Een proeftijd in Nederland is een korte periode aan het begin van je arbeidsovereenkomst waarin jij en je werkgever het contract direct kunnen beëindigen. Zonder opzegtermijn. Zonder langdurige procedure. Maar dat betekent niet dat elke proeftijd geldig is. De regels zijn strikter dan veel kandidaten denken: bij een contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd, bij langere tijdelijke contracten meestal maximaal 1 maand en bij een vast contract maximaal 2 maanden. Wat ik in de praktijk vaak zie, is dat kandidaten vooral vragen: “Kan ik ontslagen worden?” Terwijl de betere vraag is: “Is deze proeftijd überhaupt rechtsgeldig en hoe word ik in die periode echt beoordeeld?” Daar zit het verschil tussen onzeker afwachten en strategisch starten.
Een proeftijd is de kennismakingsperiode aan het begin van je arbeidsovereenkomst. In die periode mogen beide partijen snel beslissen of de samenwerking klopt. Jij mag dus ook direct vertrekken als de baan, manager, cultuur of voorwaarden anders blijken dan beloofd.
Dat laatste vergeten veel kandidaten. Een proeftijd is niet alleen een risicoperiode voor jou. Het is ook jouw beoordelingsperiode van de werkgever.
In Nederlandse sollicitaties wordt de proeftijd vaak gepresenteerd als een standaardregel. “We hanteren een maand proeftijd.” Klinkt normaal. Maar standaard betekent niet automatisch geldig. De proeftijd moet passen bij het type contract, de duur van het contract en de wettelijke voorwaarden. Als dat niet klopt, kan een werkgever niet zomaar doen alsof die proeftijd bestaat.
Vanuit recruitmentperspectief zie ik de proeftijd als een soort reality check. Tijdens sollicitatiegesprekken verkoopt iedereen een beetje. De kandidaat laat zijn beste versie zien. De werkgever presenteert de rol vaak net iets georganiseerder dan hij intern is. De proeftijd is waar de PowerPoint ophoudt en de praktijk begint.
Een proeftijd is alleen geldig als die aan een aantal duidelijke voorwaarden voldoet. Dit is belangrijk, want een ongeldige proeftijd betekent dat de werkgever je niet zomaar per direct kan wegsturen onder het mom van “je zit nog in je proeftijd”.
Een geldige proeftijd moet in Nederland meestal aan deze voorwaarden voldoen:
De proeftijd is schriftelijk afgesproken in je arbeidsovereenkomst of cao
De proeftijd geldt voor beide partijen even lang
De duur blijft binnen het wettelijk maximum
De proeftijd past bij de duur van je contract
De proeftijd staat aan het begin van de arbeidsovereenkomst
Er is geen verboden of te lange proeftijd opgenomen
Die gelijkheid is belangrijker dan veel mensen denken. Een werkgever mag niet zeggen: “Voor jou geldt 2 maanden proeftijd, voor ons 1 maand.” Dat klinkt misschien als juridisch detailwerk, maar bij arbeidscontracten zijn dit precies de details die bepalen of een bepaling standhoudt.
De maximale duur van je proeftijd hangt af van je arbeidsovereenkomst. In Nederland gelden grofweg deze regels:
Contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan
Contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
Contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
Contract voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden proeftijd
Tijdelijk contract zonder duidelijke einddatum, bijvoorbeeld projectduur: maximaal 1 maand proeftijd
Dit is de simpele versie. En eerlijk: voor de meeste kandidaten is dit precies de tabel die je nodig hebt voordat je tekent.
De fout die ik vaak zie, is dat kandidaten een contract voor 6 maanden krijgen met daarin toch een proeftijd van 1 maand. Dat voelt misschien normaal, zeker als het contract professioneel oogt en van een bekende werkgever komt. Maar een nette lay out maakt een fout beding niet geldig. Ook grote bedrijven gebruiken soms templates die niet goed zijn aangepast. Ja, ook daar. Vooral daar soms, omdat niemand het template nog durft aan te raken.
Als je proeftijd langer is dan wettelijk toegestaan, is het proeftijdbeding meestal niet geldig. Dat betekent niet dat alleen het “extra stukje” vervalt. In de praktijk kan het hele proeftijdbeding ongeldig zijn.
