Choose from a wide range of NEWCV resume templates and customize your NEWCV design with a single click.
Use ATS-optimised Resume and resume templates that pass applicant tracking systems. Our Resume builder helps recruiters read, scan, and shortlist your Resume faster.
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create Resume
Use professional field-tested resume templates that follow the exact Resume rules employers look for.
Create ResumeEen salarisindicatie tijdens een sollicitatie geef je het beste als een realistische bandbreedte, gebaseerd op functie-inhoud, senioriteit, marktwaarde en arbeidsvoorwaarden. Niet als één vast bedrag dat je later niet meer kunt bewegen. Mijn advies: noem pas een concreet salaris als je genoeg weet over de rol. Een goede formulering is: “Op basis van wat ik nu weet, denk ik aan een bruto maandsalaris tussen X en Y, afhankelijk van verantwoordelijkheden, doorgroeiruimte en het totale pakket.” Daarmee laat je zien dat je professioneel, voorbereid en onderhandelbaar bent zonder jezelf meteen vast te zetten. Wat veel kandidaten verkeerd inschatten: een salarisindicatie is niet alleen een bedrag. Het is ook een signaal over hoe jij jezelf positioneert.
Wanneer een recruiter of werkgever vraagt naar je salarisindicatie, bedoelen ze meestal: “Past jouw verwachting binnen onze bandbreedte, en heeft het zin om verder te praten?”
Dat klinkt simpel, maar in de praktijk zit er veel meer achter. Een salarisindicatie wordt gebruikt om risico’s vroeg te filteren. Werkgevers willen voorkomen dat ze drie gesprekken voeren met een kandidaat die uiteindelijk twintig procent boven budget blijkt te zitten. Recruiters willen weten of ze jou geloofwaardig kunnen voorstellen aan een hiring manager. Hiring managers willen weten of jouw verwachting matcht met hoe zij de functie intern hebben ingeschaald.
Wat ze vaak niet zeggen: salaris is zelden volledig los te zien van interne verhoudingen. Een werkgever kijkt niet alleen naar jouw waarde op de markt, maar ook naar bestaande medewerkers in vergelijkbare rollen. Als jij veel hoger zit dan iemand die er al drie jaar werkt, ontstaat intern gedoe. En werkgevers houden niet van intern gedoe, behalve wanneer ze het zelf veroorzaken. Wat helaas regelmatig gebeurt.
Een salarisindicatie is dus geen los administratief vraagje. Het is onderdeel van je positionering.
Veel kandidaten vinden het irritant als salaris al in het eerste gesprek ter sprake komt. Begrijpelijk. Je weet vaak nog amper wat de functie écht inhoudt. De vacaturetekst zegt “veel verantwoordelijkheid”, maar dat kan betekenen dat je strategisch meedenkt, of dat je drie functies tegelijk doet omdat iemand het team te dun heeft bezet.
Toch vragen werkgevers vroeg naar salaris om een paar praktische redenen:
Ze willen weten of je binnen budget past
Ze willen voorkomen dat het proces eindigt op geld
Ze gebruiken salaris als senioriteitscheck
Ze willen jouw marktverwachting vergelijken met hun interne salarisrange
Ze testen soms hoe commercieel, realistisch of voorbereid je bent
Die laatste wordt vaak onderschat. Een kandidaat die heel vaag blijft, kan onzeker overkomen. Een kandidaat die extreem hoog inzet zonder onderbouwing, kan onrealistisch lijken. Een kandidaat die meteen te laag gaat zitten, geeft onbedoeld het signaal: “Ik weet niet goed wat mijn waarde is.”
En dat is precies waarom je hier strategisch mee moet omgaan. Niet defensief. Niet arrogant. Strategisch.
Nee, niet altijd meteen. Maar je moet de vraag ook niet volledig ontwijken alsof je betrapt bent op iets illegaals.
Als je nog te weinig weet over de rol, mag je dat zeggen. Sterker nog: dat is vaak professioneel. Salaris hoort namelijk bij de zwaarte van de functie. Een “marketing manager” kan een uitvoerende rol zijn met één junior onder zich, of een commerciële leiderschapsrol met budgetverantwoordelijkheid en internationale stakeholders. Zelfde titel, totaal andere waarde.
