Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumePrestaties op je cv zijn concrete resultaten die laten zien wat jouw werk heeft opgeleverd. Niet alleen wat je deed, maar welk verschil je maakte. In Nederland zie ik nog veel cv’s vol taken zoals “verantwoordelijk voor klantcontact” of “ondersteunen van het team”. Dat zegt mij als recruiter weinig. Een sterke prestatie laat zien wat er beter, sneller, efficiënter, winstgevender, veiliger of klantgerichter werd door jouw bijdrage. Denk aan omzetgroei, tijdsbesparing, procesverbetering, klanttevredenheid, foutreductie, succesvolle projecten, teamresultaten of verbeterde samenwerking. Het hoeft niet altijd een spectaculair cijfer te zijn. Het moet vooral geloofwaardig, relevant en concreet zijn. Een hiring manager wil niet alleen weten wat jouw functie was. Die wil inschatten of jij in hun context ook resultaat gaat leveren.
Een taak beschrijft je functie. Een prestatie beschrijft je waarde.
Dat verschil klinkt simpel, maar precies hier verliezen veel kandidaten kracht op hun cv. Ze schrijven alsof hun cv een functiebeschrijving is. Alsof de recruiter moet raden wat ze goed deden. Dat gebeurt dus meestal niet. Recruiters lezen snel, vergelijken veel kandidaten tegelijk en zoeken naar bewijs dat iemand past bij het niveau, de rol en de problemen van de werkgever.
Een taak is bijvoorbeeld:
Weak Example
“Verantwoordelijk voor het verbeteren van interne processen.”
Dat klinkt netjes, maar het blijft vaag. Welke processen? Wat was het probleem? Wat is er verbeterd? Hoe groot was jouw rol? Was het belangrijk of gewoon een klein administratief klusje?
Een prestatie is sterker:
Good Example
“Interne onboardingprocedure heringericht, waardoor nieuwe medewerkers gemiddeld twee weken sneller zelfstandig konden werken.”
Dit geeft direct context, actie en resultaat. Ik hoef als recruiter niet hard te zoeken naar relevantie. Ik zie meteen dat deze kandidaat procesmatig denkt, initiatief neemt en impact heeft op productiviteit.
In echte hiringbeslissingen werkt dit heel praktisch. Een hiring manager vraagt zich niet af: “Heeft deze persoon ooit taken uitgevoerd?” Die vraagt zich af:
Kan deze kandidaat het probleem in mijn team oplossen?
Heeft deze persoon eerder vergelijkbare resultaten behaald?
Een prestatie op je cv is elk concreet resultaat dat laat zien dat jouw werk effect had. Veel kandidaten denken dat prestaties alleen grote commerciële successen zijn, zoals omzetgroei of kostenbesparing. Dat is te beperkt. Niet elke functie draait om sales, targets of harde cijfers.
Een prestatie kan gaan over:
Omzet, marge, conversie of klantgroei
Tijdwinst, efficiëntie of snellere doorlooptijden
Minder fouten, klachten, risico’s of escalaties
Betere klanttevredenheid of medewerkerstevredenheid
Procesverbeteringen of automatisering
Succesvolle implementatie van systemen of tools
Projecten die binnen planning of budget zijn afgerond
Is het niveau van verantwoordelijkheid passend?
Begrijpt deze kandidaat wat impact betekent in een organisatie?
Is dit iemand die alleen uitvoert, of ook verbetert?
Daarom zijn prestaties op je cv geen decoratie. Ze zijn bewijsvoering.
Verbeterde samenwerking tussen teams
Training, coaching of onboarding van collega’s
Kwaliteitsverbetering, compliance of veiligheidsresultaten
Betere rapportages, besluitvorming of stakeholdercommunicatie
Wat ik vaak zie: kandidaten onderschatten prestaties omdat ze “gewoon bij het werk hoorden”. Maar dat is precies het probleem. Als jij alleen opschrijft wat bij je werk hoorde, klink je hetzelfde als iedereen met dezelfde functietitel.
