Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeVaardigheden op je cv moeten niet laten zien wat je allemaal ooit hebt aangeraakt, maar waarom jij logisch past bij de functie. De beste vaardigheden zijn specifiek, relevant voor de vacature en ondersteund door bewijs in je werkervaring. Als recruiter kijk ik niet naar een losse lijst met mooie woorden. Ik kijk of jouw vaardigheden terugkomen in wat je hebt gedaan, hoe je hebt gewerkt en welk niveau je waarschijnlijk meebrengt. “Communicatief sterk” zegt weinig. “Stakeholders meegenomen in maandelijkse forecast meetings voor sales en finance” zegt veel meer. Het verschil zit niet in mooiere taal, maar in bewijs. Een goede vaardighedensectie helpt recruiters sneller begrijpen waar jij sterk in bent. Een slechte sectie voelt als opvulling en maakt je cv juist minder scherp.
Met vaardigheden op je cv bedoelen werkgevers de kennis, tools, werkmethodes, competenties en gedragingen die nodig zijn om een functie goed uit te voeren. Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk gaat het vaak mis omdat kandidaten vaardigheden behandelen als een losse verzamelbak.
Een recruiter leest je cv meestal niet alsof het een schoolopdracht is. We scannen op match. Dat betekent: past jouw ervaring bij het probleem dat de werkgever probeert op te lossen? Vaardigheden helpen daarbij alleen als ze context geven.
Er zijn grofweg drie soorten vaardigheden die op je cv kunnen staan:
Hard skills: concrete, vakinhoudelijke vaardigheden zoals Excel, Python, boekhouding, recruitment, projectmanagement, data analyse, SEO, sales forecasting of CRM beheer.
Soft skills: gedragsmatige kwaliteiten zoals samenwerken, communiceren, overtuigen, prioriteren, klantgerichtheid of leidinggeven.
Tools en systemen: specifieke software, platformen of methodes zoals Salesforce, HubSpot, SAP, AFAS, LinkedIn Recruiter, Power BI, Jira, Google Analytics of Agile werken.
De fout die ik vaak zie: kandidaten zetten alles door elkaar in één lange lijst. Dan krijg je iets als: “Communicatie, Excel, teamwork, SAP, analytisch, resultaatgericht, PowerPoint, leiderschap.” Op papier lijkt dat compleet. In recruitment voelt het vooral alsof iemand geen keuzes durft te maken.
Een sterke vaardighedensectie doet drie dingen:
Zet vooral vaardigheden op je cv die relevant zijn voor de functie waarop je solliciteert. Niet alles wat je kunt, hoort op je cv. Een cv is geen inventaris van je hele professionele leven. Het is een positioneringsdocument.
Voor een marketingfunctie zijn vaardigheden zoals campagne analyse, SEO, contentstrategie, Meta Ads, Google Analytics en stakeholdermanagement waarschijnlijk belangrijker dan “Microsoft Word”. Voor een administratieve functie kunnen nauwkeurigheid, Excel, factuurverwerking, klantcontact, planning en systeembeheer juist wel heel relevant zijn.
Ik kijk bij vaardigheden altijd naar deze vraag: helpt deze vaardigheid de recruiter sneller begrijpen waarom jij geschikt bent voor deze functie? Zo niet, dan hoort hij er waarschijnlijk niet op.
Relevante vaardigheden kunnen bijvoorbeeld zijn:
Functiespecifieke kennis
Software en systemen
Talen
Analytische vaardigheden
Commerciële vaardigheden
Ze sluit aan op de vacature.
Ze laat jouw niveau zien.
Ze wordt bevestigd door je werkervaring.
Als één van die drie ontbreekt, wordt de sectie minder geloofwaardig.
Communicatieve vaardigheden
Leiderschapsvaardigheden
Projectmatige vaardigheden
Klantgerichte vaardigheden
Procesmatige vaardigheden
Technische vaardigheden
Creatieve vaardigheden
Organisatorische vaardigheden
Maar de categorie is minder belangrijk dan de relevantie. Een vaardigheid is niet sterk omdat hij populair klinkt. Een vaardigheid is sterk omdat hij logisch past bij de vacature en wordt ondersteund door jouw ervaring.