Een goede reactie is:
Good Example: “Ik wil daar graag een realistische indicatie voor geven, maar daarvoor wil ik eerst iets beter begrijpen hoe zwaar de rol precies is. Denk aan teamverantwoordelijkheid, budget, targets en groeiverwachtingen. Op basis van mijn huidige beeld zou ik denken aan een bandbreedte rond X tot Y bruto per maand.”
Dit werkt omdat je niet moeilijk doet, maar wel laat zien dat je niet zomaar een bedrag uit de lucht pakt.
Wat minder sterk is:
Weak Example: “Ik weet het niet, wat bieden jullie?”
Dat klinkt passief. Soms werkt het, maar vaak geef je de regie weg. Je dwingt de recruiter om als eerste te ankeren, en niet elke recruiter gaat dat in jouw voordeel doen.
Beter is: vraag naar de range én geef context.
Good Example: “Hebben jullie voor deze rol al een salarisrange vastgesteld? Dan kan ik goed inschatten of dat aansluit bij mijn verwachting.”
Daarmee draai je het gesprek volwassen terug naar de werkgever zonder ontwijkend te worden.
Een van de grootste fouten die ik zie: kandidaten noemen één vast bedrag.
Bijvoorbeeld: “Ik wil 4.200 euro.”
Dat lijkt duidelijk, maar het maakt je onderhandeling onnodig smal. Wat als de rol zwaarder blijkt dan verwacht? Wat als er geen bonus is? Wat als pensioen slecht geregeld is? Wat als je veel moet reizen? Wat als de werkgever 4.200 prima vindt, maar eigenlijk ruimte had tot 4.700?
Met één bedrag zet je jezelf vast voordat je de volledige waarde van de rol kent.
Gebruik liever een bandbreedte. Niet te breed, want dan lijkt het alsof je geen idee hebt. Niet te smal, want dan heeft het weinig nut. Een gezonde bandbreedte ligt vaak rond tien tot vijftien procent, afhankelijk van je niveau en de sector.
Voorbeeld:
Good Example: “Voor een rol met deze verantwoordelijkheden denk ik aan een bruto maandsalaris tussen 4.300 en 4.800 euro, afhankelijk van het totale pakket en de precieze scope van de functie.”
Die zin doet meerdere dingen tegelijk. Je noemt een range. Je koppelt het aan verantwoordelijkheden. Je houdt ruimte voor arbeidsvoorwaarden. En je klinkt alsof je hebt nagedacht in plaats van gegokt.
Een goede salarisindicatie komt niet uit je onderbuik. En ook niet uit één salaristool die zegt dat iedereen in jouw functie blijkbaar precies hetzelfde verdient, wat in de echte wereld natuurlijk zelden klopt.
Ik zou je salarisindicatie bepalen op basis van vier dingen: je huidige waarde, je gewenste stap, de markt en de functie-inhoud.
Veel werkgevers vragen naar je huidige salaris. In Nederland mag daar in veel processen nog steeds naar gevraagd worden, maar dat betekent niet dat je je hele onderhandeling daaraan moet ophangen.
Je huidige salaris zegt iets, maar niet alles. Misschien ben je onderbetaald. Misschien werk je in een sector met lagere salarissen. Misschien heb je jarenlang loyaliteit getoond aan een werkgever die je vooral heeft beloond met “mooie kansen” en een kerstpakket met droge crackers.
Gebruik je huidige salaris dus als context, niet als eindpunt.
Een sterke formulering:
Good Example: “Mijn huidige salaris ligt rond X, maar voor mijn volgende stap kijk ik vooral naar de zwaarte van de rol, marktconformiteit en het totale pakket. Voor deze functie denk ik aan een bandbreedte van Y tot Z.”
Zo voorkom je dat je huidige salaris als plafond wordt gebruikt.
Functietitels zijn in recruitment soms bijna creatieve fictie. “Coördinator” kan een uitvoerende rol zijn, maar ook iemand die feitelijk een hele afdeling draaiende houdt. “Specialist” kan junior klinken, terwijl de persoon inhoudelijk zwaarder is dan een manager. En “manager” betekent soms vooral dat je de planning mag doen zonder echte beslissingsbevoegdheid.
