen, teamgrootte of stakeholdermanagement.
In België wil je resultaten ook benoemen, maar vaak met iets meer context rond je verantwoordelijkheden. Zeker als functietitels per organisatie verschillen, helpt het om kort uit te leggen wat je rol werkelijk inhield.
Een titel als “Account Manager” kan in het ene bedrijf sales betekenen, in een ander bedrijf relatiebeheer en in weer een ander bedrijf bijna customer success. Een recruiter weet dat. Maar een cv dat alleen functietitels noemt, dwingt de recruiter om te raden.
Sterke werkervaring op een cv bevat meestal drie lagen:
Context: waar werkte je, in welke markt, met welke doelgroep of teamgrootte?
Verantwoordelijkheid: wat was jouw rol, mandaat en scope?
Impact: wat verbeterde, groeide, versnelde of werd opgelost door jouw werk?
Dat geldt voor beide landen, maar de balans verschilt. Voor Nederland mag je vaak sneller naar impact. Voor België kan de contextlaag iets belangrijker zijn.
Een zwakke beschrijving klinkt zo:
Verantwoordelijk voor administratie, klantcontact en rapportages.
Zowel in Nederland als België gebruiken veel organisaties een applicant tracking system. Toch wordt ATS vaak verkeerd begrepen. Kandidaten denken soms dat ze een geheim keywordspel moeten winnen. Dat is overdreven.
Een ATS helpt vooral bij opslag, zoeken, filtering en procesbeheer. Ja, keywords kunnen belangrijk zijn. Maar uiteindelijk lezen mensen je cv ook. Je moet dus vindbaar én overtuigend zijn.
Voor Nederland en België geldt: gebruik de taal van de vacature. Als de vacature spreekt over “projectmanagement”, “stakeholdermanagement”, “Power BI”, “B2B sales”, “compliance”, “payroll”, “supply chain” of “customer success”, dan moeten relevante termen natuurlijk terugkomen in je cv.
Maar keyword stuffing werkt averechts. Een cv vol losse termen zonder bewijs voelt leeg. Recruiters prikken daar snel doorheen.
De beste aanpak:
Gebruik functietitels die herkenbaar zijn voor de markt
Verwerk relevante keywords in je profielschets, werkervaring en vaardigheden
Koppel vaardigheden aan concrete ervaring
Gebruik dezelfde taal als de vacature wanneer die klopt met jouw ervaring
De meeste fouten die ik zie, zijn geen dramatische blunders. Het zijn kleine mismatches die ervoor zorgen dat een cv minder sterk landt.
De grootste fout is letterlijk vertalen. Een Nederlands cv naar België sturen of een Belgisch cv naar Nederland sturen zonder de structuur, toon en nadruk aan te passen, voelt vaak net verkeerd. Niet fout genoeg om direct af te wijzen, maar wel zwakker dan nodig.
Andere veelvoorkomende fouten:
Te weinig taalcontext geven bij Belgische sollicitaties
Een te formeel en lang cv sturen naar een Nederlandse scale up of commerciële organisatie
Een te compact Nederlands cv sturen naar een Belgische werkgever die meer context nodig heeft
Opleiding te verstoppen terwijl die voor de Belgische rol belangrijk is
Geen regio, mobiliteit of werkcontext benoemen bij grensoverschrijdend solliciteren
Je hoeft geen compleet nieuw cv te schrijven voor Nederland en België. Je hebt een sterke basis nodig en daarna twee slimme varianten.
Begin met je master cv. Dat is je volledige interne document waarin je al je ervaring, projecten, resultaten, opleidingen, certificaten, tools en talen verzamelt. Dat document stuur je niet op. Je gebruikt het als bron.
Daarna maak je per sollicitatie een gerichte versie.
Voor Nederland pas je meestal dit aan:
Maak je profielschets kort en scherp
Zet recente relevante ervaring hoog
Benoem resultaten en concrete impact
Houd persoonlijke gegevens compact
Maak vaardigheden en tools snel scanbaar
Schrap oude of minder relevante details
Gebruik dit eenvoudige beslisframework wanneer je twijfelt welke cv stijl je moet gebruiken.