Een simpele test: pak de vacature en markeer welke vaardigheden echt nodig zijn om de functie uit te voeren. Niet de standaardzinnen zoals “teamplayer” en “hands on mentaliteit”, want die staan overal. Kijk naar de kern van de rol. Moet je rapportages maken? Klanten adviseren? Processen verbeteren? Teams aansturen? Campagnes draaien? Systemen beheren? Daar zitten de vaardigheden die op je cv moeten.
Hard skills zijn meestal het makkelijkst te beoordelen, omdat ze concreet zijn. Je kunt een systeem kennen, een taal beheersen, een analysemethode toepassen of een vakgebied begrijpen. Daarom gebruiken recruiters hard skills vaak als eerste filter.
Dat betekent niet dat soft skills onbelangrijk zijn. Maar bij de eerste cv screening zijn hard skills vaak sneller zichtbaar. Zeker bij functies waar specifieke systemen, certificeringen, talen of technische kennis nodig zijn.
Voorbeelden van hard skills per richting:
Administratie: factuurverwerking, debiteurenbeheer, Excel, ERP systemen, klantdossiers beheren, planning, dataverwerking.
Marketing: SEO, SEA, contentstrategie, e mailmarketing, Google Analytics, campagne analyse, social media advertising, copywriting.
Sales: prospecting, CRM beheer, pipeline management, accountmanagement, onderhandeling, leadgeneratie, forecast rapportages.
HR en recruitment: sourcing, interviewtechnieken, stakeholdermanagement, onboarding, ATS beheer, arbeidsmarktcommunicatie, candidate screening.
Finance: maandafsluiting, boekhouding, budgetbeheer, rapportages, controlling, btw aangiftes, financiële analyse.
IT: Python, SQL, cloudbeheer, security, systeemintegratie, data engineering, incidentmanagement, software testing.
Projectmanagement: planning, risicomanagement, stakeholdercommunicatie, budgetbewaking, Agile werken, procesoptimalisatie.
De beste hard skills zijn specifiek genoeg om waarde te hebben. “Computerkennis” is te vaag. “Power BI dashboards bouwen voor maandelijkse managementrapportages” is veel sterker. “Marketing” is te breed. “SEO content optimalisatie voor organisch verkeer” vertelt mij veel meer.
Recruiters letten ook op niveau. Als je “Excel” noemt, bedoel je dan dat je cellen kunt opmaken, of dat je draaitabellen, formules en dashboards gebruikt? Als je “Salesforce” noemt, heb je er alleen gegevens in gezet, of heb je pipelines ingericht en rapportages gemaakt? Die nuance maakt verschil.
Soft skills zijn lastig, omdat iedereen ze kan claimen. Bijna niemand schrijft: “Ik communiceer matig, raak snel in paniek en vind samenwerken vervelend.” Daardoor hebben woorden als “teamplayer”, “stressbestendig” en “communicatief sterk” weinig waarde als ze los op je cv staan.
Dat betekent niet dat je soft skills moet vermijden. Je moet ze slimmer presenteren.
Een soft skill wordt geloofwaardig als je laat zien waar die vaardigheid in jouw werk zichtbaar werd. Bijvoorbeeld:
Weak Example:
Communicatief sterk
Good Example:
Stakeholders geïnformeerd over projectvoortgang, risico’s en deadlines tijdens wekelijkse overleggen met sales, operations en management.
Waarom werkt de tweede beter? Omdat ik niet alleen een eigenschap zie, maar gedrag. En gedrag is veel betrouwbaarder dan zelfbeoordeling.
Nog een voorbeeld:
Weak Example:
Goed in samenwerken
Good Example:
Samengewerkt met product, sales en customer support om klantfeedback te vertalen naar verbeteringen in onboarding en serviceprocessen.