De vraag is niet: “Was dit onderdeel van mijn baan?”
De betere vraag is: “Wat ging er beter doordat ik dit op een bepaalde manier deed?”
Daar zit je cv waarde.
Een sterke prestatie op je cv bestaat meestal uit drie delen:
Actie: wat heb je gedaan?
Context: waar ging het over of welk probleem speelde er?
Resultaat: wat leverde het op?
Je hoeft deze formule niet mechanisch in elke bullet te proppen, maar hij helpt wel om van vage cv taal naar concreet bewijs te gaan.
Weak Example
“Meewerken aan procesoptimalisatie.”
Good Example
“Proces voor maandelijkse rapportages gestroomlijnd, waardoor de rapportagetijd van drie dagen naar één dag werd teruggebracht.”
De goede versie werkt omdat ik vier dingen zie:
De kandidaat werkte aan een concreet proces
De actie was gericht op verbetering
Het resultaat is meetbaar
De impact is relevant voor bijna elke werkgever
Een handige manier om je eigen prestatie te formuleren is deze zin:
“Door mijn werk is er iets verbeterd, verminderd, versneld, voorkomen, gerealiseerd of duidelijker geworden.”
Als je die zin niet kunt afmaken, staat er waarschijnlijk nog een taak in plaats van een prestatie.
Voorbeeld:
“Door mijn werk is de overdracht tussen sales en operations duidelijker geworden.”
Daar kun je een cv bullet van maken:
Good Example
“Nieuwe overdrachtsstructuur tussen sales en operations opgezet, waardoor klantinformatie consistenter werd vastgelegd en minder correcties nodig waren na contractondertekening.”
Dit is realistischer dan veel opgeblazen cv bullets. Niet elk resultaat hoeft perfect in percentages. Soms is een kwalitatief resultaat juist geloofwaardiger, vooral als je geen officiële cijfers had.
Hieronder vind je voorbeelden van prestaties die je kunt aanpassen aan je eigen functie. Gebruik ze niet als kopieerwerk. Recruiters voelen dat vaak sneller dan kandidaten denken. Gebruik de structuur, maar maak de inhoud specifiek voor jouw werk.
Weak Example
“Verantwoordelijk voor het benaderen van nieuwe klanten.”
Good Example
“Nieuwe zakelijke klanten geworven binnen het MKB segment en bijgedragen aan een omzetgroei van 18 procent binnen twaalf maanden.”
Waarom dit werkt: sales cv’s zonder resultaten zijn bijna altijd zwakker. In sales wil een hiring manager bewijs zien van commerciële output, marktbenadering, pipeline kwaliteit of klantbehoud. Alleen “klanten benaderen” zegt weinig. Iedereen in sales benadert klanten. De vraag is wat het opleverde.
Andere sterke sales voorbeelden:
“Conversieratio van leads naar afspraken verhoogd door kwalificatiecriteria aan te scherpen en opvolging beter te structureren.”
“Bestaande klantportfolio uitgebreid door upsell kansen systematisch in kaart te brengen tijdens kwartaalgesprekken.”
“Nieuwe prospectielijst opgebouwd voor de Nederlandse markt, waardoor het salesteam sneller relevante accounts kon prioriteren.”
Weak Example
“Beantwoorden van klantvragen per telefoon en e mail.”
Good Example
“Klantvragen gemiddeld sneller afgehandeld door veelvoorkomende problemen te bundelen en standaardantwoorden te verbeteren, met behoud van persoonlijke service.”
Waarom dit werkt: klantenservice draait niet alleen om vriendelijk zijn. Werkgevers letten op snelheid, kwaliteit, klanttevredenheid, escalaties en probleemoplossend vermogen. Een goede klantenserviceprestatie laat zien dat je niet alleen tickets verwerkt, maar patronen ziet.
Andere sterke klantenservice voorbeelden:
“Aantal terugkerende klantvragen verminderd door interne kennisbank aan te vullen met duidelijke instructies voor veelvoorkomende issues.”