Kijk eerst naar de vacaturetaal. Is de vacature in het Nederlands, Engels of Frans? Gebruik meestal dezelfde taal, tenzij de organisatie duidelijk anders vraagt. Vacaturetaal is een sterke aanwijzing voor interne werktaal en recruiter verwachting.
Kijk daarna naar de organisatie. Een Nederlandse scale up, recruitmentbureau of commerciële organisatie verwacht vaak snelle relevantie en resultaat. Een Belgische kmo, publieke organisatie of gereguleerde sector kan meer waarde hechten aan context, opleiding en formele structuur.
Kijk vervolgens naar de rol. Voor sales, marketing, recruitment, operations en tech werkt impactgerichte taal vaak goed. Voor legal, finance, engineering, farma, overheid en zorg is precisie belangrijker. Niet saai, wel zorgvuldig.
Kijk ook naar je eigen profiel. Heb je een internationale achtergrond, meerdere landen op je cv of diploma’s die niet direct herkenbaar zijn? Geef extra context. Heb je juist een heel duidelijk profiel dat perfect aansluit? Houd het strak en direct.
Mijn recruiterregel is simpel: hoe groter de kans op misinterpretatie, hoe meer context je moet geven. Hoe duidelijker de match, hoe scherper en compacter je kunt zijn.
Dat is het verschil tussen een cv dat alleen informatie geeft en een cv dat actief helpt om jou door het proces te krijgen.
Voor de Nederlandse arbeidsmarkt werkt meestal een cv dat snel vertrouwen opbouwt. De recruiter moet direct kunnen zien waar je nu staat, wat je zoekt en waarom je relevant bent.
Sterk voor Nederland:
Een korte profielschets van drie tot vijf regels
Duidelijke functietitels en periodes
Resultaten en verantwoordelijkheden per functie
Relevante tools, systemen en vaardigheden
Geen overbodige persoonlijke details
Actieve taal zonder overdreven zelfpromotie
Cv afgestemd op de vacature
Wat minder goed werkt in Nederland:
Voor België werkt meestal een cv dat professioneel, compleet en zorgvuldig voelt. Niet zwaar, niet stoffig, maar wel duidelijk genoeg om vertrouwen te geven.
Sterk voor België:
Duidelijke taalvaardigheid met niveau
Relevante opleiding zichtbaar gepresenteerd
Iets meer context bij verantwoordelijkheden
Regio en mobiliteit helder
Professionele toon
Consistente structuur
Zorgvuldige spelling en terminologie
Wat minder goed werkt in België:
Een cv voor Nederland en België verschilt vooral in nadruk, niet in basisfunctie. In beide landen moet je cv helder, professioneel, relevant en betrouwbaar zijn. Maar de lezer let net anders op.
In Nederland draait het vaker om snelle match, recente ervaring, praktische inzetbaarheid en resultaat. Je cv moet scanbaar zijn en snel laten zien waarom je past.
In België draait het vaker om context, taal, opleiding, regio en zorgvuldige presentatie. Je cv moet compleet genoeg zijn om geen vragen open te laten.
De beste aanpak is dus geen volledig ander cv, maar een slimme lokale variant. Je past taal, nadruk, detailniveau en structuur aan op de markt.
Dat is wat sterke kandidaten doen. Niet omdat ze een trucje gebruiken, maar omdat ze begrijpen dat hiring geen neutrale leesoefening is. Een recruiter leest altijd vanuit risico, tijdsdruk, vacature eisen en hiring manager verwachtingen.
Een cv dat daarmee rekening houdt, presteert beter.
Als je solliciteert in Nederland én België, maak dan niet de fout om je cv alleen taalkundig aan te passen. Een vertaling is geen positionering.
Vraag jezelf per sollicitatie af:
Wat moet deze recruiter binnen dertig seconden begrijpen?