Dit is precies hoe recruiters denken. We vragen ons niet alleen af: “Is deze persoon goed in samenwerken?” We vragen: “Met wie werkte deze persoon samen? In welke context? Met welk doel? Was het complex of standaard?”
Sterke soft skills op je cv zijn dus vaak beter verwerkt in je werkervaring dan in een losse lijst. Je kunt ze wel kort noemen in je vaardighedensectie, maar zorg dat ze ergens anders op je cv terugkomen in concrete voorbeelden.
Vaardigheden zet je meestal onder een aparte sectie met de titel Vaardigheden, Kernvaardigheden, Skills of Expertise. De beste plek hangt af van je profiel en het type functie.
Voor de meeste kandidaten werkt deze volgorde goed:
Profielschets
Werkervaring
Opleiding
Vaardigheden
Talen
Certificeringen
Maar er zijn uitzonderingen. Als je solliciteert op een technische functie, data functie, marketing functie of systeemgerichte rol, kan een vaardighedensectie boven je werkervaring slim zijn. Zeker als tools, software of technische kennis zwaar meetellen.
Bijvoorbeeld:
Voor een data analist wil ik snel SQL, Power BI, Python en Excel zien.
Voor een recruiter wil ik snel sourcing, ATS ervaring, interviewen en stakeholdermanagement zien.
Voor een marketeer wil ik snel SEO, Google Analytics, contentstrategie en campagne analyse zien.
Voor een finance professional wil ik snel Excel, maandafsluiting, rapportages en boekhoudsystemen zien.
Mijn praktische advies: zet vaardigheden hoog genoeg om de match snel duidelijk te maken, maar niet zo hoog dat je werkervaring naar beneden wordt gedrukt zonder reden. Je vaardigheden zijn ondersteunend. Je werkervaring is meestal het bewijs.
Een goede vaardighedensectie is compact. Denk aan zes tot twaalf sterke vaardigheden, afhankelijk van je functie. Niet dertig. Een lange lijst maakt je profiel niet sterker. Het maakt het minder scherp.
Een applicant tracking system, vaak ATS genoemd, helpt werkgevers sollicitaties beheren en soms filteren. Veel kandidaten raken daardoor in paniek en proberen hun cv vol te stoppen met zoekwoorden. Dat is begrijpelijk, maar niet slim.
Een ATS kan termen herkennen, maar uiteindelijk leest meestal nog steeds een recruiter of hiring manager je cv. Je moet dus vindbaar zijn én menselijk overtuigen.
Gebruik de woorden uit de vacature wanneer ze echt op jou van toepassing zijn. Als de vacature vraagt om “stakeholdermanagement” en jij schrijft alleen “goed contact met collega’s”, mis je mogelijk een relevant zoekwoord. Maar als je overal “stakeholdermanagement” in propt zonder bewijs, voelt het geforceerd.
De balans is simpel:
Gebruik gangbare functietermen.
Gebruik exacte toolnamen.
Gebruik relevante vaardigheidswoorden uit de vacature.
Vermijd overdreven keyword stuffing.
Zorg dat de vaardigheden terugkomen in je werkervaring.
Een ATS vriendelijk cv is geen cv dat leest als een woordenwolk. Het is een cv waarin relevante termen op logische plekken staan. Bijvoorbeeld in je vaardighedensectie, functietitels, profielschets en werkervaring.
Weak Example:
SEO, SEO strategie, SEO optimalisatie, SEO content, SEO specialist, SEO tools, SEO analyse
Good Example:
SEO contentstrategie, zoekwoordonderzoek, technische SEO checks, Google Search Console, organische contentoptimalisatie
De tweede versie is beter omdat hij semantisch rijker is. Je laat zien welke onderdelen je beheerst. Dat helpt zowel systemen als mensen.
Voor de meeste cv’s zijn zes tot twaalf relevante vaardigheden genoeg. Meer kan, maar alleen als je ze logisch groepeert. Minder kan ook, vooral als je werkervaring al sterk spreekt.