Daarom moet je salarisindicatie passen bij de scope:
Hoeveel verantwoordelijkheid krijg je?
Werk je strategisch, operationeel of allebei?
Heb je budgetverantwoordelijkheid?
Stuur je mensen aan?
Moet je targets halen?
Is er sprake van internationale samenwerking?
Is de rol nieuw, chaotisch of strak afgebakend?
Hoeveel ervaring vraagt de werkgever écht, los van de vacaturetekst?
Een rol met veel onduidelijkheid, hoge druk en brede verantwoordelijkheid hoort anders beloond te worden dan een nette, afgebakende functie met duidelijke processen. Dat betekent niet dat je altijd hoger moet inzetten, maar wel dat je niet blind moet reageren op alleen de functietitel.
Salarisdata kan helpen, maar neem het niet klakkeloos over. Salarissen verschillen sterk per regio, sector, bedrijfsgrootte, cao, bonusstructuur, hybride beleid en schaarste van het profiel.
Een salaris in Amsterdam bij een scale-up is niet automatisch vergelijkbaar met een salaris bij een mkb-bedrijf in een kleinere regio. Een corporate kan een beter pensioen hebben, maar trager groeien. Een start-up kan meer vrijheid bieden, maar minder zekerheid. Een publieke organisatie kan lager betalen, maar betere secundaire voorwaarden hebben.
Wat ik kandidaten vaak zie doen: ze pakken het hoogste getal dat ze online vinden en noemen dat als “marktconform”. Dat werkt alleen als jouw profiel, sector en rolzwaarte dat ook ondersteunen. Anders voelt het voor de werkgever alsof je een bedrag hebt gekozen omdat het lekker klinkt.
Een sterke salarisindicatie is niet alleen ambitieus. Hij is verdedigbaar.
Je antwoord hangt af van waar je zit in het sollicitatieproces. Een eerste telefoongesprek vraagt om een andere reactie dan een eindgesprek na drie rondes.
In een eerste gesprek wil je vooral voorkomen dat je jezelf te vroeg vastzet. Geef dus een richting, geen harde onderhandeling.
Good Example: “Op basis van wat ik nu weet, zou mijn verwachting ongeveer tussen 4.500 en 5.000 euro bruto per maand liggen. Ik wil dat wel koppelen aan de precieze verantwoordelijkheden, het totale pakket en hoe de rol is ingericht.”
Dit is professioneel, duidelijk en flexibel.
Soms is de vacature zo vaag dat je bijna een detective moet inhuren. “Dynamische omgeving”, “hands-on mentaliteit”, “veel vrijheid”. Dat kan interessant zijn, maar het zegt weinig over functiegewicht.
Good Example: “Ik kan een betere indicatie geven zodra ik meer weet over de rol. Op basis van de vacature denk ik aan X tot Y, maar als de functie zwaarder of breder blijkt dan beschreven, zou ik dat opnieuw willen bekijken.”
Dit is belangrijk. Je zegt hiermee eigenlijk: mijn indicatie is gebaseerd op de informatie die jullie mij nu geven. Als later blijkt dat de rol drie keer zo breed is, praten we opnieuw.
Dat is geen moeilijk gedrag. Dat is gezond verstand.
Let op bij de vraag: “Wat is je minimum?”
Dat is zelden een vraag in jouw voordeel. Een minimum is niet je marktwaarde. Een minimum is het laagste bedrag waarvoor je waarschijnlijk ja zou zeggen, meestal onder druk, onzekerheid of vermoeidheid.
Je hoeft daar niet hard in mee te gaan.
Good Example: “Ik kijk liever naar een passende range voor de functie dan naar mijn absolute minimum. Voor deze rol zou een realistische bandbreedte voor mij rond X tot Y liggen, afhankelijk van het totale aanbod.”
Zo blijf je professioneel zonder jezelf naar beneden te onderhandelen.
Dit gebeurt vaak. Soms omdat de range intern niet strak is vastgesteld. Soms omdat de recruiter het niet mag delen. Soms omdat de werkgever eerst wil weten hoe laag jij gaat zitten. Laten we niet doen alsof dat laatste nooit voorkomt.