“Nieuwe collega’s ingewerkt op klantcommunicatie, systemen en escalatieprocedures, waardoor zij sneller zelfstandig klantcases konden behandelen.”
“Bijgedragen aan hogere klanttevredenheid door complexe klachten rustig te analyseren en structurele oplossingen terug te koppelen aan het team.”
Weak Example
“Administratieve werkzaamheden uitvoeren.”
Good Example
“Facturatieproces opgeschoond en achterstanden weggewerkt, waardoor maandafsluitingen betrouwbaarder en beter controleerbaar werden.”
Waarom dit werkt: administratieve functies worden vaak te vlak gepresenteerd. Kandidaten schrijven “administratieve ondersteuning” en denken dat dit voldoende is. Maar hiring managers willen weten of je nauwkeurig bent, structuur brengt, fouten voorkomt en processen onder controle houdt.
Andere sterke administratieve voorbeelden:
“Digitale documentstructuur opnieuw ingericht, waardoor collega’s contracten en klantgegevens sneller konden terugvinden.”
“Invoercontroles aangescherpt en terugkerende fouten in klantdata verminderd.”
“Ondersteund bij maandelijkse rapportages door gegevens te controleren, afwijkingen te signaleren en ontbrekende informatie tijdig op te volgen.”
Weak Example
“Content maken voor social media.”
Good Example
“LinkedIn contentkalender ontwikkeld en uitgevoerd, waardoor de zichtbaarheid van vacatures en employer branding content structureel toenam.”
Waarom dit werkt: marketing cv’s zitten vaak vol tools en kanalen, maar missen resultaat. Een recruiter wil niet alleen weten dat je Instagram, LinkedIn, Canva, HubSpot of Google Analytics hebt gebruikt. De vraag is wat je ermee bereikte.
Andere sterke marketing voorbeelden:
“E mailcampagnes geoptimaliseerd door onderwerpregels, segmentatie en timing te testen, wat leidde tot hogere open en klikratio’s.”
“Nieuwe landingspagina’s geschreven op basis van zoekintentie, waardoor organisch verkeer naar belangrijke dienstenpagina’s toenam.”
“Samen met sales campagnedata geanalyseerd om leads beter te kwalificeren en opvolging relevanter te maken.”
Weak Example
“Betrokken bij recruitment en onboarding.”
Good Example
“Recruitmentproces voor operationele functies verbeterd door vacature intake, screeningcriteria en kandidaatcommunicatie te structureren, waardoor hiring managers sneller passende kandidaten konden beoordelen.”
Waarom dit werkt: HR en recruitment kandidaten maken vaak de fout dat ze proceswoorden gebruiken zonder impact. “Betrokken bij recruitment” zegt niets over kwaliteit. Een goede prestatie laat zien dat je snelheid, candidate experience, stakeholdermanagement of selectiekwaliteit verbeterde.
Andere sterke HR en recruitment voorbeelden:
“Vacature intake met hiring managers aangescherpt, waardoor functie eisen realistischer werden en minder kandidaten onnodig afvielen.”
“Onboardingmateriaal vernieuwd op basis van feedback van nieuwe medewerkers, waardoor praktische vragen in de eerste werkweek afnamen.”
“Talentpool opgebouwd voor terugkerende functies, waardoor toekomstige vacatures sneller konden worden opgepakt.”
Weak Example
“Projecten coördineren en stakeholders informeren.”
Good Example
“Implementatieproject met meerdere interne stakeholders gecoördineerd en binnen planning afgerond door risico’s vroeg te signaleren en besluitvorming strak op te volgen.”
Waarom dit werkt: projectmanagement gaat niet alleen over plannen maken. Het gaat over voortgang bewaken, ruis verminderen, afhankelijkheden managen en beslissingen loskrijgen. Een hiring manager wil weten of jij projecten echt in beweging krijgt.
Andere sterke projectvoorbeelden:
“Projectplanning herzien na veranderende prioriteiten, waardoor kritieke deadlines haalbaar bleven zonder extra capaciteit.”