Wat ik vaak zie bij zwakkere cv’s: kandidaten proberen onzekerheid te compenseren met volume. Ze zetten twintig of dertig vaardigheden op hun cv, in de hoop dat er iets blijft hangen. In werkelijkheid gebeurt meestal het tegenovergestelde. De recruiter ziet geen richting.
Je vaardighedensectie moet voelen als een samenvatting van je professionele waarde, niet als een lade vol losse spullen.
Een sterke structuur kan er zo uitzien:
Vaardigheden
Recruitment en sourcing
Interviewen en kandidaatbeoordeling
Stakeholdermanagement
LinkedIn Recruiter en ATS beheer
Arbeidsmarktcommunicatie
Candidate experience
Vacature intake met hiring managers
Talentpools opbouwen
Dit werkt omdat alles rond één professioneel profiel draait. Je ziet meteen: dit is iemand met recruitmentfocus.
Een zwakkere versie zou zijn:
Vaardigheden
Communicatie
Excel
Planning
Creatief
Samenwerken
Recruitment
Sociaal
Microsoft Office
Flexibel
Niet omdat deze woorden allemaal fout zijn, maar omdat ze te algemeen zijn. Ze geven geen scherp beeld. Een hiring manager wil niet raden wat je bedoelt. Die heeft daar meestal geen tijd voor, en eerlijk gezegd ook geen zin in.
Je cv aanpassen aan de vacature betekent niet dat je jezelf opnieuw uitvindt. Het betekent dat je de meest relevante delen van je profiel naar voren haalt. Dat is geen manipulatie. Dat is goede positionering.
Kandidaten denken soms: “Maar ik wil wel volledig zijn.” Begrijpelijk, maar volledig zijn is niet hetzelfde als relevant zijn. Een cv moet niet alles vertellen. Een cv moet de juiste dingen vertellen.
Zo stem je vaardigheden goed af:
Lees de vacature op echte functie eisen, niet alleen op standaardtaal.
Herken welke vaardigheden terugkomen in meerdere zinnen.
Kijk welke tools, systemen of processen expliciet genoemd worden.
Vergelijk dit met jouw echte ervaring.
Kies de vaardigheden die het sterkst overlappen.
Gebruik vergelijkbare woorden als de vacature, maar alleen als ze kloppen.
Stel, een vacature vraagt om iemand die klantcontact combineert met procesverbetering en rapportages. Dan is een algemene vaardighedensectie zoals “communicatie, Excel, klantgericht” te zwak. Beter is:
Klantvragen analyseren en vertalen naar procesverbeteringen
Rapportages maken in Excel
Serviceprocessen monitoren en optimaliseren
Samenwerken met operations en customer support
Klantcommunicatie bij complexe dossiers
Hier gebeurt iets belangrijks: je laat niet alleen vaardigheden zien, maar ook hoe ze samenwerken in de functie. Dat is precies waar hiring managers op letten. Niet alleen: kan deze persoon Excel? Maar: gebruikt deze persoon Excel op een manier die waarde toevoegt aan ons werk?
De meeste fouten met vaardigheden zijn geen taalfouten. Het zijn positioneringsfouten. Je maakt het de lezer te moeilijk om jouw waarde te begrijpen.
Woorden zoals “sociaal”, “flexibel”, “gemotiveerd”, “leergierig” en “teamplayer” zijn niet automatisch verkeerd, maar ze zijn zwak als ze alleen staan. Ze klinken als eigenschappen die iemand kiest omdat ze veilig voelen.
Maak ze concreter. Niet “leergierig”, maar “snel nieuwe systemen eigen gemaakt, waaronder AFAS en Exact.” Niet “teamplayer”, maar “samengewerkt met sales en operations om klantoverdrachten te verbeteren.”
Als je solliciteert op een finance functie, hoef je niet uitgebreid te benoemen dat je Canva kent, tenzij het relevant is. Als je solliciteert op een communicatie functie, is basiskennis van Word waarschijnlijk geen onderscheidende vaardigheid.