Welke twijfel kan ontstaan door land, taal, opleiding of functietitel?
Welke informatie moet ik explicieter maken voor deze markt?
Waar kan ik juist schrappen omdat het de match vertraagt?
Spreekt mijn cv de taal van de vacature zonder onnatuurlijk te worden?
Een cv is geen volledige biografie. Het is een beslisdocument. Het moet de recruiter helpen om jou als logische kandidaat te zien.
Voor Nederland betekent dat vaak: sneller naar de kern, meer focus op impact, minder ruis.
Voor België betekent dat vaak: iets meer context, duidelijke taalvaardigheid, zorgvuldige structuur en relevante volledigheid.
Dat is geen wereld van verschil. Maar in recruitment is “net duidelijker” vaak precies het verschil tussen wel of niet uitgenodigd worden.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeIn België moet je vaak iets meer context geven:
Welke verantwoordelijkheden had je precies?
In welke taal of talen werkte je?
Wat was de omvang van het bedrijf of team?
Hoe past je opleiding bij de functie?
Werkte je in Vlaanderen, Brussel, Wallonië of internationaal?
Dat verschil lijkt klein, maar in recruitment maken kleine fricties veel uit. Als een recruiter moet gokken, uitleggen of twijfels invullen, verlies je vaak momentum. Niet omdat je niet goed bent, maar omdat je cv niet genoeg helpt.
Aangepast aan de vacature zonder geforceerde keyword stuffing
Wat ik in Nederland vaak zie werken, is een cv dat snel laat zien: dit is mijn profiel, dit heb ik gedaan, dit kan ik brengen en dit is waarom ik logisch ben voor deze rol.
De toon mag zakelijk en menselijk zijn. Je hoeft niet te schrijven alsof je een overheidsformulier invult. Nederlandse werkgevers reageren meestal beter op helderheid dan op zware formele taal.
Een veelgemaakte fout is dat kandidaten hun Nederlandse cv te beschrijvend maken. Ze noemen taken, maar niet de waarde. Bijvoorbeeld: “Verantwoordelijk voor klantcontact, administratie en rapportages.” Dat zegt weinig. Een recruiter wil weten op welk niveau je werkte, met welke doelgroep, welke systemen, welke resultaten en hoeveel verantwoordelijkheid je echt had.
Een beter geformuleerde ervaring laat context en impact zien. Niet dramatisch. Gewoon duidelijk.
Hoe je rol paste binnen het team of de organisatie
Belgische werkgevers kunnen ook iets gevoeliger zijn voor consistentie in je loopbaan. Korte dienstverbanden, gaten of veel functiewissels hoeven geen probleem te zijn, maar je cv moet ze niet onnodig mysterieus maken. In Nederland kom je soms makkelijker weg met een compact cv als je recente ervaring sterk is. In België kan extra context juist helpen om twijfels te voorkomen.
Dat betekent niet dat je Belgische cv langdradig moet worden. Volledigheid is niet hetzelfde als alles opschrijven. Een goed Belgisch cv is compleet waar het moet, maar nog steeds scherp.
Je cv moet de lezer sturen. Niet alles in je loopbaan verdient evenveel aandacht.
Mijn advies voor België: vermeld wat functioneel relevant is. Taal, regio, mobiliteit en werkvergunning kunnen belangrijker zijn dan persoonlijke details die niets zeggen over je geschiktheid.
Wat recruiters echt willen weten is simpel: kunnen we je bereiken, waar ben je ongeveer gevestigd, ben je praktisch inzetbaar voor deze rol en zijn er randvoorwaarden die relevant zijn?
Meer hoeft niet altijd.
Let ook op woordkeuze. Een Nederlands cv voor Nederland mag vaak iets directer zijn. Voor België kan een iets formelere, zorgvuldige toon sterker werken. Niet omdat België stijf is, maar omdat taalnuance daar vaker gelezen wordt als professionaliteit.