“Stakeholderoverleg teruggebracht naar duidelijke beslismomenten, waardoor minder tijd verloren ging aan herhaling en onduidelijke acties.”
“Risicologboek geïntroduceerd voor een complex implementatietraject, waardoor knelpunten eerder zichtbaar werden voor management.”
Weak Example
“Ondersteunen bij financiële rapportages.”
Good Example
“Maandrapportages verbeterd door afwijkingen consistenter te analyseren en toelichtingen scherper te maken voor budgethouders.”
Waarom dit werkt: finance prestaties hoeven niet altijd over miljoenen te gaan. Betrouwbaarheid, controle, voorspelbaarheid en betere besluitvorming zijn ook resultaten. Een goede finance bullet laat zien dat je meer doet dan cijfers verwerken.
Andere sterke finance voorbeelden:
“Reconciliatieproces verbeterd door terugkerende verschillen te categoriseren en oorzaken structureel op te volgen.”
“Budgethouders ondersteund met duidelijkere rapportages, waardoor afwijkingen sneller werden besproken en bijgestuurd.”
“Bijgedragen aan een soepelere auditvoorbereiding door documentatie vollediger en beter traceerbaar te maken.”
Er is een dunne lijn tussen sterk positioneren en jezelf verkopen alsof je persoonlijk de economie hebt gered. Recruiters prikken daar doorheen.
Een prestatie moet ambitieus genoeg zijn om waarde te laten zien, maar concreet genoeg om geloofwaardig te blijven. Vooral in Nederlandse sollicitaties werkt overdreven taal vaak averechts. Werkgevers waarderen zelfvertrouwen, maar ze willen geen opgeblazen claims zonder context.
Weak Example
“Revolutionaire strategie ontwikkeld die het hele bedrijf transformeerde.”
Tenzij je daadwerkelijk een directielid was met aantoonbare bedrijfsbrede impact, klinkt dit te groot.
Good Example
“Nieuwe werkwijze geïntroduceerd voor wekelijkse teamprioriteiten, waardoor verantwoordelijkheden duidelijker werden en deadlines beter werden opgevolgd.”
Deze versie klinkt minder spectaculair, maar veel geloofwaardiger. En geloofwaardigheid wint bijna altijd van grote woorden.
Gebruik liever concrete werkwoorden dan lege kwalificaties.
Zwakke woorden zijn vaak:
Verantwoordelijk voor
Betrokken bij
Ondersteund met
Meegewerkt aan
Diverse werkzaamheden
Spin in het web
Proactief bezig met
Resultaatgericht gewerkt aan
Sterkere werkwoorden zijn:
Verbeterd
Versneld
Verminderd
Opgezet
Geanalyseerd
Geïmplementeerd
Geoptimaliseerd
Gecoördineerd
Gestroomlijnd
Teruggebracht
Let op: het werkwoord alleen redt je bullet niet. “Geoptimaliseerd” zonder resultaat blijft vaag. Het gaat om de combinatie van actie, context en impact.
Cijfers maken prestaties sterker, maar alleen als ze betrouwbaar zijn. Een willekeurig percentage dat je niet kunt uitleggen in een gesprek, is riskant. Ik zie regelmatig cv’s met indrukwekkende claims zoals “productiviteit verhoogd met 40 procent” of “kosten met 30 procent verlaagd”, maar zodra je doorvraagt, blijkt niemand te weten waar dat cijfer vandaan komt.
Dat is gevaarlijk. Niet omdat elke recruiter meteen een Excel bewijsstuk verwacht, maar omdat je claim moet kloppen met je rol, senioriteit en context.
Gebruik cijfers wanneer je ze eerlijk kunt onderbouwen met:
Rapportages
Targets
Dashboarddata
Projectresultaten
Klanttevredenheidsscores
Doorlooptijden
Foutpercentages
Omzet of marge
Aantal klanten, dossiers, tickets of projecten
Teamgrootte of scope
Budgetten of volumes
Weak Example
“Efficiëntie met 50 procent verbeterd.”