Alles wat je toevoegt, neemt ruimte in. Ruimte op je cv is waardevol. Gebruik die ruimte niet voor dingen die de match niet versterken.
“Engels” zegt weinig. Ben je basisgebruiker, professioneel vaardig of volledig vloeiend? “Excel” zegt ook weinig. Werk je met simpele tabellen of met draaitabellen, formules en rapportages?
Een cv wordt sterker als je niveau zichtbaar wordt. Dat hoeft niet altijd met labels zoals beginner of gevorderd. Je kunt niveau ook tonen via context.
Weak Example:
Excel
Good Example:
Excel voor rapportages, draaitabellen, data opschoning en maandelijkse managementoverzichten.
Als je in je vaardighedensectie “projectmanagement” noemt, maar nergens in je werkervaring projecten, deadlines, stakeholders of resultaten terugkomen, ontstaat twijfel. Niet per se omdat je liegt, maar omdat je het niet onderbouwt.
Recruiters zoeken consistentie. Je cv moet op meerdere plekken hetzelfde verhaal vertellen.
“Proactief, resultaatgericht, dynamisch, hands on, strategisch, analytisch, communicatief sterk.” Dit soort woorden kunnen prima zijn als ze bewezen worden, maar als losse lijst voelen ze snel als cv decoratie.
En ja, recruiters zien dat. We zien heel veel cv’s. Buzzwords vallen niet op omdat ze sterk zijn. Ze vallen op omdat ze vaak niets zeggen.
Welke vaardigheden je op je cv zet, hangt ook af van je carrièreniveau. Een starter moet vaak potentieel en basisvaardigheden duidelijk maken. Een senior moet vooral laten zien op welk niveau die vaardigheden zijn ingezet.
Als starter heb je misschien minder werkervaring, maar je hebt wel vaardigheden uit stages, bijbanen, projecten, studie en vrijwilligerswerk. Zet vooral vaardigheden neer die relevant zijn voor de functie en laat zien dat je begrijpt hoe werk in de praktijk werkt.
Sterke startervaardigheden kunnen zijn:
Klantcontact
Planning en organisatie
Onderzoek doen
Data verwerken
Presenteren
Samenwerken in projecten
Basiskennis van relevante tools
Taalvaardigheid
Administratieve nauwkeurigheid
Vermijd de valkuil om alleen persoonlijkheidswoorden te gebruiken. Je bent niet alleen “gemotiveerd”. Laat zien wat je al kunt toepassen.
Als medior moet je vaardighedensectie scherper zijn. Je hebt genoeg praktijkervaring om concreet te zijn. Recruiters verwachten dat je niet alleen taken noemt, maar ook laat zien waar je zelfstandig waarde toevoegt.
Sterke mediorvaardigheden kunnen zijn:
Procesverbetering
Stakeholdermanagement
Rapportages maken
Projectcoördinatie
Klantadvies
Systeembeheer binnen je vakgebied
Analyse en besluitvorming
Training of begeleiding van collega’s
Bij medior kandidaten kijk ik vaak naar zelfstandigheid. Kun je het werk uitvoeren zonder constante begeleiding? Begrijp je prioriteiten? Kun je schakelen met andere teams? Je vaardigheden moeten dat ondersteunen.
Bij senior profielen gaat het minder om losse vaardigheden en meer om impact, complexiteit en besluitvorming. Natuurlijk mogen tools en vakkennis nog steeds genoemd worden, maar ze zijn niet het hele verhaal.
Sterke seniorvaardigheden kunnen zijn:
Strategische besluitvorming
Teamleiding
Complex stakeholdermanagement
Budgetverantwoordelijkheid
Verandermanagement
Procesoptimalisatie op organisatieniveau
Coaching en mentoring
Business partnering
Escalatiemanagement
Bij seniors wil een hiring manager niet alleen weten wat je kunt. Die wil weten op welk niveau je denkt, welke problemen je eerder hebt opgelost en of je past bij de complexiteit van de organisatie.