Als een werkgever geen range geeft, kun je nog steeds netjes doorvragen.
Good Example: “Begrijpelijk. Is er intern wel een budget of schaal waar deze rol ongeveer in valt? Ik wil graag voorkomen dat we later ontdekken dat de verwachtingen te ver uit elkaar liggen.”
Deze zin werkt goed omdat je het framed als efficiëntie voor beide kanten. Niet als wantrouwen.
Als ze nog steeds niets zeggen, geef dan je eigen bandbreedte met duidelijke voorwaarden.
Good Example: “Dan geef ik mijn verwachting op basis van mijn huidige beeld. Voor een rol met deze verantwoordelijkheden denk ik aan X tot Y bruto per maand. Als de scope anders blijkt, kunnen we dat natuurlijk opnieuw bekijken.”
Wat je hiermee doet: je geeft antwoord, maar je houdt controle over de context.
Dit hoeft niet meteen einde verhaal te zijn. Maar je moet goed luisteren naar de reactie.
Als een recruiter zegt: “Dat ligt iets boven onze range”, dan kan er soms nog ruimte zijn. “Iets boven” betekent vaak: misschien moeilijk, maar niet onmogelijk.
Als ze zeggen: “Dat zit echt ver buiten budget”, dan is dat meestal vrij duidelijk. Dan kun je nog vragen of er flexibiliteit is, maar verwacht geen wonderen. Sommige budgetten zijn strak, vooral bij cao-rollen, publieke organisaties, interne schalen of functies met vaste bands.
Je kunt reageren met:
Good Example: “Helder. Kun je aangeven waar de range ongeveer ligt? Dan kan ik beoordelen of het totaalpakket, de groeiruimte of andere voorwaarden het verschil eventueel kunnen compenseren.”
Dit is volwassen. Je gooit de deur niet dicht, maar je gaat ook niet meteen zakken.
Wat je beter niet doet:
Weak Example: “Oké, dan kan ik wel lager gaan.”
Als je dat te snel zegt, ondermijn je je eigen eerdere indicatie. Soms is flexibiliteit slim, maar alleen als je weet waarvoor je flexibel bent. Lager salaris kan logisch zijn bij betere voorwaarden, snellere groei, minder reistijd, meer zekerheid, sterke bonus of een inhoudelijk heel interessante stap. Maar lager gaan zonder reden is gewoon jezelf korting geven.
En kandidaten zijn geen uitverkoopartikel.
Die angst is normaal. Veel kandidaten denken: als ik te hoog zit, lig ik eruit. Soms klopt dat. Maar te laag inzetten heeft ook risico’s.
Als je te laag zit, kunnen drie dingen gebeuren:
De werkgever accepteert het lage bedrag en jij loopt geld mis
Je wordt lager ingeschaald dan je niveau eigenlijk rechtvaardigt
Je wekt twijfel op over je senioriteit of zelfinschatting
Dat laatste verrast mensen vaak. Maar in hiring gebeurt dit echt. Als iemand voor een senior rol een opvallend lage salarisindicatie geeft, kan een hiring manager denken: begrijpt deze kandidaat de zwaarte van de functie wel? Is deze persoon echt zo senior als het cv suggereert? Waarom zit deze verwachting zo laag?
Salaris is niet alleen kostenpost. Het is ook een signaal.
Te hoog inzetten kan je uit het proces halen. Te laag inzetten kan je positie verzwakken. Daarom is de oplossing niet “laag beginnen en hopen dat ze aardig zijn”. De oplossing is een onderbouwde bandbreedte.
Dit is een van de belangrijkste situaties waarin kandidaten zichzelf vaak tekortdoen.
Stel: je verdient nu 3.400 euro, maar de markt voor jouw profiel ligt rond 4.200 tot 4.600 euro. Als jij zegt: “Ik verdien nu 3.400, dus ik hoop op 3.700”, dan baseer je je volgende stap op je oude onderbetaling. Dat voelt veilig, maar het is strategisch zwak.
Je mag je gewenste salaris koppelen aan marktwaarde en functiegewicht.
Good Example: “Mijn huidige salaris ligt lager dan waar ik voor mijn volgende stap op mik. Voor deze rol kijk ik naar marktconformiteit, senioriteit en verantwoordelijkheden. Daarom denk ik aan een bandbreedte van 4.200 tot 4.600 euro.”