Dat is belangrijk. Stel dat je een contract krijgt van 12 maanden met 2 maanden proeftijd. Voor zo’n contract is normaal maximaal 1 maand toegestaan. Een werkgever kan dan niet automatisch zeggen: “Oké, dan maken we er achteraf 1 maand van.” Zo werkt het niet altijd. Een fout in de proeftijd kan stevige gevolgen hebben.
Voor kandidaten betekent dit: teken niet blind omdat “HR het vast wel weet”. HR weet veel, maar HR werkt ook met systemen, oude formats, haastige hiring managers en copy paste contracten. Ik heb genoeg contracten gezien waarin de vacature professioneel was, de procedure strak liep en het contract toch slordig was.
Let vooral op deze rode vlaggen:
Een proeftijd in een contract van precies 6 maanden
Een proeftijd van 2 maanden in een tijdelijk contract van 1 jaar
Een proeftijd die alleen voor de werknemer lijkt te gelden
Een mondeling afgesproken proeftijd zonder duidelijke schriftelijke bevestiging
Ja, als de proeftijd geldig is, mag je werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd direct beëindigen. Er geldt dan geen normale opzegtermijn. Ook is er meestal geen uitgebreide ontslagprocedure nodig.
Maar hier komt de nuance die veel artikelen te slap uitleggen: een werkgever mag veel tijdens een proeftijd, maar niet alles. Ontslag mag niet discriminerend zijn. Een werkgever mag je dus niet ontslaan vanwege zwangerschap, ziekte op een manier die strijdig is met discriminatieregels, afkomst, geloof, leeftijd of andere verboden gronden.
In de praktijk zal een werkgever tijdens de proeftijd vaak vaag blijven. Je hoort dan zinnen als:
“Er is geen match.”
“We zien onvoldoende aansluiting.”
“Het voelt niet als de juiste fit.”
“We hebben toch een ander profiel nodig.”
Dat kan oprecht zijn. Soms klopt de match gewoon niet. Maar soms betekent het eigenlijk iets anders.
Wat werkgevers vaak zeggen versus wat ze kunnen bedoelen:
“Geen match” kan betekenen dat de hiring manager andere verwachtingen had dan in de vacature stonden
“Te weinig senioriteit” kan betekenen dat ze iemand wilden die zonder onboarding direct problemen oplost
“Niet hands on genoeg” kan betekenen dat de rol operationeler is dan verkocht tijdens het gesprek
Ja. Als jij in een geldige proeftijd zit, mag jij ook direct opzeggen. Zonder opzegtermijn. Je hoeft niet te blijven omdat je je schuldig voelt, omdat het team “net zo blij was dat je er bent” of omdat de werkgever druk zet.
Een proeftijd werkt twee kanten op. Dat is geen gunst van de werkgever, dat is het idee van de regeling.
Toch zie ik kandidaten hier vaak te voorzichtig mee omgaan. Ze merken in week 1 al dat de rol niet klopt, maar blijven uit loyaliteit, angst of ongemak. Dan wordt het na de proeftijd ingewikkelder, want dan gelden de normale contractafspraken.
Gebruik je proeftijd dus actief. Let op:
Klopt de functie met wat in de vacature stond?
Krijg je de verantwoordelijkheden die zijn besproken?
Is de manager duidelijk over verwachtingen?
Is de werkdruk normaal of direct chaotisch?
Word je ingewerkt of moet je vooral overleven?
Officieel is de proeftijd bedoeld om te kijken of de samenwerking bevalt. In de praktijk beoordelen werkgevers een mix van competentie, tempo, communicatie, eigenaarschap en voorspelbaarheid.
Dat laatste woord is belangrijk: voorspelbaarheid.
Hiring managers willen in de eerste weken vooral weten: kunnen we op deze persoon bouwen zonder voortdurend bij te sturen?
Ze kijken meestal naar deze signalen:
Begrijp je snel wat belangrijk is in de rol?
Stel je gerichte vragen of wacht je passief af?
Kom je afspraken na?
Communiceer je vroeg als iets niet lukt?
Kun je feedback ontvangen zonder defensief te worden?
Pas je bij het tempo van het team?