Te vaag. Efficiëntie waarvan? Over welke periode? Hoe gemeten?
Good Example
“Doorlooptijd van wekelijkse rapportage teruggebracht van vier uur naar anderhalf uur door handmatige controles te standaardiseren.”
Dit is sterker omdat het specifiek en uitlegbaar is.
Als je geen exacte cijfers hebt, kun je alsnog concreet zijn:
“meerdere terugkerende fouten verminderd”
“sneller inzicht gegeven in openstaande acties”
“structureel minder escalaties vanuit klanten”
“betere overdracht tussen afdelingen”
“meer consistentie in rapportages”
“snellere opvolging van sollicitanten”
Maar maak het niet te slap. “Verbeterd waar mogelijk” zegt niets. “Meer consistentie in rapportages door vaste controles in te bouwen” zegt wél iets.
Niet iedereen werkt met harde targets. Dat betekent niet dat je geen prestaties hebt. Vooral in ondersteunende, administratieve, operationele, zorg, onderwijs, hospitality en publieke functies zitten prestaties vaak in betrouwbaarheid, structuur, kwaliteit en probleemoplossing.
De fout die kandidaten maken is dat ze hun werk te bescheiden beschrijven omdat ze denken: “Ik deed gewoon mijn werk.” Maar goed werk heeft vaak zichtbare effecten, ook zonder KPI dashboard.
Stel jezelf deze vragen:
Waar kwamen collega’s vaak bij mij voor terug?
Welke problemen loste ik meestal op?
Wat liep soepeler doordat ik erop zat?
Welke fouten voorkwam ik regelmatig?
Welke processen heb ik duidelijker gemaakt?
Welke informatie heb ik beter georganiseerd?
Waar kreeg ik positieve feedback over?
Welke werkzaamheden werden aan mij toevertrouwd omdat ik nauwkeurig of betrouwbaar was?
Wat moest ik vaak herstellen, uitzoeken of rechttrekken?
Wat zou er misgaan als ik mijn werk niet goed deed?
Dat laatste is een goede recruiter vraag. Niet omdat je jezelf belangrijker moet maken dan je bent, maar omdat impact soms zichtbaar wordt door te kijken naar risico’s die jij voorkwam.
Voorbeeld zonder harde cijfers:
Weak Example
“Ondersteunen van het team met planning.”
Good Example
“Teamplanning overzichtelijker gemaakt door beschikbaarheid, deadlines en prioriteiten centraal bij te houden, waardoor last minute verwarring minder vaak voorkwam.”
Dit is geen fake prestatie. Dit is gewoon goed geformuleerd werk.
Een recruiter leest prestaties niet alleen letterlijk. Ik lees ook tussen de regels door.
Als iemand schrijft dat hij rapportages heeft verbeterd, let ik op analytisch vermogen. Als iemand processen heeft gestroomlijnd, let ik op structuur en initiatief. Als iemand klantklachten heeft verminderd, zie ik mogelijk communicatie, probleemoplossend vermogen en eigenaarschap. Als iemand hiring managers sneller tot beslissingen heeft gebracht, zie ik stakeholdermanagement.
Prestaties laten meer zien dan het resultaat zelf. Ze laten zien hoe je werkt.
Een goede prestatie kan signalen geven over:
Niveau van zelfstandigheid
Commercieel inzicht
Probleemoplossend vermogen
Procesmatig denken
Communicatie met stakeholders
Eigenaarschap
Prioritering
Analytisch vermogen
Samenwerking
Invloed zonder formele macht
Operationele betrouwbaarheid
Dit is precies waarom prestatiegerichte cv bullets zo krachtig zijn. Ze geven de lezer bewijs zonder dat je jezelf hoeft te omschrijven met lege competenties.
Zeg niet alleen: “Ik ben analytisch.”
Laat het zien:
Good Example
“Terugkerende afwijkingen in klantdata geanalyseerd en oorzaken gedeeld met operations, waardoor correcties eerder in het proces konden worden opgepakt.”