Let op met buitenlandse diploma’s. Als je solliciteert vanuit Nederland naar België of andersom, kan de naam van je diploma niet altijd direct duidelijk zijn. Geef dan praktische context. Niet door een halve uitleg te schrijven, maar door slim te benoemen wat het niveau of de richting is.
Recruiters houden niet van puzzelen. Als je diploma belangrijk is, maak het makkelijk te begrijpen.
Waarom dit zwak is: het zegt niets over niveau, complexiteit, systemen, doelgroep of resultaat. Dit kan junior, medior of senior zijn. De recruiter moet gokken.
Een sterke beschrijving klinkt zo:
Good Example: Beheerde klantadministratie en maandelijkse rapportages voor een B2B klantenportefeuille van circa 120 accounts, verbeterde opvolging van openstaande dossiers en werkte dagelijks met Salesforce en Excel.
Waarom dit sterker is: de recruiter ziet schaal, doelgroep, tools en praktische verantwoordelijkheid. Het is nog steeds compact, maar veel informatiever.
Vermijd lange keywordblokken zonder context
Voor België is taalkeuze extra belangrijk. Als de vacature Franstalig is, moet je niet zomaar een Nederlands cv sturen tenzij dat expliciet past. Als de rol tweetalig is, maak je talenkennis zichtbaar. Als de vacature Engels is bij een internationale organisatie in Brussel, kan een Engels cv sterker zijn.
ATS optimalisatie is geen truc. Het is gewoon zorgen dat je cv dezelfde professionele taal spreekt als de vacature en de recruiter.
Functietitels gebruiken die in het andere land minder herkenbaar zijn
Te veel algemene competenties noemen zonder bewijs
Denken dat een foto verplicht is, terwijl de inhoud belangrijker is
Een cv sturen dat niet aansluit op de taal van de vacature
Wat werkgevers vaak zeggen is: “We zoeken een goede match.” Wat ze in de praktijk bedoelen: “We willen snel begrijpen of deze kandidaat past zonder te veel risico, uitleg of twijfel.”
Dat is de realiteit. Een cv moet twijfel verminderen. Niet alleen indruk maken.
Gebruik een directe, zakelijke toon
Voor België pas je meestal dit aan:
Maak taalvaardigheid expliciet
Geef iets meer context bij rollen en verantwoordelijkheden
Benoem relevante opleiding en certificering duidelijk
Let op regio, mobiliteit en marktcontext
Gebruik een iets formelere toon waar passend
Controleer of functietitels herkenbaar zijn
Stem de taal van je cv af op de vacature en regio
De kern blijft hetzelfde: jij bent dezelfde kandidaat. Maar je cv moet reageren op de manier waarop de markt leest.
Ik zie dit als positionering, niet als cosmetische opmaak. Je verandert niet wie je bent. Je maakt je waarde makkelijker te begrijpen voor de juiste lezer.
Lange formele samenvattingen
Veel algemene eigenschappen zoals flexibel, sociaal en gemotiveerd
Oude stages of bijbanen te prominent maken
Te veel tekstblokken zonder scanbaarheid
Geen concrete resultaten noemen
Te veel nadruk op diploma’s terwijl werkervaring relevanter is
Nederlandse recruiters lezen vaak met een praktische vraag in hun hoofd: “Kan ik deze kandidaat voorstellen of uitnodigen zonder dat de hiring manager meteen gaten ziet?”
Je cv moet dat makkelijk maken.
Te weinig uitleg bij functietitels
Talenkennis vaag benoemen
Een te informele toon bij traditionele werkgevers
Opleiding of certificering onduidelijk maken
Geen rekening houden met Vlaanderen, Brussel of Wallonië
Een cv in de verkeerde taal sturen
Belgische werkgevers kunnen net iets meer letten op volledigheid en nuance. Dat betekent niet dat je cv lang moet zijn. Het betekent dat relevante informatie niet mag ontbreken.
Upload Resume
Import from Linkedin