Veel kandidaten denken dat ze de proeftijd doorkomen door gewoon hard te werken. Dat helpt, maar het is niet genoeg. Hard werken zonder richting kan zelfs tegen je werken.
In recruitment zie ik drie soorten starters:
De afwachter die te weinig initiatief neemt
De pleaser die overal ja op zegt en daarna verdrinkt
De strategische starter die snel begrijpt wat de rol echt vraagt
Die derde wint bijna altijd.
Een strategische starter stelt vroeg vragen zoals:
Wat moet ik na 30 dagen minimaal goed begrijpen?
Welke taken hebben nu de hoogste prioriteit?
Waar ging het bij eerdere mensen in deze rol mis?
Je proeftijd is geen periode om onzeker in een hoekje te wachten tot iemand je goedkeurt. Het is een periode waarin je actief informatie verzamelt en vertrouwen opbouwt.
Ik zou de eerste weken zo benaderen:
Vergelijk de werkelijkheid met het sollicitatieproces. Niet op een kinderachtige manier, maar professioneel.
Let op of deze dingen overeenkomen:
Functietitel
Takenpakket
Senioriteitsniveau
Salaris en arbeidsvoorwaarden
Hybride werken of kantoorverwachtingen
Teamstructuur
Ziek worden tijdens je proeftijd is een spannend onderwerp, omdat kandidaten bang zijn dat het meteen tegen hen wordt gebruikt. Juridisch ligt dit gevoelig, vooral als ontslag samenhangt met ziekte of discriminatie. Praktisch gezien gebeurt er ook iets anders: werkgevers gaan in een korte proeftijd vaak snel risicodenken.
Dat is niet altijd netjes, maar het is wel realistisch.
Mijn advies: communiceer helder, feitelijk en professioneel. Geef aan dat je ziek bent, volg de normale ziekmeldprocedure en blijf weg van te veel persoonlijke details. Je hoeft geen medisch dossier te openen om betrouwbaar over te komen.
Wat je wel kunt doen:
Meld je volgens de regels ziek
Geef aan wanneer je verwacht opnieuw contact te hebben
Blijf professioneel bereikbaar binnen redelijke grenzen
Vraag eventueel hoe je de onboarding kunt inhalen zodra je terug bent
Ga niet overcompenseren met lange emotionele berichten. Dat helpt zelden. Werkgevers willen vooral duidelijkheid, niet een roman.
Als je vermoedt dat je proeftijd ongeldig is, ga dan niet meteen met juridische termen strooien alsof je in een rechtbank staat. Begin praktisch.
Controleer eerst:
Wat is de duur van je contract?
Staat de proeftijd schriftelijk in je contract of cao?
Is de proeftijd even lang voor jou en de werkgever?
Is de proeftijd langer dan wettelijk toegestaan?
Is dit een opvolgend contract bij dezelfde werkgever?
Doe je wezenlijk ander werk dan in een eerdere rol?
Bij twijfel kun je juridisch advies vragen, contact opnemen met je vakbond, rechtsbijstand of een arbeidsrechtjurist. Zeker als je werkgever je tijdens een mogelijk ongeldige proeftijd heeft ontslagen, is het verstandig om snel advies te vragen. Arbeidsrecht werkt vaak met termijnen, en te lang wachten kan je positie verzwakken.
Een proeftijd bij een opvolgend contract is vaak niet toegestaan als je eigenlijk hetzelfde werk blijft doen bij dezelfde werkgever. Het idee is simpel: de werkgever kent je functioneren al. Dan is een nieuwe kennismakingsperiode meestal niet logisch.
Toch zie ik dit misgaan bij interne overstappen, verlengingen, uitzendconstructies en situaties waarin iemand eerst via een bureau werkt en daarna rechtstreeks in dienst komt.
De praktische vraag is: leert de werkgever echt iets nieuws over jouw geschiktheid voor deze functie?
Als je exact hetzelfde werk blijft doen, is een nieuwe proeftijd verdacht. Als je een wezenlijk andere functie krijgt met andere verantwoordelijkheden, kan de situatie anders liggen.