Zeg niet alleen: “Ik ben communicatief sterk.”
Laat het zien:
Good Example
“Complexe klantcases vertaald naar duidelijke interne acties, waardoor sales, support en finance sneller dezelfde informatie gebruikten.”
Dat is veel sterker dan een rijtje eigenschappen onderaan je cv.
De meeste fouten ontstaan niet omdat kandidaten niets hebben bereikt. Ze ontstaan omdat ze hun prestaties verkeerd framen.
Weak Example
“Processen verbeterd en efficiëntie verhoogd.”
Dit klinkt als cv taal, niet als bewijs. Een recruiter kan hier niets mee toetsen.
Good Example
“Handmatige controlelijst vervangen door vaste invoervelden, waardoor fouten in klantdossiers eerder werden gesignaleerd.”
Concreet wint.
Als junior medewerker moet je voorzichtig zijn met claims zoals “bedrijfsstrategie bepaald” of “volledige organisatie getransformeerd”. Misschien heb je bijgedragen, maar formuleer dan ook je daadwerkelijke bijdrage.
Good Example
“Bijgedragen aan de voorbereiding van de nieuwe salesstrategie door klantdata te analyseren en patronen in conversie en klantverlies inzichtelijk te maken.”
Dit is geloofwaardig en nog steeds sterk.
Woorden zoals “strategisch”, “innovatief”, “dynamisch”, “synergie” en “impactvol” maken een prestatie niet beter. Vaak maken ze hem juist mistiger.
Schrijf liever helder dan indrukwekkend. Hiring managers hebben geen tijd om door taalrook heen te lezen.
Teamresultaten zijn prima, maar maak duidelijk wat jouw bijdrage was.
Weak Example
“Met het team een grote implementatie afgerond.”
Good Example
“Binnen het implementatieteam verantwoordelijk geweest voor gebruikerscommunicatie en trainingsmateriaal, waardoor medewerkers sneller met het nieuwe systeem konden werken.”
Nu zie ik jouw rol binnen het grotere geheel.
Niet elke regel op je cv hoeft een resultaatclaim te zijn. Soms is een belangrijke verantwoordelijkheid gewoon relevant. Maar de sterkste bullets onder elke functie moeten wel laten zien wat je hebt opgeleverd.
Een goede balans per functie is vaak:
Twee tot vier prestatiegerichte bullets
Eén tot twee bullets over kernverantwoordelijkheden als die belangrijk zijn voor de vacature
Geen lange takenlijst van alles wat je ooit hebt gedaan
Een prestatie is pas echt sterk als hij relevant is voor de rol waarop je solliciteert. Dit is waar veel kandidaten verkeerd denken. Ze zetten hun “mooiste” prestaties bovenaan, maar niet altijd hun meest relevante.
Een recruiter beoordeelt je cv tegen de vacature. Niet tegen jouw volledige levensverhaal.
Als de vacature vraagt om procesverbetering, zet je prestaties over efficiëntie, structuur en optimalisatie hoger. Als de rol veel stakeholdermanagement vraagt, laat je prestaties zien waarin je afdelingen, klanten of managers hebt meegenomen. Als de functie commercieel is, moeten omzet, conversie, klantbehoud of pipeline kwaliteit zichtbaar zijn.
Vergelijk deze twee versies voor dezelfde kandidaat:
Weak Example
“Verschillende administratieve en commerciële taken uitgevoerd binnen het team.”
Good Example
“Klantgegevens opgeschoond en segmentatie verbeterd, waardoor sales gerichter opvolging kon geven aan warme leads.”
Voor een sales support of commerciële binnendienst functie is de tweede versie veel sterker. Niet omdat hij langer is, maar omdat hij aansluit op commerciële waarde.
Denk bij elke prestatie:
Waarom zou deze werkgever dit belangrijk vinden?
Welk probleem in de vacature raakt dit?
Laat dit mijn niveau goed zien?