De vaardighedensectie is handig, maar je werkervaring doet het zware werk. Daar bewijs je of je vaardigheden echt iets betekenen.
Een sterke bullet onder werkervaring combineert meestal:
De vaardigheid
De context
De actie
Het resultaat of effect
Niet elk punt hoeft een cijfer te bevatten. Dat is ook zo’n advies dat online vaak te simpel wordt gebracht. Cijfers zijn sterk als ze echt iets zeggen. Maar een goed geformuleerde context kan ook overtuigend zijn.
Weak Example:
Verantwoordelijk voor klantcontact
Good Example:
Behandelde complexe klantvragen via telefoon en e mail, stemde oplossingen af met operations en verbeterde de opvolging van openstaande dossiers.
Hier zie ik klantcontact, probleemoplossend vermogen, samenwerking en procesbewustzijn. Dat is veel sterker dan een losse claim.
Nog een voorbeeld:
Weak Example:
Projectmanagement
Good Example:
Coördineerde de implementatie van een nieuw planningssysteem, bewaakte deadlines en hield interne stakeholders wekelijks op de hoogte van voortgang en risico’s.
Dit laat zien dat projectmanagement niet alleen een woord is, maar een vaardigheid die daadwerkelijk is toegepast.
Mijn recruiterregel: als een vaardigheid belangrijk is voor de functie, moet hij niet alleen in je vaardighedensectie staan. Hij moet ook ergens zichtbaar worden in je werkervaring.
Vacatureteksten zijn niet altijd helder. Soms staat er één woord, maar bedoelt de werkgever iets veel specifieker. Dit is waar kandidaten vaak verkeerd interpreteren wat er gevraagd wordt.
Als een werkgever zegt “communicatief sterk”, bedoelen ze meestal niet dat je gezellig kunt praten. Ze bedoelen vaak dat je informatie helder kunt overbrengen, verwachtingen kunt managen, lastige gesprekken aankunt en geen ruis veroorzaakt tussen teams.
Als een werkgever zegt “stressbestendig”, bedoelen ze vaak: deze rol heeft druk, onduidelijkheid of piekbelasting. Ze willen weten of je prioriteiten kunt stellen zonder dat alles ontspoort.
Als een werkgever zegt “zelfstandig”, bedoelen ze vaak: we hebben niet de capaciteit om iemand intensief te begeleiden. Dat kan positief zijn, maar soms is het ook een nette manier om te zeggen dat processen rommelig zijn.
Als een werkgever zegt “hands on”, bedoelen ze vaak: je moet niet alleen plannen maken, maar ook zelf uitvoeren. In sommige organisaties betekent het zelfs: we hebben minder ondersteuning dan ideaal is.
Als een werkgever zegt “stakeholdermanagement”, bedoelen ze meestal: je gaat te maken krijgen met mensen die verschillende belangen hebben, en je moet daar professioneel doorheen kunnen navigeren.
Dit is waarom je vaardigheden niet klakkeloos moet kopiëren uit een vacature. Je moet begrijpen wat erachter zit. Dan kun je veel sterker laten zien dat je de functie begrijpt.
Gebruik dit framework wanneer je je cv aanpast voor een vacature. Het voorkomt dat je een generieke lijst maakt en helpt je sneller tot een scherpe selectie komen.
Lees de vacature en vraag jezelf af: wat moet deze persoon elke week doen? Niet wat klinkt mooi, maar wat gebeurt er echt in het werk?
Kijk naar:
Taken
Systemen
Verantwoordelijkheden
Samenwerking met andere teams
Klantcontact
Rapportages
Besluitvorming
Deadlines
Problemen die opgelost moeten worden
Selecteer alleen vaardigheden die een duidelijke link hebben met de functie. Als je moet twijfelen of iets relevant is, is het vaak niet belangrijk genoeg.