Voor kandidaten is dit vooral relevant bij:
Verlenging van een tijdelijk contract
Overgang van uitzendkracht naar direct contract
Interne promotie of functiewijziging
Nieuwe arbeidsovereenkomst na eerdere samenwerking
Contract via een andere juridische entiteit binnen dezelfde groep
Niet elke proeftijd is een rode vlag. Bij veel functies is het normaal en praktisch. Maar hoe een werkgever met de proeftijd omgaat, zegt veel over de cultuur.
Gezonde signalen:
De werkgever legt duidelijk uit wat de verwachtingen zijn
Je krijgt een normale onboarding
Feedback komt vroeg en concreet
Je manager maakt tijd voor vragen
De rol lijkt op wat tijdens het sollicitatieproces is besproken
Er is ruimte om te leren
Ongezonde signalen:
Niemand weet wie je moet inwerken
De beste proeftijdstrategie begint vóórdat je contract ingaat. Niet na je eerste werkdag.
Voordat je tekent, check je:
De duur van je contract
De duur van de proeftijd
Of de proeftijd schriftelijk is vastgelegd
Of er een cao geldt
Wat de opzegtermijn na de proeftijd is
Of afspraken uit het sollicitatieproces in het contract staan
Of hybride werken, salaris, bonus, uren en standplaats kloppen
Veel kandidaten wachten tot de laatste dag. Niet handig. Tegen die tijd heeft de hiring manager meestal al een mening gevormd.
Plan halverwege of ruim vóór het einde een check in. Niet zwaar, niet dramatisch. Gewoon professioneel.
Je kunt zeggen:
“Ik wil graag even reflecteren op mijn eerste weken. Wat loopt goed vanuit jouw perspectief en waar wil je dat ik nog concreet op bijstuur vóór het einde van de proeftijd?”
Die zin doet drie dingen:
Je vraagt om echte feedback
Je laat zien dat je verantwoordelijkheid neemt
Je voorkomt verrassingen
Als de feedback vaag blijft, vraag door. “Je moet zichtbaarder zijn” is geen bruikbare feedback. Vraag dan:
“Kun je een concreet voorbeeld geven van waar je meer zichtbaarheid verwacht?”
Dat is geen brutaliteit. Dat is professioneel gedrag.
Wat je niet moet doen: passief hopen dat geen nieuws goed nieuws is. In sommige organisaties klopt dat. In andere organisaties betekent stilte dat iemand intern al twijfelt maar conflictvermijdend is. Je wilt dat eerder weten, niet op vrijdagmiddag om 16:45.
Als je werkgever je proeftijd beëindigt, is dat vervelend. Soms voelt het persoonlijk, zeker als je net bent gestart en nog niet eens de kans had om echt te landen.
Probeer twee dingen uit elkaar te houden:
Was de proeftijd juridisch geldig?
Wat kun je praktisch leren van de situatie?
Vraag altijd om een korte toelichting. Een werkgever hoeft tijdens een geldige proeftijd niet altijd uitgebreid te motiveren, maar jij mag wel vragen.
Vraag bijvoorbeeld:
“Kun je aangeven welke concrete punten hebben geleid tot deze beslissing? Ik wil dit goed begrijpen voor mijn eigen reflectie.”
Soms krijg je eerlijke feedback. Soms krijg je mist. Ook mist is informatie.
Als je hoort: “Het was geen match”, vraag dan rustig:
“Zat dat vooral op inhoudelijke verwachtingen, tempo, communicatie of teamfit?”
Je hoeft niet te smeken om heroverweging. Sterker nog, doe dat meestal niet. Houd je professioneel. Verzamel informatie. Check je rechten als je twijfelt aan de geldigheid. En trek niet automatisch de conclusie dat jij gefaald hebt.
Een mislukte proeftijd kan betekenen dat jij niet paste. Het kan ook betekenen dat de werkgever slecht heeft geselecteerd, slecht heeft ingewerkt of de rol verkeerd heeft verkocht. In recruitment zie ik alle varianten.
Als je één ding uit dit artikel meeneemt, neem dan dit mee: behandel je proeftijd als een wederzijdse evaluatie met duidelijke signalen, niet als een examen waarin jij stil moet hopen op goedkeuring.
Gebruik dit framework:
Controleer of de proeftijd geldig is op basis van je contractduur, schriftelijke afspraken en cao. Als het contract 6 maanden of korter is, hoort daar normaal geen proeftijd in. Bij twijfel: laat het checken.