Is dit bewijs voor een vereiste competentie?
Staat de meest relevante prestatie hoog genoeg?
Een cv is geen archief. Het is een selectieargument.
De manier waarop je prestaties formuleert, moet passen bij je senioriteit. Een junior cv met te grote claims voelt opgeblazen. Een senior cv met alleen uitvoerende taken voelt te licht.
Als starter heb je misschien nog geen grote bedrijfsresultaten. Focus dan op leervermogen, verantwoordelijkheid, projecten, stages, bijbanen, studieprojecten en verbeteringen binnen je eigen scope.
Good Example
“Tijdens stage een overzicht gemaakt van terugkerende klantvragen en aanbevelingen gedeeld voor verbetering van de FAQ pagina.”
Good Example
“Bijgedragen aan sneller voorraadbeheer door productgegevens nauwkeuriger te controleren en afwijkingen direct terug te koppelen.”
Hier laat je zien dat je oplet, verantwoordelijkheid neemt en verder kijkt dan alleen uitvoeren.
Als medior kandidaat verwacht ik meer zelfstandigheid en aantoonbare bijdrage aan team of procesresultaten.
Good Example
“Maandelijkse forecast verbeterd door salesinput consistenter te verzamelen en afwijkingen actief met accountmanagers te bespreken.”
Good Example
“Nieuwe werkwijze geïntroduceerd voor klachtregistratie, waardoor trends sneller zichtbaar werden voor management.”
Hier zie ik eigenaarschap en invloed op processen.
Bij senior kandidaten verwacht ik impact op besluitvorming, strategie, schaalbaarheid, teamontwikkeling of complexe stakeholderomgevingen.
Good Example
“Regionale recruitmentaanpak herzien voor moeilijk vervulbare functies, waardoor hiring managers realistischer prioriteerden en kandidaatuitval tijdens het proces afnam.”
Good Example
“Crossfunctioneel verbetertraject geleid om forecast, voorraadplanning en salesverwachtingen beter op elkaar af te stemmen.”
Bij senioriteit gaat het niet alleen om “meer jaren”. Het gaat om bredere impact, betere afwegingen en complexere verantwoordelijkheid.
Een fout die ik vaak zie, is dat kandidaten prestaties proberen te formuleren alsof elke functie commercieel is. Maar impact verschilt per branche.
In sales is impact vaak omzet, conversie, klantgroei of pipeline.
In finance is impact vaak betrouwbaarheid, controle, inzicht en risicovermindering.
In operations is impact vaak snelheid, kwaliteit, capaciteit en processtabiliteit.
In HR is impact vaak betere selectie, snellere processen, minder verloop of betere onboarding.
In klantenservice is impact vaak klanttevredenheid, afhandelingstijd, escalaties en kennisdeling.
In IT is impact vaak systeemstabiliteit, automatisering, security, gebruikerstevredenheid of schaalbaarheid.
In zorg en onderwijs is impact vaak kwaliteit, continuïteit, begeleiding, samenwerking en veiligheid.
Voor Nederlandse werkgevers is context belangrijk. Een mkb bedrijf kijkt vaak praktisch: kun je snel waarde toevoegen, eigenaarschap pakken en problemen oplossen zonder eindeloze afstemming? Een corporate organisatie kijkt vaker naar stakeholdermanagement, schaalbaarheid, compliance en werken binnen complexere structuren. Een startup of scaleup let meestal op snelheid, flexibiliteit en ownership, maar zegt dat vaak in vacaturetaal als “hands on mentaliteit”. Wat ze bedoelen: je moet niet wachten tot alles perfect is uitgelegd.
Vertaal je prestaties dus naar de wereld van de werkgever. Niet door jezelf anders voor te doen, maar door de relevantie zichtbaar te maken.
Pak een taak uit je huidige cv en stel er betere vragen over. Niet: “Hoe maak ik dit mooier?” Maar: “Wat gebeurde er door mijn werk?”
Voorbeeld taak:
“Beheren van agenda’s en plannen van meetings.”