Dat is geen arrogantie. Dat is een correctie.
Werkgevers zullen soms proberen te ankeren op je huidige salaris. Niet altijd uit kwade wil. Soms omdat hun proces zo is ingericht. Soms omdat ze gewend zijn om salarisgroei in procenten te denken. Maar jouw waarde wordt niet bepaald door wat je vorige werkgever bereid was te betalen.
Die zin mogen kandidaten wat vaker onthouden.
Een salarisindicatie zonder secundaire voorwaarden is incompleet. Zeker in Nederland, waar pensioen, vakantiedagen, bonus, reiskosten, thuiswerkvergoeding, leaseauto, opleidingsbudget en dertiende maand flink verschil kunnen maken.
Een aanbod van 4.500 euro met goed pensioen, bonus en 30 vakantiedagen kan interessanter zijn dan 4.800 euro zonder fatsoenlijke voorwaarden. Andersom kan een hoger salaris nodig zijn als het pakket mager is.
Vraag dus door naar het totale pakket voordat je een definitieve conclusie trekt.
Belangrijke onderdelen:
Bruto maandsalaris
Vakantiegeld
Dertiende maand of eindejaarsuitkering
Bonusregeling
Pensioenbijdrage
Vakantiedagen
Reiskostenvergoeding
Thuiswerkvergoeding
Leaseauto of mobiliteitsbudget
Opleidingsbudget
Doorgroeimogelijkheden
Hybride werken
Contractvorm en proeftijd
Recruiter-realiteit: werkgevers presenteren soms het totaalpakket heel enthousiast wanneer het basissalaris niet sterk is. Dat hoeft niet verkeerd te zijn, maar reken het wel nuchter door. “Veel vrijheid” betaalt je huur niet. “Een informele cultuur” is fijn, maar geen pensioenregeling. En “groeimogelijkheden” zijn alleen waardevol als ze concreet zijn.
Vraag dus: wanneer, hoe en op basis waarvan groeit salaris?
Salaris voelt ongemakkelijk wanneer je het behandelt als een gunst. Het wordt makkelijker wanneer je het behandelt als onderdeel van de zakelijke match.
Je hoeft niet verontschuldigend te klinken. Je hoeft ook niet hard te onderhandelen alsof je in een tv-serie zit. Gewoon helder, rustig en professioneel.
Sterke zinnen:
“Voor deze stap zoek ik een salaris dat past bij de zwaarte van de rol en mijn ervaring.”
“Mijn verwachting ligt rond X tot Y, afhankelijk van het totale pakket.”
“Ik wil graag voorkomen dat we later in het proces ontdekken dat de verwachtingen niet aansluiten.”
“Als de rol breder blijkt dan de vacature aangeeft, zou ik mijn indicatie daarop willen afstemmen.”
“Kun je aangeven hoe jullie deze functie intern hebben ingeschaald?”
Zwakke zinnen:
“Ik ben flexibel, maakt niet zoveel uit.”
“Ik wil vooral graag werken.”
“Ik weet niet wat normaal is.”
“Doe maar wat jullie eerlijk vinden.”
“Ik wil minimaal X, maar liever meer natuurlijk.”
Die laatste klinkt menselijk, maar niet sterk. Natuurlijk wil iedereen liever meer. De vraag is: waarom is jouw verwachting logisch?
Een recruiter luistert niet alleen naar het bedrag. Ik let ook op de manier waarop iemand het brengt.
Een goede salarisindicatie laat zien dat je:
Je marktwaarde begrijpt
De rol serieus neemt
Niet zomaar een bedrag noemt
Professioneel kunt praten over geld
Ruimte laat voor nuance
Niet volledig afhankelijk bent van de eerste werkgever die interesse toont
Een zwakke salarisindicatie laat vaak iets anders zien:
Onzekerheid over je waarde
Gebrek aan voorbereiding
Onrealistische verwachtingen
Geen begrip van functiegewicht
Te veel focus op geld zonder inhoudelijke match
Te weinig zakelijke volwassenheid
En ja, soms is de werkgever zelf vaag, traag of inconsistent. Kandidaten krijgen vaak de schuld van “onduidelijke salarisverwachtingen”, terwijl de vacature geen range noemt, de rol half is beschreven en niemand intern precies weet of het een medior of senior positie is. Dat is niet jouw fout. Maar het is wel jouw verantwoordelijkheid om jezelf niet door die vaagheid naar beneden te laten duwen.