Vraag in de eerste week wat succes betekent. Niet vaag, maar concreet. Welke resultaten, gedragingen of leerpunten verwacht je manager vóór het einde van de proeftijd?
Wacht niet tot het eindgesprek. Vraag halverwege waar je staat. Als er twijfel is, wil je die vroeg horen.
Laat zien dat je betrouwbaar bent. Kom afspraken na, communiceer voortgang, stel goede vragen en wees eerlijk over wat je nog moet leren.
Kijk ook naar hen. Klopt de rol? Klopt de cultuur? Klopt het leiderschap? Word je normaal behandeld? Een proeftijd is niet alleen een test van jouw geschiktheid, maar ook van hun werkgeverschap.
Een proeftijd in Nederland is juridisch kort, maar praktisch belangrijk. Het is de periode waarin verwachtingen, werkelijkheid en vertrouwen razendsnel samenkomen. Voor werkgevers is het een manier om te toetsen of hun hiringbeslissing klopt. Voor jou is het een kans om te zien of de baan echt is wat er is beloofd.
De grootste fout is om de proeftijd passief te ondergaan. Check je contract, begrijp je rechten, vraag vroeg om feedback en beoordeel de werkgever net zo scherp als zij jou beoordelen.
En misschien wel het belangrijkste: laat je niet intimideren door het woord proeftijd. Een goede werkgever gebruikt die periode om samenwerking goed te laten landen. Een slechte werkgever gebruikt hem als drukmiddel. Dat verschil merk je vaak sneller dan je denkt.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeWat ik kandidaten altijd zou adviseren: lees niet alleen naar het woord “proeftijd”, maar kijk naar de combinatie van contractduur en proeftijd. Daar gaat het vaak mis.
Een werkgever die zegt dat “iedereen dit contract zo krijgt” alsof dat juridische waarde heeft
“Iedereen krijgt dit zo” betekent in recruitment vaak: niemand heeft er recent kritisch naar gekeken.
“Cultuurfit ontbreekt” kan betekenen dat communicatie, tempo of stijl botst
“We zoeken toch iets anders” kan betekenen dat de vacature intern nooit scherp genoeg was
Dat laatste gebeurt vaker dan kandidaten denken. Niet elke mislukte proeftijd is een kandidaatprobleem. Soms is het gewoon slechte roldefinitie aan werkgeverskant.
Zijn de arbeidsvoorwaarden zoals afgesproken?
Is de cultuur professioneel of vooral “we zijn een familie” met slechte grenzen?
Wanneer een werkgever in de eerste weken al structureel rommelig, vaag of respectloos is, wordt het meestal niet magisch beter na je proeftijd. Dan krijg je vaak alleen meer context voor dezelfde problemen.
Zie je werk liggen of wacht je alleen op instructies?
Klopt je niveau met wat je tijdens het sollicitatieproces hebt laten zien?
Wat ik achter de schermen vaak zie: hiring managers verwachten geen perfectie in de proeftijd. Ze verwachten wel bewijs dat hun keuze logisch was.
Dat bewijs hoeft niet groots te zijn. Je hoeft niet in week 2 het bedrijf te redden. Sterker nog, kandidaten die te hard proberen om direct indruk te maken, kunnen juist onrustig overkomen. Wat sterker werkt: kalm, scherp, betrouwbaar en leergierig zijn.
Een goede start voelt voor een hiring manager vaak zo:
“Deze persoon snapt het. Nog niet alles natuurlijk, maar de basis klopt.”
Een slechte start voelt vaak zo:
“Ik moet te veel trekken, controleren of uitleggen voor het niveau waarop we hebben aangenomen.”
Dat is de echte evaluatielogica.
Hoe ziet succes eruit in deze functie na de proeftijd?
Welke stakeholders moet ik snel leren kennen?
Dat zijn geen irritante vragen. Dat zijn volwassen werkvragen. Ze laten zien dat je niet alleen bezig bent met “aardig gevonden worden”, maar met waarde leveren.
Weak Example
“Ik doe gewoon mijn best en hoop dat ze tevreden zijn.”