Een rommelige lijst werkt minder goed. Groepeer bijvoorbeeld op:
Vakinhoudelijke expertise
Tools en systemen
Communicatie en stakeholdermanagement
Analyse en rapportage
Leidinggeven en coaching
Niet elk cv heeft categorieën nodig, maar bij veel vaardigheden maakt het je profiel rustiger en professioneler.
Kies de drie tot vijf belangrijkste vaardigheden voor de functie en controleer of ze terugkomen in je werkervaring. Zo niet, herschrijf je bullets.
Dit is de stap die veel kandidaten overslaan. Schrap vaardigheden die algemeen, verouderd, irrelevant of onbewezen zijn. Een scherper cv voelt vaak sterker met minder woorden.
Hier zijn voorbeelden die laten zien hoe vaardigheden concreet en recruiterproof kunnen worden gepresenteerd. Gebruik ze niet blind, maar kijk naar de logica erachter.
Vaardigheden
Factuurverwerking en debiteurenbeheer
Klantgegevens verwerken en controleren
Excel voor overzichten en rapportages
Werken met ERP systemen
Agendabeheer en planning
Telefonisch en schriftelijk klantcontact
Nauwkeurige dossiervorming
Samenwerken met finance en operations
Waarom dit werkt: de vaardigheden zijn concreet, functiegericht en praktisch. Ik zie meteen het type werkcontext.
Vaardigheden
SEO contentoptimalisatie
Zoekwoordonderzoek en contentplanning
Google Analytics en Search Console
Campagne analyse en rapportage
E mailmarketing en segmentatie
Social media contentplanning
Stakeholdermanagement met sales en product
Conversiegerichte copywriting
Waarom dit werkt: de sectie laat niet alleen “marketing” zien, maar specifieke marketingwaarde.
Vaardigheden
Sourcing via LinkedIn Recruiter
Intakegesprekken met hiring managers
Interviewen en kandidaatbeoordeling
ATS beheer en pipeline opvolging
Arbeidsmarktcommunicatie
Candidate experience verbeteren
Stakeholdermanagement
Salarisverwachtingen en beschikbaarheid uitvragen
Waarom dit werkt: dit voelt als echte recruitmentpraktijk, niet als een algemene HR lijst.
Vaardigheden
Projectplanning en voortgangsbewaking
Stakeholdercommunicatie
Risico’s signaleren en opvolgen
Actielijsten en deadlines beheren
Procesverbetering
Rapportages maken voor management
Samenwerken met interne en externe partijen
Vergaderingen voorbereiden en opvolgen
Waarom dit werkt: de vaardigheden tonen structuur, communicatie en eigenaarschap. Dat zijn precies de dingen die in projectrollen zwaar meetellen.
Niet elke vaardigheid verdient ruimte op je cv. Laat vaardigheden weg als ze verouderd, te vanzelfsprekend, irrelevant of niet geloofwaardig zijn.
Voorbeelden van vaardigheden die vaak weinig toevoegen:
Microsoft Word, tenzij documentopmaak of tekstverwerking belangrijk is voor de functie.
Internet, omdat dit voor bijna elke moderne functie vanzelfsprekend is.
Sociaal, omdat het te vaag is zonder context.
Flexibel, omdat het zonder bewijs vooral een cliché is.
Harde werker, omdat inzet verwacht wordt en geen onderscheidend bewijs is.
Basiskennis van tools die niets met de functie te maken hebben.
Er zijn uitzonderingen. Voor sommige functies is Word wel relevant. Voor sommige starters kan basiskennis van bepaalde tools juist nuttig zijn. Het gaat dus niet om vaste verboden woorden. Het gaat om relevantie en bewijs.
Een vaardigheid weglaten is soms slimmer dan hem noemen. Dat klinkt tegenstrijdig, maar een cv wordt sterker door selectie. Als alles belangrijk lijkt, lijkt niets echt belangrijk.
Resultaatgericht
Organiseren
Klantvriendelijk
Upload Resume
Import from Linkedin