Soms vraagt een sollicitatieformulier verplicht om een salarisindicatie. Dat is niet ideaal, maar het gebeurt.
Als er een open veld staat, gebruik dan geen kaal getal. Schrijf liever een korte contextzin.
Good Example: “Mijn salarisindicatie ligt rond 4.300 tot 4.800 euro bruto per maand, afhankelijk van de exacte verantwoordelijkheden, arbeidsvoorwaarden en groeimogelijkheden.”
Als het formulier alleen een getal accepteert, kies dan liever een bedrag aan de bovenkant van je realistische range dan aan de onderkant. Waarom? Omdat formulieren zelden nuance meenemen. Een recruiter ziet misschien alleen het getal. Als jij te laag inzet om “veilig” te zijn, wordt dat lage bedrag mogelijk het uitgangspunt.
Als je echt nog geen goede indicatie kunt geven, kun je in een tekstveld schrijven:
Good Example: “Bespreekbaar op basis van functie-inhoud en totaalpakket. Op basis van mijn huidige beeld verwacht ik een marktconforme range rond X tot Y.”
Let op: “bespreekbaar” zonder range is soms te vaag. Het kan werken bij hele vroege fases, maar meestal is een richting sterker.
Veel kandidaten denken dat salaris maar één keer besproken mag worden. Niet waar. Je mag salaris opnieuw bespreken als de informatie verandert.
Bijvoorbeeld wanneer:
De rol zwaarder blijkt dan de vacature aangaf
Er extra verantwoordelijkheden bijkomen
De bonus minder zeker blijkt dan verwacht
De pensioenregeling tegenvalt
De reistijd of aanwezigheidsplicht groter is dan gedacht
Het contract minder zekerheid biedt
Je ontdekt dat de functie eigenlijk seniorer is dan eerst gepresenteerd
Een goede zin:
Good Example: “Nu ik beter begrijp dat de rol ook teamcoördinatie en budgetverantwoordelijkheid bevat, wil ik mijn eerdere salarisindicatie iets herzien. Voor deze scope denk ik dat X tot Y passender is.”
Dit is precies waarom je in het begin niet te absoluut moet zijn. Je salarisindicatie moet meebewegen met de realiteit van de functie.
De meeste fouten ontstaan niet omdat kandidaten dom onderhandelen, maar omdat ze spanning voelen. Geld bespreken voelt persoonlijk, terwijl het in een sollicitatie gewoon onderdeel is van de match.
Dit zie ik vaak bij kandidaten die heel graag door willen naar de volgende ronde. Ze denken: ik hou het laag, dan ben ik aantrekkelijker.
Maar werkgevers nemen niet automatisch de goedkoopste kandidaat. Ze nemen de kandidaat die het meeste vertrouwen geeft binnen een acceptabel budget. Goedkoop kan zelfs twijfel oproepen als de rol senior is.
“Ik heb X nodig” is begrijpelijk, maar werkgevers beoordelen vooral functie, markt en waarde. Je persoonlijke kosten zijn niet de sterkste onderbouwing. Gebruik liever functie-inhoud, ervaring, resultaten en marktconformiteit.
Salaristools geven richting, geen absolute waarheid. De echte vraag is: past jouw profiel bij het gemiddelde, erboven of eronder? En waarom?
Een hoger bruto salaris met slechte voorwaarden kan netto en op lange termijn minder aantrekkelijk zijn. Kijk breder dan alleen het maandbedrag.
“Ik ben flexibel” klinkt vriendelijk, maar kan ook onzeker overkomen. Flexibiliteit is prima, maar geef richting.
In een eerste gesprek hoef je niet alles uit te onderhandelen. Je wilt fit, range en richting vaststellen. De echte onderhandeling komt meestal later, als de werkgever jou wil.
Gebruik dit simpele framework voordat je salaris noemt.