Good Example
“Ik wil graag scherp krijgen wat voor jou na de eerste maand het belangrijkste bewijs is dat ik goed op mijn plek zit.”
Waarom dit werkt: je haalt de beoordeling uit de mist. Je laat de manager benoemen waarop je wordt afgerekend. Dat voorkomt dat jij denkt dat je goed bezig bent terwijl de hiring manager iets heel anders verwacht.
Rapportagelijn
Werkdruk
Doorgroeimogelijkheden
Als iets afwijkt, benoem het vroeg. Niet aanvallend, wel helder.
Good Example
“Tijdens het proces bespraken we dat de rol vooral strategisch zou zijn. Ik merk nu dat het grootste deel operationeel is. Kunnen we samen scherp krijgen hoe de verdeling bedoeld is?”
Dat is beter dan drie maanden frustratie opbouwen en dan verbaasd zijn dat niemand wist dat jij teleurgesteld was.
Wacht niet tot het einde van je proeftijd. Dan is de beslissing vaak al gevormd.
Vraag na twee of drie weken om korte feedback:
Wat gaat volgens jou goed?
Waar moet ik sneller op bijsturen?
Zijn er verwachtingen die ik nog niet scherp genoeg heb?
Is er iets waar je twijfels over hebt?
Dit klinkt misschien direct, maar goede managers waarderen het. En slechte managers? Die worden er soms ongemakkelijk van. Ook nuttige informatie.
Veel kandidaten doen goed werk, maar niemand ziet het. Zeker in hybride teams kan dat een probleem zijn.
Zichtbaarheid betekent niet dat je elke taak moet rondtoeteren. Het betekent dat je voortgang professioneel communiceert.
Bijvoorbeeld:
“Ik heb vandaag de eerste klantcases doorgenomen, de belangrijkste terugkerende vragen genoteerd en morgen wil ik dit met Lisa afstemmen zodat ik de prioriteiten goed begrijp.”
Dat is rustig, concreet en volwassen. Een hiring manager hoeft dan niet te raden waar je mee bezig bent.
Recruiterrealiteit: veel kandidaten willen “niet moeilijk doen”. Begrijpelijk. Maar er is een verschil tussen professioneel blijven en je rechten laten verdampen omdat je bang bent om lastig gevonden te worden.
Je hoeft niet agressief te zijn. Je mag wel precies zijn.
Dit is zo’n onderwerp waar werkgevers soms te makkelijk zeggen: “Nieuw contract, dus nieuwe proeftijd.” Maar recruitment en arbeidsrecht kijken niet alleen naar papier. Ze kijken ook naar de realiteit van het werk.
Verwachtingen veranderen per dag
Je krijgt kritiek op dingen die nooit zijn uitgelegd
De functie blijkt anders dan verkocht
De manager gebruikt “proeftijd” als dreiging
Er is geen feedback, maar ineens wel een oordeel
Als een werkgever in de proeftijd vooral test hoe goed jij chaos verdraagt, let op. Soms wordt “snel schakelen” gebruikt als nette vertaling voor “we hebben onze processen niet op orde”.
Dat betekent niet dat je meteen moet vertrekken bij de eerste rommelige dag. Elke nieuwe baan heeft ruis. Maar structurele onduidelijkheid in de eerste weken is informatie. Neem die serieus.
Of er concurrentiebeding, relatiebeding of studiekostenbeding in staat
Dat laatste is geen proeftijd, maar wel belangrijk. Kandidaten focussen vaak op de proeftijd en missen zwaardere bepalingen in hetzelfde contract. Een proeftijd duurt kort. Een slecht concurrentiebeding kan veel langer irritant blijven.
Stel vóór ondertekening duidelijke vragen:
“Klopt het dat dit contract 7 maanden loopt en daarom een proeftijd van 1 maand bevat?”
“Welke cao is van toepassing op deze arbeidsovereenkomst?”
“Hoe ziet de beoordeling tijdens de proeftijd eruit?”
“Wie geeft feedback in de eerste maand?”
“Wanneer bespreken we of de samenwerking aan beide kanten goed loopt?”
Goede werkgevers vinden dit normale vragen. Werkgevers die hier geïrriteerd door raken, geven je ook informatie.
Upload Resume
Import from Linkedin