Betere vragen:
Voor wie beheerde je agenda’s?
Hoe complex was de planning?
Waren er veel stakeholders?
Voorkwam je dubbele afspraken, vertraging of miscommunicatie?
Ging het om internationale tijdzones?
Had jouw planning invloed op besluitvorming of projectvoortgang?
Mogelijke prestatie:
Good Example
“Complexe agenda’s en overleggen voor senior stakeholders gecoördineerd, waardoor besluitvormingsmomenten beter werden voorbereid en minder vaak verschoven.”
Nog een voorbeeld taak:
“Verwerken van sollicitaties.”
Betere vragen:
Hoeveel sollicitaties ongeveer?
Voor welke functies?
Heb je screeningcriteria verbeterd?
Heb je communicatie versneld?
Heb je hiring managers geholpen betere keuzes te maken?
Mogelijke prestatie:
Good Example
“Sollicitaties voor operationele functies gescreend en shortlist kwaliteit verbeterd door must haves vooraf scherper met hiring managers af te stemmen.”
Dit is precies het verschil tussen uitvoerend klinken en waardevol klinken.
Veel kandidaten gebruiken tegenwoordig AI om cv bullets te schrijven. Dat kan handig zijn, maar het levert ook veel generieke rommel op als je geen goede input geeft. Recruiters zien steeds vaker dezelfde zinnen terug: “aantoonbare bijdrage geleverd aan procesoptimalisatie” of “effectief samengewerkt met multidisciplinaire teams”. Dat klinkt netjes, maar niemand onthoudt het.
AI kan je helpen formuleren, maar jij moet de echte context leveren.
Geef geen opdracht zoals:
“Maak mijn cv beter.”
Geef liever input zoals:
Mijn functie was customer support specialist
Ik behandelde ongeveer veertig klantvragen per dag
Veel vragen gingen over facturatieproblemen
Ik maakte een intern overzicht met standaardoplossingen
Nieuwe collega’s gebruikten dit tijdens hun inwerkperiode
Het resultaat was minder herhaling en snellere afhandeling
Daaruit kun je een goede bullet maken:
Good Example
“Intern overzicht met standaardoplossingen voor facturatievragen opgesteld, waardoor nieuwe collega’s sneller zelfstandig klantcases konden afhandelen.”
Dat klinkt menselijker, concreter en geloofwaardiger dan de meeste standaard AI output.
Mijn advies: gebruik AI als taalhulp, niet als bron van je prestaties. De inhoud moet uit jouw werk komen. Anders krijg je een cv dat mooi klinkt, maar leeg voelt zodra iemand doorvraagt.
Gebruik deze checklist voordat je je cv verstuurt.
Een sterke prestatie op je cv:
Laat zien wat jouw werk opleverde
Is concreet genoeg om te bespreken in een interview
Past bij je rol, senioriteit en verantwoordelijkheid
Sluit aan op de vacature waarop je solliciteert
Bevat waar mogelijk context, actie en resultaat
Gebruikt cijfers alleen als ze betrouwbaar zijn
Vermijdt opgeblazen taal en lege buzzwords
Maakt jouw bijdrage duidelijk bij teamresultaten
Laat competenties zien in plaats van ze alleen te claimen
Klinkt als echte werkervaring, niet als een corporate slogan
Een zwakke prestatie op je cv:
Is eigenlijk alleen een taak
Begint met “verantwoordelijk voor” zonder resultaat
Gebruikt vage termen zoals “diverse werkzaamheden”
Claimt impact zonder context
Is te algemeen om indruk te maken
Past niet bij de vacature
Klinkt groter dan je daadwerkelijke rol
Kan door bijna elke kandidaat in dezelfde functie worden gebruikt
De simpele test: als iemand met dezelfde functietitel jouw bullet ook op zijn cv kan zetten zonder iets te veranderen, is hij waarschijnlijk nog niet specifiek genoeg.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Vergroot
Aangescherpt
Vereenvoudigd
Upload Resume
Import from Linkedin