Dit is het bedrag waaronder je eigenlijk nee moet zeggen. Niet het bedrag dat je noemt als eerste indicatie, maar je interne grens. Wees eerlijk tegen jezelf. Als je onder dit bedrag gefrustreerd start, is het geen goede deal.
Dit is de range die past bij jouw ervaring, de functie en de markt. Dit is meestal wat je communiceert.
Dit is het bedrag dat haalbaar kan zijn als de rol zwaarder is, de werkgever veel waarde ziet, of het pakket op andere onderdelen minder sterk is.
Zeg nooit alleen: “Ik wil X tot Y.” Zeg waarom. Koppel je range aan verantwoordelijkheden, senioriteit, totaalpakket en groeiperspectief.
Een sterke formule:
Good Example: “Voor een rol met deze scope, waarbij ik verantwoordelijk ben voor X en Y, denk ik aan een salarisindicatie tussen A en B bruto per maand. Dat hangt natuurlijk samen met het totale arbeidsvoorwaardenpakket en de exacte verwachtingen.”
Dat is duidelijk genoeg voor de werkgever en flexibel genoeg voor jou.
Hier zijn formuleringen die je direct kunt gebruiken of aanpassen.
Good Example: “Ik wil daar graag een realistische indicatie voor geven. Op basis van wat ik nu weet, denk ik aan een range van X tot Y bruto per maand. Als de rol zwaarder of breder blijkt dan de vacature aangeeft, zou ik dat opnieuw willen bekijken.”
Good Example: “Mijn huidige salaris ligt lager dan waar ik voor mijn volgende stap op mik. Voor deze functie kijk ik vooral naar marktwaarde, verantwoordelijkheden en het totale pakket. Mijn indicatie ligt daarom rond X tot Y.”
Good Example: “Ik kan mijn verwachting delen, maar ik ben ook benieuwd hoe jullie de rol intern hebben ingeschaald. Voor mijn beeld denk ik aan X tot Y, afhankelijk van de exacte scope en voorwaarden.”
Good Example: “Dank voor de duidelijkheid. Dat ligt onder mijn verwachting voor deze rol. Als er ruimte is in het totale pakket of op groeiperspectief, wil ik daar best naar kijken, maar mijn voorkeur ligt dichter bij X.”
Good Example: “Ik ben bereid om naar het totaalplaatje te kijken, maar voor deze stap zoek ik wel een salaris dat past bij mijn ervaring en de zwaarte van de functie. Mijn richtlijn ligt rond X tot Y.”
Een goede salarisindicatie in Nederland is marktconform, onderbouwd en gekoppeld aan de functie. Dat betekent dat je niet alleen kijkt naar wat jij wilt verdienen, maar ook naar wat logisch is voor jouw rol, sector, regio, ervaring en arbeidsvoorwaarden.
Er is geen universeel goed bedrag. Een salarisindicatie voor een junior marketeer werkt anders dan voor een senior finance manager, software engineer, HR business partner of account executive. De logica blijft wel hetzelfde: je moet laten zien dat je begrijpt waar jouw waarde vandaan komt.
In de Nederlandse arbeidsmarkt speelt ook mee dat veel werkgevers werken met salarisschalen, cao’s of interne bands. Bij zulke organisaties is er soms minder onderhandelingsruimte in basissalaris, maar wel in starttrede, vakantiedagen, opleidingsbudget, hybride werken of doorgroei-afspraken.
Bij commerciële bedrijven, scale-ups en internationale organisaties is er vaak meer ruimte, maar ook meer variatie. Daar kan je onderhandeling sterker afhangen van schaarste, urgentie, budget, interne equity en hoe graag ze jou willen.
Mijn praktische advies: probeer niet “het perfecte bedrag” te vinden. Bepaal een verdedigbare range en zorg dat je die rustig kunt uitleggen.
Geschreven door Simar Malhi, recruiter en headhunter met internationale recruitmentervaring. Ik schrijf over cv’s, sollicitaties, hiring-beslissingen en de realiteit achter recruitmentprocessen. Mijn doel is om kandidaten eerlijker te laten zien hoe werkgevers, recruiters en hiring managers daadwerkelijk selecteren.
Upload Resume
Import from Linkedin